Na podlagi 85. člena zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (Uradni list SFRJ, št. 60/89, 42/90) in 114. člena zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 14/90, 5/91) in po opravljenih pogajanjih sta pogodbeni stranki sklenili

Kolektivno pogodbo kot pogodbeni stranki skleneta:
– Gospodarska zbornica Slovenije – Strokovno združenje kemične in gumarske industrije in Strokovno združenje nekovin kot zastopnika organizacij in delodajalcev in
– Sindikati:
– SSS, Sindikat kemične, nekovinske in gumarske industrije Slovenije
– Konfederacija novih sindikatov Slovenije – sindikat dejavnosti
– Neodvisni sindikati Slovenije – kemične, gumarske in nekovinske branže
kot zastopniki delavcev, zaposlenih v podjetjih s področja kemične, nekovinske in gumarske industrije Slovenije.

Ta pogodba velja za vse delavce, ki so zaposleni v podjetjih kemične, nekovinske in gumarske industrije v Republiki Sloveniji.
Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ne veljajo določbe IV. poglavja (osebni dohodki, dodatki, nadomestila osebnih dohodkov in stroški) in druge določbe te kolektivne pogodbe, katerih uporaba je izrecno izključena s pogodbo o zaposlitvi.

Za zaposlene delavce iz 1. odstavka predhodnega člena se štejejo vsi delavci, ki so sklenili delovno razmerje za določen ali nedoločen čas, s polnim ali krajšim delovnim časom.
Kolektivna pogodba velja tudi za učence in študente na praksi v podjetjih iz navedene dejavnosti.

Ta pogodba začne veljati osmi dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije in velja do 31. 12. 1992.
Če ob izteku časa, za katerega je sklenjena ta pogodba, nobena od pogodbenih strani ne odpove pogodbe, se njena veljavnost podaljša do sklenitve nove.

Postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe se začne na pobudo katerekoli od strank. Pobuda mora biti posredovana vsaj tri mesece pred prenehanjem veljavnosti dotedanje kolektivne pogodbe.
Vsaka pogodbena stranka lahko kadarkoli predlaga spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe.
Predlog oziroma pobuda za sklenitev, spremembo oziroma dopolnitev mora biti pismena in obrazložena.
Nasprotna stranka se je dolžna do predloga opredeliti v 30 dneh od prejema.
V primeru, da nasprotna stranka ne sprejme predloga oziroma pobude za sklenitev, spremembo oziroma dopolnitev ali se do predloga ne opredeli v 30 dneh, stranka - predlagateljica začne postopek pred komisijo za pomirjevanje.

Pogodbeni stranki sta se dolžni obveščati o izvajanju pogodbe, o uresničevanju v njej določenih pravic, obveznosti in odgovornosti delavcev in podjetij ter o drugih vprašanjih, pomembnih za kolektivno sporazumevanje.
Stranki kolektivne pogodbe si morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za pravilno izvrševanje te kolektivne pogodbe in za spoštovanje njenih določb.
Stranki sta dolžni opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvrševanju te pogodbe.

Za tolmačenje določb te pogodbe stranki imenujeta 3-čIansko komisijo, v katero imenuje vsaka stranka po enega člana, tretjega pa imenujeta sporazumno.

Za reševanje sporov med pogodbenima strankama, ki jih ni mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, se imenuje komisija za pomirjevanje in arbitražni svet.
Komisija za pomirjevanje ima 5 članov. Vsaka stranka imenuje po dva člana, predsednika komisije pa imenujeta obe stranki sporazumno. Pri imenovanju članov komisije se mora upoštevati sorazmerna zastopanost dejavnosti.
Mandat komisije iz predhodnega in tega člena je enak trajanju veljavnosti kolektivne pogodbe in se lahko podaljša ob vsakem novem podpisu.

Postopek pomirjevanja se začne na zahtevo katerekoli stranke.
Vsak sporazum, ki je dosežen, mora biti pismen. Sporazum strank dopolnjuje kolektivno pogodbo oziroma nadomešča določbe kolektivne pogodbe, ki so z njim v nasprotju.
Pomirjanje velja za neuspešno, če katerakoli stranka pismeno izjavi, da šteje pomirjevanje za neuspešno, kakor tudi, če stranka ne imenuje članov v komisijo za pomirjevanje oziroma če se ne imenuje predsednik komisije.
Če je pomirjevanje neuspešno, odloči o spornih vprašanjih arbitražni svet.

V primeru, da ena izmed strank krši obveznosti, ki jih je prevzela s to kolektivno pogodbo, lahko pogodbi zvesta stranka od pogodbe odstopi.
Odstop je treba drugi stranki predhodno pismeno napovedati, in sicer najmanj 3 mesece pred odstopom od pogodbe. Pred iztekom tega roka od pogodbe ni mogoče odstopiti.
Po odpovedi pogodbe lahko vsaka stranka zahteva sklenitev nove kolektivne pogodbe.

Pri urejanju delovnih razmerij delavcev, zaposlenih v podjetjih s področja kemične, nekovinske in gumarske industrije, se poleg določb zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja in zakona o delovnih razmerjih upoštevajo tudi določbe splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo in te kolektivne pogodbe.

Delavec sklene delovno razmerje v skladu z zakonoma o delovnih razmerjih in kolektivnimi pogodbami. Podjetje določi v svoji kolektivni pogodbi ali splošnem aktu posebne pogoje za sklenitev delovnega razmerja brez objave za tiste delavce, ki vlagajo sredstva v podjetje zaradi sklenitve delovnega razmerja.

Delovne izkušnje se lahko določijo kot poseben pogoj za sklenitev delovnega razmerja, če so glede na zahtevano strokovno izobrazbo, znanje in zmožnosti potrebne zaradi vrste, zahtevnosti in odgovornosti dela.
Maksimalen čas potrebnih delovnih izkušenj je 5 let.

V objavi oziroma razpisu delovnega mesta je treba navesti:
– firmo in sedež podjetja,
– naziv delovnega mesta,
– pogoje, ki jih morajo izpolnjevati kandidati,
– rok za vložitev prijave,
– rok, v katerem bodo prijavljeni kandidati obveščeni o izidu izbire,
– posebnosti glede sklenitve in trajanja delovnega razmerja, kot npr. za določen oziroma nedoločen čas, trajanje poskusnega dela itd.,
– način prijave.
Izbiro med kandidati in sklep o sklenitvi delovnega razmerja sprejme poslovodni organ oziroma drug pristojni organ v podjetju. Kandidat, ki ni izbran, ima v roku, določenem za ugovor, pravico vpogleda v podatke, ki so bili z objavo zahtevani kot pogoj in na podlagi katerih je bila opravljena izbira.

V podjetjih z več kot 50 zaposlenimi delavci lahko poslovodni organ prenese posamično pooblastilo (delno pooblastilo) za odločanje o posamičnih pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev na drugega delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi.
Vsa pooblastila za odločanje o vseh pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev (splošno pooblastilo), o katerih lahko odloča poslovodni organ, pa se lahko prenesejo na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi le, če ima najmanj višjo strokovno izobrazbo ustrezne smeri in najmanj dve leti delovnih izkušenj, praviloma s kadrovskega področja.

Z delavcem, ki je izbran, se sklene pogodba o zaposlitvi, s katero se uredijo naslednja vprašanja:
– sklenitev in trajanje delovnega razmerja,
– delovno mesto, za katerega se sklepa delovno razmerje,
– poskusno delo (če se zahteva),
– pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom),
– kraj opravljanja dela,
– delovni čas, odmori, počitki in dopust,
– ukrepi za posebno varstvo delavcev,
– izobraževanje,
– osebni dohodek in nadomestila osebnega dohodka,
– način spremembe pogodbe,
– druge pravice in obveznosti podjetja in delavca.
Delavca je treba pred podpisom pogodbe o zaposlitvi seznaniti z vsebino kolektivnih pogodb oziroma splošnih aktov, ki določajo njegove pravice in obveznosti.
Podjetje mora te kolektivne pogodbe oziroma splošne akte hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem. Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivnih pogodb oziroma splošnih aktov, česar mu podjetje ne sme odreči.
V primeru, da delavec predloga pogodbe o zaposlitvi iz 135. člena zakona o delovnih razmerjih ne podpiše v roku 30 dni od dneva prejema predloga (razen, če ni zahteval presoje zakonitosti predloga pogodbe o zaposlitvi), odloči o prenehanju delovnega razmerja delavca organ, ki je pristojen za sprejem sklepa o sklenitvi delovnega razmerja.

O uvedbi in načinu spremljanja poskusnega dela odloči organ, pristojen za sprejem sklepa o sklenitvi delovnega razmerja. Ta organ sprejme tudi oceno o uspešnosti poskusnega dela.
Maksimalna dolžina poskusnega dela je:
– za dela od I. do vključno III. tarifnega razreda največ 1 mesec,
– za dela IV. tarifnega razreda največ 2 meseca,
– za dela V. tarifnega razreda največ 3 mesece,
– za dela VI., VII., VIII. in IX. tarifnega razreda največ 6 mesecev.
Dolžina poskusnega dela, ki se določi za posameznega delavca, ne sme biti daljša, kot je bila določena v razpisu oziroma objavi delovnega mesta.

