Na podlagi 85. člena zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (Uradni list SFRJ, št. 60-921/89), 114. člena zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 14-696/ 90, in Uradni list RS, št. 5-222/91), splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo (Uradni list SRS, št. 31-1696/90) in po opravljenih pogajanjih, sta pogodbeni stranki Gospodarska zbornica Slovenije, Sekcija za tisk in Konfederacija PERGAM – Sindikati papirne, grafične, časopisno informativne, založniške, novinarske in drugih dejavnosti Slovenije sklenili
KOLEKTIVNO POGODBO
grafične, časopisno informativne, založniške in knjigotrške dejavnosti
1. Stranki kolektivne pogodbe
1. člen
Kolektivno pogodbo kot pogodbeni stranki skleneta:
– Gospodarska zbornica Slovenije – Sekcija za tisk kot zastopnik podjetij in delodajalcev in
– Konfederacija PERGAM – Sindikati papirne, grafične, časopisno informativne, založniške, novinarske in drugih dejavnosti Slovenije, kot zastopnik delojemalcev.
2. Veljavnost kolektivne pogodbe
2. člen
Ta pogodba velja za delavce, zaposlene v podjetjih grafične, časopisno informativne, založniške in knjigotrške dejavnosti, s sedežem v Republiki Sloveniji, ne glede na to, ali so delavci sklenili delovno razmerje za določen ali nedoločen čas, s polnim ali s skrajšanim delovnim časom.
Določila te pogodbe veljajo tudi za učence in študente na praksi.
Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ne veljajo določila III. poglavja (osebni dohodki, dodatki, nadomestila osebnih dohodkov in stroški) te kolektivne pogodbe in tiste določbe, katerih uporaba je izrecno izključena s pogodbo o zaposlitvi.
3. Čas veljavnosti
3. člen
Ta pogodba začne veljati osmi dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije.
Pogodbo sklepata pogodbeni stranki za dobo enega leta. Če nobena od strank tri mesece pred iztekom roka ne predlaga spremembe, oziroma dopolnitve pogodbe, se njena veljavnost podaljša do sklenitve nove pogodbe.
I. NORMATIVNI DEL KOLEKTIVNE POGODBE
4. člen
Pri urejanju delovnih razmerij delavcev, zaposlenih v podjetjih s področja grafične, časopisno informativne, založniške dejavnosti ter knjigotrštva, se poleg določb zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja, zakona o delovnih razmerjih, določb splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo, upoštevajo tudi določbe te kolektivne pogodbe.
1. Objava delovnega mesta
5. člen
V objavi oziroma razpisu delovnega mesta je potrebno navesti:
– firmo in sedež podjetja,
– naziv delovnega mesta,
– čas, za katerega se sklepa delovno razmerje,
– posebne pogoje za sklenitev delovnega razmerja,
– rok za vložitev prijave,
– rok, v katerem mora biti kandidat obveščen o izbiri.
Kandidat, ki ni bil izbran, ima v roku, določenem za ugovor, pravico do vpogleda v podatke, ki so bili z objavo zahtevani, kot pogoj in na podlagi katerih je bila opravljena izbira.
2. Organi, ki določajo o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja in opravijo izbiro med. kandidati
6. člen
Sklep o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja sprejme poslovodni organ.
Izbiro med kandidati opravi poslovodni organ ali organ, določen s kolektivno pogodbo podjetja ali s splošnim aktom podjetja, oziroma delodajalec.
3. Posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja
7. člen
Delovne izkušnje se kot poseben pogoj za sklenitev delovnega razmerja lahko določijo za dela:
– za katera so delovne izkušnje predpisane s predpisi o varstvu pri delu in z drugimi predpisi,
– katerih delavec ne more uspešno opravljati brez delovnih izkušenj.
Maksimalno število let potrebnih delovnih izkušenj je 3 leta.
4. Prenos pooblastil
8. člen
Poslovodni organ lahko prenese posamično pooblastilo v odločanje o posamičnih pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi v podjetju z več kot 50 zaposlenimi delavci.
Vsa pooblastila za odločanje o vseh pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev (splošno pooblastilo), o katerih lahko odloča poslovodni organ, se lahko prenesejo na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, če ima najmanj višjo strokovno izobrazbo ustrezne smeri in najmanj dve leti delovnih izkušenj, praviloma s kadrovskega področja.
5. Pogodba o zaposlitvi
9. člen
S pogodbo o zaposlitvi delavec in podjetje oziroma delodajalec uredita naslednja vprašanja:
– sklenitev in trajanje delovnega razmerja,
– delovno mesto, za katerega se sklepa delovno razmerje,
– poskusno delo (če se zahteva),
– pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom),
– kraj opravljanja dela,
– delovni čas, odmore, počitke in dopust,
– ukrepe za posebno varstvo delavcev,
– izobraževanje,
– osebni dohodek in nadomestila osebnega dohodka,
– način spremembe pogodbe,
– druge pravice in obveznosti delodajalca in delavca.
Pogodba o zaposlitvi za delavce, ki pri svojem delu pridobivajo tehnično-tehnološka znanja, poslovna znanja in vzpostavljajo poslovne zveze, lahko vsebuje konkurenčno klavzulo.
Delavca je potrebno pred podpisom pogodbe o zaposlitvi seznaniti z vsebino kolektivnih pogodb, ki določajo njegove pravice in obveznosti.
Podjetje oziroma delodajalec mora te kolektivne pogodbe hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem.
Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivnih pogodb, podjetje oziroma delodajalec pa mu tega ne sme odreči.
V primeru, da delavec predloga pogodbe o zaposlitvi iz 135. člena zakona o delovnih razmerjih ne podpiše, v roku 30 dni od dneva prejema predloga (razen, če ni zahteval presoje zakonitosti predloga pogodbe o zaposlitvi), odloči o prenehanju delovnega razmerja delavca organ, ki odloča o sprejemu delavca v delovno razmerje.
6. Poskusno delo
10. člen
Organ, ki odloči o sprejemu delavca v delovno razmerje, lahko določi način spremljanja poskusnega dela (če je bilo zahtevano), ter sprejme oceno o uspešnosti poskusnega dela. Dolžina poskusnega dela ne sme biti daljša, kot je določeno v razpisu.
Če delavec po svoji volji odpove delovno razmerje v času poskusnega dela, se šteje za dan prenehanja delovnega razmerja dan, ko delavec poda pismeno odpoved.
Največja dolžina poskusnega dela za posamezna dela znaša:
– za dela I. do III skupine največ en mesec,
– za dela IV. skupine največ dva meseca,
– za dela V. skupine največ tri mesece,
– za dela VI., VII., VIII. ih IX skupine največ šest mesecev.
7. Pripravništvo
11. člen
Pripravništvo se določi v različni dolžini glede na stopnjo strokovne izobrazbe, če poseben zakon ne določa drugače:
– za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe največ 6 mesecev;
– za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe največ 9 mesecev;
– za dela VII. stopnje strokovne izobrazbe največ 12 mesecev.
Pripravništvo se podaljša, če opravičena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe traja najmanj 14 dni, za dela VI. stopnje najmanj 21 dni in za dela VII. stopnje najmanj 28 dni. Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost z dela.
Delavcu – pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega se v odvisnosti od dolžine delovnega časa, čas pripravništva podaljša največ za tri mesece (IV. in V. stopnja), štiri mesece (VI. stopnja), oziroma največ šest mesecev (VII. stopnja).
Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor.
V pogodbi o zaposlitvi pripravnika se določi način spremljanja in ocenjevanja pripravništva.
Pripravniška doba se lahko na predlog mentorja skrajša.
Strokovni izpit vsebuje preizkus znanja stroke z delovnega področja, za katerega se je pripravnik usposabljal.
Pripravnik, ki ne opravi izpita, lahko izpit ponovno opravlja, in sicer v roku, ki ga določi komisija za pripravniški izpit. V primeru, da pripravnik tudi po ponovitvi ne opravi izpita, mu delovno razmerje preneha.
