Stranki kolektivne pogodbe
Kolektivno pogodbo dejavnosti skleneta:
– Gospodarska zbornica Slovenije – Sekcija za promet in zveze, Ljubljana, Dimičeva 9
in
– Sindikat delavcev prometa in zvez Slovenije pri ZSSS, Ljubljana, Dalmatinova 4,
– Sindikat avtobusnega prometa Slovenije – SAPS, pri Neodvisnosti KNSS, Ljubljana, Linhartova 13,
– Obalni sindikat delavcev prometa in zvez, Koper, Trg revolucije 2.
Veljavnost kolektivne pogodbe
Ta pogodba velja:
A. Krajevno:
za območje Republike Slovenije.
B. Stvarno:
za vse organizacije, članice Gospodarske zbornice Slovenije in Obrtne zbornice Slovenije, ki opravljajo dejavnost prevoza potnikov, prtljage, nespremne prtljage ter druge storitve v cestnem potniškem prometu in za podjetja, ki opravljajo navedeno dejavnost, pa niso članice Gospodarske zbornice Slovenije, če pri njih zaposleni delavci trajno opravljajo delo na območju Republike Slovenije.
C. Osebno:
za vse delavce, zaposlene za nedoločen ali določen čas v podjetju oziroma pri fizičnih osebah, navedenih v točki B ter za učence in študente na praksi.
Za direktorje in delavce s posebnimi pooblastili ne veljajo določila o osebnih dohodkih, druge določbe pa veljajo, če ni njihova uporaba izrecno izključena s pogodbo o zaposlitvi. D. Časovno:
To pogodbo skleneta pogodbeni stranki za dobo enega leta. Če nobena od strank 3 mesece pred iztekom tega roka ne predlaga spremembe ali dopolnitve, se njena veljavnost podaljša za dobo enega leta.
Pogodba prične veljati osmi dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije.

Pred objavo prostega delovnega mesta je podjetje dolžno izvesti interno prerazporeditev tudi z možnostjo dodatnega izobraževanja.
V objavi mora biti navedeno:
– naziv delovnega mesta,
– posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja,
– poskusno delo,
– poprejšnji preizkus znanja in zmožnosti (14. člen ZTPDR),
– čas, za katerega se sklepa delovno razmerje (nedoločen čas, določen čas),
– rok, v katerem se mora kandidat prijaviti na objavljeno prosto delovno mesto,
– rok, v katerem mora biti kandidat obveščen o izbiri.
Posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja

Organizacijski akt o kadrih in akt o sistemizaciji delovnih mest, opredelita posebne pogoje za sklenitev delovnega razmerja, kot npr. vrsto in stopnjo strokovne izobrazbe, zahtevane psihofizične sposobnosti, delovne izkušnje itd.
Delavci, ki bodo imeli pri svojem delu stik s strankami, ne morejo skleniti delovnega razmerja, če aktivno ne obvladajo slovenskega jezika.
Organi, ki odločajo o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja, organi, ki, opravijo izbiro, organi, ki odločajo o ugovornem postopku

Direktor podjetja sprejme sklep o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja in opravi izbiro med kandidati.
Če kandidat, ki ni bil izbran, vendar izpolnjuje pogoje za zasedbo delovnega mesta meni, da postopek pri izbiri ni bil ustrezen, lahko v roku 15 dni poda ugovor na sklep direktorja.
O ugovoru odloča organ upravljanja.
Nastanek delovnega razmerja

Delovno razmerje je sklenjeno, ko na podlagi veljavnosti sklepa o izbiri, stranki podpišeta pogodbo o zaposlitvi. Pogodba stopi v veljavo, ko delavec nastopi delo.
Pogodba o zaposlitvi ne sme biti v nasprotju s kolektivno pogodbo.
Če delavec iz neopravičenih razlogov dogovorjenega dne ne nastopi dela, se šteje, da ni sklenil delovnega razmerja.

S pogodbo o zaposlitvi delavec in podjetje uredita predvsem naslednja vprašanja:
– sklenitev in trajanje delovnega razmerja,
– delovno mesto, za katero se sklepa delovno razmerje,
– poskusno delo (če se zahteva),
– pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom),
– kraj opravljanja dela,
– delovni čas, odmore, počitke, dopust,
– ukrepe za posebno varstvo delavcev,
– osebni dohodek in nadomestila osebnega dohodka,
– konkurenčno klavzulo.
Delavec in sindikalni zaupnik lahko kadarkoli zahtevata vpogled v vsebino kolektivnih pogodb, podjetje mu tega ne sme odreči.
V primeru trajne razporeditve delavca na drugo delovno mesto oziroma, če se spremenijo pogoji, na podlagi katerih je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena, se nova razmerja uredijo s spremembo pogodbe o zaposlitvi. Pred podpisom pogodbe direktor podjetja oziroma od njega pooblaščena oseba zahteva mnenje sindikata.
O prenehanju delovnega razmerja delavca odloči organ, ki opravi izbiro med kandidati za sklenitev delovnega razmerja.

Direktor, delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ter drugi vodilni in vodstveni delavci ne smejo opravljati nobene trajne dejavnosti in tudi ne začasnega ali občasnega dela, če bi to lahko vplivalo na interese podjetja. Drugi delavci pa lahko opravljajo taka dela le po prejšnjem soglasju pristojnega organa, če ta dela niso v nasprotju z interesi podjetja oziroma delodajalca.
Medsebojne pravice in obveznosti po prenehanju delovnega razmerja v zvezi z izkoriščanjem tehničnih, proizvodnih, poslovnih znanj in zvez, pridobljenih z delom ali v zvezi i delom, se podrobneje uredijo v splošnem aktu oziroma v pogodbi o zaposlitvi.
V primeru, da delavec ravna v nasprotju z drugim odstavkom tega člena je dolžan plačati odškodnino v višini od 12 do 50 njegovih osebnih dohodkov, obračunanih na podlagi njemu zadnjega izplačanega osebnega dohodka, po naslednji lestvici:

za I. kategorijo                      12 OD,
za II. kategorijo                     14 OD,
za III. kategorijo                    16 OD,
za IV. kategorijo                     18 OD,
za V. kategorijo                      20 OD,
za VI. kategorijo                     30 OD,
za VII. kategorijo                    40 OD,
za VIII. kategorijo                   50 OD.

Delovno razmerje za določen čas se sklene le pod pogojem, da v delovni organizaciji ni ustreznih presežkov delavcev enake izobrazbene strukture, kot je zahtevana za prosto delovno mesto.
Če delavec sklene delovno razmerje za določen čas, mora biti v pogodbi o zaposlitvi določeno:
– zakoniti razlog, na podlagi katerega je bilo sklenjeno delovno razmerje.
– datum prenehanja delovnega razmerja,
– če ni mogoče določiti datuma, se opredeli način ugotovitve časa prenehanja.

Če objava oziroma razpis prostega delovnega mesta predvideva poprejšnji preizkus strokovne usposobljenosti kandidatov, direktor podjetja imenuje strokovno komisijo, ki opravi preizkus v skladu s pravili stroke.
Kandidat, ki se zahtevanega poprejšnjega preizkusa znanja ne udeleži, ne more biti upoštevan pri izbiri.
– Poprejšnji preizkus delavčeve usposobljenosti in poskusno delo se ne izključujeta.

Poskusno delo se uvede takrat, ko je bilo v objavi določeno, da bo izbrani kandidat opravil poskusno delo.
Predsednik komisije mora imeti najmanj enako stopnjo in enako smer strokovne izobrazbe kot delavec, ki je na poskusnem delu ter najmanj tri leta delovnih izkušenj z delovnega področja delavca, ki je na poskusnem delu. Ostali člani komisije pa morajo imeti najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe kot delavec, ki je na poskusnem delu in 3 leta delovnih izkušenj.
Kolikor v podjetju ni delavcev z ustrezno strokovno izobrazbo, se imenujejo zunanji člani strokovne komisije.
Enega člana strokovne komisije predlagajo sindikati v podjetju. Predlagani član. mora izpolnjevati pogoje iz drugega odstavka tega člena.
Pred potekom poskusne dobe je strokovna komisija dolžna izdelati pisno oceno delavčeve strokovne in delovne usposobljenosti. V primeru negativne ocene sprejme direktor sklep o prenehanju delovnega razmerja.
Delavcu preneha v takem primeru delovno razmerje z datumom dokončnosti odločbe.