Delavec mora prejeti sklep o prenehanju delovnega razmerja na podlagi negativne ocene o poskusnem delu najkasneje zadnji dan poskusnega dela, sicer se šteje, da je uspešno opravil poskusno delo.
V primeru, da delavec v času poskusnega dela po svoji volji odpove delovno razmerje, mu preneha delovno razmerje z dnem, ko da pisno odpoved.

Pripravnik sklene delovno razmerje za nedoločen čas, lahko pa tudi za določen čas, in sicer v primerih:
– če želi pridobiti samo delovne izkušnje, potrebne za samostojno opravljanje svojega dela,
– če v podjetju ni pogojev, da bi se po končani pripravniški dobi in opravljenem pripravniškem izpitu razporedil na ustrezno delovno mesto.
Čas, za katerega bo pripravnik sprejet v delovno razmerje, mora biti določen v objavi.

Hkrati s sklepom o izbiri pripravnika določi organ, pristojen za sprejem sklepa o sklenitvi delovnega razmerja, tudi trajanje pripravniške dobe in mentorja.
Pripravništvo se določi v različni dolžini glede na stopnjo strokovne izobrazbe in praktične izkušnje za samostojno delo, ki si jih je pripravnik pridobil v času šolanja.
Pripravniška doba lahko traja:
– za dela IV. in V. tarifnega razreda največ 6 mesecev,
– za dela VI. tarifnega razreda največ 9 mesecev,
– za dela VII. tarifnega razreda največ 12 mesecev.
Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor oziroma ustrezna strokovna služba v podjetju. Način spremljanja in ocenjevanja pripravništva se določi v pogodbi o zaposlitvi.

Pripravniška doba se podaljša, če upravičena odsotnost pripravnika z dela traja:
– za dela IV. in V. tarifnega razreda več kot 14 dni,
– za dela VI. tarifnega razreda več kot 21 dni,
– za dela VII. tarifnega razreda več kot 28 dni.
Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor je trajala opravičena odsotnost delavca.
Delavcu – pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega, se v odvisnosti od dolžine delovnega časa čas pripravništva podaljša:
– za dela IV. in V. tarifnega razreda za največ 3 mesece,
– za dela VI. tarifnega razreda za največ 4 mesece,
– za dela VII. tarifnega razreda za največ 6 mesecev.
Če pripravnik uspešno opravlja pripravniško prakso in je sposoben samostojno opravljati delo, za katero se usposablja, se mu pripravniška doba lahko skrajša. Sklep o tem sprejme na predlog mentorja isti organ, kot je določil prvotno dolžino pripravniške dobe.

Pred iztekom pripravniške dobe mora pripravnik opravljati pripravniški izpit, ki je lahko usten, pismen ali kombiniran. Strokovni izpit vsebuje preizkus znanja stroke in delovnega področja, za katero se je pripravnik usposabljal, poznavanja podjetja in osnov delovnih razmerij.
Pripravnik, ki ne opravi izpita, lahko izpit ponovno opravlja, in sicer v roku, ki ga določi komisija za pripravniški izpit. V primeru, da pripravnik tudi po ponovitvi ne opravi izpita, mu preneha delovno razmerje.

Delavec je dolžan začasno opravljati delo na delovnem mestu, za katero se zahteva nižja stopnja strokovne izobrazbe, kot jo ima delavec, v naslednjih primerih:
– v primeru višje sile, ki je nastopila ali se neposredno pričakuje (požar, povodenj, potres ali druge elementarne nesreče);
– kadar gre za reševanje človeških življenj;
– zaradi nadomeščanja nenadoma odsotnega delavca;
– če delavec začasno na svojem delovnem mestu nima dela;
– če je potrebno nujno opraviti delo, da se prepreči škoda;
– v primeru okvare delovnih naprav in postrojenj.
Razporeditev v skladu s tem členom lahko traja le toliko časa, dokler trajajo v prvem odstavku navedene okoliščine.
Sklep o razporeditvi delavcev v skladu s predhodnim odstavkom sprejme poslovodni organ podjetja ali od njega pooblaščeni delavec. Ugovor delavca na ta sklep ne zadrži sklepa.
Za čas te prerazporeditve pripada delavcu enak osebni dohodek, kot bi ga prejel na svojem delovnem mestu, oziroma osebni dohodek, ki je zanj ugodnejši.

Delavcu, ki je začasno razporejen v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, v njegovi organizaciji mirujejo pravice iz delovnega razmerja, razen pravice do izobraževanja, pravice do reševanja stanovanjskega vprašanja in disciplinskega postopka.
Za čas te razporeditve delavec ne more prejemati manjšega osnovnega osebnega dohodka, povečanega za dodatek za delovno dobo, kot ga je prejemal pred razporeditvijo.

Delavca ni mogoče razporediti na delo iz kraja v drug kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih:
– če bi se mu zaradi tega lahko poslabšalo zdravstveno stanje oziroma bi prišlo do invalidnosti;
– če bi zaradi tega trajala pot na delo in z dela v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi:
– za matere delavke oziroma delavke-(ce) samohranilce z otrokom do treh let starosti, delavce, ki negujejo težje prizadete družinske člane in delavke-(ce), ki jim manjka do redne upokojitve do 5 let: skupaj več kot 2 uri dnevno,
– za druge delavce: skupaj več kot tri in pol ure dnevno;
– če bi se moral zaradi tega odseliti od družine.
Če razporeditev delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve zaradi oddaljenosti kraja dela zahteva spremembo delavčevega prebivališča, mu je treba zagotoviti enakovredne bivalne pogoje in možnost šolanja otrok (osnovno in srednje šolstvo).

Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti se lahko začne za delavca, za katerega se na podlagi predhodnega spremljanja njegovega dela ugotovi, da nima ustreznega znanja in zmožnosti za opravljanje del, na katera je razporejen, oziroma da ne dosega pričakovanih rezultatov dela.
Delo delavca se mora spremljati najmanj 30 dni. V to obdobje se šteje samo dejanska prisotnost delavca na delu. V tem času je treba zbrati tudi vso potrebno tehnično in delovno dokumentacijo.
Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti delavca za opravljanje del je javen. O začetku tega postopka mora biti obveščen tudi sindikat.
Postopkov ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del ni mogoče voditi v času pripravništva in poskusnega dela.

Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti delavca začne poslovodni organ podjetja s tem, da z delavcem, za katerega se ugotavlja znanje in zmožnost za opravljanje dela, opravi razgovor. V vabilu na razgovor mora biti navedeno, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del.
V razgovoru iz predhodnega odstavka se delavec lahko izreče o navedbah poslovodnega organa. Delavec ima tudi pravico vpogleda v zbrano dokumentacijo, na podlagi katere je bil pričet postopek. O razgovoru se mora voditi zapisnik.
Po opravljenem razgovoru z delavcem sprejme poslovodni organ podjetja sklep o razporeditvi delavca na druga dela, ki ustrezajo njegovemu znanju oziroma zmožnostim.
V primeru, če se ugotovi, da v podjetju ni del oziroma delovnega mesta, ki bi ustrezalo znanju in zmožnostim delavca, delavcu preneha delovno razmerje. Sklep o prenehanju delovnega razmerja delavcu izreče organ, pristojen za sprejem sklepa o prenehanju delovnega razmerja.
Sklepa iz predhodnega odstavka ni možno sprejeti za delavca, kateremu se ni omogočil enak obseg in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih oziroma podobnih delovnih mestih.

Na sprejeti sklep o prerazporeditvi oziroma prenehanju delovnega razmerja ima delavec pravico ugovora. O ugovoru delavca odloča:
– v družbenem podjetju: delavski svet oziroma organ, določen s statutom;
– v podjetju v zasebni ali mešani lastnini oziroma v delniški družbi ali v družbi z omejeno odgovornostjo v družbeni lastnini: komisija, ki jo sestavljata dva predstavnika vlagateljev oziroma lastnikov in predstavnik delavcev;
– v podjetju z manj kot 50 delavci: organ, ki je odločil na prvi stopnji.
O ugovoru delavca iz predhodnega odstavka se mora odločiti na podlagi ugotovitve komisije, ki jo sestavljajo člani, ki imajo najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe kot delavec, ki se pritožuje.

