KOLEKTIVNA POGODBA
dejavnosti bank in hranilnic v Republiki Sloveniji
Stranki kolektivne pogodbe
To kolektivno pogodbo sklepata:
Združenje bank Slovenije, kot zastopnik delodajalcev in Sindikat delavcev poslovnih bank v Sloveniji kot zastopnik delojemalcev.
Veljavnost kolektivne pogodbe
Kolektivna pogodba velja:
A. Krajevno: za območje Republike Slovenije.
B. Stvarno: za vse banke in hranilnice v Republiki Sloveniji, ki so članice Združenja bank Slovenije in za Združenje bank Slovenije (v nadaljevanju: delodajalec).
C. Osebno: za vse delavce, zaposlene v bankah in hranilnicah v Republiki Sloveniji, ki so članice Združenja bank Slovenije in za delavce Združenja bank Slovenije.
Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili ne veljajo določbe od 113. člena do 143. člena te pogodbe in tarifna priloga, ki je sestavni del te pogodbe, druge določbe pa veljajo, če ni njihova uporaba izrecno izključena s pogodbo o zaposlitvi.
Č: Časovno: Ta pogodba začne, veljati s 1. 1. 1994 in velja do 31. 12. 1995.
Vsaka stranka lahko kolektivno pogodbo v celoti ali v njenem delu pisno odpove tri mesece pred potekom roka njene veljavnosti. Hkrati z odpovedjo mora stranka, ki odpoveduje pogodbo ali njen del, posredovati drugi stranki predlog nove pogodbe ali predlog spremembe oziroma dopolnitve za določen del.
Če kolektivna pogodba v roku in v obliki iz prejšnjega odstavka ni odpovedana, se podaljša vsako leto za eno leto.
Tarifna priloga, ki je sestavni del te pogodbe in določa zneske posameznih materialnih pravic, se spreminja takrat, kadar se spreminjajo elementi, ki vplivajo na višino materialnih pravic iz te pogodbe.
Razlaga pojmov
V besedilu pogodbe razumemo:
– delodajalec je banka, hranilnica ali hranilno kreditna služba, ki je članica Združenja bank Slovenije;
– sindikat je, če s to pogodbo ni drugače določeno, sindikat delavcev pri delodajalcu;
– direktor je individualni poslovodni organ po veljavnih predpisih;
– upravni odbor je organ delodajalca, ki v času sklenitve te pogodbe opravlja funkcijo upravnega odbora po zakonu o bankah in hranilnicah;
– plača je bruto plača, če s to pogodbo ni drugače določeno.
Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije
I. PRAVICE, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI DELODAJALCA IN DELAVCEV
1. Razvrstitev delovnih mest
1. člen
Glede na zahtevano strokovno izobrazbo v aktu o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest so delovna mesta razvrščena v devet tarifnih razredov s tipičnimi delovnimi mesti in sicer:
Tarifni
Razred Opis zahtevnosti delovnih mest
I. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo enostavna dela,
sestavljena iz manjšega števila enoličnih in kratkotrajnih operacij,
ki jih je mogoče zaradi njihovih tehnoloških značilnosti- opravljati
po enostavnem postopku, z enostavnimi delovnimi sredstvi. Ta delovna
mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj dve tarifni stopnji. Tej
ravni zahtevnosti odgovarja pridobljeno osnovnošolsko znanje.
II. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo manj zahtevna dela, na
splošnem in tehničnem področju, sestavljena iz manjšega števila
različnih in kratkotrajnih operacijski se ponavljajo in izvajajo z
enostavnimi in mehaniziranimi delovnimi sredstvi. Ta delovna mesta se
po zahtevnosti uvrščajo v najmanj dve tarifni stopnji. Tipična delovna
mesta:
– strojepisec
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja pridobljeno osnovnošolsko
znanje z dodatnim verificiranim programom specifičnega izobraževanja.
III. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo srednje zahtevna,
raznovrstna dela, na splošnem in tehničnem področju, ki se izvajajo z
mehaniziranimi in enostavnimi delovnimi sredstvi. Za dela v tej
skupini je značilna zahteva po višji stopnji razumevanja delovnega
procesa, ker obstaja možnost nepredvidljivih delovnih situacij, v
katerih mora delavec sam reševati manjše probleme. Ta delovna mesta se
po zahtevnosti uvrščajo v najmanj dve tarifni stopnji. Tipična delovna
mesta:
– manipulant
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja pridobljeno osnovnošolsko
znanje z dodatnim, dvoletnim, verificiranim izobraževalnim programom.
IV. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo zahtevna, raznovrstnejša
dela, na splošnem in tehničnem področju, ki zahtevajo razumevanje
obvestil iz pisanih, ustnih in grafičnih oblik ter v večji meri
samostojno reševanje manjših problemov.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj tri tarifne
stopnje. Tipična delovna mesta:
– administrator
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja pridobljeno znanje v
triletnem programu poklicnega izobraževanja.
V. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo zahtevnejša, zelo
raznovrstna operativna dela v okviru določene tehnologije, na
posameznih področjih bančnega poslovanja.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj štiri tarifne
stopnje. Tipična delovna mesta:
– referent – odpravnik
– referent – knjigovodja
– referent – blagajnik
– referent – usklajevalec
– referent za kreditiranje
– tajnik
– vodja referata
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja pridobljeno znanje v
štiriletnem programu srednješolskega izobraževanja. .
VI. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo zelo zahtevna dela
priprave, spremljanja, kontrole, organiziranja in analiziranja
delovnih procesov ter vodenja, na posameznih področjih bančnega
poslovanja.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj pet tarifnih
stopenj. Tipična delovna mesta:
– višji referent – komercialist
– višji referent – analitik
– višji referent – planer
– višji referent – kontrolor
– višji referent – kalkulant
– višji referent – knjigovodja
– višji referent za kreditiranje
– poslovni tajnik
– vodja odseka
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja pridobljeno znanje v
programu višješolskega izobraževanja.
VII. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo visoko zahtevna dela
načrtovanja, analiziranja, organiziranja in razvoja posameznih
delovnih procesov, oblikovanja novih teoretičnih in praktičnih
rešitev, vodenja poslovanja in svetovanja, na posameznih področjih
bančnega poslovanja.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj šest tarifnih
stopenj. Tipična delovna mesta:
– strokovni referent – analitik
– strokovni referent – revizor
– strokovni referent – planer
– strokovni referent – računovodja
– strokovni referent za kreditiranje
– poslovni svetovalec
– vodja oddelka
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja pridobljeno znanje v
programu visokošolskega izobraževanja.
VIII. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo visoko zahtevna dela
analiziranja in upravljanja veli kih sistemov, znanstveno
raziskovalnega dela, vodenja in svetovanja.
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja dosežen akademski naslov
magistra.
IX. Izjemno pomembna delovna mesta
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja dosežen akademski naslov
doktorja znanosti. -
Tipični delovni mesti v tej stopnji sta – znanstveno raziskovalno delo
za potrebe poslovodstva – glavni ekonomist
Zahtevnost za delovna mesta, ki so netipična za bančno poslovanje se ugotavlja analogno s tipičnimi delovnimi mesti.
