Kolektivno pogodbo dejavnosti skleneta:
– Gospodarska zbornica Slovenije Združenje prometa in zvez Ljubljana, Dimičeva 9
in
– Sindikat delavcev prometa in zvez Slovenije pri ZSSS Ljubljana, Dalmatinova 4
VELJAVNOST KOLEKTIVNE POGODBE
A. Krajevna:
Za območje Republike Slovenije.
B. Stvarna:
Za podjetja, članice Gospodarske zbornice Slovenije, ki opravljajo pretovorno skladiščno dejavnost na območju Republike Slovenije.
C. Osebna:
Za vse delavce zaposlene za nedoločen ali določen čas v podjetjih, navedenih v točki B, ter za učence in študente na praksi.
D. Časovna:
To pogodbo skleneta pogodbeni stranki za dobo enega leta. Če nobena od strank 3 mesece pred iztekom tega roka ne predlaga spremembe ali dopolnitve, se njena veljavnost podaljša za dobo enega leta.
Pogodba prične veljati osmi dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije.

Pred objavo prostega delovnega mesta podjetje najprej prouči možnost prerazporeditve delavca tudi ž možnostjo njihovega dodatnega izobraževanja.
V objavi prostega delovnega mesta mora biti navedeno:
– naziv delovnega mesta.
– posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja;
– poskusno delo,
– poprejšnji preizkus znanja in zmožnosti (14. člen ZTPDR),
– čas za katerega se sklepa delovno razmerje (nedoločen čas, določen čas),
– rok v katerem se mora kandidat prijaviti na objavljeno prosto delovno mesto,
– rok v katerem mora biti kandidat obveščen o izbiri.
Posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja

Organizacijski akt o kadrih opredeli posebne pogoje za sklenitev delovnega razmerja kot npr. smer in stopnjo strokovne izobrazbe, zahtevane psihofizične sposobnosti, delovne izkušnje itd.
Delavci, ki bodo imeli pri svojem delu stik s strankami, ne morejo skleniti delovnega razmerja, če aktivno ne obvladajo slovenskega jezika.
Organi, ki odločajo o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja, organi, ki opravijo izbiro, organi, ki odločajo o ugovornem postopku

Sklep o potrebi sprejme in izbiro o kandidatih opravi direktor.
Če kandidat, ki ni bil izbran, vendar izpolnjuje pogoje za zasedbo delovnega mesta meni, da postopek pri izbiri ni bil ustrezen, lahko v roku 15 dni poda ugovor na sklep direktorja.
O ugovoru odloča organ upravljanja.

Delovno razmerje je sklenjeno, ko na podlagi dokončnega sklepa o izbiri kandidat podpiše pogodbo o zaposlitvi in nastopi delo.
Pogodba o zaposlitvi ne sme biti v nasprotju s kolektivno pogodbo.
Če delavec iz neopravičenih razlogov dogovorjenega dne ne nastopi dela, se šteje, da ni sklenil delovnega razmerja.

S pogodbo, o zaposlitvi delavec in podjetje uredita predvsem naslednja vprašanja:
– sklenitev in trajanje delovnega razmerja,
– delovno mesto za katero se sklepa delovno razmerje,
– poskusno delo (če se zahteva),
– pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom),
– kraj opravljanja dela,
– delovni čas, odmori, počitki, dopust,
– ukrepe za posebno varstvo delavcev,
– izobraževanje,
– osebni dohodek in nadomestila osebnega dohodka,
– konkurenčno klavzulo.
Delavec in sindikalni zaupnik lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivnih pogodb; podjetje mu tega ne sme odreči.
V primeru razporeditve delavca na drugo delovno mesto oziroma, če se spremenijo pogoji, na podlagi katerih je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena, se nova razmerja uredijo s spremembo pogodbe o zaposlitvi in to pred razporeditvijo delavca.

Delovno razmerje za določen čas se sklene le pod pogojem, da v podjetju ni presežkov delavcev, ki ustrezajo pogojem razpisanega delovnega mesta.
Če delavec sklene delovno razmerje za določen čas, mora biti v pogodbi o zaposlitvi določeno:
– zakoniti razlog na podlagi katerega je bilo sklenjeno delovno razmerje,
– datum prenehanja delovnega razmerja,
– če ni mogoče določiti datum, se opredeli način ugotovitve časa prenehanja.
Poskusno delo

Poskusno delo se uvede takrat, ko je bilo v objavi določeno, da bo izbrani kandidat opravil poskusno delo.
Trajanje poskusnega dela določa organizacijski akt.
Predsednik komisije mora imeti najmanj enako stopnjo in enako smer strokovne izobrazbe kot delavec, ki je na poskusnem delu, ter najmanj tri leta delovnih izkušenj z delovnega področja delavca, ki je na poskusnem delu. Ostali člani komisije pa morajo imeti najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe kot delavec, ki je na poskusnem delu in 3 leta delovnih izkušenj.
Kolikor v organizaciji ni delavcev z ustrezno strokovno izobrazbo, se posamezne člane strokovne komisije imenuje izven organizacije.
Pred potekom poskusne dobe je strokovna komisija dolžna izdati pisno oceno delavčeve strokovne in delovne usposobljenosti. V primeru negativne ocene sprejme organ sklep o prenehanju delovnega razmerja.
Pripravništvo

Poleg opredelitve pripravništva v splošni kolektivni pogodbi za gospodarstvo, se upoštevajo še naslednje obveznosti podjetja:
– pred nastopom dela pripravnika se določi mentor, ki mora imeti najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe določene vrste poklica in najmanj tri leta delovnih izkušenj v stroki, za katero se pripravnik usposablja;
– med trajanjem pripravniške dobe se imenuje 3-članska strokovna komisija pred katero bo pripravnik opravljal strokovni izpit. Člani strokovne komisije morajo imeti najmanj takšno strokovno izobrazbo kot pripravnik in najmanj 3 leta delovnih izkušenj v stroki;
– strokovni izpit lahko obsega teoretični in praktični del;
– če pripravnik ne opravi strokovnega izpita v prvem roku, določi strokovna komisija dobo v kateri mora opraviti strokovni izpit;
– program pripravništva pripravijo strokovne službe. Pripravnik, ki drugič ne opravi strokovnega izpita, nima pravice ponavljati strokovnega izpita.