V času opravljanja dela na domu je delavec v rednem delovnem razmerju v podjetju. Zato mu pripada osebni dohodek po enakih osnovah in merilih ter enake pravice in obveznosti, kot drugim delavcem v podjetju.
Za čas dela na domu pripada delavcu tudi nadomestilo za uporabo svojih delovnih sredstev, in sicer najmanj v višini predpisane amortizacije, ter povračilo drugih materialnih stroškov, v skladu s pogodbo.
Podjetje je dolžno tudi v primeru dela na domu zagotavljati varne delovne razmere in varno delovno okolje ter nadzorovati varnost pri delu.
Druge pravice, obveznosti in pogoji opravljanja dela na domu se uredijo med delavcem in organizacijo oziroma delodajalcem s pogodbo o zaposlitvi.

Presežek delavcev je lahko začasen oziroma trajen.
Število in kategorije delavcev, ki so začasen oziroma trajen presežek, določi poslovodni organ oziroma delodajalec, če gre za večje število delavcev, pa organ upravljanja.
V isto kategorijo presežnih delavcev se praviloma uvrstijo vsi delavci, ki v podjetju delajo na delovnih mestih, za katera se zahteva enaka stopnja strokovne izobrazbe. V splošnem aktu podjetja se lahko določi, da se v posamezno kategorijo presežnih delavcev uvrstijo samo delavci v posamezni enoti, programu, dejavnosti ipd.

Začasen presežek delavcev se rešuje:
– s prerazporeditvijo delavcev znotraj podjetja in v druga podjetja;
– s skrajševanjem delovnega časa v okviru zakonsko določenega časa;
– s skrajševanjem delovnega časa na manj kot 36 ur na teden, s pravico delavcev do nadomestila OD za čas do polnega delovnega časa;
– z napotitvijo na dokvalifikacijo oziroma prekvalifikacijo s pravico do nadomestila OD.
Nadomestilo OD iz predhodnega odstavka ne sme biti manjše od osnovnega osebnega dohodka delavca, povečanega za dodatek za delovno dobo.
Začasen presežek delavcev se lahko rešuje s čakanjem na delo doma s pravico do nadomestila osebnega dohodka v višini 70% osnovnega osebnega dohodka, če ima delavec do 15 let delovne dobe, oziroma 80% osnovnega osebnega dohodka, če ima delavec nad 15 let delovne dobe v podjetju, vsakokrat povečanega za delovno dobo.
Delavci, ki so določeni kot začasen presežek, morajo biti pismeno obveščeni o tej odločitvi in o načinu reševanja njihovega položaja, in sicer najkasneje 3 dni pred uveljavitvijo tega ukrepa.

Konkretne delavce, ki so trajni presežki, določi organ upravljanja v podjetju na predlog poslovodnega organa podjetja. Istočasno mora organ upravljanja sprejeti tudi program razreševanja presežnih delavcev.
Sindikalnim zaupnikom se morajo posredovati konkretni podatki o delavcih, ki naj bi bili trajen presežek, ter predlog programa razreševanja presežnih delavcev, najkasneje 10 delovnih dni pred določitvijo konkretnih presežnih delavcev na organu upravljanja podjetja.

Med trajne presežke delavcev ni mogoče uvrstiti (izločilni kriteriji):
– sindikalnih zaupnikov;
– delavca – člana organa upravljanja, delavskega sveta ali drugega organa, ki predstavlja delavce;
– delavca v času služenja vojaškega roka;
– delavk v času nosečnosti, delavk (delavcev) med porodniškim dopustom in dopustom za nego in varstvo otroka;
– delavca v času, ko je odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni;
– delavca, izvoljenega za delegata skupščine družbenopolitične skupnosti.
Delavce, ki so bili začasen presežek, ni možno vključiti med trajne presežke brez predhodne analize.
Med trajne presežke delavcev je mogoče uvrstiti naslednje kategorije delavcev samo z njihovim soglasjem:
– invalide in invalidne osebe;
– delavce z manj kot enim letom delovne dobe;
– oba zakonca, ki sta zaposlena v istem podjetju;
– delavke (delavce) samohranilce z otrokom do dveh let starosti;
– delavca, katerega zakonec je kot nezaposlen prijavljen na zavodu za zaposlovanje;
– delavce, ki jim do uveljavitve pravice do upokojitve manjka do 5 let zavarovalne dobe.
Delavci iz predhodnega odstavka uveljavljajo pravice iz 36.f člena zakona o delovnih razmerjih s svojim soglasjem.

Temeljni kriterij za ohranitev zaposlitve je delovna uspešnost delavca. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci, ki dosegajo večjo delovno uspešnost. V primeru enake delovne uspešnosti se zapovrstjo (v primeru enakega prvega kriterija se upošteva drugi kriterij, potem tretji itd.) upoštevajo naslednji korekcijski kriteriji za ohranitev stalnosti zaposlitve:
– 1. kriterij: strokovna izobrazba oziroma usposobljenost za delo (v primeru enake delovne uspešnosti obdrži delovno mesto tisti delavec, ki ima višjo izobrazbo oziroma večjo strokovno usposobljenost);
– 2. kriterij: daljše delovne izkušnje;
– 3. kriterij: daljša delovna doba;
– 4. kriterij: slabše zdravstveno stanje delavca, poklicne bolezni oziroma poškodbe, pridobljene z delom v podjetju;
– 5. kriterij: slabše socialno stanje (dohodek na družinskega člana, število nepreskrbljenih otrok, zaposlenost družinskih članov, opravljanje obrtne dejavnosti kot postranskega poklica, opravljanje kmetijske dejavnosti, lastništvo oziroma solastništvo zasebnih oziroma mešanih podjetij).
Podjetje mora delavce obveščati o vseh aktivnostih, povezanih z nastankom in reševanjem presežkov delavcev, delavci pa morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja svojega delovnega položaja.

Podjetje ne more uveljavljati odločitve o prenehanju potreb po delavcih, če ne sprejme programa razreševanja presežnih delavcev in če ne obravnava pripomb oziroma mnenja sindikata, če ga ta poda v roku 8 dni od prejema programa.

Z delavcem, ki sam izjavi, da želi, da mu delovno razmerje v podjetju preneha, in s tem prispeva k razreševanju presežnih delavcev, se sklene posebna pogodba o pogojih prenehanja delovnega razmerja.

Delovni čas traja največ 40 ur na teden, vključno s plačanimi polurnimi odmori.
Prehodno obdobje za uveljavitev delovnega časa iz 1. odstavka traja do enega leta po uveljavitvi te pogodbe. Po preteku prehodnega obdobja lahko poslovodni organ skupaj s sindikati ponovno oceni, če je glede na rezultate poslovanja možen prehod na tak delovni čas.
Podjetje lahko uvede tudi krajši delovni čas od 40 ur na teden, vendar ne krajši od 36 ur na teden, če se s predhodno analizo, ki jo sprejme organ upravljanja v podjetju, ugotovi, da to zahtevajo oziroma omogočajo ekonomski razlogi:
– boljša izraba delovnih sredstev;
– podaljševanje obratovalnega časa;
– intenziviranje oziroma racionalizacija proizvodnje oziroma delovnega procesa;
– povečanje produktivnosti dela ipd.
Delovni čas, določen v 1. in 3. odstavku tega člena, se šteje za polni delovni čas.
Razporeditve delovnega časa v koledarskem letu se opredelijo s planom izrabe delovnega časa (delovni koledar), ki ga določi poslovodni organ podjetja.
V primeru, da padeta eden oziroma dva delovna dneva med praznike ali dela proste dneve, se ta dva dneva prerazporedita na proste sobote ali pa se za ta dneva določi kolektivni dopust.

Delavec, ki je sklenil delovno razmerje s krajšim delovnim časom od polnega, ima enake upravljalske pravice kot delavec, ki je sklenil delovno razmerje s polnim delovnim časom.
V primeru, da delavka (delavec) dela s krajšim delovnim časom, ker to terjajo koristi otroka, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavko (delavcem) in podjetjem.
Če eden izmed staršev z otrokom do sedemnajstega meseca starosti dela polovico delovnega časa, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med staršem in poslovodnim organom.

Delavci se lahko odločijo za delo prek polnega delovnega časa izven primerov iz 48. in 49. člena zakona o delovnih razmerjih pod naslednjimi pogoji:
– da so predhodno seznanjeni s cilji dela,
– da se tako odločijo delavci z osebnim izjavljanjem ali prek organa upravljanja.
Podatke o izkoriščenosti delovnega časa in potrebe po uvedbi dela prek polnega delovnega časa spremlja organ upravljanja v podjetju.

Letni dopust traja najmanj 18 delovnih dni. Pri določanju dolžine letnega dopusta se morajo upoštevati naslednji kriteriji:
– delovni pogoji,
– prispevek delavca k delu,
– zahtevnost delovnega mesta,
– dolžina delovnih izkušenj,
– zdravstveno stanje delavca,
– druge razmere, v katerih delavec dela in živi.
Pri določanju dolžine letnega dopusta pa se lahko upošteva tudi izobrazba delavcev, posebne socialne razmere itd.
Konkretni kriteriji se določijo v kolektivni pogodbi oziroma splošnem aktu podjetja. Z uveljavitvijo teh kriterijev delavci ne morejo imeti manjšega števila dni letnega dopusta, kot jim je pripadal po kriterijih, ki so veljali do tedaj.
Delavec ima pravico trikrat po en dan letnega dopusta izrabiti tiste dneve, ki jih sam določi, če o tem obvesti nadrejenega vodjo najkasneje dva dni pred nastopom tega dopusta in če to ne moti delovnega procesa.
Letni dopust se obračunava samo za delovne dneve, ko bi delavec moral delati.