Poleg opredelitve pripravništva v splošni kolektivni pogodbi za gospodarstvo, se upoštevajo še naslednje obveznosti podjetja:
– pred nastopom dela pripravnika se določi mentor, ki mora imeti najmanj enako stopnjo in smer strokovne izobrazbe in najmanj tri leta delovnih izkušenj v stroki, za katero se pripravnik usposablja;
– med trajanjem pripravniške dobe se imenuje tričlanska strokovna komisija, pred katero bo pripravnik opravljal strokovni izpit. Člani strokovne komisije morajo imeti najmanj takšno strokovno izobrazbo, kot pripravnik in najmanj 3 leta delovnih izkušenj v stroki;
– strokovni izpit obsega teoretični in praktični del;
– če pripravnik ne opravi strokovnega izpita v prvem roku, določi strokovna komisija drugi rok, v katerem mora opraviti strokovni izpit;
– program pripravništva pripravijo strokovne službe. Pripravnik, ki drugič ne opravi strokovnega izpita, nima pravice ponavljati strokovnega izpita ter s tem dnem zaključi pripravniško dobo v podjetju.

Direktor praviloma lahko razporedi delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve, če kraj novega delovnega mesta ni oddaljen več kot 50 km od delavčevega stalnega prebivališča ob tem, da je delavcu zagotovljen prevoz z javnim prevoznim sredstvom.
Navedena omejitev ne velja za:
– turistične delavce,
– delavce na stacionaži,
– delavce, ki nadomeščajo druge v času dopustov, bolniškega staleža,
– delavce, ki nadomeščajo v drugih krajih zaradi izvajanja zakona o varnosti v cestnem prometu.
Izjema ne sme trajati več kot 6 mesecev. Iz kraja v kraj ne more biti razporejen: – invalid, ki ne more neovirano uporabljati javnih prevoznih sredstev,
– delavka ali delavec samohranilec, ki ima otroka v starosti do 14 let,
– če gre za delavca, ki bi se mu lahko poslabšalo zdravstveno stanje,
– če delavec neguje težje telesno ali duševno prizadetega družinskega člana,
– če gre za delavca starejšega od 50 let.
Gornje omejitve ne veljajo, če podjetje zagotovi delavcu in njegovi družini enakovredno stanovanje ter zaposlitev zakonca in možnost šolanja otrok.

Delavec je lahko proti svoji volji razporejen v drugo podjetje trajno ali za določen čas v naslednjih primerih:
– če se ugotovi, da je presežek delavcev,
– če mu podjetje ne more zagotoviti drugega ustreznega dela, delavec pa na svojem delovnem mestu ne more delati zaradi bolezni oziroma invalidnosti,
– če gre za izpolnitev pogodbe o poslovnem sodelovanju med obema podjetjema,
– če delovno mesto v drugem podjetju- ustreza strokovni usposobljenosti in zdravstvenem stanju delavca.
Delavec, ki je bil začasno razporejen v drugo podjetje, se po preteku določenega časa vrne v matično podjetje. V času, ko opravlja delo v drugem podjetju, mu v prvem podjetju mirujejo pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, razen pravice do reševanja stanovanjskega vprašanja ter disciplinske in materialne odgovornosti.

Direktor lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela le na podlagi zbrane tehnične in. delovne dokumentacije!
Delavčevo delo je potrebno spremljati najmanj 30 dni. Za čas spremljanja se šteje samo prisotnost delavca na delu. V komisijo predlaga enega člana sindikat, katerega član je delavec, čigar delo se spremlja.
Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, na katerega je razporejen. Delavec ima pravico do vpogleda v strokovno dokumentacijo, na podlagi katere je bil pričet postopek.
Direktor opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o navedbah direktorja. Na tem razgovoru je prisoten sindikalni zaupnik, če delavec to zahteva ali v to privoli. Na razgovoru se obvezno vodi zapisnik.
Sklep o prenehanju delovnega razmerja delavca, ki nima ustreznega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, sprejme direktor.
Sklepa o prenehanju delovnega razmerja ni mogoče izreči, če delavcu ni bil omogočen enak obseg in zmožnosti za izobraževanje, kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih oziroma podobnih delovnih mestih.
Kolikor obstaja, ustrezno prosto delovno mesto, na katerega je mogoče takega delavca razporediti, ni mogoče sprejeti sklepa o prenehanju delovnega razmerja.
Delavec lahko poda ugovor zoper sklep, s katerim se ugotovi, da nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, sklep s katerim je razporejen na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim oziroma sklep, s katerim se odloči o prenehanju delovnega razmerja.
O ugovoru delavca odloča organ upravljanja v podjetju. V času poskusnega dela in pripravništva, postopka ugotavljanja znanja in zmožnosti ni mogoče voditi.

Kadar delavcu začasno iz nujnih operativnih razlogov ni mogoče zagotoviti dela najdlje 6 mesecev, se delavca uvrsti med začasne viške delavcev. Delovno razmerje delavcu, zaradi prenehanja potrebe po delu, v tem času ne preneha.
V času prenehanja potreb po delu, vendar največ za 6 mesecev, podjetje lahko:
– razporedi delavca v okvir podjetja na drugo delovno mesto, za katero se zahteva enaka ali eno stopnjo nižja strokovna izobrazba,
– razporedi delavca v drugo podjetje na delovno mesto, za katero se zahteva enaka ali eno stopnjo nižja strokovna izobrazba,
– napoti delavca na prekvalifikacijo oziroma dokvalifizacijo s pravico do nadomestila osebnega dohodka,
– uvede za delavca skrajšani delovni čas manj kot 36 ur na teden. Skrajšani delovni čas se delavcu šteje kot polni delovni čas,
– delavca napoti na čakanje na delo.
Sklep o ugotovitvi začasnih presežkov delavcev ter način reševanja teh delavcev, naveden v prejšnjem členu, sprejme direktor podjetja.
Kadar začasni presežki delavcev zajemajo večje število delavcev v podjetju (zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih, Uradni list RS, št. 5/90, 5. člen) sprejme sklep o ugotovitvi začasnih presežkov delavcev in načinih reševanja delavcev, organ upravljanja.
Pred sprejetjem sklepa o ugotovitvi začasnih presežkov delavcev je tako direktor podjetja, kot tudi delavski svet dolžan zahtevati mnenja sindikatov in ga skupaj s predstavniki sindikata tudi obravnavati.

V primeru, ko v podjetju predvidevajo trajni presežek delavcev, mora direktor najmanj mesec dni pred izvajanjem ukrepov za razreševanje presežnih delavcev obvestiti sindikat podjetja.
Na predlog direktorja določi organ upravljanja program reševanja delavcev, katerih delo postane trajno nepotrebno. Program določa konkretne delavce, katerih delo postane trajno nepotrebno in način razreševanja oziroma pravice, ki se posameznim delavcem zagotavljajo v skladu z zakonom in to kolektivno pogodbo.
Vsaj deset dni pred obravnavo na organu upravljanja je potrebno program razreševanja presežnih delavcev posredovati sindikatom.
V isto kategorijo se pri ugotavljanju presežkov uvrstijo tisti delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, za katere se zahteva enaka vrsta in stopnja strokovne izobrazbe, znanja in zmožnosti.
Direktor mora delavce pravočasno obveščati o vseh aktivnostih povezanih z nastankom in reševanjem presežnih delavcev, delavci pa morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja njihovega delovnega položaja.
Temeljni kriterij za ohranitev zaposlitve je vrsta in stopnja strokovne izobrazbe. V primeru enake zahtevane strokovne izobrazbe obdrži delovno mesto delavec, ki ima zahtevano vrsto in stopnjo strokovne izobrazbe.
Kot prvi korekcijski kriterij se v primeru enake vrste in stopnje strokovne izobrazbe, ki se zahteva za določeno delovno mesto, upošteva delovna uspešnost. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci, ki dosegajo večjo delovno uspešnost. V primeru, da delavec smatra, da njegova ugotovljena delovna uspešnost ne ustreza dejanski, lahko zahteva presojo neodvisne komisije, katere člani morajo imeti najmanj enako strokovno izobrazbo kot delavec, katerega delovna uspešnost se ugotavlja. Pred podano ugotovitvijo neodvisne komisije ni mogoče nadaljevati postopka ugotavljanja delavcev, katerih delo po: stane trajno nepotrebno.
Dokler stranki te kolektivne pogodbe ne opredelita enotnih kriterijev za ugotavljanje delovne uspešnosti delavca, tega kriterija ni mogoče upoštevati pri določanju delavcev, katerih delo postane trajno nepotrebno.
Kot drugi korekcijski kriterij se upošteva delovna doba. V primeru enake vrste in stopnje strokovne izobrazbe in delovne uspešnosti imajo prednost pri ohranitvi zaposlitve delavci z daljšo delovno dobo.
Kot tretji korekcijski kriterij se upošteva delovna doba v podjetju. V primeru, ko so prejšnji kriteriji izenačeni, imajo prednost pri ohranitvi zaposlitve delavci z daljšo delovno dobo v podjetju.
Kot četrti korekcijski kriterij se upošteva zdravstveno stanje delavca. V poštev pride ob enakem doseganju predhodnih kriterijev. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim zdravstvenim stanjem oziroma delavci, ki so oboleli za poklicno boleznijo, med temi pa delavci, ki so utrpeli poškodbe v podjetju.
Ob enakem doseganju predhodnih kriterijev se kot peti korekcijski kriterij upošteva socialno stanje delavca. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim socialnim stanjem (nižji dohodek na družinskega člana, število nepreskrbljenih otrok, prejemanje socialnih subvencij, zaposlenost družinskih članov, opravljanje popoldanske obrti, kmetijske dejavnosti ter lastništvo oziroma solastništvo podjetij).
Med delavce, katerih delo postane trajno nepotrebno, ni mogoče uvrstiti delavcev, ki jih navaja 36.c člen zakona o delovnih razmerjih.
Med delavce, katerih delo postane trajno nepotrebno, je mogoče v primeru, da so izpolnjene predpostavke, ki jih določa zakon o delovnih razmerjih, uvrstiti delavce iz 36.d člena zakona o delovnih razmerjih.
Ne glede na kriterije iz tretje točke tega člena predstavlja presežek delavec, kateremu dohodki, ki jih ustvari izven delovnega razmerja, zagotavljajo normalno socialno varnost. Šteje se, da dohodki delavcu zagotavljajo normalno socialno varnost, kolikor so izkazani najmanj v višini, kot jo ta kolektivna pogodba določa za IV. skupino.