8. Razporejanje delavcev
12. člen
Delavec je dolžan začasno opravljati delo, ki ne ustreza njegovi vrsti in stopnji strokovne izobrazbe, znanju in zmožnostim v naslednjih primerih:
– višje sile, ki je nastopila ali se neposredno pričakuje (naravne in druge nesreče, pri katerih je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje),
– v primeru reševanja človeških življenj in zdravja,
– v primeru nenadnega kvara surovin ali materiala, ki povzroča popolni ali delni zastoj delovnega procesa v podjetju,
– zaradi nenadne odsotnosti drugega delavca, vendar ne več kot 30 dni,
– v primeru pomanjkanja naročil ali spremenjene strukture naročil in delovnih opravil po predhodnem mnenju sindikata, vendar ne več kot 30 dni.
Delavec prejema v vseh primerih prerazporeditev, ko je zaradi- izjemnih okoliščin prerazporejen na dela in naloge, ki ne ustrezajo vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanju in zmožnosti, enak osebni dohodek, kot ga je prejemal na svojem delovnem mestu, oziroma osebni dohodek, ki je zanj ugodnejši.
9. Razporejanje delavčev invalidov in delavcev z zmanjšano delovno zmožnostjo
13. člen
Podjetje oziroma delodajalec mora razporediti delavca – invalida oziroma delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo na ustrezno delovno mesto v petnajstih dneh po pravnomočnosti sklepa pristojne komisije, ki ugotovi spremenjene delovne zmožnosti delavca.
10. Razporeditev iz kraja v kraj
14. člen
Delavca ni mogoče razporediti iz kraja v kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih:
– če razporeditev lahko vpliva na bistveno poslabšanje delavčevega zdravja,
– če pot na delo in iz dela traja v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi več kot 4 ure, matere delavke z otrokom do 3 let starosti pa če traja pot več kot 2 uri,
– če pride z javnim prevoznim sredstvom na delo več kot 60 minut pred pričetkom dela oziroma mora po zaključenem delu čakati na javni prevoz več kot 60 minut,
– če je samohranilec z otrokom do 15 let starosti,
– če ima otroka starega do treh let,
– če gre za invalida II. in III. kategorije,
– če gre za delavca, starejšega od 50 let.
Če razporeditev delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve zaradi oddaljenosti kraja dela zahteva spremembo delavčevega prebivališča, mu je potrebno zagotoviti enakovredne bivalne prostore in možnost šolanja otrok (osnovno in srednje šolstvo).
Sindikalnega zaupnika se lahko razporedi v drug kraj le s soglasjem sindikata.
11. Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del in postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela
15. člen
Poslovodni organ lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela le na podlagi zbrane tehnične in delovne dokumentacije.
Delavčevo delo je potrebno spremljati najmanj 30 dni. Za čas spremljanja se šteje samo prisotnost delavca na delu.
Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, h katerim je razporejen.
O začetku postopka je obveščen tudi sindikat. Delavec ima pravico do vpogleda v strokovno dokumentacijo, na podlagi katere je bil pričet postopek.
V Času poskusnega dela in pripravništva postopka ugotavljanja znanja in zmožnosti ni mogoče voditi.
Postopek je javen.
Poslovodni organ opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o navedbah poslovodnega organa.
O razgovoru, v katerem se delavec izreče o navedbah poslovodnega organa, se vodi zapisnik.
Sklep o razporeditvi na druga dela in naloge in sklep o prenehanju delovnega razmerja delavcu, ki nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, izreče organ določen s statutom oziroma splošnim aktom.
Organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom, ne sme izreči delavcu sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega obsega in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo delo na enakih oziroma podobnih delovnih mestih.
V primeru, da v podjetju ni delovnega mesta, ki bi ustrezalo znanju in zmožnostim delavca, mora biti predložena argumentirana ugotovitev, da ni ustreznega delovnega mesta.
Zoper sklep, s katerim se ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta in s katerim je razporejen na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim, oziroma s katerim se odloči o prenehanju delovnega razmerja, lahko delavec poda ugovor.
O ugovoru delavca, ki je v delovnem razmerju v družbenem podjetju odloča delavski svet oziroma organ, določen v statutu.
O ugovoru delavca, ki je v delovnem razmerju v podjetju v zasebni lastnini ali mešani lastnini oziroma delniški družbi ali družbi z omejeno odgovornostjo v družbeni lastnini, odloča komisija, ki jo sestavljata dva predstavnika vlagateljev oziroma lastnikov in predstavnik delavcev.
V podjetjih z manj kot 50 delavci odloči o ugovoru organ, ki je odločil na prvi stopnji.
12. Delo na domu
16. člen
Medsebojna razmerja, pravice, obveznosti in pogoji opravljanja dela na domu se uredijo med delavcem in podjetjem oziroma delodajalcem s pogodbo o zaposlitvi.
Delavec, ki dela na domu, ima enake upravljalske pravice kot delavci, ki delajo v podjetju oziroma pri delodajalcu.
Podjetje oziroma delodajalec in delavec določita s pogodbo nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev najmanj v višini amortizacije.
Podjetje oziroma delodajalec sta dolžna zagotavljati varne delovne razmere in varno delovno okolje ter nadzorovati varnost pri delu.
13. Prenehanje delovnega razmerja
17. člen
Delavcu preneha delovno razmerje v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in določili splošnih aktov v podjetju ter pogodbo o zaposlitvi.
18. člen
Dolžina odpovednega roka znaša:
1. Za delavce I., II. in III. skupine 1 mesec
2. Za delavce IV. in V. skupine 2 meseca
3. Za delavce VI., VII., VIII in IX. skupine 3 mesece
V času odpovednega roka ima delavec pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve, s pravico do nadomestila OD, v trajanju dveh dni na mesec.
Odsotnost z dela lahko delavec izrabi po urah v dogovoru s poslovodnim organom oziroma delavcem s posebnimi pooblastili in odgovornostmi oziroma delodajalcem.
Odpovedni rok se v sporazumu med delavcem in podjetjem lahko tudi skrajša.
14. Prenehanje potreb po delavcih zaradi nujnih operativnih razlogov v podjetju oziroma pri delodajalcu
19. člen
Prenehanje potreb po delu delavcev je lahko začasno ali trajno.
20. člen
Začasno prenehanje potreb po delu delavcev se rešuje v skladu z določili zakona o delovnih razmerjih (30. do 33. člen).
Pri določanju delavcev, katerih delo je začasno nepotrebno, se lahko uporabljajo enaki kriteriji, kot pri določanju delavcev, katerih delo je trajno nepotrebno.
21. člen
V primerih trajnega prenehanja potreb po delu delavcev mora poslovodni organ podjetja o razlogih prenehanja potreb po delu delavcev, o številu in kategorijah nepotrebnih delavcev in o roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, obvestiti sindikat najmanj en mesec pred izvajanjem ukrepov za razreševanje presežnih delavcev, v primeru večjega števila delavcev pa najmanj dva meseca prej.
22. člen
V isto kategorijo presežnih delavcev se uvrstijo vsi delavci, ki v podjetju delajo na delovnih mestih, za katere se zahteva enaka vrsta in stopnja strokovne izobrazbe, znanja in zmožnosti za opravljanje dela.
23. člen
Pri določitvi delavcev, katerih delo postane trajno nepotrebno, se upoštevajo kriteriji po naslednjem vrstnem redu:
Temeljni kriterij za ohranitev zaposlitve je delovna uspešnost delavca. V primeru enake delovne uspešnosti se zapovrstjo upoštevajo naslednji korekcijski kriteriji za ohranitev zaposlitve:
– 1. kriterij: strokovna izobrazba oziroma usposobljenost za delo (v primeru enake delovne uspešnosti zadrži delo tisti delavec, ki ima višjo izobrazbo oziroma večjo strokovno usposobljenost);
– 2. kriterij: daljše delovne izkušnje za konkretno delovno mesto (v primeru enake delovne uspešnosti, enake stopnje strokovne izobrazbe in usposobljenosti, obdrži delovno mesto tisti delavec, ki ima daljše delovne izkušnje na konkretnem delovnem mestu);
– 3. kriterij: daljša delovna doba v podjetju;
– 4. kriterij: daljša skupna delovna doba; Za delavke z dopolnjenimi 35 leti delovne dobe in za delavce z dopolnjenimi 40 leti delovne dobe sta 3. in 4. kriterij, izločilna kriterija
– 5. kriterij: zdravstveno stanje delavca zaradi poklicne bolezni oziroma poškodbe, pridobljene z delom v podjetju;
– 6. kriterij: socialno stanje:
a) delavec ali zakonec oziroma družinski član v skupnem gospodinjstvu se ukvarja z dodatno dejavnostjo (popoldanska obrt, zasebno podjetje,kmetijska dejavnost, solastništvo v zasebnih ali mešanih podjetjih) – izločilni kriterij,
b) nezaposlen zakonec,
c) v družini so trije ali več, nepreskrbljenih otrok do 18. leta starosti oziroma za čas šolanja (osnovnošolsko ali srednješolsko izobraževanje),
č) v družini sta dva nepreskrbljena otroka do 18 leta starosti oziroma za čas šolanja (osnovnošolsko in srednješolsko izobraževanje).