Delavec ima pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom OD v naslednjih primerih:
– v primeru bolniškega staleža, ki mu ga odobri pristojna zdravstvena ustanova, in sicer za čas trajanja bolniškega staleža;
– zaradi poziva organa, h kateremu je klican brez svoje krivde, in sicer za čas, ki ga določa poziv;
– na podlagi predloga medicine dela za medicinsko programiran oddih, če ga podjetje odobri;
– zaradi opravljanja delegatske funkcije v skupščinah družbenopolitičnih skupnosti, in sicer za čas oziroma v primeru, če mora opravljati te dolžnosti v rednem delovnem času.
Višina nadomestila OD, ki pripada delavcem za čas odsotnosti z dela iz predhodnega odstavka, je določena v 69. členu te kolektivne pogodbe.

Zaradi osebnih okoliščin ima delavec pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom osebnega dohodka v naslednjih primerih:

    – lastna poroka                                              3 delovne dni
    – poroka otroka                                            2 delovna dneva
    – oče ob rojstvu otroka                                    2 delovna dneva
    – ob smrti v ožji družini (staršev, zakonca, otrok) ali drugih članov, ki
so živeli z delavcem v skupnem gospodinjstvu                     3 delovne dni
    – ob smrti staršev zakonca, starih staršev, brata ali sestre 1 delovni dan
    – ob selitvi družine v drug kraj                             3 delovne dni
    – ob selitvi družine v istem kraju                         2 delovna dneva
    – ob elementarnih nesrečah, ki prizadenejo delavca do      5 delovnih dni.

V primeru iz predhodnega odstavka delavcu praviloma ni mogoče zavrniti odsotnosti, ne glede na zahteve delovnega procesa.
Delavec je lahko odsoten z dela zaradi drugih vzrokov z nadomestilom OD ali brez njega samo v skladu z dogovorom s poslovodnim organom.
Skupna odsotnost delavca z dela zaradi osebnih okoliščin iz 1. in 3. odstavka tega člena, s pravico do nadomestila OD lahko traja največ 7 delovnih dni v posameznem koledarskem letu. Ob nastopu novih primerov pripada delavcu brezplačen dopust.

Delavec ima pravico do odsotnosti brez nadomestila osebnega dohodka zlasti v naslednjih primerih:
– neodložljivi osebni opravki,
– zasebna potovanja,
– nega družinskega člana, ki ni medicinsko indicirana,
– popravilo hiše ali stanovanja,
– zdravljenje na lastne stroške.
Odsotnost z dela iz 1. odstavka tega člena odobri direktor podjetja ali od njega pooblaščeni delavec, ki lahko določi tudi višino in način kritja prispevkov iz osebnega dohodka glede na posamezen primer.
Poslovodni organ ali od njega pooblaščeni delavec lahko delavčevo zahtevo po neplačani odsotnosti z dela zavrne, če zahteve delovnega procesa te odsotnosti ne dopuščajo.
Med tako odsotnostjo pravice in obveznosti delavca iz dela mirujejo, razen pravice do izobraževanja, pravice do reševanja stanovanjskega vprašanja in disciplinskega postopka.

Delavci imajo pravico, da se izobražujejo v svojem lastnem interesu ali v interesu podjetja; podjetje pa ima pravico, da delavce napoti na izobraževanje.
Delavec se je dolžan izobraževati, če ga podjetje napoti na izobraževanje.
Delavec izgubi pravico do izobraževanja, če po svoji krivdi ne konča izobraževanja v roku, ki je določen s pogodbo, ali če mu preneha delovno razmerje v času izobraževanja na lastno željo ali po lastni krivdi, kot tudi, če ne izpolni drugih pogodbenih obveznosti.
V primeru iz predhodnega odstavka je delavec dolžan povrniti podjetju vse stroške v zvezi s svojim izobraževanjem, skupaj z veljavnimi obrestmi.

V primeru, da je izobraževanje organizirano med delovnim časom, se čas izobraževanja šteje v redni delovni čas, delavec pa ima enake pravice, kot če bi delal.
Če je izobraževanje organizirano izven delovnega časa (izobraževanje ob delu), pripada delavcu za opravljen izpit:
1. Študijski dopust:
– tri delovne dni za vsak izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti;
– pet delovnih dni za vsak izpit na višji in visoki stopnji izobraževanja;
– deset delovnih dni za zaključni izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti;
– petnajst delovnih dni za diplomo na višji ali visoki šoli;
– deset delovnih dni za vsak izpit na postdiplomskem študiju;
– petindvajset delovnih dni za magistrski izpit;
– petintrideset delovnih dni za doktorat.
Število delovnih dni študijskega dopusta za posameznega delavca, ki se izobražuje, se določi s pogodbo, in sicer glede na dolžino in vrsto izobraževanja.
2. Povrnitev stroškov za najbolj ekonomičen prevoz (vlak, avtobus) na predavanja in izpite, če le-ti potekajo v kraju izven sedeža podjetja oziroma stalnega ali začasnega prebivališča delavca.
3. Povrnitev celotne kotizacije oziroma šolnine.
4. Druge pravice in ugodnosti, ki jih določa splošni akt podjetja.
Delavce, ki jih je podjetje napotilo na izobraževanje, je treba razporediti v skladu s pridobljeno izobrazbo takoj po končanem izobraževanju, ostale, ki so se izobraževali v interesu podjetja, pa v skladu s pogodbo o izobraževanju.

Dijaki in študenti, ki opravljajo v podjetju delovno prakso oziroma druge obveznosti v okviru vzgojnoizobraževalnih programov, občasno ali začasno opravljajo delo, imajo naslednje pravice, obveznosti in odgovornosti:
– pravico do odmora in počitka;
– pravico do prehrane med delom;
– pravico do zavarovanja za primer poškodbe pri delu in poklicne bolezni;
– pravico do seznanitve z nevarnostmi, povezanimi z delom, in do ustreznih zaščitnih sredstev;
– pravico do ustreznega mentorstva in inštruktaže;
– pravico do plačila za opravljeno delo v skladu s to pogodbo;
– dolžnost vestno opravljati prakso oziroma druge obveznosti;
– dolžnost upoštevati predpise o varnem delu;
– druge pravice, obveznosti in odgovornosti, ki jih določa splošni akt v podjetju.
Obseg pravic iz predhodnega odstavka je enak, kakor za druge delavce v podjetju, razen v primeru, če je to posebej dogovorjeno.
Pravice, obveznosti in odgovornosti učencev, ki opravljajo v podjetju proizvodno delo, oziroma druge obveznosti v okviru vzgojnoizobraževalnih programov se uredijo s posebnim aktom, ki ga skleneta podjetje in vzgojnoizobraževalna organizacija.

Zaradi zagotovitve minimalnih standardov za varno delo sta podjetje in delavec poleg pravic in obveznosti, ki so opredeljene v veljavni zakonodaji, dolžna spoštovati tudi določila te kolektivne pogodbe o varstvu pri delu.
Podjetja imajo predvsem naslednje obveznosti s področja Varstva pri delu:
– prilagoditi morajo delo posameznemu delavcu, posebno z ustreznim oblikovanjem delovnega mesta, z izbiro sredstev za delo, z izbiro delovnih in tehnoloških postopkov ter z odpravljanjem monotonosti dela in vsiljenega ritma in z zmanjšanjem škodljivih vplivov na zdravje delavca;
– prilagoditi morajo delo tehničnemu napredku in spoznanjem stroke doma in v svetu;
– zamenjati morajo nevarne z nenevarnimi ali manj nevarnimi oziroma manj škodljivimi delovnimi (tehnološkimi) postopki, sredstvi za delo, materiali in energetskimi viri;
– razvijati morajo usklajeno politiko varstva pri delu, vključno s tehnologijo, organizacijo dela, socialnimi odnosi in vplivi delovnega okolja;
– posvetovati se morajo z delavci oziroma njihovimi zastopniki o vprašanjih varnega dela pri razvoju in uvajanju novih tehnologij.
Vsi ukrepi, ki so v zvezi z varnostjo in varovanjem zdravja delavcev pri delu, so strošek podjetja.
Vsak delavec je dolžan skrbeti za lastno varnost in zdravje v skladu s svojo usposobljenostjo ter pisnimi in ustnimi navodili delodajalca.