Delovni čas v prehodnem obdobju traja največ 42 ur na teden, vključno s plačanimi polurnimi odmori.
Prehodno obdobje traja eno leto po uveljavitvi te pogodbe.
Po preteku prehodnega obdobja pogodbeni stranki ugotovita ali je že mogoč prehod na krajši delovni teden.
O razporeditvi delovnega časa v podjetju odloča direktor podjetja, pri čemer mora upoštevati potrebe delovnega procesa in zakonsko zagotovljene odmore in počitke delavcev.
Prerazporeditev delovnega časa, oziroma uvedba deljenega delovnega časa je zaradi boljšega izkoriščanja delovnih sredstev in doseganja večje učinkovitosti mogoča predvsem na naslednjih področjih dela:
– vožnja avtobusa in sprevodniška opravila,
– servisna opravila,
– administrativno-disponentska dela,
– komercialna opravila.
V primeru prerazporeditve delovnega časa se fond ur uravnava vsakih 6 mesecev. Delovni čas, ki presega 6-mesečni fond ur, se kompenzira z odsotnostjo delavca oziroma obravnava kot nadurno delo.
Delavcem invalidom II. kategorijo in delavcem, ki so na medicinski rehabilitaciji in ki imajo pravico delati s krajšim delovnim časom od polnega, se' delovni čas ne sme podaljšati v primeru prerazporeditve delovnega časa.

Delovni čas voznega osebja se določa z delovno nalogo oziroma potnim nalogom. Odmor med delom voznikov mora biti prilagojen potrebam vožnje.
1. Efektivni delovni čas voznega osebja vključuje:
a) Vožnjo avtobusa in sprevodniška opravila v linijskem prometu.
Vožnja po voznem redu z vsemi postanki, ki jih vključuje vozni red od začetne do končne postaje, vključno do 10 minut po končani delovni nalogi.
Delovni čas, ki presega mesečni fond delovnih ur voznika in sprevodnika, se obračunava kot nadurno delo, učinek dela ali pa kompenzira z odsotnostjo delavca.
b) Čas priprave in posprave
Voznemu osebju v linijskem prevozu pripada 30 minut na dan za pripravo in pospravo vozila.
c) Vožnjo avtobusa v prostem prevozu:
V prostih prevozih se efektivno delo voznika ugotavlja po tahogramskem lističu. Pri celodnevni ali večdnevni posebni vožnji, se vozniku zagotovi ali evidentira najmanj 7 ur dnevno. Kolikor vožnja in priprava po delovni nalogi oziroma potnem nalogu traja manj kot 7 ur in delavec ni razporejen na drugo delovno nalogo v istem dnevu, se manjkajoči čas do 7 ur evidentira kot efektivni delovni čas.
V primerih, ko je voznik pred posebno vožnjo ali po končani posebni vožnji razporejen še na druge vožnje, se mu prizna tudi čas vožnje in odrejene delovne naloge oziroma potnega naloga.
V primerih, ko sta na prosti prevoz razporejena dva voznika, pripada vsakemu čas vožnje po tahogramskem lističu in 45 minut za pripravo, pospravo in malico.
d) Odstopanje od voznega reda:
V primeru okvare vozila ali v primeru višje sile, se vozniku in sprevodniku prizna dejanski čas od nastanka okvare do izvršitve popravila, vendar največ 7 ur dnevno.
2. Ostali delovni čas voznega osebja vključuje: a) Dežurstvo:
To je čas, ko vozno osebje na sedežu podjetja ali v posamezni organizacijski enoti čaka na morebitno razporeditev na delovno nalogo.
b) Čiščenje vozila:
Kadar se vozilo ne vrača vsak dan v svojo bazo, potrebno čiščenje vozila opravi vozno osebje. Normativ čiščenja je največ 1 uro na dan na vozilo.

Pri pripravi letnega načrta izrabe in razporeditve delovnega čas (delovni koledar) kadar se načrtuje delo prek polnega delovnega časa, sodeluje sindikat.
Direktor je dolžan na zahtevo sindikata vsake tri mesece izdelati analizo opravljenega dela preko polnega delovnega časa z navedbo vzrokov zakaj je bilo nadurno delo potrebno.
O uvedbi solidarnostnega dela preko polnega delovnega časa se odločajo delavci z večino glasov na zboru delavcev ali s podpisovanjem.

V primeru deljenega polnega delovnega časa ima delavec, učenec ali študent na proizvodnem delu oziroma proizvodni praksi pravico do vmesnega počitka, ki ne sme biti krajši od ene ure. Ta počitek se ne šteje za čas prebit na delu.
Delavec ima pravico do počitka ob praznikih (zveznih in republiških), ki so z zakonom določeni kot dnevi, ko se ne dela.
Dan tedenskega počitka se voznemu osebju določa v skladu z razporedom dela.
Voznemu osebju se zagotavlja počitek v skladu s 6., 7., 8. in 9. členom Evropskega sporazuma o delu posadk na vozilih, ki izvajajo mednarodne cestne prevoze (AETR).

Delavec ima v posameznem koledarskem letu pravico do letnega dopusta, trajajočega najmanj 20 delovnih dni. in največ 35 delovnih dni.
Pri obračunu letnega dopusta se upošteva šestdnevni delovni teden.
Delavec pridobi pravico do izrabe letnega dopusta po 6 mesecih nepretrganega dela.
Delavec, ki v koledarskem letu ne dopolni 6 mesecev nepretrgane delovne dobe, ima pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, in sicer za vsak dopolnjeni mesec 1/12 letnega dopusta, odmerjenega po osnovah in merilih iz te kolektivne pogodbe..
Podjetje je delavcu dolžno omogočiti koriščenje letnega dopusta. Če tega ne omogoči, je delavcu odškodninsko odgovorno.
Kadar delavec koristi po en dan letnega dopusta, se tisti dan voznemu osebju evidentira 7 ur dopusta, ostalim delavcem pa dejansko število delovnih ur na dan koriščenja letnega dopusta.

Letni dopust se delavcem določa po naslednjih merilih:
a) minimalni letni dopust,
b) skupna delovna doba,
c) pogoji dela,
d) zahtevnost in odgovornost dela,
e) socialne in zdravstvene razmere.
a) Minimalni letni dopust delavca znaša najmanj 20 dni.

b) Skupna delovna doba
od 5 do 10 let                     2 dni
od 11 do 15 let                    4 dni
od 16 do 20 let                    6 dni
od 21 do 25 let                    8 dni
nad 25 let                        10 dni

c) Pogoji dela
Zaradi težjih pogojev dela pripada 2 dni dopusta naslednjim delavcem:
– delavci, ki neposredno delajo v vzdrževanju, remontu vozil ter tehnični pregledniki,
– vozniki avtobusov, vozniki inštruktorji, sprevodniki,
– kontrolorji na terenu.
d) Zahtevnost in odgovornost dela
– delavci na vodstvenih delih oziroma nalogah – 1 do 3 dni
– direktor podjetja in delavci s posebnimi pooblastili – 3 do 5 dni.
Konkretno višino podjetja določijo v splošnem aktu. Število dni dopusta po točki c) in d) pripada delavcu, ki navedena dela opravlja najmanj 6 mesecev v letu.
e) Socialne in zdravstvene razmere
– delavcem mlajšim od 18 let (velja tudi za leto, v katerem izpolnijo 18 let) – 7 dni
– materam z otroki do 7 let starosti in očetom samohranilcem, če otrok živi pri njih – 3 dni
– za nego in varstvo težje telesno in duševno prizadete osebe, ki živi v skupnem gospodinjstvu – 5 dni
– delavcu, ki mu je priznana najmanj 60% okvara, delovnemu invalidu, ki ima pravico do skrajšanega delovnega časa – 5 dni
– delavcem, ki so izpolnili 50 let starosti – največ 5 dni (za vsako leto nad 50 let starosti 1 dan).
Število dni letnega dopusta po posameznih merilih od točke a) do e) se medsebojno seštevajo, vendar skupno število dni letnega dopusta ne more presegati 35 delovnih dni.
Kot merilo za letni dopust se šteje pokojninska doba, ki jo delavec doseže do konca koledarskega leta, v katerem izrabi dopust.