24. člen
Podjetje oziroma delodajalec mora delavca obveščati o vseh aktivnostih, povezanih z nastankom in reševanjem presežkov delavcev. Delavci morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja svojega delovnega položaja.
Sindikat in delavci, za katere se v primeru začasnega prenehanja potreb po njihovem delu sprejemajo ukrepi v skladu z zakonom, morajo biti pisno obveščeni o razlogih za začasno prenehanje potreb po delu in o vrsti ukrepa najkasneje tri dni pred uveljavitvijo ukrepa.
25. člen
V primerih, ko se začasni presežek rešuje z razporeditvijo v drugo podjetje, delavcem, ki so na tak način razporejeni, v njihovem podjetju pravice mirujejo. Delavci, ki so razporejeni v drugo podjetje, še naprej uresničujejo v svojem podjetju pravice do stanovanjskih kreditov, do uporabe počitniških zmogljivosti in do izobraževanja, pod enakimi pogoji kot delavci, ki niso začasen presežek.
O mirovanju pravic iz predhodnega odstavka ter o pravicah, ki jih delavci še naprej uresničujejo v svojem podjetju, se odloči s sklepom o razporeditvi v drugo podjetje.
15. Delovni čas
26. člen
Delovni čas v podjetjih s področja grafične in časopisne dejavnosti, založništva in knjigotrštva traja najmanj 40 ur na teden, vključno s plačanimi polurnimi odmori..
Razporeditev delovnega časa v koledarskem letu se opredeli s planom izrabe delovnega časa (delovni koledar), ki ga določi poslovodni organ podjetja, pri čemer naj bo fond ur praviloma enakomerno razdeljen na pet delovnih dni v tednu.
Poslovodni organ je dolžan sindikat obvestiti o razporeditvi delovnega časa v koledarskem letu in se pred odločitvijo opredeliti do stališč sindikata. Delovni čas se med letom lahko začasno prerazporedi v skladu z zakonom o delovnih razmerjih in zahtevami delovnega procesa.
V primeru, da padeta eden oziroma dva dneva med praznike in dela proste dneve, se lahko ti dnevi prerazporedijo na prosto soboto ali pa se za te dneve določi kolektivni dopust.
27. člen
Delavec, ki je sklenil delovno razmerje s krajšim delovnim časom od polnega ima enake pravice kot delavec, ki je sklenil delovno razmerje s polnim delovnim časom.
V primeru, da delavec dela s krajšim delovnim časom, se razporeditev delovnega časa določi v dogovoru med delavcem in poslovodnim organom.
28. člen
Delo preko polnega delovnega časa sme trajati največ 8 ur tedensko oziroma 30 ur mesečno ali 180 ur letno.
Delavce se o potrebnem delu preko polnega delovnega časa seznani en dan prej.
Podatke o izkoriščenosti delovnega časa in o potrebi po uvedbi dela preko polnega delovnega časa spremlja organ upravljanja v podjetju.
Delavci se lahko odločijo za delo preko polnega delovnega časa mimo primerov, določenih v zakonu o delovnih razmerjih, pod naslednjima pogojema:
– da so predhodno seznanjeni s cilji dela,
– da se tako odločijo delavci z osebnim izjavljanjem ali preko organa upravljanja.
29. člen
Delavcu ni mogoče odrediti dela v podaljšanem delovnem času, če bi to ogrozilo njegovo zdravje ali če delavec navede upravičene razloge za njegovo odklonitev, opredeljene v splošnem aktu ali kolektivni pogodbi podjetja.
16. Odmori, počitki, dopusti, odsotnost z dela
30. člen
Letni dopust traja najmanj 18 delovnih dni in največ 35 dni, pri čemer zgornji limit ne velja za tiste delavce, ki pridobivajo dodatne dni dopusta na osnovi socialno-zdravstvenih kriterijev.
Proste sobote se upoštevajo pri obračunu letnega dopusta na enak način kot za delavce, zaposlene v državni upravi.
Pri določanju dolžine letnega dopusta se upoštevajo naslednji kriteriji:
– delovna doba delavca,
– pogoji dela z izmenskim delom,
– strokovna zahtevnost delovnega mesta,
– socialno zdravstveni kriteriji,
– poseben prispevek delavca k uspehu podjetja.
1. Kriterij skupne delovne dobe
– za vsakih dopolnjenih 5 let po 1 dan
2. Kriterij pogojev dela:
a) Glede na izpostavljenost negativnim vplivom, telesnim
obremenitvam in psihičnim napetostim se delavce razvršča v tri
težavnostne stopnje:
I. občasne obremenitve (izpostavljenost posameznih obremenitev
traja manj kot 25% delovnega časa) 0 dni
II. pogoste obremenitve (izpostavljenost obremenitvi traja do
60% delovnega časa) 1 dan
III. stalne obremenitve (izpostavljenost obremenitvi traja nad
60% delovnega časa) 2 dni
b) Izmensko delo, ki se opravlja po letnem razporedu:
Delavcem, ki delajo v izmenskem delu pripada:
– ženskam z nočnim delom 3 dni
– delavcem z nočnim delom 2 dni
– brez nočnega dela 1 dan
– delavcem, ki imajo stalni razpored 6 del. dni 2 dni
3. Kriterij strokovne zahtevnosti delovnega mesta:
– delavcem na delovnih mestih I. in II. skupine 1 dan
– delavcem na delovnih mestih III. in IV. skupine 2 dni
– delavcem na delovnih mestih V. in VI. skupine 3 dni
– delavcem na delovnih mestih VII. in VIII. skupine 4 dni
– delavcem na delovnih mestih IX. skupine 5 dni
4. Socialno-zdravstveni kriteriji:
– delovni invalidi in delavci z najmanj 60% telesno okvaro 3 dni
– starši oziroma delavci, ki negujejo in varujejo težje
telesno ali težko duševno prizadeto osebo 5 dni
– roditelj z otrokom do 15 let 1 dan
– roditelj z dvema otrokoma do 15 let 2 dni
– roditelj s tremi ali več otroci do 15 let 3 dni
– delavci, ki so dopolnili 50 let starosti 5 dni
5. Mladoletni delavci do 18 let dodatno 7 dni
6. Poseben prispevek delavca k uspehu podjetja do 3 dni
Delavcem, ki izjemno prispevajo k uspehu podjetja, lahko poslovodni organ odobri še dodatne dni letnega dopusta.
Delavec ima pravico 3 dni letnega dopusta izrabiti tiste dneve, ki jih sam določi, če o tem obvesti nadrejenega vodjo najkasneje 5 dni pred nastopom tega dopusta.
Pri odmeri letnega dopusta se upošteva 8 urni delavnik, pri obračunu pa dejanski delovni čas na dan dopusta.
31. člen
Delavec ima pravico do 7 dni odsotnosti z dela z nadomestilom OD v naslednjih primerih:
– lastna poroka 3 dni
– poroka otroka 2 dni
– ob rojstvu otroka 2 dni
– ob smrti v ožji družini (staršev, zakonca, otrok, ali drugih
članov, ki so živeli z delavcem v skupnem gospodinjstvu) 3 dni
– ob smrti staršev zakonca, starih staršev, brata ali sestre 1 dan
– skrbnik pogreba 1 dan
– ob selitvi v drug kraj 3 dni
– ob selitvi v istem kraju 2 dni
– pri vpoklicu k vojaškim vajam, ki trajajo 7 ali več dni 1 dan
– ob elementarnih nesrečah, ki prizadenejo delavca do 5 dni
– če sodeluje na kulturnih oziroma športnih prireditvah kot
izvajalec 2 dni
– za medicinsko programiran oddih in sicer do 7 delovnih dni
– za spremljanje otroka, starega, do 10 let, na klimatsko in s
klimatskega okrevanja 2 dni
V primeru iz predhodnega odstavka delavcu odsotnosti praviloma ni mogoče zavrniti, ne glede na zahteve delovnega procesa.