Za uvedbo nočnega dela je poleg pogojev, določenih v 79. členu zakona o delovnih razmerjih, potrebno izpolniti še naslednje pogoje:
– daljši letni dopust,
– zagotovljen počitek,
– periodični zdravstveni pregled.
Kljub izpolnjevanju navedenih pogojev pa nočnega dela žensk ni možno uvesti v primerih, ki jih določa zakon, ter v naslednjih primerih:
– ko gre za težja fizična oziroma zdravju škodljiva dela;
– ko je mogoče nočno delo opraviti z moško delovno silo;
– če proizvodne zmogljivosti v dnevnem delovnem času niso polno izkoriščene oziroma če delo ni ustrezno organizirano.
Sindikat ima kadarkoli pravico spremljati izpolnjevanje in izvajanje pogojev o uvedbi nočnega dela.
V primeru kršitev zakonskih in teh določb o nočnem delu žensk lahko sindikat zahteva od poslovodnega organa podjetja takojšnjo ustavitev nočnega dela. Če te zahteve niso upoštevane, lahko sindikat zahteva ukrepanje inšpekcije dela.

Podjetje oziroma delodajalec mora razporediti delavca – invalida oziroma delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo na ustrezno delovno mesto v petnajstih dneh po pravnomočnosti sklepa pristojne komisije, ki ugotovi spremenjene delovne zmožnosti delavca.
Podjetje mora zagotoviti delovno mesto invalidu glede na preostalo delovno zmožnost, in sicer predvsem v svojem podjetju oziroma v sorodnih podjetjih.

Disciplinski postopek se začne na zahtevo delavcev, ki vodijo in organizirajo delovni proces.
Postopek, v katerem delodajalec odloča o disciplinski odgovornosti delavca, je enak postopku pred disciplinskim organom v organizaciji.
O ugovoru zoper odločbo disciplinskega organa prve stopnje odloča isti organ, kot o ugovoru iz 28. člena te pogodbe.

Kadar delavec pri delu ali v zvezi z delom naklepno ali iz hude malomarnosti povzroči škodo, višine škode pa ni možno natančno ugotoviti ali pa bi ugotavljanje povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina odmeri v pavšalnem znesku.
Višino pavšalne odškodnine določi disciplinska komisija oziroma drug pristojen organ v podjetju. Višina pavšalne odškodnine ne sme presegati enega povprečnega OD delavca, izplačanega v zadnjih treh mesecih pred povzročitvijo škode.
Višina odškodnine (dejansko ugotovljene oziroma pavšalne) se lahko zmanjša ali pa se delavec oprosti plačila odškodnine, če dejanje ni bilo storjeno iz hude malomarnosti pri delu in je oprostitev primerna glede na gmotno stanje delavca in njegov siceršnji odnos do dela.

Odpovedni rok lahko traja največ:

– za dela I., II. in III. tarifnega razreda                            1 mesec
– za dela IV. in V. tarifnega razreda                                 2 meseca
– za dela VI., VII., VIII. in IX. tarifnega razreda                  3 mesece.

Odpovedni rok, naveden v predhodnem odstavku, se v sporazumu med delavcem in podjetjem lahko tudi skrajša.
Delavec ima v času odpovednega roka pravico in dolžnost ostati na delu ter vestno opravljati dela, na katera je razporejen.
V času odpovednega roka je delavec zaradi iskanja nove zaposlitve upravičen do odsotnosti z dela s pravico do nadomestila OD, in sicer v trajanju dveh dni na mesec.
Odsotnost iz predhodnega odstavka lahko delavec izrabi po urah v dogovoru s poslovodnim organom oziroma delavcem s posebnimi pooblastili in odgovornostmi oziroma delodajalcem.

Vsi sklepi, s katerimi se odloča o pravici, obveznosti ali odgovornosti delavca, morajo biti delavcu vročeni v pisni obliki z obrazložitvijo in s poukom o pravici do ugovora (pravni pouk).
Sklepi brez pravnega pouka ali z napačnim pravnim poukom delavcu ne morejo biti v škodo.
O delavčevih pravicah, obveznostih in odgovornostih se mora v podjetju zagotoviti dvostopenjsko odločanje.
O vloženi zahtevi oziroma ugovoru delavca se mora obvestiti sindikalno organizacijo v podjetju.
O ugovoru v postopku za varstvo pravic delavcev odloča organ, ki je določen v 28. členu te pogodbe.

Poslovodni organ je dolžan obveščati delavce:
– o večletnih in letnih planih podjetja;
– o pomembnih poslovnih in razvojnih odločitvah, ki vplivajo na ekonomski in socialni položaj delavcev;
– o osnutkih oziroma predlogih splošnih aktov in sklepov, s katerimi se na splošno urejajo določena vprašanja s področja delovnih razmerij in delitve OD, pa tudi druga vprašanja, pomembna za delavce.
O prej navedenih dokumentih morajo biti delavci obveščeni 10 dni pred sprejemom odločitve. Izjemoma je rok krajši, če je doseženo soglasje s sindikatom.
Po preteku vsakega obračunskega obdobja pa je treba delavce obvestiti tudi o doseženih poslovnih rezultatih v podjetju.

Obveščanje o zadevah iz predhodnega člena je v podjetjih, ki zaposlujejo več kot 500 delavcev, pisno, v manjših pa ustno ali pisno.
Poslovodni organ ni dolžan obveščati o zadevah, ki so v zakonih oziroma splošnih aktih podjetja opredeljene kot poslovna tajnost.
Za delavca, ki je zadolžen za obveščanje, se smiselno uporabljajo določbe tretjega odstavka 4. člena zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja.
Dajanje netočnih in nepravilnih informacij o zadevah iz predhodnega člena se šteje za hujšo kršitev delovne obveznosti.

Delegat v delavskem svetu mešanega podjetja ima glede odločanja ter pogojev za opravljanje dela v delavskem svetu enake pravice in položaj kot delegat v delavskem svetu družbenega podjetja.

Delovanje sindikatov v podjetju ni mogoče omejiti z odločitvami organov v podjetju.
Poslovodni organ in strokovne službe v podjetju so dolžne zagotavljati sindikatom podatke o vseh zadevah, ki vplivajo na socialni in materialni položaj delavcev, o katerih odloča delavski svet in njegovi izvršilni organi oziroma drug pristojni organ upravljanja.
Sindikatom se morajo vročati tudi vabila z gradivi za seje vseh organov podjetja, v katerih sodelujejo predstavniki delavcev, ter omogočiti sodelovanje njegovih predstavnikov na teh sejah. Sindikatom se mora tudi omogočiti, da sodelujejo na sejah organov pri odločanju in reševanju individualnih sporov.
Pred sprejemom dokončne odločitve o vprašanjih, o katerih mora biti v skladu s to kolektivno pogodbo obveščen sindikat, mora pristojni organ obravnavati mnenja in predloge sindikata in se do njih opredeliti.

Za delovanje sindikatov mora podjetje zagotoviti naslednje pogoje:
– dve plačani uri letno za vsakega zaposlenega delavca v podjetju, vendar skupaj ne manj kot 50 ur letno. V ta fond ur se všteva vse delo sindikatov v podjetju, razen obračuna članarine in dela v organih sindikatov izven podjetja;
– okvirni režim izrabe tako določenega števila ur se dogovori med poslovodnim organom in sindikatom. Pri tem se upoštevajo potrebe in interesi članov sindikata, njegovih organov, ter zahteve delovnega procesa;
– sindikat se s poslovodnim organom dogovori o načinu zagotavljanja strokovne pomoči in drugih pogojev (prostori, tehnično in administrativno delo ipd.) za delo sindikata, njegovih organov in sindikalnih zaupnikov v podjetju;
– zagotavlja obračun in plačevanje članarine sindikatu za člane sindikata.
Pravice iz 3. in 4. odstavka 5. člena zakona o delovnih razmerjih uživajo sindikalni zaupniki oziroma drugi sindikalni predstavniki tudi dve leti po preteku njihovih funkcij.
Določba 35. člena zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (glede pravice vrnitve na delovno mesto) velja tudi za sindikalnega zaupnika, ki opravlja to funkcijo profesionalno v podjetju oziroma v organih sindikata izven podjetja.

Določila in zneski iz te kolektivne pogodbe so obvezni minimalni standardi za delavce v podjetjih iz kemične, gumarske in nekovinske industrije.
Delavcem, ki so zaposleni s krajšim delovnim časom od polnega, pripadajo drugi osebni prejemki, stroški prevoza na delo in regres za prehrano v enakem znesku kot delavcem, ki so zaposleni s polnim delovnim časom. Če delavec dela pri več delodajalcih, uveljavlja navedene pravice pri posameznem delodajalcu v skladu z dogovorom.
Osebni dohodek pa delavcem iz predhodnega odstavka pripada le v obsegu, odvisnem od dolžine delovnega časa, prispevka k delu in rezultatov dela.
V primeru, da se osebni dohodki (v nadaljevanju besedila: OD) izplačujejo enkrat mesečno, se morajo izplačevati v polnem znesku najkasneje do 18. dne v mesecu za pretekli mesec. Če pa se v podjetju izplačujejo OD večkrat na mesec, mora biti prva akontacija izplačana najkasneje zadnji dan v mesecu za tekoči mesec, dokončno izplačilo pa najkasneje do 18. v mesecu za pretekli mesec.