Delavec ima pravico biti odsoten z dela s pravico do nadomestila osebnega dohodka do 7 delovnih dni v posameznem koledarskem letu v naslednjih primerih:

- lastna poroka                               3 dni
- poroka otroka                               2 dni
- rojstvo otroka                              2 dni
- smrt zakonca, otrok                         3 dni
- smrt staršev                                2 dni
- smrt zakončevih staršev, starih staršev,
bratov, sester                                1 dan
- selitev družine iz kraja v kraj             3 dni
- selitev družine v istem kraju               2 dni
- darovanje krvi                              2 dni
- udeležba na vojaških vajah nad 5 dni        1 dan
- elementarne nesreče                         3 dni

Delavec ima pravico do plačane odsotnosti v času izobraževanja skladno z določili 24. člena splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo.

Direktor in delavec se lahko dogovorita tudi o odobritvi in trajanju odsotnosti z dela brez pravice do nadomestila osebnega dohodka, to je za brezplačni dopust (npr. v primeru težke bolezni v družini, nujnega zasebnega opravka, vezanega na določen rok ipd.). Takšna odsotnost lahko traja do 30 dni v posameznem koledarskem letu.
Med odsotnostjo z dela po prejšnjem odstavku, delavcu mirujejo vse pravice in obveznosti iz dela.

Podjetje mora zagotoviti potrebne pogoje za varstvo pri delu zaradi preprečevanja poškodb pri delu in poklicnih bolezni ter varovanja delavčevega zdravja. Podjetje je dolžno zagotavljati in obnavljati opremo in sredstva za varno delo v skladu s pravilniki.
Če delavec opravlja posebno težka, naporna in za zdravje škodljiva dela, morajo biti pogoji dela preverjeni tudi po službi medicine dela. Podjetje je dolžno skleniti s službo medicine dela pogodbo o izvajanju vseh preventivnih ukrepov po konvenciji Mednarodne organizacije dela, št. 161 o službi medicine dela v podjetju (Uradni list SFRJ, Mednarodne pogodbe, št. 14/89).
Podjetje je dolžno pred nastopom dela delavca seznaniti z vsemi nevarnostmi pri delu ter s pravicami in obveznostmi v zvezi z varstvom pri delu in delovnimi pogoji. Dokler podjetje te obveznosti ne izpolni, delavec dela ne sme nastopiti.
Delavec je dolžan opraviti obdobne preventivne zdravstvene preglede v skladu s posebnimi predpisi. Odklonitev takega pregleda pomeni hujšo kršitev delovne obveznosti, zaradi katere se delavcu lahko izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja.

Delavec mora svoje delo opravljati v skladu s predpisanimi ukrepi o varstvu pri delu. Nespoštovanje te obveznosti pomeni hujšo kršitev delovne obveznosti.
Delavec ima v zvezi z varstvom pri delu še naslednje pravice in obveznosti:
– delavec je upravičen zavrniti delo, če mu neposredno grozi nevarnost za življenje ali zdravje, ker niso bili izvedeni ukrepi predpisanega varstva pri delu in zdravstveno varstvo;
– delavec je dolžan podjetju ali pooblaščenemu delavcu takoj prijaviti vsako pomanjkljivost, okvaro ali drug pojav, ki bi lahko ogrozil njegovo varnost ali varnost drugih delavcev pri delu;
– delavcem iz drugega odstavka 24. člena pripada 7 dni preventivnega zdravljenja vsake 3 leta.
Če delavec odkloni delo v smislu 1. alinee prejšnjega odstavka, mora podjetje o tem takoj obvestiti organ inšpekcije dela če meni, da delavčevo stališče ni utemeljeno. Pred obvestitvijo pristojnega organa inšpekcije dela lahko podjetje pridobi mnenje službe medicine dela o utemeljenosti ali neutemeljenosti delavčevih stališč. Če je inšpektor dela ugotovil, da je delavec neutemeljeno odklonil delo, mora delavec z delom nadaljevati, sicer huje krši delovno obveznost.
Razporejanje delavcev iz preventivnih razlogov ter razporejanje delovnih invalidov

Podjetje je dolžno razporediti delavca na drugo ustrezno delo, če medicina dela ugotovi, da dela ne sme več opravljati, ker bi lahko prišlo do poškodbe pri delu ali do poslabšanja delavčevega zdravstvenega stanja. Na podlagi mnenja medicine dela mora podjetje delavca začasno ali trajno razporediti na drugo delovno mesto ali pa mu zagotoviti delo v drugem podjetju.
Enako dolžnost ima podjetje v primeru če se ugotovi, da obstaja pri delavcu spremenjena delovna zmožnost zaradi trajnih sprememb v zdravstvenem stanju, zaradi katerih svojega dela ne sme več opravljati ali pa, če obstaja neposredna nevarnost za nastanek invalidnosti.
Delovnega invalida II. ali III. kategorije invalidnosti, pri katerem je invalidnost nastala med delovnim razmerjem pri podjetju, je podjetje dolžno razporediti v skladu z dokončnim sklepom Skupnosti pokojninskega in invalidskega zavarovanja k drugemu ustreznemu delu ali mu omogočiti delo v skrajšanem delovnem času. Če podjetje samo delavcu ne more zagotoviti ustreznega dela, ga mora razporediti v drugo podjetje.
Enako dolžnost ima podjetje tudi v primeru, če pristojna zdravstvena služba ugotovi, da starejši delavec ne sme več opravljati dela na delovnem mestu, za katero je sklenil delovno razmerje oziroma, na katero je bil razporejen (87. člen zakona o delovnih razmerjih).