Direktor s soglasjem sindikata lahko razporedi delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve, če kraj novega delovnega mesta ni oddaljen več kot 50. km od delavčevega stalnega bivališča, pri čemer lahko traja pot na delo in z dela največ 2 uri dnevno, ob tem, da je delavcu zagotovljen prevoz z javnim prevoznim sredstvom.
Iz kraja v kraj ne more biti razporejen:
– invalid, ki ne more neovirano uporabljati javnih prevoznih sredstev,
– delavka ali delavec samohranilec, ki ima otroka v starosti do 14 let,
– če gre za delavca, ki bi se mu lahko poslabšalo zdravstveno stanje,
– če delavec neguje težje telesno ali duševno prizadetega družinskega člana,
– če gre za delavca starejšega od 50 let.
Gornje omejitve ne veljajo, če podjetje zagotovi delavcu in njegovi družini enakovredno stanovanje ter zaposlitev zakonca in možnost šolanja otrok.
Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del in postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela (23. člen Z DR)

Direktor lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela le na podlagi zbrane tehnične in delovne dokumentacije:
Delavčevo delo spremlja komisija najmanj 60 dni. Za čas spremljanja se šteje samo prisotnost delavca na delu. V komisijo predlaga enega člana sindikat.
Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta na katerega je razporejen.
Delavec ima pravico do vpogleda v strokovno dokumentacijo na podlagi katere je bil pričet postopek.
V času poskusnega dela in pripravništva postopka ugotavljanja znanja in zmožnosti ni mogoče voditi.
Postopek je javen.
Direktor opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o navedbah direktorja. Na tem razgovoru je prisoten sindikalni zaupnik, če delavec to zahteva ali v to privoli.
O razgovoru, v katerem se delavec izreče o navedbah direktorja, se vodi zapisnik.
Sklep o prenehanju delovnega razmerja delavca, ki nima ustreznega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, sprejme direktor. Sklepa o prenehanju delovnega razmerja ni mogoče izreči, če delavcu ni bil omogočen enak obseg in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih oziroma podobnih delovnih mestih.
Kolikor obstoja ustrezno prosto delovno mesto, na katerega je mogoče takega delavca razporediti, ni mogoče sprejeti sklepa o prenehanju delovnega razmerja.
Zoper sklep s katerim se ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta in s katerim je razporejen na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim oziroma s katerim se odloči o prenehanju delovnega razmerja, lahko delavec poda ugovor. O ugovoru delavca odloča organ upravljanja.

Pravice delavcev katerih delo postane začasno ali trajno nepotrebno se urejajo pod pogoji in kriteriji določenimi v zakonu o delovnih razmerjih.
Poleg zakonskih določil se pri urejanju pravic delavcev uporabljajo še naslednji kriteriji:
– Temeljni kriterij za ohranitev zaposlitve je vrsta in stopnja strokovne izobrazbe. V primeru enake stopnje zahtevane strokovne izobrazbe obdrži delovno mesto delavec, ki ima zahtevano vrsto in stopnjo strokovne izobrazbe.
– Kot prvi korekcijski kriterij se v primeru enake vrste in stopnje strokovne izobrazbe, ki se zahteva za določeno delovno mesto upošteva delovna uspešnost. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci, ki dosegajo večjo delovno, uspešnost. V primeru, da delavec smatra, da njegova ugotovljena delovna uspešnost ne ustreza dejanski, lahko zahteva presojo neodvisne komisije, katere člani morajo imeti najmanj enako strokovno izobrazbo kot delavec, katerega delovna uspešnost se ugotavlja. Pred podano ugotovitvijo neodvisne komisije ni mogoče nadaljevati postopka ugotavljanja presežkov delavcev.
– Kot drugi korekcijski kriterij se upošteva delovna doba. V primeru enake vrste in stopnje strokovne izobrazbe in delovne uspešnosti imajo prednost pri ohranitvi zaposlitve delavci z daljšo delovno dobo.
– Kot tretji korekcijski kriterij se upošteva delovna doba v podjetju. V primeru, da so prejšnji kriteriji izenačeni, imajo prednost pri ohranitvi zaposlitve delavci z daljšo delovno dobo v podjetju.
Kot četrti korekcijski kriterij se upošteva zdravstveno stanje delavca. V poštev pride ob enakem doseganju predhodnih kriterijev. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim zdravstvenim stanjem oziroma delavci, ki so oboleli za poklicno boleznijo, med temi pa delavci, ki so utrpeli poškodbe v podjetju.
– Ob enakem doseganju predhodnih kriterijev se kot peti korekcijski kriterij upošteva socialno stanje delavca. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim socialnim stanjem, pri čemer se ustrezno upošteva: dohodek na družinskega člana, število nepreskrbljenih otrok, prejemanje socialnih subvencij, zaposlenost družinskih članov, opravljanje popoldanske obrti, kmetijska dejavnost ter lastništvo oziroma solastništvo podjetij.
Ne glede na navedene kriterije predstavlja presežek delavec, kateremu dohodki, ki jih ustvari izven delovnega razmerja, zagotavljajo normalno socialno varnost. Šteje se, da dohodki delavcu zagotavljajo normalno socialno varnost, kolikor so izkazani v višini kot jo ta kolektivna pogodba določa za IV. skupino.
Podjetje mora delavce pravočasno obveščati o vseh aktivnostih povezanih z nastankom in reševanjem presežkov, delavcev, delavci pa morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja njihovega delovnega položaja.

Poln delovni čas znaša največ 42 ur tedensko.
O razporeditvi delovnega časa v podjetju odloča direktor, pri čemer mora upoštevati potrebe delovnega procesa in zakonsko zagotovljene odmore in počitke delavcev.
Prerazporeditev delovnega časa oziroma uvedba deljenega delovnega časa je zaradi boljšega izkoriščanja delovnih sredstev in doseganja večje učinkovitosti mogoča predvsem na naslednjih področjih dela: – servisna opravila,
– gostinske usluge,
– varovanja oziroma zaščita objektov,
– delo vezano na skladiščenje in carinjenje blaga.
V primeru prerazporeditve delovnega časa se fond ur uravnava vsakih 6 mesecev. Delovni čas, ki presega 6-mesečni fond ur, se kompenzira z odsotnostjo delavca oziroma obravnava kot nadurno delo.
Delavcem, invalidom TL kategorije in delavcem, ki so na medicinski rehabilitaciji in ki imajo pravico delati s krajšim delovnim časom od polnega, se delovni čas ne sme podaljšati v primeru prerazporeditve delovnega časa.

Direktor odredi delo preko polnega delovnega časa v primerih, ki jih določa zakon o delovnih razmerjih ali drug zakonski predpis.
O uvedbi solidarnostnega dela preko polnega delovnega časa odločajo organi upravljanja.

V primeru deljenega polnega delovnega časa ima delavec pravico do vmesnega počitka, ki ne sme biti krajši od ene ure. Ta počitek se ne šteje za čas prebit na delu.

Delavec ima v posameznem koledarskem letu pravico do letnega dopusta, trajajočega najmanj 20 delovnih dni, oziroma največ 35 delovnih dni, ne glede na to, ali dela poln ali krajši delovni čas od polnega. Pri obračunu letnega dopusta se upošteva 5-dnevni delovni teden.
Delavec pridobi pravico do izrabe letnega dopusta po 6 mesecih nepretrganega dela. Delavec, ki v koledarskem letu ne dopolni 6 mesecev nepretrgane delovne dobe, ima pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta in sicer za vsak dopolnjeni mesec 1/12 letnega dopusta, odmerjenega po merilih iz te pogodbe.
Podjetje je delavcu dolžno omogočiti koriščenje letnega dopusta. Če tega ne omogoči, je delavcu odškodninsko odgovorno.