Osebni dohodki delavcev so odvisni od:
1. osnovnega osebnega dohodka;
2. dodatkov;
3. nadomestil osebnih dohodkov;
4. delovne uspešnosti pri opravljanju dela;
5. dobička podjetja (osebni dohodek iz dobička);
6. drugih elementov, določenih v tej kolektivni pogodbi oziroma v splošnih aktih podjetja.
Delavcem morajo biti zagotovljeni osnovni osebni dohodki ter dodatki in nadomestila OD, in sicer najmanj v višini, ki jo določa ta kolektivna pogodba.
Izhodiščni osebni dohodki po tej kolektivni pogodbi so javni. Javna so tudi merila za izračun drugih delov osebnih dohodkov. Dejanska izplačila OD za posamezne delavce so zaupna.
Sindikalni zaupnik ima pravico do vpogleda v podatke o vseh izplačanih OD v podjetju.
Izraz osebni dohodek vsebinsko ustreza izrazu plača. Oba izraza se lahko uporabljata enakovredno.

Osnovni OD delavca določita pristojni organ podjetja oziroma delodajalec in delavec v pogodbi o zaposlitvi.
Osnovni OD delavca za poln delovni čas predvidene delovne rezultate in normalne delovne pogoje ne sme biti nižji od izhodiščnega OD, ki je določen v tej kolektivni pogodbi za tarifni razred, v katerega je razvrščeno delo oziroma delovno mesto, ki ga delavec opravlja.
Število ur, ki se šteje za poln delovni čas, je določeno v 37. členu te kolektivne pogodbe. V primeru manjšega oziroma večjega fonda ur v posameznem mesecu se osnovni OD sorazmerno zmanjša oziroma poveča.
S predvidenimi delovnimi rezultati so mišljeni rezultati dela, ki jih mora doseči posamezen delavec, v določenem obdobju glede na vnaprej določene kriterije (normative).
Za normalne delovne pogoje se štejejo pogoji, v katerih se delo pretežno opravlja.

Dela oziroma delovna mesta se razvrščajo v naslednje tarifne razrede (zahtevnostne skupine):
I. enostavna dela (nekvalificirani delavci),
II. manj zahtevna dela (priučeni delavci),
III. srednje zahtevna dela (kvalificirani delavci ozkega profila),
IV. zahtevna dela (kvalificirani delavci širokega profila),
V. bolj zahtevna dela (tehniki, poslovodje),
VI. zelo zahtevna dela (strokovni delavci z višješolsko izobrazbo),
VII. visoko zahtevna dela (strokovni delavci z visoko izobrazbo),
VIII. najbolj zahtevna dela (magistri in specializanti),
IX. izjemno pomembna, najbolj zahtevna dela (doktorji znanosti).
Izhodiščni osebni dohodki po posameznih tarifnih razredih so za 5% višji kot izhodiščni osebni dohodki v splošni kolektivni pogodbi.
Delavcem je treba zagotoviti OD najmanj v višini izhodiščnih OD po tej kolektivni pogodbi najkasneje v 6 mesecih po uveljavitvi te pogodbe.
V te tarifne razrede se lahko razporedijo tudi delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ter poslovodni delavci skladno s podjetniško kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom, če v pogodbi o zaposlitvi ni določeno drugače.

Razvrščanje del oziroma delovnih mest v posamezne tarifne razrede (skupine, podskupine) po tej pogodbi opravi poslovodni organ ali ustrezna strokovna služba. Podjetje lahko določi v posameznem tarifnem razredu več podskupin. Pri prvem razvrščanju se delavcem ne more zmanjšati osebni dohodek.
V primeru pritožbe delavca lahko sindikat zahteva dodatno strokovno presojo ali uveljavitev arbitraže.

Osnovni osebni dohodek je lahko do 20% nižji od izhodiščnih osebnih dohodkov, določenih za posamezne tarifne razrede po splošni kolektivni pogodbi za gospodarstvo, v naslednjih primerih:
– če se v podjetju izvaja sprejeti sanacijski program,
– če bi izplačilo po tej kolektivni pogodbi povzročilo izgubo,
– če ekonomski razlogi v podjetju ne omogočajo izplačil po tej pogodbi,
– če je v obračunu tekočega obdobja izkazana nepokrita izguba,
– če je dosežen neto dobiček na delavca za 15% nižji od doseženega neto dobička na delavca v preteklem obračunskem obdobju v ustrezni podskupini dejavnosti v republiki.
Odločitev na podlagi teh kriterijev sprejme poslovodni organ ob soglasju organov upravljanja in poprejšnjem obvestilu sindikata.
V primerih znižanja osebnega dohodka ima sindikat pravico preveriti upravičenost uporabe prej navedenih primerov tudi s predstavniki sindikatov višje organiziranosti oziroma z neodvisnim strokovnjakom. Znižani osebni dohodki po tem členu ne morejo biti nižji od zajamčenega osebnega dohodka, določenega z zakonom.
Sklep o znižanju osnovnega osebnega dohodka velja do naslednjega obračunskega obdobja, vendar ne več kot šest mesecev. Po tem roku mora poslovodni organ ponovno preveriti izpolnjevanje pogojev za izplačevanje znižanih osebnih dohodkov, skupaj s sindikati, in o razlogih za podaljšanje izplačevanja znižanih osebnih dohodkov obvestiti zaposlene na zborih delavcev.
Če gre podjetje v stečaj, morajo delavci za manjše prejete OD dobiti listine, ki jih lahko prijavijo v stečajno maso.

Izhodiščni OD po tej pogodbi se valorizirajo v skladu z rastjo življenjskih stroškov z naslednjo eskalacijsko klavzulo:
– do rasti vključno 5% mesečno se za vsak odstotek rasti življenjskih stroškov proporcionalno povečajo tudi izhodiščni OD;
– v primeru rasti nad 5% do vključno 10% se za vsak odstotek rasti življenjskih stroškov nad 5% izhodiščni OD povečajo za 0,9%;
– v primeru rasti nad 10% se za vsak odstotek rasti življenjskih stroškov nad 10% izhodiščni OD povečajo za 0,8%.
Za valorizacijo izhodiščnih OD v tekočem mesecu se upošteva rast življenjskih stroškov za pretekli mesec.

V primeru, da pogoji, v katerih se delo opravlja, niso zajeti v osnovnem OD delavcev, se le-ti morajo upoštevati kot dodatek. Če pogoj stalno presega dopustno mejo, višina dodatka znaša:
a) za posamezen negativen vpliv okolja (prah, visoke temperature, saje, posebno močan ropot ali posebno bleščeča umetna svetloba, delo v temnih prostorih ali z obremenilno barvno svetlobo) ne manj kot 2% osnovnega OD;
b) za posamezno zaščitno sredstvo (zaščitne čelade, plinske maske, maske proti prahu in druga zaščitna sredstva), ki delavca obremenjuje pri delu, ne manj kakor 1% osnovnega OD;
c) za posamezne stalne posebne nevarnosti pri delu (požar, voda, eksplozija) ne manj kot 3% osnovnega OD.

Za delo v delovnem času, ki je za delavce manj ugoden, pripadajo delavcem dodatki najmanj v naslednjem odstotku od osnove:

                                                                             %
– popoldansko delo v izmenah                                                10
– za delo v deljenem delovnem času;
  – za prekinitev dela 1 uro in več                                         15
  – za prekinitev dela 2 uri in več                                         20
– dežurstvo                                                                 20
– nočno delo                                                                50
– delo prek, polnega delovnega časa                                         30
– delo v nedeljo                                                            50
– delo na dela proste dneve po posebnem republiškem in zveznem zakonu       50

Za čas pripravljenosti na domu pripada delavcu nadomestilo v višini 10% od osnove.
Osnova za izračun dodatkov je osnovni OD delavca za polni delovni čas oziroma ustrezna urna postavka. Dodatki se obračunavajo in izplačujejo le za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada.
Dodatki se med seboj ne izključujejo, razen dodatkov na dan zveznih in republiških praznikov in dodatka za delo v nedeljo.
Delavcu, ki opravlja redno delo na dan zveznega oziroma republiškega praznika, pripada poleg dodatka tudi osebni dohodek za opravljeno delo na ta dan in nadomestilo za praznik.

Delavcu pripada dodatek za delovno dobo najmanj v višini 0,5% od osnovnega osebnega dohodka za vsako izpolnjeno leto delovne dobe.
V splošnih aktih podjetja se lahko opredeli tudi dodatek za delovno dobo v podjetju.