Če je delavec v posameznem koledarskem letu že izkoristil skupaj 7 delovnih dni za odsotnosti iz 1. odstavka tega člena, mu ob nastopu novih primerov lahko pripada brezplačni dopust po predhodni presoji poslovodnega organa.
32. člen
Delavcu, se lahko odobri odsotnost z dela do 7 delovnih dni brez pravice nadomestila OD v naslednjih primerih:
– če sodeluje na kongresih, konferencah itd. političnih strank oziroma drugih organizacij, v akcijah širšega družbenega pomena, kot delegat ali član vodstva,
– v drugih primerih na zahtevo delavca. Odsotnost z dela iz predhodnega odstavka odobri poslovodni organ podjetja.
Za čas odsotnosti z dela brez nadomestila OD podjetje plača prispevke iz OD na osnovi OD delavca, povečanega za dodatek na delovno dobo.
33. člen
Delavcu se lahko odobri neplačano odsotnost z dela nad 7 dni (brezplačni dopust) v primeru strokovnega izpopolnjevanja, ki ni v interesu podjetja, kadar skrbi za otroka brez varstva oziroma za bolnega družinskega člana, ter v drugih primerih osebnih okoliščin, ko se po določilih te pogodbe delavcu ne more odobriti plačane odsotnosti z dela.
Med tako odsotnostjo pravice in obveznosti delavca z dela mirujejo, razen pravice do stanovanjskih kreditov, do uporabe počitniških zmogljivosti in do izobraževanja. Prispevke iz OD v takih primerih plača delavec sam.
Odsotnost z dela iz prvega odstavka tega člena odobri poslovodni organ v podjetju.
17. Izobraževanje delavcev
34. člen
Delavci imajo pravico, da se izobražujejo v svojem lastnem interesu ali v interesu podjetja oziroma delodajalca, podjetje oziroma delodajalec pa ima pravico, da delavce napoti na izobraževanje.
Delavec se je dolžan izobraževati, če ga podjetje oziroma delodajalec napoti na izobraževanje.
Če je izobraževanje organizirano med delovnim časom, se čas izobraževanja šteje v redni delovni čas, delavec pa ima enake pravice, kot če bi delal.
Če je izobraževanje organizirano v interesu podjetja in zunaj delovnega časa (izobraževanje ob delu) pripada delavcu odsotnost z dela do:
– tri delovne dni za vsak izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti,
– pet delovnih dni za vsak izpit na višji ali visoki stopnji izobraževanja,
– deset delovnih dni za zaključni izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti
– petnajst delovnih dni za diplomo na višji ali visoki šoli
– deset delovnih dni za vsak izpit na podiplomskem študiju,
– petindvajset delovnih dni za magistrski izpit,
– petintrideset delovnih dni za doktorat.
Obseg delovnega časa, namenjenega za izobraževanje, se določi glede na dolžino in vrsto izobraževanja s pogodbo.
Delavcu, ki se izobražuje v interesu organizacije oziroma delodajalca in delavcu, ki je na izobraževanje napoten, pripadajo povračila stroškov, povezanih z izobraževanjem:
– prevoz,
– kotizacija, šolnina,
– stroški prehrane,
– stroški bivanja, razen če podjetje oziroma delodajalec sam krije stroške povezane z izobraževanjem.
Podjetje oziroma delodajalec mora delavce, ki jih je napotil na izobraževanje, razporediti v skladu s pridobljeno izobrazbo takoj po končanem izobraževanju, delavce, ki so se izobraževali v interesu organizacij oziroma delodajalca, pa v času, določenem s pogodbo.
18. Učenci in študenti na praksi
35. člen
Podjetje oziroma delodajalec zagotavlja učencem in študentom na praksi (obvezni, počitniški):
– plačilo za opravljeno delo v skladu z določili te kolektivne pogodbe,
– seznanitev z nevarnostmi, povezanimi z delom in ustrezna zaščitna sredstva,
– zavarovanje za primer poklicne bolezni in poškodbe na delu,
– prehrano med delom,
– ustrezno mentorstvo in inštruktažo.
19. Varstvo pri delu
36. člen
Zaradi zagotovitve minimalnih standardov za varno delo sta podjetje in delavec poleg pravic in obveznosti, ki so opredeljene v veljavni zakonodaji, dolžna spoštovati tudi določila te kolektivne pogodbe o varstvu pri delu.
Delodajalci, kot odgovorni nosilci varnega dela, imajo predvsem naslednje obveznosti:
– prilagoditi morajo delo posameznemu delavcu, posebno z ustreznim oblikovanjem delovnega mesta, z izbiro sredstev za delo, z izbiro delovnih in tehnoloških postopkov ter z odpravljanjem monotonosti dela, vsiljenega ritma in zmanjšanjem škodljivih vplivov na zdravje delavca,
– prilagoditi morajo delo tehničnemu napredku in spoznanjem stroke doma in v svetu,
– zamenjati morajo nevarne z nenevarnimi ali manj nevarnimi oziroma manj škodljivimi delovnimi (tehnološkimi) postopki, sredstvi za delo, materiali in energetskimi viri,
– razvijati morajo usklajeno politiko varstva pri delu, vključno s tehnologijo, organizacijo dela, socialnimi odnosi in vplivi delovnega okolja,
– posvetovati se morajo z delavci oziroma njihovimi zastopniki o vprašanjih varnega dela pri razvoju in uvajanju novih tehnologij.
Vsi ukrepi, ki so v zvezi z varnostjo in varovanjem zdravja delavcev pri delu, so strošek podjetja oziroma delodajalca.
Vsak delavec je dolžan skrbeti za lastno varnost in zdravje v skladu s svojo usposobljenostjo, pismenimi in ustnimi navodili delodajalca.
20. Kriteriji za nočno delo
37. člen
Nočno delo se lahko uvede, če so poleg pogojev, ki so določeni z zakoni in drugimi predpisi o varstvu pri delu, izpolnjeni še naslednji pogoji:
– daljši letni dopust,
– zagotovljen počitek,
– periodični zdravstveni pregledi:
Nočnega dela žensk, kljub izpolnjenim kriterijem iz prvega odstavka, ni mogoče uvesti v primerih, ki jih določa zakon, ter v naslednjih primerih:
– ko gre za težja fizična oziroma zdravju škodljiva dela,
– ko je mogoče nočno delo opraviti z moško delovno silo,
– če proizvodne zmogljivosti v dnevnem delovnem času niso polno izkoriščene oziroma če delo ni ustrezno organizirano.
Sindikat ima kadarkoli pravico spremljati izpolnjevanje in izvajanje pogojev o uvedbi nočnega dela.
V primeru kršitev iz prvega in drugega odstavka tega člena lahko sindikat zahteva od poslovodnega organa oziroma delodajalca takojšnjo ustavitev nočnega dela, Če pa njegova zahteva ni upoštevana, zahteva ukrepanje inšpekcije dela.
21. Odgovornost za delovne obveznosti
a) Disciplinska odgovornost
38. člen
Podjetje oziroma delodajalec v splošnem aktu ali podjetniški kolektivni pogodbi določi kršitve delovne obveznosti, opredeli pogoje za pogojno odložitev izvršitve disciplinskih ukrepov, ter obnovo disciplinskega postopka.
b) Disciplinski postopek
39. člen
Disciplinski postopek se začne tudi na zahtevo delavcev, ki vodijo in organizirajo delovni proces (npr. obratovodje, vodje sektorjev, itd).
Postopek, v katerem delodajalec odloča o disciplinski odgovornosti delavca, je enak postopku pred disciplinskim organom v podjetju.
O ugovoru zoper odločbo disciplinskega organa prve stopnje odloča organ iz 15. člena te pogodbe.
c) Odškodninska odgovornost
40. člen
Kadar delavec pri delu ali v zvezi z delom naklepno ali iz hude malomarnosti povzroči škodo, višino škode pa ni mogoče natančno ugotoviti, ali bi ugotavljanje povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina odmeri v pavšalnem znesku v višini povprečnega OD delavca v zadnjih treh mesecih pred povzročitvijo škode.
Odškodnino v pavšalnem znesku odmeri organ, ki odloča o disciplinski odgovornosti na prvi stopnji.
Višina odškodnine se lahko zmanjša ali pa se delavec oprosti plačila odškodnine, če je bilo dejanje storjeno iz malomarnosti pri delu in je oprostitev primerna glede na gmotno stanje delavca in siceršnji odnos do dela.