Kršitve delovne obveznosti so:
– lažje kršitve delovne obveznosti,
– hujše kršitve delovne obveznosti,
– hujše kršitve delovne obveznosti, za katere se mora izreči ukrep prenehanja delovnega razmerja.
a) Lažje kršitve delovne obveznosti so:
– manjše in neponavljajoče zamujanje na delo, predčasna zapustitev dela in odhod z dela brez dovoljenja odgovorne osebe,
– manjša in neponavljajoča se malomarnost pri opravljanju dela, če ta za podjetje nima večjih negativnih posledic,
– neprimeren odnos do sodelavcev,
– opustitev dolžnosti obveščanja o napakah in okvarah na strojih, vozilih, zaščitnih sredstvih in drugih napravah,
– neupoštevanje odredb vzdrževanja reda v okviru podjetja oziroma poslovnih prostorov,
– neopravičeni izostanek z dela, ki ni daljši od enega dne,
– širjenje netočnih informacij o poslovanju podjetja,
– nepravočasna izvršitev sklepov sprejetih na organih upravljanja oziroma poslovodnega organa.
b) Hujše kršitve delovne obveznosti:
– neizpolnjevanje ali nevestno, nepravočasno izpolnjevanje delovnih in drugih obveznosti,
– kršitev določb zavarovanja pred požarom, eksplozijo in drugimi elementarnimi nesrečami,
– nezakonito razpolaganje s sredstvi podjetja, ne glede na to ali ima znake kaznivega dejanja ali ne,
– dajanje netočnih podatkov, ki so bistvenega pomena za odločanje organov upravljanja in organov nadzora v podjetju,
– dajanje netočnih podatkov, ki so bistvenega pomena za odločanje organov upravljanja in organov nadzora v podjetju,
– dajanje netočnih podatkov, na podlagi katerih se spravi delavca v zmoto pri uveljavljanju njegovih pravic,
– prekoračitev pooblastil,
– onemogočanje vpogleda v listine, če je to delavcu potrebno zaradi uveljavljanja njegovih pravic,
– kršitev predpisov varstva pri delu,
– večkratno neupravičeno zamujanje na delo in neupravičeni izostanek z dela, ki traja več kot en delovni dan,
– večkratno predčasno odhajanje z dela brez dovoljenja,
– neobveščanje podjetja o sicer opravičenem izostanku, če delavec svojega izostanka ne opraviči v 24 urah in če za to zamudo nima opravičila,
– neopravičena odklonitev dela pri uvedbi dela preko polnega delovnega časa,
– protipravno prilaščanje lastnine sodelavcev,
– vsaka zloraba položaja, ne glede na to, ali je storjena z namenom pridobitve protipravne premoženjske koristi ali ne,
– ponareditev ali uničenje listin, dajanje krivih podatkov,
– povzročitev škode podjetju, če je to storjeno namenoma,
– povzročanje zastojev v proizvodnji in poslovanju podjetja,
– prihod na delo v vinjenem stanju, prinašanje alkoholnih pijač v podjetje ali uživanje alkoholnih pijač oziroma narkotikov med delom,
– povzročanje nereda ali pretepa na delu oziroma v prostorih podjetja,
– kršitev sklepov organov upravljanja in poslovodenja,
– ponareditev zapisnikov in sklepov organov upravljanja,
– neizpolnitev obveznosti v zvezi z gibljivim delovnim časom,
– kršitev carinskih predpisov.
c) Hujše kršitve, zaradi katerih se mora izreči ukrep prenehanja delovnega razmerja, so:
– neizpolnjevanje ter nevestno, nepravočasno in malomarno izpolnjevanje delovnih in drugih obveznosti, če je to vplivalo neposredno na potek delovnega procesa tako, da je delovni proces zaustavilo ali bistveno upočasnilo,
– nezakonito razpolaganje s sredstvi, ki ima znake kaznivega dejanja,
– nesmotrno ali neodgovorno uporabo sredstev podjetja, s čimer se povzroči škoda, ki presega celoletni povprečni osebni dohodek delavca v gospodarstvu Republike Slovenije,
– opustitev dejanj, ki jih mora opraviti poslovodni organ ali delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi v okviru svojih pooblastil pa to vpliva na poslovodenje ali pa na uresničevanje pravic delavcev,
– kršitev predpisov o varstvu pred požarom, eksplozijo, elementarnimi nesrečami in škodljivim delovanjem strupenih ali drugih nevarnih materialov, če nastane nevarnost za življenje ali zdravje ljudi oziroma nevarnost za večjo materialno škodo oziroma, če je ta škoda že nastala,
– zloraba položaja ali prekoračitev danega pooblastila, če taka prekoračitev ali zloraba povzročita škodo podjetju ali pa kršitve pravic delavcev,
– izdajanje poslovne, uradne ali druge tajnosti, ki jo določa zakon, splošni akt oziroma kolektivna pogodba ter podajanje lažnih poslovnih informacij o podjetju, ki je dokazano s civilno tožbo,
– zloraba pravice do bolniškega dopusta, ki se kaže v tem, da delavec namenoma podaljšuje zdravljenje oziroma bolezenski dopust,
– kršitev predpisov in opustitev ukrepov za varstvo delavcev, delovnih sredstev in življenjskega okolja, če je zaradi tega prišlo ali bi lahko prišlo do onesnaževanja okolja, večje materialne škode ali ogrožanja človeških življenj,
– če dejanje ali opustitev dejanja delavca bistveno vpliva na izpolnjevanje ali obveznosti drugih delavcev in s tem nastane škoda podjetju,
– vožnja pod vplivom alkohola, mamil ali drugih narkotičnih sredstev,
– vožnja brez tahografskih vložkov ali posegi v tahograf z namenom prekrivanja dejanske vožnje,
– če delavec med trajanjem delovnega razmerja za svoj ali tuj račun opravlja dela in sklepa posle, ki sodijo v delovno področje ali dejavnost podjetja,
– če delavec tri mesece zaporedoma iz neopravičenih razlogov ne dosega pričakovanih rezultatov dela,
– nekorekten odnos do strank, katerega posledica je hujše okrnjen ugled podjetja oziroma večja premoženjska škoda,
– kršitve, ki izhajajo iz te kolektivne pogodbe, podjetniške kolektivne pogodbe in zakona,
– nezakonita zahteva za uvedbo disciplinskega postopka, če je delavec, ki je zahtevo podal vedel, ali bi glede na okoliščine moral vedeti, da ni zakonite osnove za uvedbo disciplinskega postopka.

Direktor podjetja izreka disciplinski ukrep javnega opomina in denarne kazni, ukrep prenehanja delovnega razmerja pa izreka disciplinska komisija.
Sindikati sodelujejo pri vseh aktivnostih v zvezi z ukrepi disciplinskih postopkov.
Disciplinsko komisijo sestavljajo najmanj trije člani, ki jih volijo delavci. O izreku ukrepa odloča izključno senat disciplinske komisije.
O ugovoru zoper odločbo disciplinskih organov prve stopnje odloča organ, ki ga določa kolektivna pogodba v tretjem odstavku 3. člena.

Pravila disciplinskega postopka veljajo za vse disciplinske organe na prvi stopnji enako.
Pobudo za začetek disciplinskega postopka lahko poda vsak delavec.
Delavcu je potrebno osebno vročati naslednja pisna obvestila:
– zahtevo za uvedbo disciplinskega postopka,
– vabilo na zaslišanje ali na obravnavo pred disciplinskim organom,
– odločbo o ugotovljeni disciplinski odgovornosti,
– odločbo o odločitvi o ugovoru zoper odločbo organa prve stopnje.
O vsaki vloženi zahtevi za uvedbo disciplinskega postopka mora biti obveščen sindikalni zaupnik. Sindikalni zaupnik mora biti obveščen tudi o:
– naroku za zaslišanje delavca oziroma za obravnavo pred organom prve stopnje,
– naroku za obravnavanje ugovora delavca,
– odločitvi prve stopnje oziroma drugostopenjskega disciplinskega organa.
Sindikalni poverjenik ima pravico vložiti ugovor na drugostopenjski disciplinski organ v roku 8 dni od dneva, ko mu je bila vročena odločba disciplinskega organa prve stopnje.

Vsak zaposlen je odgovoren za škodo, povzročeno na delu ali v zvezi z delom v primeru, če to stori namenoma ali iz hude malomarnosti.
Škodo in okoliščine, v kateri je nastala, njeno višino ter povzročitelja, ugotavlja disciplinska komisija.
Organ upravljanja lahko zmanjša terjatev proti delavcu ali pa ga celo oprosti plačila odškodnine v naslednjih primerih oziroma pod naslednjimi pogoji:
1. če škoda ni bila povzročena namenoma, pač pa iz malomarnosti,
2. če bi zaradi plačila odškodnine delavec zašel sam oziroma skupaj s svojo družino v težak materialno-socialni položaj,
3. če gre za starejšega delavca, ki ima do izpolnitve pogojev za uveljavitev pokojnine še pet let,
4. če gre za invalida III. oziroma II. kategorije invalidnosti.

Delavec se glede varstva pravic obrne za pomoč na sindikalnega zaupnika, ali na višjo obliko organiziranja sindikatov. Sindikat lahko v postopku varstva pravic zastopa delavca na njegovo zahtevo ali z njegovo privolitvijo.
Na zahtevo sindikata je direktor podjetja dolžan omogočiti predstavnikom sindikata dejavnosti oziroma od njega pooblaščenim strokovnjakom, da preverijo delovne pogoje in uresničevanje pravic delavcev iz dela ter jim omogočiti vpogled v delovno in tehnično dokumentacijo.
Kriteriji za nočno delo, učenci in študenti na praksi, izobraževanje in obveščanje delavcev

Kriteriji za nočno delo, določila o učencih in študentih na praksi ter izobraževanje in obveščanje delavcev se v dejavnosti prevoza potnikov v cestnem prometu urejajo v enakem obsegu kot to določa zakon.