2. člen
V okviru istega tarifnega razreda se delovna mesta razvrščajo v tarifne stopnje tako, da z naraščanjem zahtevnosti in kompleksnosti dela raste tarifna stopnja. Tako se v prvo tarifno stopnjo praviloma uvrščajo najenostavnejša delovna mesta, kjer se opravljajo rutinska opravila ozkega delovnega področja, na katera se praviloma razporejajo delavci po opravljenem pripravništvu. V drugo tarifno stopnjo se praviloma uvrščajo običajna strokovna delovna mesta na posameznem področju, kjer se še vedno opravljajo rutinske naloge, vendar na širšem delovnem področju. V višje tarifne stopnje se praviloma razvrščajo delovna mesta, na katerih se opravljajo nespecifična zahtevna opravila na širšem delovnem področju in delovna mesta vodenja.
3. člen
Za sprejem akta o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest s katalogom opisnih listov za posamezna delovna mesta (v nadaljevanju: organizacijski akti) oziroma sprememb in dopolnitev organizacijskih aktov je pristojen organ, določen v statutu delodajalca.
Pred sprejemom organizacijskih aktov iz prvega odstavka tega člena se predlog posreduje sindikatu, ki lahko v roku 20 dni pristojnemu organu za sprejem organizacijskih aktov posreduje svoje mnenje, ki ga ima v zvezi s predlogom.
V primeru sprememb in dopolnitev organizacijskih aktov je rok za posredovanje mnenja s strani sindikata 10 dni.
Pred sprejemom organizacijskih aktov oziroma njihovih sprememb ali dopolnitev je organ, pristojen za sprejem aktov, dolžan pripombe sindikata obravnavati. O stališčih organa do pripomb sindikata mora biti sindikat pisno obveščen.
2. Sklenitev delovnega razmerja
2.1. Pogoji za sklenitev delovnega razmerja
4. člen
Posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja za delovna mesta pri delodajalcu so določeni v aktu o sistemizaciji delovnih mest in v opisnem listu delovnega mesta.
2.2. Objava delovnega mestu
5. člen
Objava delovnega mesta je lahko tudi v obliki vabila k sodelovanju, s tem, da iz vabila izhaja, kakšne kadre se vabi k sodelovanju, kakšna naj bo njihova strokovnost. istočasno pa se lahko objavijo tudi drugi podatki o delu, o pogojih dela, možnostih osebnega razvoja ipd.
6. člen
Prenos odločanja o vseh pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev se uredi s splošnim pisnim pooblastilom direktorja, v katerem morajo biti navedene konkretne pristojnosti za odločanje na kadrovskem področju. Pred izdajo pisnega pooblastila mora direktor pridobiti mnenje sindikata. Sindikat posreduje mnenje v 15 dneh od dne prejema zahteve. Če sindikat ne posreduje pisnega mnenja se šteje, da je mnenje pozitivno. En izvod pisnega pooblastila posreduje delodajalec sindikatu.
Direktor, ki je za kadrovsko odločanje že pooblastil določenega delavca, mora obnoviti pooblastilo v roku 60 dni od uveljavitve te pogodbe ter pred tem zahtevati mnenje sindikata.
2.3. Pogodba o zaposlitvi
7. člen
Pogodbo o zaposlitvi skleneta in podpišeta delavec in direktor ali od njega pooblaščeni delavec.
S pogodbo, ki mora vsebovati osebne podatke delavca, se uredijo naslednja vprašanja:
– sklenitev, nastop in trajanje delovnega razmerja,
– delovno mesto, za katero se sklepa delovno razmerje, naziv delovnega mesta ter tarifni in plačilni razred, v katerega je delovno mesto razvrščeno,
– znesek osnovne plače v SIT. dodatki in nadomestila.
– kraj opravljanja dela,
– delovni čas, odmori, počitki in dopust,
– ukrepi za posebno varstvo delavcev,
– izobraževanje,
– način ugotavljanja delovne uspešnosti (ocenjevanje. norma),
– izjava delavca, da je seznanjen z vsebino splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo in te kolektivne pogodbe,
– konkurenčna klavzula ter medsebojne pravice in obveznosti, ki iz nje izhajajo,
– izjava delavca, da se obvezuje varovati poslovno tajnost.
– poskusno delo. če se zahteva,
– pripravništvo, če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom,
– način spremembe pogodbe.
– druge pravice in obveznosti delodajalca oziroma delavca.
– pričetek veljavnosti pogodbe,
– datum sklenitve pogodbe.
2.4. Poskusno delo
8. člen
Poskusno delo se vnaprej določi z opisnim listom konkretnega delovnega mesta.
Poskusno delo in predhodni preizkus delavčevega strokovnega znanja in zmožnosti pred sklenitvijo delovnega razmerja se ne izključujeta.
2.5. Delo na domu
9. člen
Če je v skupnem interesu delodajalca in delavca, lahko delavec opravlja delo tudi na domu.
V pogodbi o zaposlitvi se poleg siceršnjih sestavin, določenih s to pogodbo, dogovori še:
– roke za izvedbo del,
– način javljanja delavca, roke za javljanje,
– pričakovane rezultate dela, opredeljene kakovostno in količinsko,
– način izročitve dela,
– nadomestilo stroškov delavcu za uporabo delovnih sredstev v lasti delavca
– in drugo.
3. Razporejanje delavcev
3.1. Trajno razporejanje delavcev
10. člen
Med trajanjem delovnega razmerja je delavec lahko razporejen na vsako delovno mesto, ki ustreza stopnji njegove strokovne izobrazbe za določeno vrsto poklica, znanju in psihofizičnim sposobnostim, če to zahtevajo nujne potrebe delovnega procesa, zlasti pa v naslednjih primerih:
– povečanja ali zmanjšanja obsega dela,
– ukinitve delovnega mesta,
– uvedbe novih storitev,
– uvajanja nove oziroma izpopolnjevanja obstoječe organizacije dela,
– popolnejšega izkoriščanja storitvenih kapacitet in psihofizičnih sposobnosti delavca,
– razporeditve na osnovi mnenja pristojne zdravniške komisije.
Delavec je po odločitvi direktorja ali od njega pooblaščenega delavca lahko izjemoma razporejen tudi na delovno mesto, za katero se zahteva višja stopnja izobrazbe od tiste, ki jo ima, če s tem soglaša.
O razporeditvi na novo delovno mesto prejme delavec sklep o razporeditvi, na podlagi katerega delavec in delodajalec po dokončnosti sklepa skleneta dodatek k pogodbi o zaposlitvi.
Nedovoljeno je vsako razporejanje delavcev, ki nima za podlago potrebe v delovnem procesu, razen v zadnji alinei prvega odstavka tega člena.
3.2. Trajna razporeditev na željo delavca
11. člen
Delavec je razporejen na drugo delovno mesto na podlagi njegove želje, če je želji glede na delovni proces mogoče ugoditi. Delavec lahko izrazi svoj interes za razporeditev tudi v obliki prijave na interno objavo delovnega mesta.
3.3. Začasno razporejanje
12. člen
Delavec je dolžan začasno opravljati delo na delovnem mestu, kjer se zahteva nižja stopnja strokovne izobrazbe kot jo ima sam, in ki ne ustrezna njegovemu znanju in zmožnostim, v primerih, določenih v zakonu, splošni kolektivni pogodbi za gospodarstvo, kakor tudi v primerih:
– nenadnega pomanjkanja dela, ki je posledica ukrepov državnih organov,
– nenadnega povečanega obsega dela, ki ga lahko delodajalec opravi v določenem roku le s povečanim številom delavcev v delu delovnega procesa.