22. Varstvo pravic delavcev
41. člen
O delavčevih pravicah, obveznostih in odgovornostih odloča poslovodni organ in organ upravljanja podjetja. Delavcu je zagotovljena pravica do vložitve zahteve za varstvo pravic oziroma ugovor zoper odločitev, ki jo sprejme organ iz prejšnjega odstavka.
Vsi sklepi, s katerimi se odloča o pravicah, obveznostih ali odgovornostih delavca, morajo biti delavcu vročeni v pismeni obliki z obrazložitvijo in poukom o pravici do ugovora (pravni pouk). O ugovoru v postopku za varstvo pravic delavcev odloča organ iz 15. člena te pogodbe.
Sklepi brez pravnega pouka ali z napačnim pravnim poukom delavcu ne smejo biti v škodo.
O vloženi zahtevi oziroma ugovoru delavca mora biti obveščen sindikat podjetja. Zagotovljeno mora biti dvostopenjsko odločanje.
23. Obveščanje delavcev
42. člen
Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan obveščati delavce o:
– večletnih in letnih planih podjetja oziroma delodajalca,
– pomembnejših poslovodnih in razvojnih odločitvah, ki vplivajo na ekonomski in socialni položaj delavcev,
– doseženih letnih in medletnih poslovnih rezultatih,
– osnutkih oziroma predlogih splošnih aktov in sklepov, s katerimi se v skladu s kolektivno pogodbo na splošno urejajo določena vprašanja s področja delovnih razmerij in delitve osebnih dohodkov, pa tudi druga vprašanja, pomembna za delavce.
O vprašanjih iz prve, druge in četrte alinee, se delavci obvestijo pred sprejemom odločitev, o poslovanju pa po preteku vsakega obračunskega obdobja.
Obveščanje o vprašanjih iz prvega odstavka je v organizacijah oziroma pri delodajalcih, ki zaposlujejo več kot petsto delavcev, pisno, v manjših pa ustno ali pisno.
Dolžnosti obveščanja ni, ko gre za poslovno tajnost.
Za delavca, ki je zadolžen za obveščanje se smiselno uporabljajo določbe tretjega odstavka 4. člena zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja.
II. POGOJI ZA DELOVANJE SINDIKATA
43. člen
Delovanje sindikata podjetja ni mogoče omejiti z odločitvami organov podjetja, če je to delovanje v skladu s statutom sindikata dejavnosti. Poslovodni organ podjetja oziroma delodajalec je dolžan zagotavljati pogoje za nemoteno delovanje predstavnikov sindikata, jim nuditi vse podatke, potrebne za strokovno pomoč sindikatu podjetja.
Poslovodni organ in strokovne službe v podjetju so dolžni zagotavljati sindikatu podatke o vseh zadevah, o katerih odloča delavski svet in njegovi izvršilni organi oziroma drug pristojni organ upravljanja.
Sindikatu mora biti omogočena dostopnost do vseh gradiv, ki so pomembna za materialni in socialni položaj delavcev.
Pristojni organi podjetja so dolžni pred sprejemom odločitev iz drugega odstavka obravnavati mnenja in predloge sindikata in se do njih opredeliti pred sprejemom dokončne odločitve.
44. člen
Sindikatu se morajo vročiti vabila z gradivi za seje vseh organov podjetja, v katerih sodelujejo predstavniki delavcev, ter omogočiti sodelovanje njegovih predstavnikov na teh sejah.
Brez sodelovanja predstavnikov sindikata ni mogoče obravnavati mnenj, predlogov in pobud sindikata.
Pristojni organi so dolžni omogočiti sindikatu, da sodeluje na sejah organov pri odločanju o reševanju individualnih sporov.
45. člen
Podjetje oziroma delodajalec mora zagotoviti za delo sindikata naslednje pogoje:
– sindikalnim zaupnikom (enemu ali več), ki opravljajo to funkcijo neprofesionalno, skupaj najmanj 2 plačani uri letno za vsakega člana v podjetju, vendar ne manj kot 50 ur letno, za opravljanje njihovih funkcij in za sodelovanje v delu organov sindikata izven podjetja; v tako določeno število ur se ne všteva sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih sindikata dejavnosti na ravni republike;
– da se doseže dogovor izrabe tako določenega števila ur za delo sindikalnih zaupnikov med sindikatom in poslovodnim organom; pri tem se upoštevajo potrebe in interesi članov sindikata ter zahteve delovnega procesa;
– da se doseže dogovor med sindikatom in poslovodnim organom oziroma delodajalcem o načinu zagotavljanja strokovne pomoči in drugih pogojev (prostori, tehnično in administrativno delo, ipd.) za delo sindikata, ter njegovih organov in sindikalnih zaupnikov v podjetju;
– obračun in plačevanje članarine sindikatu za člane sindikata.
46. člen
Sindikat v podjetju uporablja za organiziranje in vodenje stavke sindikalna stavkovna pravila, razen če zakon ne določa drugače.
III. OSEBNI DOHODKI, DODATKI, NADOMESTILA OSEBNIH DOHODKOV IN DRUGI OSEBNI PREJEMKI
47. člen
Določila in zneski iz te kolektivne pogodbe so obvezni minimalni standardi za delavce v podjetjih grafične industrije, založništva in knjigotrštva ter časopisno informativne dejavnosti.
Delavcem, ki so zaposleni s krajšim delovnim časom od polnega, vendar najmanj 4 ure, v primerih, ki jih določata zakon in kolektivna pogodba, pripadajo osebni prejemki, stroški prevoza na delo in regres za prehrano v enakem znesku kot delavcem, ki so zaposleni s polnim delovnim časom.
Osebni dohodki (v nadaljevanju besedila: OD) se izplačujejo najmanj enkrat mesečno.
V primeru večkratnih izplačil mora biti osebni dohodek izplačan najkasneje do 18. dne v mesecu.
V primeru enkratnega izplačila mora biti osebni dohodek izplačan najkasneje do 15. dne v mesecu.
48. člen
OD delavca je odvisen od:
1. Osnovnega osebnega dohodka,
2. Dodatkov za pogoje, v katerih se delo opravlja in sicer:
a) izpostavljenost negativnim vplivom okolja,
b) obvezno nošenje zaščitnih sredstev,
c) posebne nevarnosti pri delu.
3. Dodatkov za posebne pogoje dela, ki izvirajo iz razporeditve delovnega časa,
4. Delovne uspešnosti pri opravljanju dela.
5. Dobička podjetja (osebni dohodek iz dobička)
6. Drugih elementov, določenih v tej kolektivni pogodbi oziroma v splošnih aktih podjetja (dodatek za delovno dobo, idr),
7. V primeru, da delavec ne dela, mu pripada nadomestilo OD po določilih te kolektivne pogodbe in drugih predpisih.
Osnovna plača je javna. Javna so tudi merila za izračun drugih delov osebnih dohodkov. Dejanska izplačila OD za posamezne delavce se brez delavčevega pristanka ne morejo sporočiti drugim, razen če je za to izražen upravičen interes. Upravičen interes se izkaže z odločbo oziroma sklepom ustreznega organa ali vodstva sindikata podjetja.
Vsa izplačila osebnih dohodkov in sredstev skupne porabe po tej kolektivni pogodbi so v bruto zneskih, razen če v tej kolektivni pogodbi ni drugače določeno.
1. Osnovni osebni dohodek
49. člen
Osnovni osebni dohodek je odvisen od relativnega razmerja posameznih nalog, ki se določi po metodologiji o ugotavljanju zahtevnosti dela in od vrednosti izhodiščnega OD za prvi tarifni razred.
50. člen
Osnovni OD je določen za polni delovni čas, predvidene delovne rezultate in normalne delovne, pogoje pri opravljanju dela.
Osnovni osebni dohodek delavca za polni delovni čas, predvidene rezultate in normalne delovne pogoje ne more biti nižji od izhodiščnega osebnega dohodka, določenega v 52. členu te pogodbe, razen v primerih, ki so s to kolektivno pogodbo posebej določeni.