Letni dopust nad minimalnim iz 15. člena se delavcem določa po naslednjih merilih: a) pogoji dela,
b) zahtevnost dela,
c) skupna delovna doba.
d) socialne in zdravstvene razmere.
a) Pogoji dela
Delavcem, ki opravljajo dela, ki so izpostavljena neugodnim atmosferskim razmeram (mraz, prepih, vlaga, prah, smrad, izpušni plini) ali opravljajo dela z nevarnimi snovmi (eksplozivna sredstva, kemikalije, strupi) pripada do 5 dni dopusta v skladu z določili splošnega akta podjetja.

b) Zahtevnost dela
- za dela VI. stopnje zahtevnosti                  1 dan
- za dela VII. stopnje zahtevnosti                 2 dni
- za dela VIII. in IX. stopnje zahtevnosti         3 dni
c) Skupna delovna doba
- do 3 let                                         4 dni
- nad 3 – 6 let                                    5 dni
- nad 6 - 10 let                                   6 dni
- nad 10 – 15 let                                  7 dni
- nad 15 – 20 let                                  8 dni
- nad 20 – 25 let                                  9 dni
- nad 25 – 30 let                                 10 dni
- nad 30 let                                     11 dni.

Upošteva se tista pokojninska doba, ki jo delavec doseže do konca koledarskega leta, za katerega mu pripada dopust.
d) Socialne in zdravstvene razmere
– delavcem mlajšim od 18 let (velja tudi leto v katerem izpolnijo 18 let) 7 dni
– materam z enim ali več predšolskimi otroki ter očetom samohranilcem z otroci do 15 let starosti 3 dni
– delavcem, ki so izpolnili 50 let starosti 5 dni
– delavcu, ki mu je priznana najmanj 60% telesna okvara, delovnemu invalidu, ki ima pravico do skrajšanega delovnega časa ter delavcu, ki neguje in varuje težje telesno ali duševno prizadeto osebo 5 dni.
Dolžina letnega dopusta se določi ob nastopu dela in začetku vsakega koledarskega leta na podlagi dejstev, ki takrat obstajajo. Če se do nastopa letnega dopusta spremenijo dejstva, ki vplivajo na njegovo dolžino, se letni dopust ustrezno podaljša ali skrajša.
Odločba o odmeri pripadajočega letnega dopusta mora biti izdana do konca meseca februarja tekočega leta.
Razpored letnih dopustov določi direktor do konca meseca marca, po predhodnem dogovoru z delavci in sindikati.
Čas bolezni in drugih odsotnosti z dela, ki se štejejo v delovno dobo delavca in za katere je priznano nadomestilo osebnega dohodka, se ne všteva v letni dopust.
Delavci, ki opravljajo delo v tujini, lahko izrabijo letni dopust do konca naslednjega koledarskega leta.

Delavec ima pravico biti odsoten z dela s pravico do nadomestila osebnega dohodka do 7 dni v posameznem koledarskem letu v naslednjih primerih:
– za lastno poroko 3 dni,
– za poroko otroka 2 dni,
– oče ob rojstvu otroka 2 dni,
– zaradi smrti v ožjem sorodstvu 3 dni,
– zaradi smrti tasta, tašče 2 dni,
– v ostalih primerih smrti v sorodstvu 1 dan,
– zaradi selitve iz kraja v kraj 3 dni, v istem kraju 2 dni,
– ob darovanju krvi 2 dni,
– ob aktivni udeležbi na športnem tekmovanju do 3 dni,
– zaradi odhoda na služenje vojaškega roka 2 dni,
– udeležba na orožnih vajah več kot 5 dni 1 dan,
– elementarne nesreče do 7 dni.
Delavec ima pravico do plačane odsotnosti v času izobraževanja skladno z določili 24. člena kolektivne pogodbe za gospodarstvo.

Delavec in direktor se lahko dogovorita tudi o odobritvi in trajanju odsotnosti z dela brez pravice do nadomestila osebnega dohodka, to je za brezplačni dopust (npr. v primeru težke bolezni v družini, nujnega zasebnega opravka, vezanega na določen rok itd.). Takšna odsotnost lahko traja do 30 dni v posameznem koledarskem letu.
V primeru izrednega neplačanega dopusta krije prispevke iz OD delavec sam. Med odsotnostjo z dela po prejšnjem odstavku delavcu mirujejo vse pravice in obveznosti iz dela.

Podjetje mora zagotoviti potrebne pogoje za varstvo pri delu zaradi preprečevanja poškodb pri delu in poklicnih boleznih ter varovanja delavčevega zdravja. Podjetje je dolžno zagotavljati in obnavljati opremo in sredstva za varno delo v skladu s pravilniki.
Če delavec opravlja posebno težka, naporna in za zdravje škodljiva dela, morajo biti pogoji dela preverjeni tudi po službi medicine dela. Podjetje je dolžno skleniti pogodbo s službo medicine dela o izvajanju vseh preventivnih ukrepov po konvenciji Mednarodne organizacije dela št. 161 o službi medicine dela v podjetju.
Podjetje je dolžno pred nastopom dela delavca seznaniti z vsemi nevarnostmi pri delu, ter s pravicami in obveznostmi v zvezi z varstvom pri delu in delovnimi pogoji. Dokler podjetje te obveznosti ne izpolni, delavec dela ne sme nastopiti.
Delavec je dolžan opraviti obdobne preventivne zdravstvene preglede v skladu s posebnimi predpisi. Odklonitev takega pregleda pomeni hujšo kršitev delovne obveznosti, zaradi katere se delavcu lahko izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja.

Delavec mora svoje delo opravljati v skladu s predpisanimi ukrepi o varstvu pri delu. Nespoštovanje te obveznosti pomeni hujšo kršitev delovne obveznosti.
Delavec ima v zvezi z varstvom pri delu še naslednje pravice in obveznosti:
– delavec je upravičen zavrniti delo, če mu neposredno grozi nevarnost za življenje ali zdravje, ker niso bili izvedeni ukrepi predpisanega varstva pri delu in zdravstveno varstvo;
– delavec je dolžan podjetju ali pooblaščenemu delavcu takoj prijaviti vsako pomanjkljivost, okvaro ali drug pojav, ki bi lahko ogrozil njegovo varnost ali varnost drugih delavcev pri delu;
– delavcem iz 2. odstavka 19. člena pripada 7 dni preventivnega zdravljenja vsake 3 leta.
Če delavec odkloni delo v smislu 1. alineje prejšnjega odstavka, mora podjetje o tem takoj obvestiti organ inšpekcije dela, če meni, da delavčevo stališče ni utemeljeno. Pred obvestitvijo pristojnega organa inšpekcije dela lahko podjetje pridobi mnenje službe medicine dela o utemeljenosti ali neutemeljenosti delavčevih stališč. Če inšpektor dela ugotovi, da je delavec neutemeljeno odklonil delo, mora delavec z delom nadaljevati, sicer huje krši delovno obveznost.