Sindikati v podjetju delujejo v skladu s statuti sindikalnih organizacij.
Razen v primerih, določenih z zakonom, splošno kolektivno pogodbo in to kolektivno pogodbo, je direktor podjetja dolžan obvezno zahtevati in obravnavati mnenje sindikata še pred sprejemom:
– vsake odločitve, s katero se posredno oziroma neposredno urejajo pravice in obveznosti iz delovnega razmerja delavcev,
– vsake odločitve o individualnih pravicah, in obveznostih delavca, pri katerih pritožba ne zadrži izvršitve (106. člen zakona o delovnih razmerjih), razen odločitve o osebnem dohodku delavca in suspenzu delavca.
Zahteva za mnenja se naslovi na pooblaščenega sindikalnega zaupnika. Opustitev zahteve ali obravnave posredovanega mnenja sindikata pred sprejemom odločitve se šteje za bistveno kršitev pravil postopka.
Podjetje se zavezuje, da bodo pristojni organi obravnavali pobude sindikata v zvezi z:
– ustrezno razporeditvijo delovnega časa delavcev, ki imajo zaradi neugodnih prometnih zvez težave s prevozom na delo ter delavcev, ki si ne morejo zagotoviti ustreznega varstva otrok,
– z omogočanjem lažjega dela starejšim in bolnim delavcem itd.
Direktor podjetja mora sindikatu v 8 dneh po uveljavitvi te pogodbe zagotoviti pogoje za njegovo delovanje (prostori, tehnično-administrativna pomoč ipd.):
Podjetje zagotavlja:
a) za opravljanje nalog sindikalnih zaupnikov eno plačano uro letno za vsakega delavca v podjetju, pri Čemer se v tako določeno število ur ne všteva sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih višjih oblik sindikalne organiziranosti ter udeležba na sindikalnih sejah, posvetih in izobraževanje izven podjetja;
b) članom sindikata opustitev delovnih obveznosti za čas udeležbe na članskih sestankih in sestankih sindikalnih skupin;
c) članom organov višjih oblik sindikalne organiziranosti opustitev delovnih obveznosti za čas udeležbe na sejah, posvetih ter izobraževanjih, ki jih organizirajo organi višjih oblik.
Sindikalni aktivist, ki hkrati opravlja več različnih funkcij oziroma hkrati sodeluje v različnih oblikah sindikalnega dela, ima pravico do kumulativne izrabe pravic iz prejšnjega odstavka.
O izrabi dogovorjenega fonda plačanih ur za sindikalno delo se vodi evidenca na način dogovorjen med direktorjem podjetja in sindikatom.
Članske sestanke in sestanke sindikalnih skupin sklicuje predsednik sindikata podjetja oziroma pooblaščeni sindikalni zaupnik na podlagi predhodnega posvetovanja z direktorjem oziroma drugim pooblaščenim delavcem, kolikor so ti sestanki med delovnim, časom. Direktor podjetja lahko zaradi nujnih delovnih potreb z obrazloženim sklepom začasno prepove sklic takega sestanka med delovnim časom in zahteva njegovo preložitev, vendar največ za 2 dni. Po tem roku lahko pooblaščeni sindikalni funkcionar skliče sestanek brez predhodne odobritve vodstva podjetja.
Sestanek izvršnega odbora sindikata podjetja skliče predsednik sindikata po lastni presoji.
Profesionalnemu sindikalnemu zaupniku pripada osebni dohodek v višini, kot ga je prejemal pred pričetkom opravljanja te funkcije, vendar ne manj, kot je določeno za VI. zahtevnostno skupino v 36. členu te kolektivne pogodbe.
Sindikat v podjetju uporablja za organiziranje in vodenje stavke določila zakona o stavkah in sindikalna strokovna pravila.
Podjetje zagotavlja sindikatu obračun in plačevanje članarine.
Direktor podjetja ne sme brez soglasja sindikata odtujiti sredstev sklada skupne porabe, v družbenem podjetju pa tudi poslovnega sklada.

Delavcu delegatu, je podjetje dolžno omogočiti opravljanje zaupane mu funkcije.
V času odsotnosti z dela zaradi opravljanja funkcije delegata, ohrani delavec vse pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, vključno z nadomestilom osebnega dohodka. Enake pravice ima delavec v času odsotnosti z dela zaradi usposabljanja za funkcijo delegata.

V podjetjih, kjer se sklepajo podjetniške kolektivne pogodbe njihova določila ne smejo biti v nasprotju z določili splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo in te kolektivne pogodbe.
Pravice delavcev, ki izhajajo iz podjetniških kolektivnih pogodb, so določene na enaki oziroma na višji ravni, kot jih določa splošna kolektivna pogodba za gospodarstvo in ta kolektivna pogodba.
Osnovni osebni dohodek delavca je znesek osebnega dohodka delavca za polni delovni čas, predvidene delovne rezultate in normalne delovne pogoje, opredeljen s pogodbo o zaposlitvi in sicer v odvisnosti od razvrstitve delavca na določena dela in naloge v podjetju.
Izhodiščni osebni dohodek za posamezni tarifni razred določen s to kolektivno pogodbo je najnižji možni znesek, ki ga prejme delavec za normalno delovno uspešnost in poln delovni čas ter normalne delovne pogoje.
V podjetjih, ki poslujejo pretežno z družbenimi sredstvi, so osebni dohodki zaposlenih javni v smislu dostopnosti teh podatkov pooblaščenim predstavnikom delavcev in sindikatom.

Za opravljeno delo v polnem delovnem času, v normalnih delovnih pogojih in pri doseženi 100% normalni delovni uspešnosti pripada delavcu osebni dohodek v bruto znesku za določeno skupino v višini najmanj:
Izhodiščni bruto osebni dohodki in bruto urne postavke po posameznih zahtevnostnih skupinah

--------------------------------------------------------------------
                               Izhodiščni bruto     Izhodiščna bruto
                              osebni dohodki za        urna postavka
zahtevnostna skupina               september 91           (za 182 ur
                                        (v SLT)             mesečno)
--------------------------------------------------------------------
1                                             2                    3
--------------------------------------------------------------------
I.                                       10.680                58,68
II.                                      11.680                64,18
- mazalec, pralec, priučeni
vulkanizer, garderober
na AP Ljubljana                          11.680                64,18
- sprevodnik                             11.780                64,73
III.                                     13.020                71,54
- administrativni manipulant             13.020                71,54
- pomožni mehanik, električar,
klepar, avtoličar                        13.140                72,20
- voznik taxi vozila                     13.360                73,41
IV.                                      14.690                80,71
- blagajnik                              14.690                80,71
- KV vzdrževalci vozil                   16.130                88,63
- voznik avtobusa                        16.400                90,11
V.                                       16.510                90,71
- informator na AP Ljubljana             16.510                90,71
- prometnik, prometni
kontrolor                                18.140                99,67
- razporednik, specialist
vzdrževalnih del                         19.080               104,84
VI.                                      21.570               118,52
VII.                                     29.290               160,93
VIII.                                    35.970               197,64
--------------------------------------------------------------------

Izhodiščni osebni dohodki, navedeni v 36. členu te pogodbe se lahko znižajo do 20% le v primeru, če bi izplačilo osebnih dohodkov po tej pogodbi povzročilo izgubo oziroma dodatno izgubo. Znižanje je možno le toliko časa, dokler obstaja navedeni pogoj.
Odločitev o znižanju izhodiščnih osebnih dohodkov sprejme direktor podjetja na osnovi analize tekočih in razvojnih možnosti podjetja, ob soglasju organa upravljanja in sindikata.
V primeru znižanja izhodiščnih osebnih dohodkov ima sindikat pravico preveriti upravičenost znižanja tudi preko zunanjih institucij.
Znižani osebni dohodki po tem Členu ne smejo biti nižji od z zakonom določenega zajamčenega osebnega dohodka.

Izhodiščni osebni dohodki se valorizirajo v skladu z rastjo življenjskih stroškov z naslednjo eskalacijsko klavzulo:
– do rasti vključno 10% mesečno, se za vsak odstotek rasti življenjskih stroškov proporcionalno povečajo tudi izhodiščni osebni dohodki,
– v primeru rasti nad 10% za vsak odstotek rasti življenjskih stroškov nad 10% se izhodiščni dohodki povečajo za 0,8%.
Za valorizacijo izhodiščnih osebnih dohodkov v tekočem mesecu se uporabi indeks življenjskih stroškov za pretekli mesec.
Eskalacijska klavzula velja od 1. oktobra 1991.

V primeru izkazanega dobička se lahko skladno z akti organizacije oziroma delodajalca in vnaprej opredeljenimi merili ustrezen del dobička razdeli med delavce.
Del osebnega dohodka iz dobička se lahko izplača tudi v obliki delnic, obveznic ali drugih vrednostnih papirjev. Odločitev o obliki izplačila mora biti določena s sklepom o delitvi dobička.
V družbenem podjetju se delavcem izplača udeležba na dobičku samo v okviru višine čistega dobička, ki presega 6% poslovnega sklada. Pri tem se upošteva povprečno stanje poslovnega sklada v poslovnem letu.
V mešanem podjetju velja za udeležbo delavcev v dobičku, ki pripada delu družbenega kapitala enaka omejitev kot v 3. odstavku. Iz dobička, ki pripada preostalemu delu trajnega kapitala, pripada delavcem najmanj 3% ustvarjenega čistega dobička.
Od dobička, namenjenega za delitev delavcem, se 80% deli na delavce proporcionalno izplačanim osebnim dohodkom delavcev, 20% dobička pa po kriterijih, ki jih vnaprej določi organ podjetja.
Pravico do sorazmernega dela udeležbe pri delitvi dobička imajo tudi delavci, katerim je med letom prenehalo delovno razmerje, izplačilo osebnega dohodka iz naslova delitve dobička se opravi v roku 30 dni po oddaji zaključnega računa.

S posebno pogodbo se delavec in podjetje v skladu z zakonom in splošno kolektivno pogodbo za gospodarstvo dogovorita o pravicah delavca, kadar z uveljavljanjem svojih ustvarjalnih sposobnosti daje koristne ideje in predloge za izboljšave, racionalizacije, novosti in druge oblike ustvarjalnosti, ki prispevajo k povečanju dohodka.
V taki posebni pogodbi določita osnove in merila ter način za zagotavljanje, spremljanje in evidentiranje rezultatov delavčeve ustvarjalnosti in prispevka k povečanju dohodka ter osnove in merila, način in postopek za nagrajevanje takega dela.
Posebna priznanja in nadomestila, ki pripadajo delavcu – inovatorju na podlagi njegove ustvarjalnosti po taki posebni pogodbi, se ne štejejo v osebni dohodek delavca, ki mu pripada za redno delo in se delavcu izplačajo posebej.
Podjetje mora v. 30 dneh obvestiti delavca – inovatorja ali bo inovacijo sprejelo ali ne.
V primeru, če se inovacija sprejme, se po posebni pogodbi iz drugega odstavka tega člena določijo merila, po katerih pripada delavcu – inovatorju najmanj 20% od inovacije povečanega dohodka.
V primeru, če podjetje inovacije ne sprejme, ima delavec pravico izkoristiti inovacije kjerkoli.