Delavec lahko takšno delo tudi odkloni, če ali dokler zanj ni ustrezno usposobljen in če je delo takšne narave, da lahko opravljanje tega dela povzroči materialno škodo, ali ogroža življenje in zdravje delavca.
Začasna razporeditev delavca traja toliko časa, dokler trajajo izjemne okoliščine, vendar največ 3 mesece.
Delavec mora biti o začasni razporeditvi pisno obveščen najkasneje v roku 3 dni od. dneva te razporeditve, razen v primeru elementarne nesreče.
3.4. Razporejanje delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve
13. člen
Delodajalec lahko razporedi delavca izven kraja zaposlitve v drug kraj brez njegovega soglasja v vseh primerih, ko je to nujno zaradi delovnega procesa, razen:
– če bi delavec za prihod in odhod z dela od kraja bivanja do kraja zaposlitve potreboval dnevno več kot 3 ure,
– če je delavec invalid II. in III. kategorije oziroma ima najmanj 60% telesno okvaro,
– če je delavec edini skrbnik otrok(a), starih(ega) do 7 let in bi potreboval za prihod in odhod z dela od kraja bivanja do kraja zaposlitve dnevno dve uri in več,
– če takšna prerazporeditev negativno vpliva na zdravstveno stanje delavca, kar delavec dokazuje z mnenjem zdravnika.
Pri razporeditvi iz kraja v kraj je potrebno delavcu zagotoviti najmanj 12-urni počitek med dvema zaporednima delovnima dnevoma.
14. člen
Pojem "edini skrbnik otroka" zajema vse primere, ko za otroka skrbi samo en roditelj (oče ali mati) ali oseba določena kot edini skrbnik z odločbo pristojnega organa. Do pravic, ki jih določa kolektivna pogodba za edinega skrbnika, je upravičen tudi delavec v primeru, ko skrbi za otroka, ki prejema družinsko pokojnino po drugemu roditelju ali preživnino od drugega roditelja.
Do teh pravic pa ni upravičen delavec, ki živi z drugim roditeljem v izvenzakonski skupnosti.
3.5. Prevzem na delo v drugo organizacijo oziroma k zasebnemu delodajalcu
15. člen
Delodajalec je dolžan vabiti sindikat na sejo organa, ko odloča o prevzemu na delo v drugo organizacijo oziroma k zasebnemu delodajalcu.
Pogodbo o prevzemu delavcev na delo v drugo organizacijo oziroma k zasebnemu delodajalcu skleneta direktor in pristojni organ organizacije oziroma zasebni delodajalec, ki prevzema delavce za nedoločen čas.
Pogodba iz prejšnjega odstavka se 14 dni pred sklenitvijo posreduje v mnenje sindikatu, delodajalec pa se je do tega mnenja dolžan opredeliti.
Na podlagi pogodbe iz prejšnjega odstavka se delavcu vroči sklep o prenehanju delovnega razmerja pri delodajalcu in razporeditvi na delo v drugo organizacijo oziroma k zasebnemu delodajalcu, v katerem se določijo pravice in obveznosti delavca.
Če delavec iz neopravičenega razloga ne prične z delom v drugi organizaciji oziroma pri zasebnem delodajalcu na dan, ki je določen v sklepu, mu delovno razmerje pri delodajalcu preneha z dnem dokončnosti sklepa.
3.6. Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti
za opravljanje del in postopek ugotavljanja pričakovanih
rezultatov dela
16. člen
Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti oziroma postopek za ugotovitev, da delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, se lahko začne le na podlagi tehnične in delovne dokumentacije, ki ni starejša od enega leta.
Pred uvedbo postopka za ugotovitev njegovega znanja in zmožnosti ali za ugotovitev, da delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov je potrebno delavčevo delo spremljati, glede na stopnjo zahtevnosti del na delovnem mestu, na katerem je delavec razporejen in sicer:
– najmanj 30 dni do V. stopnje zahtevnosti,
– najmanj 60 dni od vključno VI. stopnje zahtevnosti navzgor.
Po končanem obdobju spremljanja in na podlagi zbrane dokumentacije lahko direktor na predlog neposrednega vodje delavca začne postopek za ugotovitev, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta oziroma, da ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov.
Delavca in sindikat mora direktor pismeno vabiti na razgovor najmanj 8 dni pred dnevom razgovora. Delavec in sindikat imata pravico vpogleda v zbrano dokumentacijo, na podlagi katere je postopek uveden.
Če se na podlagi opravljenega razgovora in zbranih dokazov ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta ali, da ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov na delovnem mestu, na katerem je razporejen, direktor odloči o razporeditvi delavca na drugo delovno mesto, za katero se zahteva enaka ali nižja stopnja strokovne izobrazbe.
Če direktor ugotovi, da ni na razpolago delovnega mesta, ustreznega znanju in zmožnostim delavca, odloči, da delavcu preneha delovno razmerje.
4. Prenehanje potreb po delavcih zaradi nujnih operativnih razlogov
4.1. Reševanje presežnih delavcev na podlagi interne ponudbe
17. člen
Pred ugotavljanjem presežnih delavcev lahko delodajalec razpiše interno ponudbo za prenehanje delovnega razmerja.
Interna ponudba mora vsebovati najmanj
– kategorije delavcev, ki jim je ponudba namenjena (področje dela, zahtevnost dela oziroma izobrazba, lokacija delovnega mesta, uspešnost ipd.)
– kaj delodajalec ponuja (npr.: odpravnino dokup pokojninske dobe, kredit za pričetek samostojne dejavnosti, poslovni prostor, odkup osnovnih sredstev ipd.)
– rok za oddajo in način prijave in rok za pisni odgovor delavcu,
– rok za izpolnitev delodajalčeve ponudbe.
Med trajanjem postopka interne ponudbe delodajalec ne sme spreminjati objavljenih pogojev.
4.2. Začasni presežki
18. člen
Sklep o obstoju začasnih presežkov delavcev sprejme direktor.
19. člen
O začasnem prenehanju potrebe po delu manjšega števila delavcev (najmanj 10% zaposlenih, vendar skupaj ne več kot 30 delavcev, v 45 zaporednih dneh) in o izbiri ukrepa odloči direktor. V primeru večjega števca delavcev odloča upravni odbor delodajalca.
Kriteriji za določanje začasnih presežkov so enaki kot za določanje trajnih presežkov.
Organ iz prvega odstavka tega člena je dolžan 8 delovnih dni (v katere se ne vključujejo sobote) pred sprejemom odločitve, katerim delavcem začasno ni mogoče zagotoviti dela in katere ukrepe za -razreševanje presežkov bo uporabil, zahtevati mnenje sindikata. Mnenje sindikata je dolžan obravnavati skupaj s sindikatom pred dokončnim odločanjem.
20. člen
Če delodajalec začasno presežnemu delavcu tudi po šestih mesecih ne more zagotoviti dela, se kot trajni presežek ugotavlja s ponovno uporabo kriterijev za ugotavljanje trajno presežnih delavcev.
4.3. Trajni presežki delavcev
21. člen
Obstoj trajnega prenehanja potrebe po delu delavcev ugotovi direktor.