Podjetje je dolžno razporediti delavca na drugo ustrezno delo, če medicina dela ugotovi, da dela ne sme več opravljati, ker bi lahko prišlo do poškodbe pri delu ali do poslabšanja delavčevega zdravstvenega stanja. Na podlagi mnenja medicine dela mora podjetje delavca začasno ali trajno razporediti na drugo delovno mesto ali pa mu zagotoviti delo v drugem podjetju, s tem. da delavec ne more prejemati nižjega osebnega dohodka kot ga je pred razporeditvijo.
Enako dolžnost ima podjetje v primeru, če se ugotovi, da obstoja pri delavcu spremenjena delovna zmožnost zaradi trajnih sprememb v zdravstvenem stanju, zaradi katerih svojega dela ne sme več opravljati, ali pa. če obstoja neposredna nevarnost za nastanek invalidnosti.
Delovnega invalida II. ali III. kategorije invalidnosti pri katerem je invalidnost nastala med delovnim razmerjem pri podjetju, je podjetje dolžno razporediti v skladu z dokončnim sklepom Skupnosti pokojninskega in invalidskega zavarovanja k drugemu ustreznemu delu ali delu s skrajšanim delovnim časom. Če podjetje samo delavcu ne more zagotoviti ustreznega dela. ga mora razporediti v drugo podjetje.
Enako dolžnost ima podjetje tudi v primeru, če pristojna zdravstvena služba ugotovi, da starejši delavec ne sme več opravljati dela na delovnem mestu, za katero je sklenil delovno razmerje oziroma na katero je bil razporejen (87. člen zakona o delovnih razmerjih).

Kršitve delovne obveznosti so:
– lažje kršitve delovne obveznosti,
– hujše kršitve delovne obveznosti,
– hujše kršitve delovne obveznosti za katere se izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja.
a) Lažje kršitve delovne obveznosti so:
– zamujanje na delo, predčasno zapuščanje dela in odhajanje z dela brez dovoljenja odgovorne osebe,
– malomarno opravljanje dela,
– neprimeren odnos do sodelavcev,
– opustitev dolžnosti obveščanja o napakah in okvarah na strojih, vozilih, zaščitnih sredstvih in drugih napravah.
– neupoštevanje odredb vzdrževanja reda v okviru podjetja oziroma poslovnih prostorov,
– neopravičeni izostanek z dela, ki ni daljši od enega dne,
– širjenje netočnih informacij o poslovanju podjetja,
– nepravočasna izvršitev sklepov sprejetih na organih upravljanja oziroma poslovodnega organa,
b) Hujše kršitve delovne obveznosti:
– neizpolnjevanje ali nevestno, nepravočasno izpolnjevanje delovnih in drugih obveznosti,
– kršitev določb zavarovanja pred požarom, eksplozijo, in drugimi elementarnimi nesrečami,
– nezakonito razpolaganje s sredstvi podjetja, ne glede na to, ali ima znake kaznivega dejanja ali ne,
– dajanje netočnih podatkov, ki so bistvenega pomena za odločanje organov upravljanja in organov nadzora v podjetju,
– dajanje netočnih podatkov na podlagi katerih se spravi delavca v zmoto pri uveljavljanju njegovih pravic,
– prekoračitev pooblastil.
– onemogočanje vpogleda v listine, če je to delavcu potrebno zaradi uveljavljanja njegovih pravic,
– kršitev predpisov varstva pri delu,
– večkratno neupravičeno zamujanje na delo in neupravičeni izostanek z dela, ki traja več kot en delovni dan,
– večkratno predčasno odhajanje z dela brez dovoljenja,
– neobveščanje podjetja o sicer opravičenem izostanku, če delavec svojega izostanka ne opraviči v 24 urah in če za to zamudo nima opravičila,
– neopravičena odklonitev dela pri uvedbi dela preko polnega delovnega časa,
– vsaka zloraba položaja, ne glede na to, ali je storjena z namenom pridobitve protipravne premoženjske koristi ali ne,
– ponareditev ali uničenje listin, dajanje krivih podatkov,
– povzročitev škode podjetju, če je to storjeno namenoma ali iz velike malomarnosti,
– povzročanje zastojev v proizvodnji in poslovanju podjetja,
– prihod na delo v vinjenem stanju, prinašanje alkoholnih pijač v podjetje ali uživanje alkoholnih pijač oziroma narkotikov med delom,
– povzročanje nereda ali pretepa na delu oziroma v prostorih podjetja,
– kršitev sklepov organov upravljanja in poslovodenja,
– ponareditev zapisnikov in sklepov organov upravljanja.
– neizpolnitev obveznosti v zvezi z gibljivim delovnim časom,
– kršitev carinskih predpisov.
c) Hujše kršitve zaradi katerih se izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja so:
– neizpolnjevanje ter nevestno, nepravočasno in malomarno izpolnjevanje delovnih in drugih obveznosti, če je to vplivalo neposredno na potek delovnega procesa, tako, da je delovni proces zaustavilo ali bistveno upočasnilo,
– nezakonito razpolaganje s sredstvi, ki ima znake kaznivega dejanja,
– nesmotrno ali neodgovorno uporabo sredstev podjetja, s čimer se povzroči škodo, ki presega celoletni povprečni osebni dohodek delavca v gospodarstvu Republike Slovenije,
– opustitev dejanj, ki jih mora opraviti poslovodni organ ali delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi v okviru svojih pooblastil, pa to vpliva na poslovodenje ali pa na uresničevanje pravic delavcev,
– kršitev predpisov o varstvu pred požarom, eksplozijo, elementarnimi nesrečami in škodljivim delovanjem strupenih ali drugih nevarnih materialov, če nastane nevarnost za večjo materialno škodo oziroma če je ta škoda že nastala,
– zloraba položaja ali prekoračitev danega pooblastila, če. taka prekoračitev ali zloraba povzročita škodo podjetju ali pa kršitve pravic delavcev,
– izdajanje poslovne, uradne ali druge tajnosti, ki jo določa zakon, splošni akt oziroma kolektivna pogodba,
– zloraba pravice do bolniškega dopusta, ki se kaže v tem, da delavec namenoma podaljšuje zdravljenje oziroma bolezenski dopust,
– če delavec 3 mesece zaporedoma iz neopravičenih razlogov ne dosega pričakovanih rezultatov dela,
– kršitev predpisov in opustitev ukrepov za varstvo delavcev, delovnih sredstev in življenjskega okolja, če je -zaradi tega prišlo ali bi lahko prišlo do onesnaževanja okolja, večje materialne škode ali ogrožanja človeških življenj,
– če dejanje ali opustitev delavca bistveno vpliva na izpolnjevanje ali obveznosti drugih delavcev in s tem nastane škoda podjetju,
– če delavec med trajanjem delovnega razmerja za svoj ali tuj račun opravlja dela in sklepa posle, ki sodijo v delovno področje ali dejavnost podjetja,
– nekorekten odnos do strank, katerega posledica je hujše okrnjen ugled podjetja oziroma večja premoženjska škoda,
– kršitve, ki izhajajo iz te kolektivne pogodbe, podjetniške kolektivne pogodbe in zakona,
– protipravno prilaščanje lastnine sodelavcev ali podjetja oziroma preizkus le-tega.