Dodatki se obračunavajo le za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada. Za težje delovne pogoje
Kadar delavec opravlja delo v posebno neugodnih pogojih ali je izpostavljen posebnim nevarnostim, mu pripada dodatek v višini 15% osnovne urne postavke delavca. Taka dela so na primer delo v kanalu, delo v posebno neugodnih klimatskih pogojih in podobno. Za delovni čas, ki je za delavca manj ugoden Kadar delavec dela v času, ki je zanj manj ugoden, mu pripada dodatek v odstotku od osnovne urne postavke delavca in sicer za:

                                                                           %
– delo preko polnega delovnega časa (nadurno delo)                        40
– delo v nočnem času, to je med 23. in 6. uro naslednjega dne
ter delo v nočni izmeni med 22. in 7. uro naslednjega dne                 35
– delo ob nedeljah                                                        50
– redno izmensko delo v popoldanski in nočni izmeni                       10
– delo ob praznikih in po zakonih dela prostih dnevih                     50
– delo v deljenem delovnem času                                           15
a) za prekinitev dela eno uro in več                                      15
b) za prekinitev dela dve uri in več                                      20

Če podjetje uvede t. i. »evropski delovni čas«, delavcu ne pripada dodatek za delo v deljenem delovnem času.
Dodatki iz 2. točke tega člena se medsebojno ne izključujejo, razen dodatka za delo v nedeljo in delo ob praznikih.
Za čas čakanja voznega osebja izven kraja stalnega bivališča
Dodatek pripada voznemu osebju kadar čaka izven kraja bivanja na dokončanje delovne naloge. Čas nočnega počitka od 20. do 5. ure naslednjega dne se ne všteva v čas čakanja.
Dodatek za čas čakanja znaša 30% osnovne urne postavke delavca.
Dodatek voznikom samoinkasantom
Samoinkasantom pripada dodatek v višini 15% osnovnega osebnega dohodka. V dodatek so vključena vsa merila za plačilo dodatno opravljenega dela. Podrobnosti podjetja uredijo v internih aktih.
Za delovno dobo in stalnost
Za delovno dobo pripada dodatek v višini 0,5% od osnovnega osebnega dohodka za vsako izpolnjeno leto delovne dobe.
Za stalnost v podjetju pripada delavcu dodatek in sicer za vsako leto nad 5 let zaposlitve v podjetju 0,2% od osnovnega osebnega dohodka delavca.
Nadomestila osebnega dohodka

Za čas odsotnosti z dela pripada delavcu nadomestilo osebnega dohodka v višini povprečnega mesečnega osebnega dohodka za pretekle tri mesece, ko je še delal, valoriziranega na tekočo vrednost točke v podjetju.
Primeri:
– letni dopust,
– izredni plačani dopust,
– dnevi plačanih praznikov,
– izostanki z dela zaradi bolezni do 5 dni – 80%, od 5 do 30 – 85%, nad 30 dni – 90%, razen nesreče pri delu, ki je po predpisih 100%,
– nega družinskega člana,
– obvezni zdravniški pregledi,
– preventivno zdravstveno varstvo z napotilom podjetja,
– izpopolnjevanje znanja in izobraževanja v interesu podjetja,
– iskanje nove zaposlitve med odpovednim rokom,
– prekinitve dela brez krivde delavca,
– čakanje na zaposlitev delovnega invalida,
– vojaške vaje in druge aktivnosti družbene zaščite,
– med opravljanjem javnih funkcij.
V času izobraževanja iz dela, prejema delavec nadomestilo osebnega dohodka v višini njegovega osnovnega osebnega dohodka, povečanega za dodatek za delovno dobo in stalnost v podjetju.
Pri izobraževanju, ki traja več kot eno leto, se nadomestilo osebnega dohodka lahko poveča do 20% kot stimulacija za doseženi učni uspeh v preteklem letu.

V primeru začasne premestitve na drugo delovno mesto oziroma v drugo podjetje, ima delavec pravico do osebnega dohodka po dejansko opravljenem delu.
V primeru, da podjetje uvede delo s skrajšanim delovnim časom in je le-ta krajši od 36 ur na teden, je delavec za razliko do polnega delovnega časa upravičen do nadomestila v višini 80% osnovnega osebnega dohodka, povečanega za dodatek na delovno dobo in stalnost.
Delavec, ki se je kot presežni delavec dolžan prekvalificirati ali dokvalificirati, ima za to čas pravico do nadomestila v višini osnovnega osebnega dohodka, povečanega za dodatek na delovno dobo in stalnost.
V primeru čakanja na delo (doma) je delavec upravičen do nadomestila v višini 70% osnovnega osebnega dohodka, povečanega za dodatek na delovno dobo in stalnost.

V šestmesečnem roku, v katerem delavcu ni mogoče zagotoviti dela v organizaciji oziroma pri delodajalcu in mu po preteku tega roka preneha delovno razmerje, je podjetje dolžno zagotoviti delavcu nadomestilo v višini 100% povprečnega osebnega dohodka delavca v zadnjih treh mesecih pred nastankom dejstva.
Če v sporazumu z delavcem preneha delovno razmerje pred iztekom šestmesečnega odpovednega roka, mu je podjetje dolžno izplačati celotni znesek nadomestila.
Podjetje je dolžno izplačati delavcu; ki je zaposlen v podjetju do 10 let odpravnino v višini 70%, delavcu nad 10 let pa odpravnino v višini 100% povprečnega mesečnega osebnega dohodka delavcev, ki opravljajo enako delo, za vsako leto zaposlitve v podjetju.
Podjetje ni dolžno izplačati odpravnine, če delavcu zagotovi ustrezno zaposlitev za nedoločen čas v drugem podjetju oziroma delodajalcu ali dokupi delovno dobo.

Podjetje je dolžno izplačati delavcu osebni dohodek oziroma nadomestilo na dogovorjeni dan oziroma najpozneje do 18. v mesecu za pretekli mesec.
Pri vsakem izplačilu je podjetje dolžno delavcu vročiti pisni obračun osebnega dohodka oziroma nadomestila, ki mora biti jasen in razumljiv. Vsebovati mora vse podatke, ki so vplivali na osebni dohodek po posameznih postavkah pogodbe o zaposlitvi v bruto zneskih in vse prispevke in druge odbitne postavke do zneska, ki ga delavec dobi v roke kot neto izplačilo.
Podjetje je dolžno za delavca člana sindikata obračunati in nakazati sindikalno članarino od osebnega dohodka pristojnemu organu sindikata, v višini kot jo določi članstvo na skupščini tega sindikata.
V navzočnosti delavca mora podjetje omogočiti preizkus in revizijo pisnega obračuna osebnega dohodka oziroma nadomestila ter obrazložiti vse okoliščine, če to zahteva delavec ali sindikalni zaupnik.

Regres za letni dopust
Delavcu pripada enkrat letno regres za letni dopust najmanj v višini povprečnega osebnega dohodka na delavca v podjetju v preteklem mesecu, oziroma najmanj 80% povprečnega osebnega dohodka na delavca v gospodarstvu v preteklem mesecu, če je to za delavce ugodneje. Regres se izplača do konca mesece junija tekočega' leta. Jubilejne nagrade
– Delavcu pripada ob delovnem jubileju nagrada v višini:

– za 10 let delovne dobe             50%
– za 20 let delovne dobe             75%
– za 30 let delovne dobe           100%.

povprečnega mesečnega osebnega dohodka v gospodarstvu Slovenije v preteklem mesecu. Odpravnina ob upokojitvi
Delavcu pripada ob upokojitvi odpravnina v višini 3 povprečnih mesečnih osebnih dohodkov v gospodarstvu Slovenije v preteklem mesecu oziroma v višini zadnjih treh mesečnih osebnih dohodkov delavca, če je to zanj ugodneje.
Delavec ni upravičen do odpravnine, če mu je podjetje dokupilo delovno dobo. Solidarnostne pomoči
Delavcu oziroma njegovi družini pripada enkratna solidarnostna pomoč v naslednjih primerih:
– smrt delavca,
– smrt ožjega družinskega člana,
– invalidnost I. kategorije,
– daljša bolezen,
– elementarna nesreča (požar, povodenj, potres, toča, eksplozija).
Družini umrlega delavca gre znesek najmanj dveh, za ostale primere pa gre delavcu znesek najmanj enega povprečnega osebnega dohodka v gospodarstvu Republike Slovenije v preteklem mesecu.
Solidarnostno pomoč iz prvega odstavka tega člena je podjetje dolžno izplačati najkasneje v enem mesecu po nastopu dogodka.
Del sredstev podjetje lahko nameni tudi za:
– humanitarne organizacije,
– sindikalni organizaciji podjetja za pospeševanje aktivnosti na področju rekreacije, oddiha, športa, kulture, za strokovne ekskurzije, razna praznovanja in srečanja (npr. z upokojenci),
– za izgradnjo ali sofinanciranje objektov skupne porabe, zlasti pa za počitnikovanje,
– preventivno zdravljenje.
O namenski uporabi sredstev iz prejšnjega odstavka se sklenejo posebne pogodbe.