51. člen
Izhodiščni osebni dohodki se valorizirajo v skladu z rastjo življenjskih stroškov z naslednjo eskalacijsko klavzulo:
– do rasti vključno 10% mesečno se za vsak odstotek rasti življenjskih stroškov proporcialno povečajo tudi izhodiščni osebni dohodki:
– v primeru rasti nad 10% do vključno 20% se za vsak odstotek rasti življenjskih stroškov nad 10% izhodiščni osebni dohodki povečajo za 0,9%;
– v primeru rasti nad 20% se za vsak odstotek rasti življenjskih stroškov nad 20% izhodiščni osebni dohodki povečajo za 0,75%.
Za valorizacijo izhodiščnih osebnih dohodkov v tekočem mesecu se uporabi indeks življenjskih stroškov za pretekli mesec.
Eskalacijska klavzula prične veljati isti dan kot kolektivna pogodba in velja za naslednji mesec.
52. člen
Opredelitev posameznih tipičnih del oziroma delovnih mest po tarifnih razredih je primeroma opredeljena v prilogi te pogodbe. Izhodiščni osebni dohodki za posamezne tarifne skupine oziroma relativna razmerja med njimi so naslednja:
a) Grafična dejavnost
--------------------------------------------------------------
Tarifni Tipična dela Relativna Izhodiščni bruto
Razred razmerja OD v din
--------------------------------------------------------------
I. Enostavna dela 1.00 9.888
II. Manj zahtevna dela 1.10 10.881
III. Srednje zahtevna dela 1.23 12.162
IV. Zahtevnejša dela 1.39 13.744
V. Zahtevna dela 1.60 15.821
VI. Bolj zahtevna dela 1.85 18.293
VII. Zelo zahtevna dela 2.10 20.766
VIII. Visoko zahtevna dela 2.90 28.675
IX. Najbolj zahtevna dela 3.50 34.608
--------------------------------------------------------------
b) Časopisna in založniška ter knjigotrška dejavnost
--------------------------------------------------------------
Tarifni Tipična deta Relativna Izhodiščni bruto
razred razmerja OD v din
--------------------------------------------------------------
I. Enostavna dela 1.00 9.888
II. Manj zahtevna dela 1.15 11.371
III. Srednje zahtevna dela 1.30 12.854
IV. Zahtevnejša dela 1.45 14.338
V. Zahtevna dela 1.70 16.810
VI. Bolj zahtevna dela 2.20 21.754
VII. Zelo zahtevna dela 2.60 25.709
VIII. Visoko zahtevna dela 3.30 32.630
IX. Najbolj zahtevna dela 3.80 37.574
--------------------------------------------------------------
Razporejanje delavcev v posamezne tarifne skupine se opravlja skladno z določili splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo in te kolektivne pogodbe. S tem razvrščanjem se delavcu ne more zmanjšati osebnega dohodka.
Če se delavec pritoži, lahko sindikat zahteva dodatno strokovno presojo in uveljavitev arbitraže.
Razvrščanje delavcev v posamezne skupine po tej pogodbi se mora opraviti najkasneje v 45 dneh po uveljavitvi te pogodbe.
53. člen
Zahtevnost posameznih del po tarifnih skupinah se lahko ugotavlja s sumarnimi analitičnimi ali kombiniranimi metodami za ugotavljanje zahtevnosti.
Zahtevnost posameznega dela se lahko izrazi z relativnim razmerjem, številom točk oziroma količnikom, izhodiščni OD po tarifnih skupinah pa so določeni s to pogodbo.
Izhodiščni OD po teh tarifnih skupinah v kolektivnih pogodbah podjetij ne smejo biti nižji od izhodiščnih OD določenih v 52. členu te kolektivne pogodbe, razen če s to pogodbo ni določeno drugače.
54. člen
Osnovni osebni dohodki so lahko nižji od izhodiščnih osebnih dohodkov za največ 15%, če bi izplačilo osebnih dohodkov, določenih s to pogodbo ogrozilo poslovanje organizacije oziroma delodajalca. Kriteriji, na podlagi katerih se osnovni osebni dohodek lahko zniža so naslednji:
1. če je podjetje ugotovilo izgubo v preteklem poslovnem letu,
2. če je akumulacija na delavca po bilanci uspeha za več kot 50% nižja od poprečne akumulacije na delavca v dejavnosti v Republiki Sloveniji,
3. če je podjetje imelo v treh zaporednih mesecih najmanj 10 zaporednih dni blokiran žiro račun,
4. če znašajo tuji viri več kot 50% vseh virov poslovnih sredstev.
Odločitev na podlagi kriterijev iz prvega odstavka tega člena sprejme poslovodni organ ob soglasju organov upravljanja.
2. Dodatki za pogoje, v katerih se delo opravlja
55. člen
Delavcem pripadajo dodatki za:
1. izpostavljenost negativnim vplivom okolja, kot so npr.: dim, saje,vroč pepel, prah, vlaga, visoka temperatura, posebno močan ropot ali posebno bleščeča umetna svetloba ali pri delu v temnih prostorih ali z obremenilno barvno svetlobo;
2. za nošenje zaščitnih sredstev: zaščitne čelade, plinske maske, maske proti prahu oziroma naprave za dovajanje čistega zraka, slušalke proti hrupu in
3. za posebne nevarnosti pri delu: požar, voda, eksplozija.
Višina dodatka se določi glede na stopnjo delavčeve obremenitve in ne more biti manj od 3% izhodiščnega osebnega dohodka delavca za prvi tarifni razred za posamezno vrsto vpliva.
Dodatki za pogoje dela se ne izkazujejo kot poseben dodatek v primerih, ko so pogoji dela, v katerih se delo opravlja, že upoštevani v (analitičnem) vrednotenju delovnega mesta in se posebej izkazujejo v osnovnem osebnem dohodku.
3. Dodatki za posebne pogoje dela, ki izvirajo iz razporeditve delovnega časa
56. člen
Za posebne obremenitve pri delu in delo v delovnem času, ki je delavcem manj ugoden, pripadajo delavcu dodatki najmanj v naslednjih odstotkih od osnovnega OD za polni delovni čas:
– delo v popoldanski izmeni 10%
– za čas pripravljenosti na domu 10%
– za delo v deljenem delovnem času:
a) za prekinitev dela 1 uro in več 15%
b) za prekinitev dela 2 uri in več 20%
– nočno delo 50%
– delo preko delovnega časa 30%
– delo v nedeljo 50%
– delo na dela proste dneve po posebnem republiškem in zveznem
zakonu 100%
Dodatki se obračunavajo in izplačujejo le za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada.
Dodatki se med seboj ne izključujejo razen dodatkov na dan zveznih in republiških praznikov in dodatka za delo v nedeljo.
Če podjetje uvede t. i. »evropski delovni čas«, delavcem ne pripada dodatek za delo v deljenem delovnem času.
57. člen
Delavcu pripada dodatek za delovno dobo najmanj v višini 0,5% od osnovnega OD za vsako izpolnjeno leto delovne dobe.
V splošnih aktih podjetja se lahko opredeli tudi dodatek za stalnost.
4. Nadomestilo osebnega dohodka
58. člen
Delavcem pripada nadomestilo OD v višini, kot da bi delali, v naslednjih primerih:
– na dela prost dan po republiškem in zveznem zakonu,
– letnega dopusta,
– izobraževanja in izpopolnjevanja v skladu s potrebami podjetja,
– za čas prekvalifikacije oziroma dokvalifikacije.
Nadomestilo OD za odsotnost z dela s pravico do nadomestila OD v skladu s to pogodbo se določi v višini 100% OD, ki ga je delavec prejel za pretekli mesec za polni delovni čas.
Odsotnost z dela zaradi bolezni: nadomestilo OD:
nezmožnost za delo
– do 10 dni 80%
– nad 10 dni 90%
– poklicne bolezni, poškodbe pri delu, transplantacija
tkiva in organov 100%
Nadomestilo OD v teh primerih se določi od OD, ki ga je delavec prejel za pretekli mesec za polni delovni čas.
Ob valorizaciji izhodiščnih OD se valorizira tudi osnova za nadomestila.
V času zastojev v proizvodnji oziroma delovnem procesu, ki ne traja dlje kot 1 delovni dan, pripada delavcem nadomestilo OD v višini 100% osnovnega OD, povečanega za dodatek za delovno dobo in to le v primeru, če delavca ta čas ni možno prerazporediti na drugo delo ali mu prerazporediti delovni čas.