Direktor izreka disciplinski ukrep javnega opomina in denarne kazni, ukrep prenehanja delovnega razmerja pa izreka disciplinska komisija.
Sindikati sodelujejo pri vseh aktivnostih v zvezi z ukrepi disciplinskih postopkov.
Disciplinsko komisijo sestavljajo najmanj trije člani, ki jih volijo delavci. O izreku ukrepa odloča izključno senat disciplinske komisije.
O ugovoru zoper odločbo komisije prve stopnje odloča organ upravljanja.

Pravila disciplinskega postopka veljajo za vse disciplinske organe na prvi stopnji enako. Pobudo za začetek disciplinskega postopka lahko poda vsak delavec.
Delavcu je potrebno osebno vročati naslednja pisna obvestila:
– zahtevo za uvedbo disciplinskega postopka,
– vabilo za zaslišanje ali na obravnavo pred disciplinskim organom,
– odločbo o ugotovljeni disciplinski odgovornosti,
– odločbo o odločitvi o ugovoru zoper odločbo organa prve stopnje.
O vsaki vloženi zahtevi za uvedbo disciplinskega postopka mora biti obveščen sindikalni zaupnik. Sindikalni zaupnik mora biti obveščen tudi o:
– naroku za zaslišanje delavca oziroma za obravnavo pred organom prve stopnje,
– naroku za obravnavanje ugovora delavca,
– odločitvi prve stopnje oziroma drugostopenjskega disciplinskega organa.
Sindikalni poverjenik ima pravico vložiti ugovor na drugostopenjski disciplinski organ v roku 8 dni od dneva, ko mu je bila vročena odločba disciplinskega organa prve stopnje.

Vsak delavec je odgovoren za škodo, povzročeno na delu ali v zvezi z delom v primeru, če to stori namenoma ali iz hude malomarnosti.
Škodo in okoliščine v katerih je nastala, njeno višino ter povzročitelja ugotavlja disciplinska komisija.
Organ upravljanja lahko zmanjša terjatev proti delavcu ali pa ga celo oprosti plačila odškodnine v naslednjih primerih oziroma pod naslednjimi pogoji:
– če škoda ni bila povzročena namenoma, pač pa iz malomarnosti,
– če bi zaradi plačila odškodnine delavec zašel sam oziroma skupaj s svojo družino v težak materialno-socialni položaj.

Delavec se glede varstva pravic obrne za pomoč na sindikalnega zaupnika, ali na višjo obliko organiziranja sindikatov. Sindikat lahko v postopku varstva pravic zastopa delavca na njegovo zahtevo ali z njegovo privolitvijo.
Direktor je dolžan omogočiti predstavnikom sindikata oziroma pooblaščenim strokovnjakom, da preverijo delovne pogoje in uresničevanje pravic delavcev iz dela ter jim omogočiti vpogled v potrebno dokumentacijo.
Kriteriji za nočno delo, učenci in študentje na praksi, izobraževanje in obveščanje delavcev

Kriteriji za nočno delo, določila o učencih in študentih na praksi ter izobraževanje in obveščanje delavcev se v dejavnosti urejajo v enakem obsegu kot to določa zakon oziroma Splošna kolektivna pogodba za gospodarstvo.

Sindikati v podjetju delujejo v skladu s statuti sindikalnih organizacij.
Razen v primerih, določenih z zakonom in splošno kolektivno pogodbo je direktor podjetja dolžan obvezno zahtevati in obravnavati mnenje sindikata pred sprejemom:
– vsake odločitve s katere se posredno oziroma neposredno urejajo pravice in obveznosti iz delovnega razmerja delavcev,
– vsake odločitve o individualnih pravicah in obveznostih delavca pri katerih pritožba ne zadrži izvršitve (106. člen zakona o delovnih razmerjih), razen odločitve o osebnem dohodku delavca.
Zahteva za mnenje se naslovi na pooblaščenega sindikalnega zaupnika. Opustitev zahteve ali obravnave posredovanega mnenja sindikata pred sprejemom odločitve se šteje za bistveno kršitev pravil postopka.
Podjetje se zavezuje, da bodo pristojni organi obravnavali pobude sindikata v zvezi z:
– ustrezno razporeditvijo delovnega časa delavcev, ki imajo zaradi neugodnih prometnih zvez težave s prevozom na delo ter delavcev, ki si ne morejo zagotoviti ustreznega varstva otrok,
– z omogočanjem lažjega dela starejšim in bolnim delavcem itd.
Direktor podjetja mora sindikatu v 8 dneh po uveljavitvi te pogodbe zagotoviti pogoje za njegovo delovanje (prostori, tehnično-administrativna pomoč ipd.).
Podjetje zagotavlja naslednji obseg plačanega sindikalnega dela:
– za opravljanje nalog sindikalnih zaupnikov eno plačano uro letno na zaposlenega, pri čemer se v tako določeno število ur ne všteva sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih višjih oblik sindikalne organiziranosti ter udeležba na sindikalnih sejah, posvetih in izobraževanju izven podjetja;
– opustitev delovnih obveznosti za člane sindikata za čas udeležbe na članskih sestankih in sestankih sindikalnih skupin;
– članom organov višjih oblik sindikalne organiziranosti oprostitev delovnih obveznosti za čas udeležbe na sejah in posvetih ter izobraževanjih, ki jih organizirajo ti organi.
Sindikalni aktivist, ki hkrati opravlja več različnih funkcij oziroma hkrati sodeluje v različnih oblikah sindikalnega dela ima pravico do kumulativne izrabe pravic iz prejšnjega odstavka.
O izrabi dogovorjenega fonda plačanih ur za sindikalno delo se vodi evidenca na način dogovorjen med direktorjem podjetja in sindikatom.
Članske sestanke in sestanke sindikalnih skupin sklicuje predsednik sindikata podjetja oziroma pooblaščeni sindikalni zaupnik na podlagi predhodnega posvetovanja z direktorjem oziroma drugim pooblaščenim delavcem, kolikor so ti sestanki med delovnim časom. Direktor podjetja lahko zaradi nujnih delovnih potreb z obrazloženim sklepom začasno prepove sklic takega sestanka med delovnim časom in zahteva njegovo preložitev, vendar največ za 2 dni. Po tem roku lahko pooblaščeni sindikalni funkcionar skliče sestanek brez predhodne odobritve vodstva podjetja.
Sestanek IO sindikata podjetja skliče predsednik sindikata po lastni presoji.
Za čas opravljanja profesionalne funkcije pripada sindikalnemu zaupniku osebni dohodek v višini kot ga je prejemal pred začetkom opravljanja te funkcije, vendar ne manj kot je določeno za VI. skupino v 30. členu te kolektivne pogodbe.
Sindikat v podjetju uporablja za organiziranje in vodenje stavke sindikalna stavkovna pravila.
Podjetje zagotavlja sindikatu obračun in plačevanje članarine.