Ugotovitev temelji na predhodno izdelanih dokumentih:
– strategiji nadaljnjega poslovanja in razvoja,
– analizi obstoječih razlogov za trajno prenehanje potrebe po delu delavcev, kot so na primer: spremembe v organiziranosti, spremembe v sistemizaciji delovnih mest s predvideno strukturo in številom zaposlenih, sprememba delovnega časa, prenos poslov k drugemu delodajalcu, v drugo organizacijo oziroma k zasebnemu delodajalcu, opustitev določenega dela, zmanjšanje obsega poslovanja, drugi organizacijski ukrepi, tehnološke in druge izboljšave v poslovanju, ki prispevajo k povečani produktivnosti dela in večji uspešnosti poslovanja, strukturne. spremembe v zvezi s spremenjeno zahtevnostjo dela in drugo. Obseg in vsebina analize je odvisna od obstoječih razlogov za ugotavljanje, da je trajno prenehala potreba po delu delavcev. Kadar je razlog za prenehanje potrebe po delu delavcev znižanje stroškov pri delodajalcu kot celoti, mora analiza obvezno vsebovati tudi stanje poslovanja v preteklem obdobju in podrobno analizo stroškov poslovanja;
– ustreznih aktih oziroma ukrepih.
Direktor mora v ugotovitvi o obstoju trajnega prenehanja potrebe po delu delavcev:
– navesti razloge za prenehanje potreb po delu delavcev,
– določiti število in kategorije trajno presežnih delavcev,
– določiti rok ali roke, v katerih bo trajno prenehala potreba po delu delavcev.
Delodajalec mora sindikatu posredovati takšne podatke in analize, da bo lahko le-ta imel nadzor nad korektnostjo postopka ter spremljal program reševanja presežnih delavcev.
Ugotovitev o obstoju trajnega prenehanja potrebe po delu delavcev posreduje direktor sindikatu skupaj z dokumentacijo, na kateri temelji ugotovitev, najkasneje v petih dneh po sprejemu.
4.4. Obveznosti delodajalca pred ugotavljanjem presežnih delavcev
22. člen
Po ugotovitvi obstoja trajnega prenehanja potrebe po delu delavcev mora delodajalec:
– – ukiniti avtorske pogodbe, pogodbe o delu z zaposlenimi, upokojenci in zunanjimi sodelavci in pogodbe s pravnimi osebami in obrtniki, razen tistih, ki jim je prenesel posel skupaj z delavci in tistimi, ki pri delodajalcu opravljajo občasna specializirana dela;
– preveriti bonitete vodilnih in vodstvenih delavcev,
– poskušati odprodati nerentabilna in zastarela osnovna sredstva ter odvečne poslovne prostore, ki jih ne uporablja ali jih oddati v najem.
Delodajalec, mora o ukrepih iz prvega odstavka tega člena obvestiti sindikat pred sprejemom programa razreševanja presežnih delavcev.
23. člen
Poleg primerov, določenih z zakonom in Splošno kolektivno pogodbo za gospodarstvo, ne more prenehati delovno razmerje zaradi razvrstitve med presežne delavce tudi materam z otrokom do treh let starosti.
Delovno razmerje lahko preneha zaradi razvrstitve med presežne delavce samo z njegovim soglasjem edinemu skrbniku otroka do sedmega leta starosti.
Starejši delavec, ki je uvrščen med presežne delavce., lahko ostane v delovnem razmerju z delodajalcem toliko časa, dokler ne doseže toliko pokojninske dobe, da bo lahko skupaj s pokojninsko dobo, ki jo bo pridobil v času zavarovanja za čas brezposelnosti, predstavljala osnovo za pridobitev pravice do pokojnine (tudi predčasne). Čas, ko ostane v delovnem razmerju pri delodajalcu pred prenehanjem delovnega razmerja, ne more biti daljši kot eno leto in se vanj šteje tudi odpovedni rok.
4.5. Program razreševanja presežnih delavcev
24. člen
Delodajalec pripravi program razreševanja presežnih delavcev, ki temelji na ugotovitvah iz 21. člena te pogodbe, vsebovati pa mora seznam presežnih delavcev s pred-logom konkretne rešitve za posameznega delavca, rokom te rešitve in finančnim ovrednotenjem.
Delodajalec posreduje program razreševanja presežnih delavcev sindikatu najkasneje v roku 30 dni pred sprejemom na upravnem odboru. Sindikat mora imeti možnost vpogleda v celotno dokumentacijo, na kateri temelji program in lahko posreduje svoja stališča, mnenja in predloge v zvezi s programom razreševanja vsaj 8 dni pred obravnavo na upravnem odboru.
Program sprejme upravni odbor, pred sprejemom pa mora skupaj s sindikatom obravnavati njegova stališča, mnenja in predloge.
25. člen
S programom se presežnim delavcem, če je to mogoče, zagotovi enega od ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so na primer:
– sklenitev delovnega razmerja za nedoločen čas pri drugem delodajalcu, organizaciji ali pri zasebnem delodajalcu,
– dokup zavarovalne dobe zaradi pridobitve pravice do upokojitve,
– prekvalifikacija ali dokvalifikacija,
– delo s krajšim delovnim časom od polnega
– in drugo.
26. člen
Sklenitev delovnega razmerja za nedoločen čas pri drugem delodajalcu, organizaciji ali pri zasebnem delodajalcu temelji na sporazumu direktorja delodajalca in pristojnega organa na drugi strani. Delavec je razporejen praviloma na delovno mesto, na katerem se zahteva enaka stopnja strokovne izobrazbe, kot se zahteva na delovnem mestu, na katerem je bil delavec razporejen pri delodajalcu. Izjemoma, če delavec s tem soglaša, je lahko razporejen tudi na delovno mesto, na katerem se zahteva za eno stopnjo nižja strokovna izobrazba. S sporazumom se določi predvsem: – število delavcev, ki bodo razporejeni,
– kvalifikacijska struktura delavcev,
– imenski seznam,
– dan nastopa dela,
– materialne obveznosti,.
– kako bosta podpisnika sporazuma rešila obveznost plačila odpravnine, če bi delavcu v roku dveh let iz operativnih razlogov prenehalo delovno razmerje v organizaciji ali pri zasebnem delodajalcu, ki je prevzel delavca:
Delavcu se vroči sklep o tem, da je ugotovljen kot presežek, da mu delovno razmerje pri delodajalcu preneha in da sklene delovno razmerje določenega dne pri drugem delodajalcu., organizaciji oziroma pri zasebnem delodajalcu.
Če delavec delovnega razmerja v smislu tega člena ne sklene dogovorjenega dne oziroma prvi dan po dokončnosti sklepa, mu delovno razmerje, pri delodajalcu preneha v skladu z zakonom.
27. člen
. Za pridobitev pravice do upokojitve je možno ob pogojih, ki jih določa Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, dokupiti največ pet let zavarovalne dobe za pridobitev:
– pravice do starostne pokojnine,
– pravice do predčasne pokojnine,
– pravice do invalidske pokojnine.
28. člen
Materialne pravice presežnih delavcev so določene v poglavju o plačah in drugih prejemkih.
4.6. Kriteriji za ohranitev zaposlitve
29. člen
Delavci, ki ohranijo zaposlitev pri delodajalcu oziroma delavci, ki jim delovno razmerje preneha iz operativnih (poslovnih) razlogov, se določijo po naslednjih kriterijih:
– delovni uspešnosti
– strokovni izobrazbi
– delovnih izkušnjah na delovnem področju
– skupni delovni dobi in delovni dobi pri delodajalcu
– zdravstvenem stanju
– socialnih razmerah.