Delavcem pripada nadomestilo OD v naslednjih primerih:
– zaradi bolezni;
– poklicne bolezni in nesreče pri delu;
– na dela prost dan po posebnem republiškem in zveznem zakonu;
– letnega dopusta;
– odsotnosti z dela s pravico do nadomestila OD v skladu s to pogodbo;
– za čas izobraževanja in izpopolnjevanja v interesu podjetja;
– za čas prekvalifikacije oziroma dokvalifikacije;
– v drugih primerih, določenih z zakonom, kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom podjetja.
V primeru iz prve alinee pripada delavcu nadomestilo najmanj v višini 80% osnove, v vseh drugih primerih pa v višini 100% osnove.
Osnova za izračun nadomestila OD je osebni dohodek, ki ga je delavec prejel za pretekli mesec za redno delo za poln delovni čas.
Delavec, ki se je kot presežni delavec dolžan prekvalificirati ali dokvalificirati, ima za ta čas pravico do nadomestila OD v višini osnovnega OD, povečanega za dodatek za delovno dobo.
Za čas stavke, ki je organizirana in vodena v skladu s stavkovnimi pravili in zakonom o stavki, pripada delavcem nadomestilo osebnega dohodka v višini 70% od osnove.
Stavkovni odbor se lahko s poslovodnim organom dogovori o načinu nadomestitve izpada delovnega časa za čas stavke.

Osnove za določanje delovne uspešnosti so količina, kvaliteta, gospodarnost pri delu, inventivnost in inovativnost, merila pa količinski in kakovostni kazalniki.
Za dela, kjer se uspešnost dela ne more meriti, se le-ta lahko ocenjuje.
Delovna uspešnost se lahko ugotavlja oziroma ocenjuje individualno ali skupinsko.
Delovno uspešnost ugotavlja oziroma ocenjuje delavec, ki organizira in vodi delovni proces.
Ocene uspešnosti se lahko spreminjajo večkrat ali samo enkrat letno.

Delovna uspešnost delavcev se lahko ugotavlja samo na način in po postopku, ki ga sprejme delavski svet oziroma drug pristojni organ upravljanja v podjetju.

V primeru izkazanega dobička se lahko skladno z akti podjetja in vnaprej opredeljenimi merili ustrezen del dobička razdeli med delavce.
Del OD iz dobička se lahko izplača tudi v obliki delnic, obveznic ali drugih vrednostnih papirjev. Odločitev o obliki izplačila mora biti določena s sklepom o delitvi dobička.

V družbenem podjetju se delavcem izplača udeležba na dobičku samo v okviru višine dobička, ki presega 6% poslovnega sklada. Pri tem se upošteva povprečno stanje poslovnega sklada v poslovnem letu.
V mešanem podjetju velja za udeležbo delavcev v dobičku, ki pripada delu družbenega kapitala, enaka omejitev, kot je navedena v predhodnem odstavku. Iz dobička, ki pripada preostalemu delu trajnega kapitala, pripada delavcem najmanj 3% ustvarjenega čistega dobička.
V privatnem podjetju se najmanj 3% čistega dobička nameni za osebne dohodke.
Od čistega dobička, namenjenega za delitev delavcem, se 80% deli na delavce proporcionalno izplačanim OD delavcev, 20% dobička pa po kriterijih, ki jih vnaprej določi poslovodni organ.

Delavcem pripada za inovacije najmanj 10% ugotovljene letne čiste gospodarske koristi. Nadomestilo za konkretno inovacijo se določi s pogodbo med inovatorjem in podjetjem.
V primeru, da podjetje ni zainteresirano za inovacijo delavca, jo delavec lahko proda drugim pravnim osebam.
V tem primeru je podjetje upravičeno do povrnitve stroškov za material in sredstva podjetja, ki jih je delavec porabil pri inovaciji, in sicer v višini knjižne vrednosti.

Delavec, za katerega se na podlagi zdravniškega spričevala ugotovi zmanjšana delovna zmožnost (starost, delovna intenzivnost, zahteve tehnološkega procesa) pet let pred upokojitvijo, je upravičen do razlike med OD, ki ga prejema za delo, ter OD, ki ga je prejemal pred ugotovljeno zmanjšano delovno zmožnostjo.

Pripravniku pripada za čas pripravniške dobe 70% osnovnega OD za dela, za katera se uvaja.
Pripravniku pripada tudi osebni dohodek za uspešnost, osebni dohodek iz dobička, dodatki in nadomestila OD ter povračilo stroškov prevoza na delo in z dela.

Učencem in študentom na praksi pripada za polni delovni čas plačilo najmanj v višini 15% povprečnega OD, izplačanega v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekli mesec.
Dijaki in študenti na praksi so upravičeni do vseh dodatkov za opravljeno delo. Ti dodatki in plačilo po predhodnem odstavku se ne izključujejo.
Učenci in študentje imajo pravico do plačila tudi, če prejemajo štipendijo.

Za čas opravljanja profesionalne funkcije pripada sindikalnemu zaupniku OD v višini, kot ga je prejemal pred začetkom opravljanja te funkcije, vendar ne manj, kot je po tej kolektivni pogodbi določen za VI. tarifni razred del oziroma delovnih mest.
OD sindikalnega zaupnika se mora redno mesečno valorizirati z rastjo OD v podjetju.
Sindikalni zaupnik ima pravico tudi do udeležbe na dobičku v skladu s to pogodbo.

Delavcem pripada regres za letni dopust v višini, opredeljeni z zakonom, vendar ne manj, kot znaša zajamčeni osebni dohodek. Kriterije za izplačilo določi podjetje.

Jubilejne nagrade se izplačajo v višini:
– za 10 let delovne dobe                                            60% osnove
– za 20 let delovne dobe                                            80% osnove
– za 30 let delovne dobe                                          100% osnove.

Osnova iz predhodnega odstavka je zadnji uradno objavljen povprečni neto OD, izplačan v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece.
Za delovno dobo iz predhodnega odstavka se šteje vsa delovna doba, razen dokupljene zavarovalne dobe in delovne dobe s povečanjem (beneficirana delovna doba).
Jubilejna nagrada se izplača v roku enega meseca po dopolnitvi delovne dobe iz prvega odstavka tega člena.

Ob upokojitvi pripada delavcu odpravnina v višini treh povprečnih neto OD, izplačanih v gospodarstvu
Republike Slovenije za pretekle tri mesece oziroma v višini treh povprečnih mesečnih neto OD delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje.
Nagrada ob upokojitvi se mora izplačati najkasneje ob izplačilu zadnjega OD.
Delavec ni upravičen do odpravnine, če je podjetje zanj financiralo dokup delovne dobe.

Delavcu oziroma njegovi družini pripada solidarnostna pomoč v višini povprečnega OD v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece, in sicer v naslednjih primerih:
– smrt delavca ali ožjega družinskega člana;
– težja invalidnost;
– daljša bolezen;
– elementarne nesreče ali požari.
V splošnem aktu podjetja se lahko določijo še drugi primeri, za katere delavcu pripada solidarnostna pomoč, oziroma še drugi primeri osebnih prejemkov.

Regres za prehrano znaša 10% povprečnega bruto osebnega dohodka v Republiki Sloveniji v predpreteklem mesecu.
Delavcem, katerim ni mogoče zagotoviti prehrane med delom, in dietnikom se regres za topli obrok izplača v denarnem znesku najkasneje ob izplačilu osebnega dohodka za pretekli mesec.
Regres za prehrano pripada tudi pripravnikom, dijakom in študentom na praksi ter delavcem, ki delajo z najmanj polovičnim delovnim časom.
Regres za prehrano med delom pripada samo za dneve prisotnosti na delu.

V primeru službenega potovanja po državi se delavcem povrnejo naslednji stroški:
– stroški za prehrano (dnevnica), in sicer v višini:
– 8% osnove, če traja službeno potovanje več kot 12 ur,
– 4% osnove, če traja službeno potovanje več kot 8 ur, vendar manj kot 12 ur,
– 3% osnove, če traja službeno potovanje več kot 6 ur, vendar manj kot 8 ur;
– stroški za prenočitev, in sicer:
– po računu, razen za hotel de luxe kategorije,
– za hotel de luxe kategorije v višini 8% osnove,
– če delavec ne predloži računa, v višini 3% osnove;
– drugi stroški, določeni v potnem nalogu; ti stroški se povrnejo po predloženih računih.
Osnova iz predhodnega odstavka je zadnji objavljeni povprečni neto OD na delavca, izplačan v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece.
V primeru službenega potovanja v tujino se delavcem povrnejo stroški za prehrano, prenočitev ter drugi stroški, in sicer v skladu s predpisi oziroma splošnimi akti v podjetju.

Nadomestilo stroškov za uporabo lastnega avtomobila za službene potrebe (kilometrina) znaša 30% cene super bencina v Republiki Sloveniji za prevoženi kilometer.
Regres za prehrano in dnevnica se med seboj izključujeta.
Do povračila stroškov na službenem potovanju so upravičeni vsi delavci pod enakimi pogoji.