V podjetju, kjer se sklepajo podjetniške kolektivne pogodbe, njihova določila ne smejo biti v nasprotju z določili Splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo in te kolektivne pogodbe.
Pravice delavcev, ki izhajajo iz podjetniških kolektivnih pogodb, so določene na enaki oziroma višji ravni kot jih določa Splošna kolektivna pogodba za gospodarstvo in ta kolektivna pogodba.
Izhodiščni osebni dohodek za posamezen tarifni razred, določen s to kolektivno pogodbo, je najnižji možni znesek ki ga prejme delavec za normalno delovno uspešnost in poln delovni čas ter normalne delovne pogoje.
Osnovni osebni dohodek delavca je znesek osebnega dohodka delavca za polni delovni čas, predvidene delovne rezultate in normalne delovne pogoje, opredeljen s pogodbo o zaposlitvi in sicer v odvisnosti od razvrstitve delavca na določena dela in naloge v podjetju.
V podjetjih, ki poslujejo pretežno z družbenimi sredstvi, so osebni dohodki zaposlenih javni, v smislu dostopnosti teh podatkov pooblaščenim predstavnikom delavcev in sindikatom.
Izhodiščni bruto osebni dohodki po posameznih. zahtevnostnih skupinah

Za opravljeno delo v polnem delovnem času, v normalnih delovnih pogojih,in pri doseženi 100% normalni delovni uspešnosti pripada delavcu izhodiščni osebni dohodek v bruto znesku za določeno skupino v višini najmanj:

-----------------------------------------------------
Zahtevnostna skupina          Izhodiščni bruto osebni
                            dohodek za maj 1992 v SIT
-----------------------------------------------------
I                                              30.420
II                                             33.470
III                                            37.390
IV                                             41.690
V                                              47.150
VI                                             56.270
VII                                            63.890
VIII                                           76.060
IX                                             91.260
-----------------------------------------------------

V pogodbi o zaposlitvi se mora določiti vrsto in obseg opravil, ki jih bo delavec opravljal. Na podlagi zahtevnosti teh opravil se določi delovno področje delavca, ki se razvrsti v eno od skupin tega člena.
Odstopanje od izhodiščnih osebnih dohodkov

Izhodiščni neto osebni dohodki navedeni v 30. členu te pogodbe se lahko znižajo do 20% le v primeru, če bi izplačilo osebnih dohodkov po tej pogodbi ogrozilo obstoj organizacije oziroma delodajalca.
Odločitev o znižanju izhodiščnih osebnih dohodkov sprejme direktor podjetja na osnovi analize tekočih in razvojnih možnosti podjetja, ob soglasju organa upravljanja in sindikata.
Taka odločitev se lahko sprejme le za obdobje 3 mesecev. Kolikor se po treh mesecih pokažejo pozitivni rezultati in potreba, da se ukrep podaljša, ga je možno podaljšati še za tri mesece. Po polletnem obdobju tega ukrepa je potrebno izdelati analizo in delavce seznaniti kaj je bilo z znižanjem osebnih dohodkov doseženo.
V primeru zniževanja osebnih dohodkov so podjetja dolžna evidentirati obračun osebnih dohodkov po tej kolektivni pogodbi in to evidenco ustrezno arhivirati.

Izhodiščni OD in ostali denarni prejemki se valorizirajo v skladu s Splošno kolektivno pogodbo za gospodarstvo.
Eskalacijska klavzula se uporablja od 1. junija 1992 dalje.

Delavcu pripada iz dobička podjetja 14. plača, ki se izplača najkasneje v 15 dneh po zaključnem računu. Pravico do izplačila ustreznega dela 14. plače ima tudi delavec kateremu je med letom prenehalo delovno razmerje. Višina 14. plače je ustrezno višja oziroma nižja glede na delovni prispevek delavca.

Pri opravilih, kjer so posebne obremenitve ali posebno neugodni vplivi okolja oziroma so delavci izpostavljeni posebnim nevarnostim in te obremenitve, vplivi ter nevarnosti niso vsebovane v osnovnem OD na podlagi zahtevnosti teh opravil – po 30. členu – se obračunavajo dodatki za težje pogoje dela za čas, ko delavec dela v takšnih pogojih.
Dodatki iz prvega odstavka tega člena ne smejo biti nižji od 15% delavčeve urne postavke.
Za delovni čas, ki je za delavca manj ugoden.
Za delo v delovnem času, ki je za delavca manj ugoden, pripadajo delavcem dodatki, izraženi v odstotkih od urne postavke delavca:

– za delo preko polnega delovnega časa (nadurno delo)                50
– za delo v nočnem delovnem času, to je med 22. in 6. uro
naslednjega dne oziroma delo v nočni izmeni med 22. in 7.
uro naslednjega dne                                                  40
– za delo v nedeljo                                                  50
– za (izmensko) delo v popoldanski in nočni izmeni                   15
– za (praznično) delo v po zakonih dela prostih dnevih               50
– za delo v deljenem delovnem času:
– za prekinitev dela eno uro in več                                  15
– za prekinitev dela dve uri in več                                  20

Če podjetje uvede tako imenovani "evropski delovni čas", delavcu ne pripada dodatek za delo v deljenem delovnem času.
Izplačila za dodatke iz prvega odstavka tega člena se medsebojno ne izključujejo, razen izplačil za delo v nedeljo in delo ob praznikih.
Za delovno dobo
Za delovno dobo pripada delavcu dodatek, ki znaša za vsako izpolnjeno leto delovne dobe 0,5% od osnovnega OD.

Za stalnost v podjetju                %
- do 1 leta                           0
- nad 1 do 2 leti                     1
- nad 2 do 3 leta                     2
- nad 3 do 4 leta                     3
- nad 4 do 5 let                      4
- nad 5 let                           5

Za čas odsotnosti z dela pripada delavcu nadomestilo osebnega dohodka v višini akontacije osebnega dohodka za pretekli mesec, ki vključuje vse dodatke iz 34. člena te kolektivne pogodbe.
Primeri:
– letni dopust
– izredni plačani dopust
– dnevi plačanih praznikov
– izostanki z dela zaradi bolezni (do 10 dni 80%, od 10 do 30 dni 90%, nad 30 dni in nesreče pri delu, pa po predpisih zavoda)
– nega družinskega člana (po predpisih)
– zdravniški pregledi
– preventivno zdravstveno varstvo
– izpopolnjevanje znanja
– iskanje nove zaposlitve med odpovednim rokom
– prekinitev dela brez krivde delavca
– vojaške vaje in druge aktivnosti družbene zaščite.
V času izobraževanja iz dela prejema delavec nadomestilo osebnega dohodka v višini njegovega osnovnega osebnega dohodka, povečanega za dodatek za delovno dobo in stalnost v podjetju.
Pri izobraževanju, ki traja več kot eno leto, se nadomestilo osebnega dohodka lahko poveča do 20% kot stimulacija za doseženi učni uspeh v preteklem letu.
Nadomestila osebnega dohodka, ki se obračunavajo in izplačujejo v organizaciji in ki se refundirajo od drugih organizacij oziroma organov, se določijo v posebnih predpisih.
Podjetje je dolžno delavcu pri razporejanju iz preventivnih razlogov in delovnim invalidom, dokler jim ne zagotovi ustreznega dela, izplačevati nadomestilo osebnega dohodka v višini 100% od dogovorjenega OD po pogodbi o zaposlitvi.
Za čas stavke, organizirane po veljavnih stavkovnih pravilih, pripada delavcem nadomestilo osebnega dohodka in sicer v višini 80% izhodiščnih osebnih dohodkov iz 30. člena Splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo.