Za delavce s polno pokojninsko dobo (ženske 35 let in moški 40 let), ki izpolnjujejo obenem tudi starostni pogoj za upokojitev, se ne izvede postopek po kriterijih za določitev presežnih delavcev in so v primeru potrebe po zmanjšanju števila zaposlenih uvrščeni med presežne delavce kot prvi.
30. člen
Presežni delavci se po kriterijih za ugotavljanje trajno presežnih delavcev določajo v okviru kategorij, v katere so uvrščeni vsi delavci na tistih delovnih mestih, za katera se zahteva enaka stopnja strokovne izobrazbe za določeno vrsto poklica na delovnih področjih, ki jih opredeli direktor v ugotovitvi obstoja presežkov iz 21. člena te pogodbe.
31. člen
Sklep o prenehanju delovnega razmerja zaradi nujnih operativnih razlogov se delavcu, ki je bil uvrščen med presežne delavce, vroči šele, ko se vrne na delo po:
– času služenja vojaškega roka;
– odsotnosti z dela zaradi bolezni,
– nosečnici in delavki oziroma delavcu po preteku porodniškega dopusta in dopusta za nego in varstvo otroka.
32. člen
V sklepu o prenehanju delovnega razmerja zaradi nujnih operativnih razlogov pri delodajalcu je treba navesti razlog za prenehanje delovnega razmerja.
4.7. Arbitraža
33. člen
Lista arbitrov se sestavi v času, ko delodajalec na podlagi dokumentacije iz 21. člena te pogodbe ugotavlja obstoj trajnega prenehanja potrebe po delu delavcev.
5. Delovni čas
5.1. Odločanje o delovnem času
34. člen
Vse odločitve o delovnem času sprejema direktor s splošnim aktom oziroma sklepom. Pred sprejemom splošnega akta oziroma sklepa je dolžan, zahtevati mnenje sindikata pri delodajalcu in se do njega opredeliti.
Direktor tudi spremlja in ocenjuje podatke o izkoriščenosti delovnega časa in potrebe po uvedbi dela preko polnega delovnega časa.
5.2. Tedenski delovni čas
35. člen
Tedenski delovni čas. znaša 40 ur.
Delovni čas v tednu je razporejen najmanj na 5 delovnih dni.
Delovni čas je lahko razporejen tudi v izmene ali je deljen.
5.3. Dnevni delovni čas
36. člen
V dnevno, delovno obveznost se vključuje tudi čas, ki je potreben za pripravo in zaključek dela.
5.4. Izmenski delovni čas
37. člen
Izmensko delo je delo, ki se izmenoma opravlja v dopoldanski, popoldanski ali tudi nočni izmeni.
Za delo v popoldanski izmeni se šteje delo, če delavec izpolni 75 odstotkov in več svoje redne dnevne delovne obveznosti po 12. uri.
Za delo v nočni izmeni se šteje delo, če delavec izpolni 75 odstotkov in več svoje redne dnevne delovne obveznosti po 22. uri.
Za delo v izmeni se šteje tudi delo v turnusu, ko se delo opravlja po razporedu 12 ur, sledi mu 12 ur počitka oziroma, ko se delo opravlja 12 ur ponoči in mu sledi 24 ur počitka.
Za izmeno v soboto, nedeljo in dela proste dneve se šteje, kadar delavec dela najmanj štiri ure.
5.5. Deljen delovni čas
38. člen
Za delo v deljenem delovnem času se šteje delo, ki. ga delavec opravlja s prekinitvijo med dvema deloma dnevnega delovnega časa, prekinitev pa traja več kot 1 uro.
Dnevni odmor (30 minut) se obvezno koristi v času med obema deloma dnevne delovne obveznosti. Odmor se ne všteva v čas prekinitve dela, pač pa skupaj s prekinitvijo predstavlja čas, ko delavec med obema deloma dnevne delovne obveznosti ne dela (najmanj več kot 1 uro in 30 minut).
Deljen delovni čas ne sme prizadeti pravice do dnevnega odmora in ne povečati povprečne dnevne delovne obveznosti.
Delavcu, ki dela s krajšim delovnim časom od polnega na delovnem mestu, na katerem je uveden deljen delovni čas, se omogoči delo brez prekinitve, če je to mogoče.
5.6. Popoldanski delovni čas
39. člen
Za delo v popoldanskem delovnem času se šteje delo, ko delavec 75 odstotkov svoje redne dnevne delovne obveznosti opravi po 12. uri.
5.7. Pripravljenost na domu
40. člen
Pripravljenost na domu obstaja, če je delavec doma in je na podlagi pismenega naloga direktorja delodajalca ali od njega pooblaščenega delavca neprestano dosegljiv ter pripravljen za takojšen prihod na delovno mesto.
5.8. Dežurstvo
41. člen
Dežurstvo na delovnem mestu obstaja, če se delavec na podlagi pismenega naloga direktorja delodajalca ali od njega pooblaščenega delavca nahaja izven delovnega časa na delovnem mestu in je pripravljen za takojšen začetek dela.
5.9. Delovni čas, ki je krajši od polnega delovnega časa
42. člen
Delavka S predšolskim otrokom lahko sklene delovno razmerje oziroma ima pravico, da prične delati s krajšim delovnim časom v primerih:
– kadar je otrok potreben skrbnejše materine nege zaradi pogostih obolenj ali slabšega zdravstvenega stanja, po predhodnem mnenju ustrezne zdravstvene službe,
– če so v družini trije ali več predšolskih otrok. Delavec lahko dela v delovnem času, ki je krajši od polnega tudi v drugih primerih, če se je tako sporazumel z delodajalcem.
43. člen
Razporeditev delovnega časa delavcev, ki delajo skladno z zakonom ali kolektivno pogodbo krajši delovni čas od polnega do sedmega leta otrokove starosti, se določi s pisnim dogovorom med delavcem in delodajalcem.
5.10. Delo preko polnega delovnega času
44. člen
Delavci morajo delati preko polnega delovnega časa v vseh izjemnih, nujnih ali nepredvidenih primerih, določenih v zakonu o delovnih razmerjih in drugih zakonih ter še v naslednjih primerih:
– kadar je zaradi odredb državnih organov ali intervencijskih predpisov potrebno opraviti naloge v določenem roku in je nespoštovanje rokov sankcionirano ali bi delodajalcu zaradi neizvršenih nalog nastala velika gmotna škoda,
– kadar je potrebno opraviti nujna dela nenadno odsotnega delavca in dela ni mogoče odložiti.
Delo preko delovnega časa se lahko odredi ustno ali pisno. Če je bilo odrejeno ustno, se kasneje delavcu vroči pisni nalog.
45. člen
Delo, daljše od polnega delovnega časa iz prejšnjega člena, se sme določiti za vsak koledarski dan, ne glede na nedeljo ali praznik ali dan, ki je določen kot dela prost dan.
46. člen
Poleg primerov, navedenih v zakonu, je za delo preko polnega delovnega časa potrebno pridobiti predhodno soglasje mater s predšolskim(i) otrokom(i).