5. Nadomestilo osebnega dohodka za čas stavke
59. člen
V primeru neizvajanja bistvenih določb te pogodbe, pripada delavcem nadomestilo osebnega dohodka v višini 70% osnove za čas stavke, ki jo organizira sindikat, pod naslednjimi pogoji:
– da sindikat pred odločitvijo o stavki in pred samo stavko poizkuša sporazumno rešiti nastali spor, oziroma doseči izvajanje pogodbe,
– če je pomirjanje o spornih vprašanjih neuspešno ali se ne upošteva odločitev arbitražnega sveta,
– da sindikat predhodno napove stavko, v skladu z zakonom.
Sindikat se obvezuje, da v času veljavnosti te pogodbe, kolikor se pogodba uresničuje, ne bo organiziral stavke.
6. Nadomestilo osebnega dohodka v primeru prenehanja potreb po delu delavcev
60. člen
Delavcem za čas čakanja na delo na domu pripada nadomestilo osebnega dohodka v višini 70% osnovnega osebnega dohodka, povečanega za dodatek na delovno dobo.
Delavcu, kateremu ni mogoče trajno zagotoviti dela v podjetju, v času 6-mesečnega odpovednega roka pripada nadomestilo osebnega dohodka v višini 90% osnovnega osebnega dohodka, povečanega za dodatek na delovno dobo.
Delavcu, ki mu preneha delovno razmerje zaradi nujnih operativnih razlogov, pripada odpravnina v višini najmanj polovice njegovega povprečnega mesečnega OD v zadnjih treh mesecih za vsako leto dela v podjetju oziroma pri delodajalcu, če je bil zaposlen v tem podjetju najmanj dve leti.
7. Del osebnih dohodkov za delovno uspešnost
61. člen
Osnove za določanje delovne uspešnosti so količina, kvaliteta in gospodarnost pri delu, merila pa količinski in kakovostni kazalniki.
Za dela, kjer se uspešnost dela ne more meriti, se le-ta lahko ocenjuje.
Delovna uspešnost se lahko ugotavlja oziroma ocenjuje individualno ali skupinsko, po vnaprej dogovorjenih kriterijih (npr.: naklade, gibanje prodanih zalog, razmerje med prodano naklado in remitendo, gibanje naklad, doseganje plana, poslovna uspešnost, itd.).
Delovno uspešnost ugotavlja oziroma ocenjuje delavec, ki organizira in vodi delovni proces.
Ocene uspešnosti se lahko spreminjajo večkrat ali samo enkrat letno.
62. člen
Delovna uspešnost delavcev se lahko ugotavlja samo na način in po postopku, ki ga sprejme pristojni organ upravljanja v podjetju.
V primeru kršitve predvidenih norm in meril sindikalni poverjenik sproži ustrezen strokoven postopek preveritve. Če se v arbitraži ugotovi, da so bila merila oziroma norme kršene, se mora razlika v osebnem dohodku poračunati.
8. Del osebnega dohodka iz dobička
63. člen
Delavcem se udeležba na dobičku izplača v obliki 13 plače v višini 100% izhodiščnega osebnega dohodka, povečanega za dodatek na delovno dobo. Del osebnega dohodka iz dobička se lahko izplača tudi v obliki delnic ali drugih vrednostnih papirjev. Delavcem se izplača 13. plača v primeru, če podjetje doseže predvidene poslovne rezultate oziroma izkaže dobiček skladno z vnaprej dogovorjenimi merili. Merila iz prejšnjega stavka sprejme organ upravljanja.
Delavcem, ki niso bili zaposleni v podjetju celo leto, pripada sorazmerni del 13. plače.
9. Druga določila o osebnih dohodkih in prejemkih
64. člen
Delavec, za katerega se na predlog zdravniškega spričevala lečečega zdravnika ugotovi zmanjšana delovna zmožnost (starost, zmanjšana delovna intenzivnost, zahteve tehnološkega procesa) pet let pred upokojitvijo, je upravičen do razlike med OD, ki ga prejema za delo, ter OD, ki ga je prejemal pred ugotovljeno zmanjšano delovno zmožnostjo.
65. člen
Pripravniku pripada za čas pripravniške dobe 70% osnovnega OD za dela, za katera se uvaja.
Pripravniku pripada tudi osebni dohodek za uspešnost, dodatki in nadomestila OD.
66. člen
Za obvezno proizvodno delo in prakso pripada učencem in študentom za polni delovni čas plačilo najmanj v višini 15% povprečnega OD, izplačanega v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekli mesec.
Dijaki in študenti na praksi so upravičeni do vseh dodatkov za opravljeno delo. Ti dodatki in plačilo po predhodnem odstavku se ne izključujejo.
Učenci in študenti imajo pravico do plačila tudi, če prejemajo štipendijo.
67. člen
Za čas opravljanja profesionalne funkcije pripada sindikalnemu zaupniku osebni dohodek v višini VI. tarifnega razreda in najmanj v višini, kot ga je prejemal pred začetkom opravljanja te funkcije.
Osebni dohodek sindikalnega zaupnika se mora redno mesečno valorizirati, z rastjo OD v podjetju.
Sindikalni zaupnik ima pravico tudi do udeležbe pri dobičku v skladu s to pogodbo. Sindikalni zaupnik je upravičen do dodatkov, nadomestil, neposredne skupne porabe in stroškov v skladu s to kolektivno pogodbo.
10. Drugi osebni prejemki
68. člen
a) Regres za letni dopust
Delavcu pripada enkrat letno regres za letni dopust najmanj v višini 100% povprečnega OD, izplačanega v gospodarstvu Republike Slovenije za mesec maj tekočega leta. Regres se izplača do konca meseca junija tekočega leta.
69. člen
b) Jubilejne nagrade
Delavcem pripada jubilejna nagrada v višini:
– za 10 let delovne dobe 60% osnove
– za 20 let delovne dobe 80% osnove
– za 30 let delovne dobe 100% osnove
Osnova iz predhodnega odstavka je zadnji uradno objavljen povprečni OD, izplačan v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece.
Jubilejna nagrada se izplača v roku enega meseca po dopolnitvi delovne dobe iz prvega odstavka tega člena.
70. člen
c) Odpravnina ob upokojitvi
Ob upokojitvi pripada delavcu odpravnina v višini najmanj pet povprečnih OD izplačanih v gospodarstvu
Republike Slovenije za pretekle tri mesece oziroma v višini najmanj treh povprečnih mesečnih čistih OD delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje.
Nagrada ob upokojitvi se mora izplačati ob izplačilu zadnjega. OD.
Delavec ni upravičen do odpravnine, če mu je podjetje dokupilo delovno dobo.
71. člen
č) Solidarnostne pomoči
Delavec oziroma njegova družina ima pravico do solidarnostne pomoči v višini povprečnega OD v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece, in sicer v naslednjih primerih:
– smrt delavca – trije povprečni OD
– smrt ožjega družinskega člana (zakonec,otroci) – en povprečni OD
– ob nastanku težje invalidnosti delavca (nad 60%) – pet povprečnih OD
– daljša bolezen (nad tri mesece) – en povprečni OD.
– elementarne nesreče ali požari, ki prizadenejo delavca – dva povprečna OD
V splošnem aktu podjetja se lahko določijo še drugi primeri, za katere delavcu pripada solidarnostna pomoč oziroma še drugi primeri osebnih prejemkov.
11. Povračila stroškov v zvezi z delom
72. člen
a) Prehrana med delom
Delavcem se zagotovi povračilo za prehrano med delom za dneve prisotnosti na delu. Do povračila stroškov prehrane med delom so upravičeni tudi delavci, ki delajo s polovičnim delovnim časom, pripravniki, učenci in študentje na praksi.
V podjetju, kjer je zagotovljena oziroma organizirana prehrana med delom, delavcem pripada za prehrano med delom mesečno 1.468 din neto. Navedena višina se povečuje v skladu z eskalacijsko klavzulo iz 51. člena te kolektivne pogodbe.
V podjetjih, kjer ni organizirana oziroma zagotovljena prehrana med delom, delavcem pripada za prehrano med delom najmanj 20% poprečnega osebnega dohodka v gospodarstvu Republike Slovenije v preteklih treh mesecih.
Delavcem, katerim ni mogoče zagotoviti prehrane med delom in za dietnike, se regres za topli obrok izplača v denarnem znesku najkasneje do 15. dne v mesecu za tekoči mesec.
73. člen
b) Službena potovanja
Delavcem se za službena potovanja povrnejo stroški v skladu s sindikalno listo.