Delavcu pripravniku pripada osebni dohodek v višini 70% izhodiščnega osebnega dohodka po tej kolektivni pogodbi, v katerega je pripravnik uvrščen.

Za delo na praksi pripada učencem, dijakom in študentom nagrada, katere višina se določi v odstotku od povprečnega osebnega dohodka v gospodarstvu Slovenije za pretekli mesec po naslednji lestvici:

----------------------------------------------------------
Letnik, v katerem je:      Učenec, dijak           Študent
----------------------------------------------------------
prvi                                  25                50
drugi                                 30                50
tretji                                35                70
četrti                                40                70
----------------------------------------------------------

Prehrana med delom
Delavcem se povrnejo stroški za prehrano med delom za dneve prisotnosti na delu v višini 1.468 tolarjev mesečno. Do povračila stroškov prehrane med delom so upravičeni tudi delavci, ki delajo najmanj s polovičnim delovnim časom, pripravniki, učenci in študenti na praksi.
Navedena višina se povečuje v skladu z eskalacijsko klavzulo iz splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo in se objavlja v časopisu Delavska enotnost.
Prevoz na delo
Stroški za prevoz na delo se delavcu povrnejo v višini cene prevoza z javnimi prevoznimi sredstvi oziroma kjer te možnosti ni, v višini 30% od cene super bencina na prevoženi kilometer.
Službena potovanja
Delavcu se v primeru službenega potovanja doma in v tujino povrnejo stroški prehrane in prenočevanja. Pred večdnevnimi potovanji so delavci upravičeni do izplačila akontacije predvidenih stroškov potovanja.
Do povračila stroškov so upravičeni vsi delavci pod enakimi pogoji in v enaki višini.
Stroški za prenočevanje na službenem potovanju v domovini se poravnajo delavcu v višini dejanskih stroškov za prenočišče v hotelu A in B kategorije, na podlagi predloženega računa.
Višina domačih dnevnic in povračil stroškov prenočevanja brez računa se objavlja v časopisu Delavska enotnost, za izplačilo stroškov potovanj v tujino pa se uporablja veljavna zakonska določila.
Če je delavcu s potnim nalogom odobren prevoz z lastnim prevoznim sredstvom, se mu povrnejo stroški v obliki kilometrine, objavljene v časopisu Delavska enotnost. V primeru, da koristi javno prevozno sredstvo, pa v višini dejanskih stroškov.
Povračilo stroškov za ločeno življenje
Povračilo stroškov za ločeno življenje pripada delavcu v primeru, ko se delavca napoti na opravljanje del in nalog in je posledica tega ločitev od družine, če je tako dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi.
Osnova za povračilo stroškov za ločeno življenje so stroški za stanovanje v kraju, kjer delavec začasno dela zunaj kraja stalnega bivališča in ločeno od svoje družine ter stroški za prehrano, ki presegajo običajne stroške, ki bi jih delavec imel, če bi živel skupaj s svojo družino (žena, otroci).
Stroški za stanovanje in prehrano, ki jih ima delavec v kraju, kjer dela in jih plačuje zaradi ločenega bivanja, se mu povrnejo v dejanski višini po predloženem računu oziroma v znesku, ki ne sme biti višji od obsega 70% povprečnega mesečnega čistega osebnega dohodka na delavca v Sloveniji, izplačanega v preteklem mesecu.
Obvestila o tem so objavljena v časopisu Delavska enotnost.
Delavec ni upravičen do povračila stroškov za ločeno življenje, če odkloni dodeljeno primerno družinsko stanovanje v kraju zaposlitve, ali če se je preselil v dodeljeno družinsko stanovanje, družine pa ni preselil.
Podjetje lahko prizna delavcu poleg povračila stroškov za ločeno življenje tudi povračilo stroškov za občasno potovanje k njegovi družini, če se tako dogovorita.

Stranki te kolektivne pogodbe si morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za pravilno izvrševanje te kolektivne pogodbe in spoštovanje njenih določb.

Stranki sta dolžni opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvrševanju te kolektivne pogodbe.

Postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe se začne na pobudo katerekoli od strank vsaj tri mesece pred prenehanjem veljavnosti te kolektivne pogodbe.
Vsaka pogodbena stranka lahko kadarkoli predlaga spremembo oziroma dopolnitev te kolektivne pogodbe.
Pri sklenitvi, spremembi in dopolnitvi kolektivne pogodbe nastopajo sindikati kot ena stranka na strani delavcev.
Vsak sindikat lahko s soglasjem drugih sindikatov samostojno zahteva spremembo ali dopolnitev kolektivne pogodbe.

Pogodbena stranka, ki želi spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, predloži nasprotni stranki svojo obrazloženo zahtevo v pisni obliki.
Nasprotna stranka se je do predloga dolžna opredeliti v 30 dneh po prejemu zahteve iz prejšnjega odstavka.
V primeru, da nasprotna stranka ne sprejme predloga za spremembo ali dopolnitev kolektivne pogodbe oziroma se do predloga ne opredeli v 30 dneh, stranka predlagateljica začne postopek pred komisijo za pomirjevanje.
Določbe tega člena se smiselno uporabljajo tudi za postopek sklenitve nove kolektivne pogodbe.

Za reševanje sporov med strankama kolektivne pogodbe, ki jih ni bilo mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, se v 30 dneh po uveljavitvi kolektivne pogodbe ustanovita komisija za pomirjanje in arbitražni svet. Da gre za spor med strankama, se šteje, če se stranki ne sporazumeta o sklenitvi, spremembi oziroma dopolnitvi kolektivne pogodbe oziroma o drugih ukrepih za reševanje spornih situacij.

Vsaka stranka imenuje po tri člane v komisijo za pomirjevanje. Člani komisije sporazumno imenujejo predsednika komisije kot sedmega člana iz vrst uglednih strokovnih in znanstvenih javnih delavcev.
Začetek postopka

Postopek pomirjevanja se začne na zahtevo katerekoli stranke.

Pomirjevanje velja za neuspešno, če katerakoli stranka pisno izjavi, da šteje pomirjevanje za neuspešno, kakor tudi, če stranka ne imenuje člana komisije za pomirjevanje oziroma, če člani ne imenujejo predsednika komisije.
Vsak sporazum, ki ga stranki dosežeta, mora biti pisen. Sporazum je sestavni del kolektivne pogodbe in jo dopolnjuje oziroma spreminja.
Če je pomirjevanje neuspešno, odloči o spornih vprašanjih arbitražni svet.

Arbitražni svet ima tri člane in prav toliko namestnikov. Vsaka stranka imenuje enega člana in njegovega namestnika. Predsednika in njegovega namestnika pa določita stranki sporazumno.
V primeru, če ne pride do sporazuma o določitvi predsednika in njegovega namestnika, ju imenuje izvršni svet skupščine družbenopolitične skupnosti.

Stranki kolektivne pogodbe sporazumno imenujeta tričlanski organ za razlago kolektivne pogodbe v 30 dneh po uveljavitvi te pogodbe Vsaka stran imenuje po enega predstavnika, sporazumno pa imenujeta tretjega.

V primeru, da ena od strank krši obveznosti, ki jih je prevzela s to kolektivno pogodbo, lahko pogodbi zvesta stranka od pogodbe odstopi. Odstop je potrebno drugi stranki predhodno pisno napovedati v roku, ki ne sme biti krajši kot tri mesece.
Pred iztekom roka iz prejšnjega odstavka od pogodbe ni mogoče odstopiti.
Po odpovedi pogodbe lahko vsaka stranka zahteva sklenitev nove kolektivne pogodbe.

Določbe te pogodbe se lahko uporabljajo neposredno in pomenijo minimalni obseg pravic.

Pravice in obveznosti delavcev, osebni dohodki in drugi prejemki, ki jih ta kolektivna pogodba ne ureja, se urejajo po določilih splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo in zakonskih predpisih.

Ta kolektivna pogodba je bila s sklepom o registraciji kolektivne pogodbe, ki ga je izdelalo Ministrstvo za delo, vpisana v register kolektivnih pogodb z datumom 23. 9. 1991 pod zap. št. 19 in št. spisa 141-24/91.