5.11. Način evidentiranja in obračunavanja delovnega časa
47. Člen
Način evidentiranja prisotnosti in odsotnosti z dela, obračunavanja prisotnosti in odsotnosti in način obračunavanja izpolnjevanja delovne obveznosti določi direktor s splošnim aktom. Način evidentiranja prisotnosti mora zagotavljati trajnost, točnost in razvidnost podatkov o delavčevi prisotnosti na delu.
5.12. Letni dopust
48. člen
Delavec, ki se na novo zaposli in v koledarskem letu ne izpolni pogoja 6 mesecev nepretrgane delovne dobe, ima pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, in sicer za vsak dopolnjeni mesec 1/12 letnega dopusta, odmerjenega po osnovah in merilih iz te kolektivne pogodbe.
49. člen
Dolžina letnega dopusta je odvisna od:
– zahtevnosti de|a, to je stopnje zahtevane strokovne izobrazbe na delovnem mestu,
– delovne dobe,
– delovnih pogojev,
– delovne uspešnosti delavca,
– posebnih socialnih in zdravstvenih razmer,
– starosti.
50. člen
Pri odmeri letnega dopusta se upoštevajo osnove za odmero, ki veljajo v času odmere letnega dopusta, razen v primerih, ko je s to kolektivno pogodbo drugače določeno.
O dolžini letnega dopusta mora biti delavec obveščen najkasneje do 31. 3. tekočega leta.
O razporedu koriščenja letnega dopusta, morajo biti delavci obveščeni do 31. 5. tekočega leta.
51. člen
Letni dopust se delavcem določi po naslednjih merilih:
1. V odvisnosti od zahtevnosti dela in delovne dobe:
+----------------+-----------------------------------+
| | Stopnja |
| | zahtevnosti dela |
+----------------+-----------------+------+----------+
|Delovna doba |VI. VII. VIII. IX|IV. V.|I. II. III|
+----------------+-----------------+------+----------+
|od 0 do 5 let | 20 | 19 | 18 |
+----------------+-----------------+------+----------+
|nad 5 do 10 let | 22 | 21 | 20 |
+----------------+-----------------+------+----------+
|nad 10 do 15 let| 24 | 23 | 22 |
+----------------+-----------------+------+----------+
|nad 15 do 20 let| 26 | 25 | 24 |
+----------------+-----------------+------+----------+
|nad 20 do 25 let| 28 | 27 | 26 |
+----------------+-----------------+------+----------+
|nad 25 let | 30 | 29 | 28 |
+----------------+-----------------+------+----------+
Pri odmeri letnega dopusta se upoštevajo polna leta delovne dobe do 31. 12. tekočega koledarskega leta.
Kot delovna doba se šteje doba, ki jo je delavec prebil na delu bodisi v delovnem razmerju doma ali v tujini, bodisi pri opravljanju samostojne dejavnosti, kar je ustrezno potrjeno z vpisom v delovno knjižico ali z odločbo organa pokojninskega zavarovanja, razen dokupljene, beneficirane in posebne zavarovalne dobe.
2. V odvisnosti od delovnih pogojev se odmeri delavcem, ki opravljajo:
– dela v zaprtih prostorih brez naravne osvetlitve 1 dan
– v deljenem delovnem času 2 dni
– v izmeni 2 dni vendar le v primeru, če delajo v teh delovnih pogojih stalno oziroma, če delajo v izmeni v zaporedju.
Delavcu, ki dela v zaprtem prostoru brez naravne osvetlitve, v deljenem delovnem času oziroma v izmeni le občasno ali le del delovnega časa in delavcu, ki je razporejen med letom, se letni dopust v istem koledarskem letu ponovno odmeri, če dela v teh pogojih več kot polovico delovnega časa v koledarskem letu.
3. V odvisnosti od posebnih zdravstvenih in socialnih razmer delavca in njegove družine se delavcu odmeri letni dopust v trajanju:
– delovnim invalidom 11. kategorije in delavcem z najmanj 60% telesno okvaro 5 dni
– delovnim invalidom III. kategorije in delavcem z najmanj 30% telesno okvaro 2 dni
– kroničnim bolnikom ob predložitvi mnenja ustrezne zdravstvene službe 1 dan
– delavcem, ki negujejo in varujejo težje telesno ali zmerno, težje in težko duševno prizadeto osebo 2 dni
– edinim skrbnikom otrok; starih do 7 let, ob predložitvi potrdila ustrezne institucije za vsakega otroka 1 dan
Dopust se odmeri do leta, v katerem otrok dopolni 7 let in se ne odmeri v letu, v katerem je otrok rojen.
4. Delavcu, ki je bil v preteklem letu ocenjen z najvišjo letno oceno delovne uspešnosti se v naslednjem letu odmeri dodatno 1 dan letnega dopusta.
5. Delavcem z dopolnjenimi 50 leti starosti pripada od koledarskega leta, v katerem dopolnijo 50 let starosti dalje, dodatnih 5 dni letnega dopusta.
52. člen
Delavec ima pravico, da trikrat po en dan dopusta izkoristi na tisti dan, ki ga sam določi. O tem mora obvestiti delodajalca najmanj tri dni pred koriščenjem dopusta.
5.13. Odsotnosti z dela z nadomestilom plače
53. člen
Delavec ima pravico do odsotnosti z dela s pravico do nadomestila plače zaradi osebnih okoliščin do 7 delovnih dni v koledarskem letu zaradi:
1. lastne poroke 2 dni
2. poroke otroka 1 dan
3. rojstva otroka 1 dan
4. smrti zakonca ali otrok 3 dni
5. smrti staršev 2 dni
6. smrti bratov, sester, starih staršev in zakončevih staršev 1 dan
7. selitve družine iz kraja v kraj 3 dni
8. selitve družine v istem kraju 2 dni
9. težke nesreče ali hude bolezni ožjega družinskega člana do 3 dni
10. sodelovanja na športnih tekmovanjih, strokovnih
posvetovanjih, kulturnih prireditvah ipd., najmanj državnega
nivoja do 3 dni
11. izobraževanja na lastno željo (če nima odobrenih olajšav) do 7 dni
12. zdravljenja, okrevanja v zdravilišču oziroma medicinsko
programiranega aktivnega oddiha, če je zato podana
zdravstvena indikacija do 7 dni
13. krvodajalstva 2 dni
Odsotnost z dela iz tega člena odobri direktor ali od njega pooblaščeni delavec.
Če je primer takšne narave, da predvideni dnevi ne zadostujejo, lahko delavec prosi za daljšo plačano odsotnost z dela.
Večje število dni plačane odsotnosti z dela ugotovi direktor oziroma delavec, ki ga direktor pooblasti za odobravanje izredne plačane odsotnosti z dela.
Delavec ima pravico do odsotnosti z dela ob nadomestilu plače tudi v drugih primerih v skladu s posebnimi predpisi.
54. člen
Delavec sme biti odsoten z dela ob nadomestilu plače zaradi iskanja nujne zdravniške pomoči, vendar največ tri ure za posamezen primer in ne več kot 20 ur na leto.
To določilo velja tudi za primere, ko delavec išče zdravniško pomoč za otroka.
5.14. Odsotnost z dela brez nadomestila plače
55. člen
Delavec sme biti odsoten z dela brez nadomestila plače:
– če se ponovi primer iz 53. člena te kolektivne pogodbe, ki zahteva daljšo odsotnost;
– za izobraževanje, sodelovanje na seminarjih, posvetih, kongresih in raznih prireditvah, ki so v interesu delavca;
– in v drugih primerih, ko je odsotnost z dela delavcu potrebna zaradi urejanja osebnih zadev.