74. člen
c) Terenski dodatek
Delavci so upravičeni do terenskega dodatka, če delajo ha terenu zunaj sedeža podjetja oziroma zunaj kraja stalnega ali začasnega prebivališča in, če sta na terenu organizirana prehrana in prenočišče.
Če sta prehrana in prenočišče organizirana brezplačno, se stroški, ki jih ima podjetje s prehrano in prenočiščem delavcev na terenu, izkazujejo kot stroški prehrane na delu in kot stroški terenskega dodatka, delavci pa do terenskega dodatka niso upravičeni.
Če mora delavec plačevati le enega od navedenih stroškov, mu terenski dodatek pripada le v višini tega stroška.
Terenski dodatek se obračuna v višini do 75% cele dnevnice, ki se izplačuje v podjetju v tem obdobju.
75. člen
Delavcem pripada nadomestilo stroškov za uporabo lastnega avtomobila za službene potrebe (kilometrina) v skladu s sindikalno listo.
76. člen
č) Prevoz na delo in z dela
Delavcem se nadomestijo stroški za prevoz na delo in z dela po določilih splošnih aktov, ki so veljali v podjetju oziroma zavodu na dan 1. junija 1990.
77. člen
d) Nadomestilo za ločeno življenje
Nadomestilo za ločeno življenje znaša mesečno največ 70% povprečnega OD v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece.
Nadomestilo za ločeno življenje se izplačuje delavcu, ki je začasno razporejen, na delo zunaj kraja stalnega bivališča, njegove ožje družine oziroma podjetja:
Delavec ni upravičen do tega nadomestila, če odkloni primerno družinsko stanovanje ali če se je vselil v družinsko stanovanje, družine pa ni preselil.
78. člen
V primeru službenega potovanja v tujino se delavcem povrnejo stroški za prehrano,, prenočevanje in drugo v istih primerih in v isti višini, kot določajo predpisi, ki veljajo za upravne organe.
Do povračila stroškov za službena potovanja so upravičeni vsi delavci pod enakimi pogoji.
12. Inovacije
79. člen
Delavcu pripada za inovacijo najmanj 10% letne čiste gospodarske koristi inovacije.
Nadomestilo za konkretno inovacijo se določi s pogodbo med inovatorjem in podjetjem oziroma delodajalcem.
IV. PRAVICE IN OBVEZNOSTI STRANK IN NAČIN REŠEVANJA SPOROV
1. Pozitivna izvedbena dolžnost
80. člen
Stranki te kolektivne pogodbe si morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za pravilno izvrševanje te kolektivne pogodbe in spoštovanje njenih določb.
2. Negativna izvedbena dolžnost
81. člen
Stranki sta dolžni opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvrševanju te kolektivne pogodbe.
3. Sklenitev, sprememba in dopolnitev kolektivne pogodbe
82. člen
Postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe se začne na pobudo katerekoli od strank vsaj tri mesece pred prenehanjem veljavnosti te kolektivne pogodbe.
Vsaka pogodbena stranka lahko kadarkoli predlaga spremembo oziroma dopolnitev te kolektivne pogodbe.
Pogodbena stranka, ki želi spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, predloži nasprotni, stranki svojo obrazloženo zahtevo v pisni obliki.
Nasprotna stranka se je dolžna do predloga opredeliti v 30 dneh.
V primeru, da nasprotna stranka ne sprejme predloga za spremembo ali dopolnitev kolektivne pogodbe, oziroma se do predloga ne opredeli v 30 dneh, stranka predlagateljica začne postopek pred komisijo za pomirjanje.
Določbe 3., 4. in 5. odstavka tega člena se smiselno uporabljajo tudi za postopek sklenitve nove kolektivne pogodbe.
4. Reševanje kolektivnih sporov
83. člen
Za reševanje sporov med strankama kolektivne pogodbe, ki jih ni bilo mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, se v 30 dneh ustanovita komisija za pomirjevanje in arbitražni svet. Da gre za spor med strankama, se šteje, če se stranki ne sporazumeta o sklenitvi, spremembi oziroma dopolnitvi kolektivne pogodbe oziroma o drugih ukrepih za reševanje spornih situacij.
84. člen
Komisija za pomirjevanje ima 7 članov. Vsaka stranka imenuje po tri člane, predsednika komisije pa imenujeta, kot 7. člana, obe stranki sporazumno izmed uglednih strokovnih in znanstvenih delavcev. Pri imenovanju članov komisije se mora upoštevati sorazmerna zastopanost vseh skupin dejavnosti.
Mandat komisije Za pomirjenje je enak trajanju veljavnosti kolektivne pogodbe in se lahko podaljša ob vsakem novem podpisu.
5. Začetek postopka
85. člen
Postopek za pomirjevanje se začne na zahtevo katerekoli stranke.
6. Učinki pomirjevanja
86. člen
Pomirjevanje velja za neuspešno, če katerakoli stranka pismeno izjavi, da šteje pomirjevanje za neuspešno, kakor tudi, če stranka ne imenuje člana komisije za pomirjevanje oziroma, če člani ne imenujejo predsednika komisije.
Vsak sporazum, ki je dosežen, mora biti pismen.
Sporazum strank dopolnjuje kolektivno pogodbo oziroma nadomešča določbe kolektivne pogodbe, ki so z njim v nasprotju.
Če je pomirjevanje neuspešno, odloči o spornih vprašanjih arbitražni svet.
7. Imenovanje arbitražnega sveta
87. člen
Arbitražni svet ima tri člane in prav toliko namestnikov. Vsaka stranka imenuje enega člana in njegovega namestnika. Predsednika in njegovega namestnika pa določita stranki sporazumno.
V primeru, če ne pride do sporazuma o določitvi predsednika in njegovega namestnika, ju imenuje Izvršni svet Skupščine Republike Slovenije.
8. Organ za tolmačenje kolektivne pogodbe
88. člen
Z namenom pravilnega tolmačenja določb te pogodbe, stranki pogodbe imenujeta tričlansko komisijo, ki tolmači in razlaga določbe te pogodbe. Vsaka stranka imenuje po enega člana komisije, tretjega člana pa imenujeta sporazumno.
9. Posledice kršitve pravic in dolžnosti strank
89. člen
V primeru, da ena od strank krši obveznosti, ki jih je prevzela s to kolektivno pogodbo, lahko pogodbi zvesta stranka od pogodbe odstopi. Odstop je potrebno drugi stranki predhodno pismeno napovedati v roku, ki pa ne sme biti krajši kot 3 mesece.
Pred iztekom roka iz predhodnega odstavka od pogodbe ni mogoče odstopiti. Po odpovedi pogodbe lahko vsaka stranka zahteva sklenitev nove kolektivne pogodbe.
VI. KONČNE DOLOČBE
90. člen
Prvo razvrščanje delavcev za opravljanje del v posameznih skupinah opravi poslovodni organ ali ustrezna strokovna služba na podlagi pooblastila.
V primeru pritožbe delavca lahko sindikat predhodno sproži postopek pred arbitražo.
91. člen
Z uveljavitvijo te kolektivne pogodbe delavci ne morejo dobiti manj pravic, kakor so jih imeli pri delu in v zvezi z delom pred uveljavitvijo te pogodbe.
92. člen
Določbe te kolektivne pogodbe se lahko uporabljajo neposredno.
Za področja, ki niso urejena s to kolektivno pogodbo, se uporabljajo določbe splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo.
93. člen
V časopisnih, časopisno založniških in založniških podjetjih se lahko za novinarje in urednike uporabljajo posamezna določila kolektivne pogodbe za novinarje.
Ta pogodba je bila podpisana v Ljubljani, dne 26. julija 1991.
Gospodarska zbornica
Slovenije
Sekcija za tisk
Predsednik Odbora Sekcije
prof. dr. Martin Žnideršič l. r.
Konfederacija PERGAM
Sindikati: papirne, grafične
in časopisno informativne,
založniške, novinarske in
drugih dejavnosti Slovenije
Predsednik
Dušan Rebolj, dipl. ek. l. r.
Predsednik
pogajalske skupine
Andrej Lesjak l. r.
Ta kolektivna pogodba je bila s sklepom o registraciji kolektivne pogodbe, ki ga je izdalo Ministrstvo za delo, vpisana v register kolektivnih pogodb z datumom 30. 7. 1991 pod zap. št. 16 in št. spisa 141-21/91.