V primeru začasne premestitve na drugo delovno mesto oziroma v drugo podjetjem ima delavec pravico do osebnega dohodka po dejansko opravljenem delu.
V primeru, da delodajalec uvede delo s skrajšanim delovnim časom in je le-ta krajši od 36 ur na teden, je delavec za razliko do polnega delovnega časa upravičen do nadomestila v višini 80% osnovnega osebnega dohodka, povečanega za dodatek na delovno dobo in stalnost.
Delavec, ki se je kot presežni delavec dolžan prekvalificirati ali dokvalificirati, ima za ta čas pravico do nadomestila v višini osebnega dohodka, povečanega za dodatek na delovno dobo in stalnost.
V primeru čakanja na delo (doma) je delavec upravičen do nadomestila v višini 70% osnovnega osebnega dohodka, povečanega za dodatek na delovno dobo in stalnost.

V šestmesečnem roku, v katerem delavcu ni mogoče zagotoviti dela v organizaciji oziroma pri delodajalcu in mu po preteku tega roka preneha delovno razmerje, je podjetje dolžno zagotoviti delavcu nadomestilo v višini 100% povprečnega osebnega dohodka delavca v zadnjih treh mesecih pred nastankom dejstva.
Če v sporazumu z delavcem preneha delovno razmerje pred iztekom šestmesečnega odpovednega roka, mu je podjetje dolžno izplačati celotni znesek nadomestila.
Podjetje je dolžno izplačati delavcu, ki je zaposlen v podjetju do 10 let, odpravnino v višini 70%, delavcu nad 10 let pa odpravnino v višini 100% povprečnega mesečnega osebnega dohodka delavcev, ki opravljajo enako delo, za vsako leto zaposlitve v podjetju.
Podjetje ni dolžno izplačati odpravnine, če delavcu zagotovi ustrezno zaposlitev za nedoločen čas v drugem podjetju oziroma delodajalcu ali dokupi delovno dobo.

Podjetje je dolžno izplačati delavcu osebni dohodek oziroma nadomestilo na dogovorjeni dan, najpozneje pa do 15. v mesecu za pretekli mesec, s tem, da se v izjemnih primerih ciklus izplačil sme podaljšati, toda največ za tri dni od vnaprej dogovorjenega izplačilnega dneva.
Pri vsakem izplačilu je podjetje dolžno delavcu vročiti pisni obračun osebnega dohodka oziroma nadomestila.
Pisni obračun mora vsebovati vse podatke, ki so vplivali na osebni dohodek po posameznih postavkah pogodbe o zaposlitvi v bruto zneskih in vse prispevke in druge odbitne postavke do zneska, ki ga delavec prejme kot neto izplačilo. Pisni obračun mora biti jasen in razumljiv vsakemu delavcu.
Podjetje je dolžno v navzočnosti delavca opraviti preizkus in revizijo pisnega obračuna osebnega dohodka oziroma nadomestila ter obrazložiti vse okoliščine, če to zahteva delavec ali sindikalni zaupnik.
Podjetje je dolžno za delavca, člana sindikata, obračunati in nakazati sindikalno članarino pristojnemu organu sindikata v višini, ki jo določi članstvo na skupščini tega sindikata.

Delavcem pripada enkrat letno, v enaki višini, regres za letni dopust v obliki 13. plače v višini povprečne plače v gospodarstvu Republike Slovenije v preteklem trimesečju oziroma povprečne plače v podjetju v preteklem trimesečju pred izplačilom regresa, če je za delavca to ugodneje. Regres za letni dopust se izplača praviloma po zaključnem računu oziroma najkasneje do konca junija tekočega leta.
Jubilejne nagrade
Delavcu pripada ob delovnem jubileju nagrada v višini:
– za 10 let delovne dobe 50%
– za 20 let delovne dobe 75%
– za 30 let delovne dobe 100% povprečnega mesečnega osebnega dohodka v gospodarstvu Slovenije v preteklem mesecu oziroma povprečnega mesečnega osebnega dohodka v preteklem mesecu v podjetju, če je to za delavca bolj ugodno.
Odpravnina ob upokojitvi
Delavcu pripada ob upokojitvi odpravnina v višini 3 povprečnih mesečnih osebnih dohodkov v gospodarstvu Slovenije v preteklem mesecu oziroma v višini zadnjih treh mesečnih osebnih dohodkov delavca, če je to zanj ugodneje.
Delavec ni opravičen do odpravnine, če mu je podjetje dokupilo delovno dobo.
Solidarnostne pomoči
Delavcu oziroma njegovi družini pripada solidarnostna pomoč v naslednjih primerih:
– smrt delavca,
– smrt ožjega družinskega člana,
– daljša bolezen,
– elementarna nesreča (požar, povodenj, potres, toča, eksplozija).
Družini umrlega delavca gre znesek najmanj dveh. za ostale primere pa gre delavcu znesek najmanj enega povprečnega osebnega dohodka v gospodarstvu Republike Slovenije v preteklem mesecu oziroma v podjetju, če je to za delavca bolj ugodno.
Solidarnostno pomoč je podjetje dolžno izplačati najkasneje v enem mesecu po nastopu primera.

Delavcu pripravniku pripada osebni dohodek v višini 70% izhodiščnega OD iz 30. člena te pogodbe glede dela za katera se pripravlja.

Za delo na praksi pripada učencem, dijakom in študentom plačilo najmanj v višini 15% povprečnega OD v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekli mesec.
V času opravljanja prakse imajo pravico tudi do vseh dodatkov.

Del sredstev podjetje lahko nameni:
– humanitarnim organizacijam,
– sindikalni organizaciji podjetja za pospeševanje aktivnosti na področju rekreacije, oddiha, športa, kulture, za strokovne ekskurzije, razna praznovanja in srečanja (npr. z upokojenci).
– za izgradnjo ali sofinanciranje objektov skupne porabe, zlasti za počitnikovanje.
– za preventivno zdravljenje.
O namenski uporabi sredstev iz prejšnjega odstavka se sklenejo posebne pogodbe.