Odsotnost z dela" brez nadomestila plače se lahko odobri le pod pogojem, da taka odsotnost ne ovira poslovanja delodajalca in traja lahko le največ tri mesece. Odobri jo direktor ali od njega pooblaščeni delavec.
6. Varstvo delavcev
6.1. Varstvo pri delu
56. člen
Delodajalec je dolžan zagotavljati delavcem varne delovne razmere, to je takšne, v katerih ob normalni pazljivosti ter ustrezni strokovni in delovni sposobnosti, ne pride do poškodb ali zdravstvenih okvar.
Delodajalec zagotavlja delavcem varstvo pri delu v skladu s predpisi o varstvu pri delu in zdravstvenem varstvu. Splošno kolektivno pogodbo za gospodarstvo in to kolektivno pogodbo.
Način organiziranja varstva pri delu predpiše direktor. Pred sprejemom splošnega akta s področja varstva pri delu je dolžan zahtevati mnenje sindikata in se do njega opredeliti.
57. člen
Delavca mora ob razporeditvi na delovno mesto vodja delovnega procesa ali drug delavec, odgovoren za izvajanje varstva pri delu, seznaniti z vsemi nevarnostmi pri. delu, varstvenimi ukrepi ter o sredstvih in opremi za osebno varstvo.
Delavec ima pravico ustno ali pismeno zahtevati od neposrednega vodje delovnega procesa ali od odgovornega delavca za varstvo pri delu, da se izvedejo predpisani – varstveni ukrepi in spoštujejo normativi, do tedaj pa ima delavec pravico dela z večjo nevarnostjo odkloniti.
Med trajanjem delovnega razmerja je delodajalec dolžan zagotoviti izpopolnjevanje znanja o varstvu pri delu in preverjati znanje delavcev. Način izvajanja izobraževanja in roke za preverjanje znanja predpiše direktor.
58. člen
Varstveni ukrepi so splošni in posebni.
Splošne varstvene ukrepe zagotavlja delodajalec vsem delavcem, posebne ukrepe pa zagotavlja na delovnih mestih, na katerih obstoja večja nevarnost nesreče ali poklicnega obolenja.
Delodajalec je dolžan z aktom o varstvu pri delu določiti delovna mesta, pri katerih lahko nastopi večja nevarnost za življenje in zdravje delavcev. Ta delovna mesta se določijo v soglasju s sindikatom pri delodajalcu.
V okviru splošnih varstvenih ukrepov delodajalec zagotavlja vsakih 5 let vsem delavcem preventivni zdravniški pregled.
Ne glede na določilo prejšnjega odstavka mora delodajalec napotiti na splošni oziroma specialistični zdravniški pregled vse delavce, ki opravljajo dela na delovnih mestih s povečano nevarnostjo za zdravje in življenje. Delovna mesta s povečano nevarnostjo za zdravje ali življenje delavcev so določena v aktu o varstvu pri delu.
59. člen
Delavce, ki delajo na delovnih mestih: prevoz oseb, gotovine, dokumentacije in materiala, spremstvo in prenos gotovine, dela na blagajni, kjer ni posebne varnostne službe, varovanje poslovnih prostorov, delodajalec nezgodno zavaruje do višine, ki se določi sporazumno med sindikatom in delodajalcem.
Če so nezgodno zavarovani vsi delavci delodajalca, je treba delavce iz prejšnjega odstavka dodatno zavarovati.
60. člen
Delodajalec je dolžan seznaniti sindikat o ugotovitvah in predlogih pristojnih institucij, ki jih pridobi na pobudo oziroma zahtevo sindikata oziroma so pomembna za varstvo pri delu.
61. člen
Delavcem mora delodajalec za varno opravljanje del zagotoviti ustrezna zaščitna sredstva, obleko in obutev in na določenih delih in nalogah službeno obleko in obutev. Količina in roki za zamenjavo se določijo z aktom o varstvu pri delu.
62. člen
Sindikat ima preko svojih sindikalnih zaupnikov pravico kadarkoli dati pobudo direktorju delodajalca za ugotovitev ustreznosti delovnih razmer in določenih varstvenih ukrepov preko ustreznih strokovnih institucij.
Na osnovi ocene pooblaščene strokovne institucije je delodajalec dolžan ugotovljene odklone in nepravilnosti takoj odpraviti.
6.2. Varstvo invalidnih oseb
63. člen
Delavci s preostalo delovno zmožnostjo in delavci, pri katerih je podana neposredna nevarnost za nastanek invalidnosti, imajo pravico do razporeditve na delovno mesto, kjer bodo lahko ob normalnem delovnem naporu in brez nevarnosti za poslabšanje zdravstvenega stanja dosegli normalen delovni učinek. Če pri delodajalcu ni ustreznega delovnega mesta, se delavcu poskuša zagotoviti delo v drugi organizaciji.
Razporejanje delavcev iz prejšnjega odstavka se izvaja v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.
Začasno razporejanje delavcev zaradi zdravstvenih razlogov se izvaja v skladu s predpisi o zdravstvenem varstvu.
6.3. Varstvo starejših delavcev
64. člen
Delavec nad 55 let starosti ali 35 let delovne dobe oziroma delavka nad 50 let starosti ali 30 let delovne dobe in direktor oziroma od njega pooblaščeni delavec se lahko dogovorita, da bo delavec razporejen na manj zahtevno delo. Delavec oziroma delavka obdrži plačo, ki jo je imel/a pred razporeditvijo, vendar to varstvo preneha, ko delavec oziroma delavka izpolni pogoje za polno starostno pokojnino.
7. Pravice delavcev, ki s svojim delom izjemno prispevajo k povečanju produktivnosti
65. člen
Delavcu, ki s svojim delom izjemno prispeva k povečanju produktivnosti z inovacijo, racionalizacijo ali drugimi oblikami ustvarjalnosti pri delu ali ki drugače prispeva k povečanju dobička delodajalca, pripada pravica do posebne materialne stimulacije v višini, ki je določena s splošnim aktom o inventivni dejavnosti, vendar ne manj kot v Višini 3 odstotkov letne čiste gospodarske koristi.
Delavcu iz prvega odstavka se lahko zagotovi tudi pravica do:
– prednosti pri strokovnem izpopolnjevanju,
– plačane odsotnosti z dela ne glede na določbe te kolektivne pogodbe,
– pomoči delodajalca pri rešitvi stanovanjskega vprašanja iz sredstev, ki jih delodajalec določi posebej za te namene.
8. Usposabljanje in izobraževanje delavcev
8.1. Uvajanje novih delavcev v delo
66. člen
Delavca, ki sklene delovno razmerje pri delodajalcu, je potrebno uvesti v delo pri delodajalcu. Če je za uvajanje organiziran poseben seminar, se ga delavec mora udeležiti.
8.2. Usposabljanje delavcev
67. člen
Usposabljanje delavcev, če je ugotovljeno, da je za samostojno opravljanje del le-to potrebno in usposabljanje pripravnikov, poteka po posebnem programu, ki zajema:
– usposabljanje s praktičnim delom pod vodstvom mentorja in inštruktorja,
– usposabljanje na seminarjih in tečajih, ki jih organizira delodajalec ali druge institucije,
– usposabljanje pri drugih delodajalcih ali organizacijah.