Delavci so upravičeni do terenskega dodatka, če delajo na terenu izven sedeža podjetja oziroma izven kraja stalnega ali začasnega prebivališča, in če sta na terenu organizirana hrana in prenočišče.
Če sta prehrana in prenočišče organizirana brezplačno, se stroški, ki jih ima podjetje s prehrano in prenočiščem delavcev na terenu, izkazujejo kot stroški prehrane na delu in kot stroški terenskega dodatka, delavci pa do terenskega dodatka niso upravičeni.
V primeru, da mora delavec plačevati le enega izmed navedenih stroškov, mu terenski dodatek pripada le v višini tega stroška.
Terenski dodatek se obračuna v višini do 75% cele dnevnice, ki se izplačuje v podjetju v tem obdobju.

Delavcu se nadomestijo stroški prevoza na delo in z dela po določilih splošnih aktov, ki so veljali v organizaciji oziroma pri delodajalcu na dan 1. junija 1990.

Podjetja so dolžna uskladiti svoje akte z določili te pogodbe v šestih mesecih od njene uveljavitve. Če svojih aktov ne uskladijo do tega roka, veljajo določila panožne kolektivne pogodbe neposredno.

Priloga

I. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Enostavna dela, sestavljena iz različnih in kratkotrajnih operacij, ki jih je mogoče zaradi njihove tehnološke značilnosti opravljati po enostavnem postopku in z enostavnimi delovnimi sredstvi.
Za opravljanje teh del je potrebno minimalno znanje.
Težišče je v pridobivanju delovnih spretnosti in navad za praktično delo po posebnih vrstah del in delovnih nalog.
Zahtevana izobrazba: osnovna šola s programom uvajanja v delo.
V to zahtevnostno kategorijo so razvrščeni poklici, npr.: kemijski delavec, farmacevtski delavec, gumarski delavec, steklarski delavec, transportni delavec, čistilka.
 
II. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Delovna mesta, ki vključujejo manj zahtevna dela v proizvodnji, opravljanje delovnih operacij, ki se ponavljajo in izvajajo z enostavnimi ali mehaniziranimi sredstvi, opravljanje manj zahtevnih del pri strojih in napravah, ipd.
Za to raven zahtevnosti je potrebna osnovnošolska izobrazba z dodatnim verificiranim programom specifičnega usposabljanja.
V to kategorijo spadajo poklici, npr.: upravljalec kemijskih strojev in naprav, pripravljalec kemikalij, upravljalec farmacevtskih strojev in naprav, plastilec polimernih snovi, pripravljalec gumarskih polizdelkov, skladiščni delavec, pripravljalec surovin za steklo.
 
III. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo srednje zahtevna, raznovrstna dela na splošnem in tehničnem področju – delo z različnimi stroji, z orodjem in napravami. Za opravljanje teh del se zahteva višja stopnja razumevanja temeljev delovnega procesa, ker so pri opravljanju dela možne nepredvidljive delovne situacije, v katerih delavec sam rešuje nastale probleme.
Zahtevana izobrazba: osnovna šola in dveletni verificirani program.
Kemijski, farmacevtski in gumarski poklici za III. zahtevnostno Stopnjo se ne pridobijo v rednem izobraževanju.
Poklici drugih usmeritev pa so npr.: steklopihalec - krogličar, oblikovalec in obdelovalec brusov, oblikovalec keramike, konfekcionar manj zahtevnih gumarskih izdelkov, brizgalec, obnavljalec pnevmatik (izobraževanje z internim usposabljanjem), strugar, strojni obdelovalec kovin, pomožni administrator, pomožni vzdrževalec električnih instalacij ipd.
 
IV. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Delovna mesta, ki vključujejo zahtevna in raznovrstna dela v pripravi proizvodnje, v izvajanju tehnoloških procesov, v kontroli, vzdrževanju strojev in naprav ter tehnično-administrativna dela. Na teh delovnih mestih se zahteva poklicno praktično in teoretično znanje o laboratorijskem delu, uravnavanju delovanja procesnih naprav, predelavi umetnih materialov ipd. ter v večji meri samostojno reševanje konkretnih manjših problemov.
Za to raven zahtevnosti ustreza znanje, pridobljeno v triletnem srednjem izobraževanju (poklicna šola). V to kategorijo so razvrščeni poklici, npr.: kemijski procesničar, kemijski laborant, plastikar, galvanizer, farmacevtski procesničar, izdelovalec zahtevnih gumarskih izdelkov, konfekcionar gumarskih izdelkov, izdelovalec upogljivih laminatov, keramik, steklopihač, brusilec kristalnega stekla, ključavničar, strugar, orodjar, avtoličar, tehnični risar, administrator, prodajalec, skladiščnik, vzdrževalec ipd.
 
V. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Delovna mesta, ki vključujejo zahtevnejša raznovrstna dela v neposredni proizvodnji; v pripravi dela, storitvena dela, administrativna dela, dela, vezana na poslovne funkcije, vodenje obratov, izmen itd. Za opravljanje teh del je potrebno poglobljeno strokovno znanje določene usmeritve ter znanje s področja organizacije dela in varstva pri delu.
Za to raven zahtevnosti ustreza znanje, pridobljeno v štiriletnem srednjem izobraževanju (smer tehnik).
Značilni poklici te kategorije so npr.: kemijski tehnik, farmacevtski tehnik, gumarski tehnik, gumarski delovodja, delovodja-elektrotehnik, tehnik elektronik, operater na računalniku, programski tehnik, ekonomski tehnik.
 
VI. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo zelo zahtevna dela priprave, spremljanja, kontrole, organiziranja, analiziranja delovnih procesov, dalje operativno in strokovno vodenje delovnih procesov ter vodenje na posameznih področjih poslovanja.
Za to raven zahtevnosti ustreza pridobljeno znanje v programih višješolskega izobraževanja.
Značilni poklici te kategorije so npr.: inženir kemijske tehnologije, inženir farmacije, varnostni inženir, inženir strojništva, inženir elektroenergetike, inženir računalništva, višji upravni delavec, ekonomist, inženir organizacije dela itd.
 
VII. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo visoko zahtevna dela načrtovanja, analiziranja, organiziranja razvoja, delovnih procesov, oblikovanja novih teoretičnih in praktičnih rešitev, vodenja poslovanja, strokovnega vodenja delovnih procesov, svetovanja ipd.
Za to raven zahtevnosti ustreza znanje, pridobljeno v programih visokošolskega izobraževanja.
Značilni poklici te kategorije so: diplomirani inženir kemijske tehnologije, diplomirani inženir kemije, diplomirani kemijski procesni inženir, diplomirani inženir farmacije, diplomirani inženir strojništva, diplomirani inženir elektrotehnike, diplomirani ekonomist; diplomirani pravnik, diplomirani inženir organizacije dela itd.
 
VIII. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo visoko zahtevna dela pri pripravi, analitičnem proučevanju, raziskovanju proizvodnje, poslovnih in podobnih procesov. Visoko zahtevna dela v zvezi z znanstvenimi raziskavami, oblikovanje novih teoretičnih in praktičnih rešitev, spremljanje, oblikovanje in prenos sistema kompleksnih informacij, ipd.
Za to raven zahtevnosti ustreza znanje, pridobljeno po zaključku visokošolskega izobraževanja v programih specializacij ali v programih za pridobitev magisterija.
V to kategorijo spadajo poklici: diplomirani inženir kemijske tehnologije; specialist za petrokemijo, silikatno kemijo; diplomirani kemijski procesni inženir – specialist za projektiranje kemijskih procesov in naprav, petrokemijske procese; diplomirani inženir farmacije – specialist za: biofarmacijo, preizkušanje zdravil, radiofarmacijo, farmacevtsko kemijo, sanitarno kemijo, klinično farmacijo, toksikološko kemijo itd., magister kemijske tehnologije, magister kemijskega procesnega inženirstva, magister farmacije, magister ekonomije ipd.
 
IX. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Delovna mesta, ki vključujejo visoko zahtevna, samostojna svetovalna znanstveno-raziskovalna dela, vodilna dela v velikih organizacijah s področja gospodarstva in družbenih dejavnosti.
Teoretično in praktično znanje in sposobnosti, ki omogočajo nova dognanja na posebno zahtevnih strokovnih področjih, načrtovanje in koordiniranje znanstvenih raziskovanj velikih gospodarskih in drugih delovnih sistemov, reševanje najzapletenejših problemov in oblikovanje modelov za prenos teh rešitev v prakso.
V to zahtevnostno kategorijo so praviloma uvrščeni doktorji znanosti.

Ta kolektivna pogodba je bila s sklepom o registraciji kolektivne pogodbe, ki ga je izdalo Ministrstvo za delo, vpisana v register kolektivnih pogodb z datumom 26. 6. 1991 pod zap. št. 13 in št. spisa 141-15/91.