Delavcem se povrnejo stroški za prehrano med delom za dneve prisotnosti na delu v višini 3.909 tolarjev mesečno. Do povračila stroškov prehrane med delom so upravičeni tudi delavci, ki delajo najmanj s polovičnim delovnim časom, pripravniki, učenci in študenti na praksi.
Navedena višina se povečuje v skladu z eskalacijsko klavzulo iz splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo, ki se objavlja v sindikalni listi Delavske enotnosti.
Prevoz na delo
Stroški za prevoz na delo se delavcu povrnejo v višini cene prevoza z javnimi prevoznimi sredstvi oziroma kjer te možnosti ni v višini 30% zneska kilometrine objavljene v sindikalni listi.
Službena potovanja
Delavcu se v primeru službenega potovanja doma in v tujino povrnejo stroški prehrane in prenočevanja. Pred večdnevnimi potovanji so delavci upravičeni do izplačila akontacije predvidenih stroškov potovanja.
Do povračila stroškov so upravičeni vsi delavci pod enakimi pogoji in v enaki višini.
Stroški za prenočevanje na službenem potovanju v domovini se poravnajo delavcu v višini dejanskih stroškov za prenočišče v hotelu A in B kategorije na podlagi predloženega računa.
Višina domačih dnevnic in povračil stroškov prenočevanja brez računa se objavlja v sindikalni listi časopisa Delavska enotnost, za izplačilo stroškov potovanj v tujino pa se uporabljajo veljavni predpisi.
Če je delavcu s potnim nalogom odobren prevoz z lastnim prevoznim sredstvom, se mu povrnejo stroški v obliki kilometrine, objavljene v sindikalni listi. V primeru, da koristi javno prevozno sredstvo, pa v višini dejanskih stroškov.
Povračilo stroškov za ločeno življenje
Povračilo stroškov za ločeno življenje pripada delavcu v primeru, ko se delavca napoti na opravljanje del in nalog in je posledica tega ločitev od družine, če je tako dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi.
Osnova za povračilo stroškov za ločeno življenje so stroški za stanovanje v kraju, kjer delavec začasno dela zunaj kraja stalnega bivališča in ločeno od svoje družine ter stroški za prehrano, ki presegajo običajne stroške, ki bi jih delavec imel, če bi živel skupaj s svojo družino (žena. otroci).
Obvestila o tem so objavljena v sindikalni listi časopisa Delavska enotnost.
Delavec ni upravičen do povračila stroškov za ločeno življenje, če odkloni dodeljeno primerno družinsko stanovanje v kraju zaposlitve, ali če se je preselil v dodeljeno družinsko stanovanje, družine pa ni preselil.
Podjetje lahko prizna delavcu poleg povračila stroškov za ločeno življenje tudi povračilo stroškov za občasno potovanje k njegovi družini, če se tako dogovorita.

Stranki te kolektivne pogodbe si morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za pravilno izvrševanje te kolektivne pogodbe in spoštovanje njenih določb.

Stranki sta dolžni opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvrševanju te kolektivne pogodbe.

Postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe se začne na pobudo katerekoli od strank vsaj tri mesece pred prenehanjem veljavnosti te kolektivne pogodbe.
Vsaka pogodbena stranka lahko kadarkoli predlaga spremembo oziroma dopolnitev te kolektivne pogodbe.
Pri sklenitvi, spremembi in dopolnitvi kolektivne pogodbe nastopajo sindikati kot ena stranka na strani delavcev.
Vsak sindikat lahko s soglasjem drugih sindikatov samostojno zahteva spremembo ali dopolnitev kolektivne pogodbe.

Pogodbena stranka, ki želi spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, predloži nasprotni stranki svojo obrazloženo zahtevo v pisni obliki.
Nasprotna stranka se je do predloga dolžna opredeliti v 30 dneh po prejemu zahteve iz prejšnjega odstavka.
V primeru, da nasprotna stranka ne sprejme predloga za spremembo ali dopolnitev kolektivne pogodbe oziroma se do predloga ne opredeli v 30 dneh, stranka predlagateljica začne postopek pred komisijo za pomirjevanje.
Določbe tega člena se smiselno uporabljajo tudi za postopek sklenitve nove kolektivne pogodbe.

Za reševanje sporov med strankama kolektivne pogodbe, ki jih ni bilo mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, se v 30 dneh ustanovita komisija za pomirjevanje in arbitražni svet. Da gre za spor med strankama, se šteje, če se stranki ne sporazumeta o sklenitvi, spremembi oziroma dopolnitvi kolektivne pogodbe oziroma o drugih ukrepih za reševanje spornih situacij.

Vsaka stranka imenuje po tri člane v komisijo za pomirjevanje. Člani komisije sporazumno imenujejo predsednika komisije kot sedmega člana iz vrst uglednih strokovnih in znanstvenih javnih delavcev.
Začetek postopka

Postopek pomirjevanja se začne na zahtevo katerekoli stranke.

Pomirjevanje velja za neuspešno, če katerakoli stranka pisno izjavi, da šteje pomirjevanje za neuspešno, kakor tudi, če stranka ne imenuje člana komisije za pomirjevanje oziroma, če člani ne imenujejo predsednika komisije.
Vsak sporazum, ki ga stranki dosežeta, mora biti pisen. Sporazum je sestavni del kolektivne pogodbe in jo dopolnjuje oziroma spreminja.
Če je pomirjevanje neuspešno, odloči o spornih vprašanjih arbitražni svet.

Arbitražni svet ima tri člane in prav toliko namestnikov. Vsaka stranka imenuje enega člana in njegovega namestnika. Predsednika in njegovega namestnika pa določita stranki sporazumno.
V primeru, če ne pride do sporazuma o določitvi predsednika in njegovega namestnika, ju imenuje Izvršni svet DPS.

Stranki kolektivne pogodbe sporazumno imenujeta tričlanski organ za razlago kolektivne pogodbe v 30 dneh po uveljavitvi te pogodbe. Vsaka stran imenuje po enega predstavnika, sporazumno pa imenujeta tretjega.

V primeru, da ena od strank krši obveznost, ki jih je prevzela s to kolektivno pogodbo, lahko pogodbi zvesta stranka od pogodbe odstopi. Odstop je potrebno drugi stranki predhodno pisno napovedati v roku, ki ne sme biti krajši kot tri mesece.
Pred iztekom roka iz prejšnjega odstavka od pogodbe ni mogoče odstopiti.
Po odpovedi pogodbe lahko vsaka stranka zahteva sklenitev nove kolektivne pogodbe.

Določbe te pogodbe se lahko uporabljajo neposredno in pomenijo minimalni obseg pravic.

Pravice in obveznosti delavcev, osebni dohodki in drugi prejemki, ki jih ta kolektivna pogodba ne ureja, se urejajo po določilih splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo in zakonskih predpisih.

Ta kolektivna pogodba je bila s sklepom o registraciji kolektivne pogodbe, ki ga je izdalo Ministrstvo za delo. vpisana v register kolektivnih pogodb z datumom 11. 6. 1992 pod zap. št. 30 in št. spisa 141-33/92.