8.3. Pripravništvo
68. člen
Pripravništvo je posebna oblika usposabljanja. Pripravniška doba traja glede na zahtevano stopnjo strokovne izobrazbe na delovnem mestu:
– III. stopnja - 3 mesece,
– IV. stopnja - 4 mesece,
– V. stopnja - 6 mesecev,
– VI. stopnja - 9 mesecev,
– VII. stopnja - 12 mesecev.
Pripravniška doba se podaljša v primeru odsotnosti zaradi bolezni v trajanju nad en mesec, porodniškega dopusta in dopusta za nego in varstvo otroka, odslužitve ali doslužitve vojaškega roka. Pripravniška doba se ne podaljša za čas odsotnosti zaradi letnega dopusta ali drugih krajših odsotnosti.
Posebno uspešnemu pripravniku se pripravniška doba na predlog mentorja lahko skrajša, vendar za največ:
– en mesec: do vključno V. stopnje strokovne izobrazbe
– dva meseca: za VI. in VII. stopnjo.
69. člen
Delodajalec je dolžan pripravnika takoj po nastopu dela seznaniti z obveznostmi v času pripravništva:
– da se mora udeležiti vseh programov in oblik usposabljanja,
– da mora opravljati vse naloge, ki mu jih odredi mentor.
– da vodi dnevnik o svojem delu.
Delodajalec mora pripravniku ob pričetku dela določiti mentorja, na predlog mentorja lahko tudi inštruktorje in mu v pismeni obliki vročiti program pripravništva ter dati navodila za vodenje dnevnika.
70. člen
Pripravnik mora 30 dni pred potekom pripravniške dobe oddati pismeno nalogo.
Pred iztekom pripravniške dobe je pripravnik dolžan opraviti strokovni izpit za samostojno delo na delovnem področju, za katero se je usposabljal.
Zaradi priprave in opravljanja strokovnega izpita, ima pripravnik pravico do odsotnosti z dela ob nadomestilu plače:
– med udeležbo na organiziranem pripravljalnem seminarju oziroma 3 dni do vključno IV. stopnje strokovne izobrazbe ter 7 dni za V., VI. in VII. stopnjo strokovne izobrazbe, če seminar ni organiziran,
– dva dni zaradi priprave na izpit,
– na dan opravljanja izpita.
71. člen
Pripravnik opravlja izpit pred tričlansko komisijo, ki jo imenuje direktor ali od njega pooblaščeni delavec. Strokovni izpit je sestavljen iz:
1. splošnega dela, ki je enoten za vse pripravnike in zajema poznavanje delodajalca (vloga, pomen, dejavnost itd.).
2. posebnega dela, ki zajema preizkus znanja stroke in področja dela. za katero se pripravnik usposablja.
8.4. Izobraževanje delavcev
72. člen
Izobraževanje delavcev poteka na delu. ob delu, iz dela in s samoizobraževanjem.
73. člen
Izobraževanje na delu se odvija v procesu dela, v katerega je delavec vključen in poteka med delovnim časom.
74. člen
Izobraževanje ob delu je izobraževanje za pridobitev ali izpopolnjevanje strokovne izobrazbe in posebnih znanj, ko delavec v celoti ali deloma opravlja svoje delovne obveznosti.
Pravico do odsotnosti z dela ob nadomestilu plače lahko uveljavlja delavec v trajanju:
– 7 delovnih dni za opravljanje strokovnega izpita za poklice, za katere se pri delodajalcu ne more opravljati strokovnega izpita (gradbeniki, psihologi idr.)
– 25 delovnih dni za pripravo na opravljanje pravosodnega izpita in zaključnega izpita specializacije
– 1 dan za opravljanje izpita za opravljanje plačilnega prometa s tujino
– 1 dan za opravljanje izpita za aktivno znanje tujega jezika.
Delavec, ki je za izpit iz določenega predmeta že izkoristil odobreno odsotnost, ne more koristiti odsotnosti za isti izpit, če je prvič na izpitu neuspešen.
Delavec mora svojo odsotnost najaviti vsaj 7 dni pred prvim dnem koriščenja odsotnosti z dela.
75. člen
Med izobraževanjem iz dela je delavec ves čas izobraževanja odsoten z dela.
Delavec, ki se izobražuje iz dela, ima naslednje pravice:
– pravico do odsotnosti z dela v času izobraževanja in opravljanja izpitov,
– pravico do nadomestila plače, določenega v poglavju o plačah in drugih osebnih prejemkih iz te kolektivne pogodbe (tarifni del).
V času izobraževanja iz dela delavcu ne pripada povračilo stroškov prehrane in povračilo stroškov prevoza na delo in z dela.
Odsotnost delavca, ki se izobražuje iz dela, traja za čas odobrenega izobraževanja po programu izobraževanja.
76. člen
Obveznosti delavcev, ki se izobražujejo ob delu in iz dela so naslednje:
– da se vključijo v izobraževalni program, za katerega so jim bile odobrene pravice po tej kolektivni pogodbi,
– da v času izobraževanja ne spreminjajo programa brez soglasja delodajalca,
– da ob koncu vsakega šolskega leta, na zahtevo kadrovske službe pa tudi med letom, predložijo potrdilo o poteku izobraževanja oziroma opravljenih izpitih,
– da ob uveljavljanju pravice do odsotnosti z dela to sporočijo neposrednemu vodji in kadrovski službi in pri tem navedejo, iz katerega predmeta bodo izpit opravljali ter da po koriščenju te odsotnosti predložijo kadrovski službi dokazila o opravljanju izpita,
– da predložijo potrdila v primeru uveljavljanja drugih pravic (prevoz, šolnina ipd.),
– da po končanem izobraževanju ostanejo v delovnem razmerju v skladu s to kolektivno pogodbo,
– da v primeru prekinitve izobraževanja, neuspešnega izobraževanja ali prekinitve delovnega razmerja po lastni volji ali krivdi, povrnejo delodajalcu stroške izobraževanja.
Delodajalec omogoči delavcu pred opravljanjem študijske obveznosti (izpiti, zagovor) izrabo študijskega dopusta, če delovni proces to dopušča.
77. člen
Čas, ko je delavec po končanem izobraževanju dolžan ostati na delu pri delodajalcu, je odvisen od višine stroškov delodajalca za njegovo izobraževanje in traja v odvisnosti od stroškov:
– od 100 do 200% poprečne neto plače pri delodajalcu v mesecu pred nastankom obveznosti 6 mesecev
– nad 200 do 300% 1 leto
– nad 300 do 400% 1 leto in pol
– nad 400 do 500% 2 leti
– nad 500 do 600% 2 leti in pol
– nad 600% 3 leta.
Delavec je dolžan povrniti stroške iz prvega odstavka tega člena, če mu je prenehalo delovno razmerje po njegovi volji ali krivdi, ali če se je z delodajalcem tako sporazumel.
78. člen
Medsebojne pravice in obveznosti delavcev, ki se izobražujejo in delodajalca se uredijo s posebno pogodbo.
79. člen
Izobraževanje (seminarji, tečaji, posvetovanja ipd.), ki je organizirano izven delovnega časa. se ne všteva v delovni čas, razen če delodajalec ne odloči drugače.
80. člen
Delavec, ki se izobražuje v lastnem interesu, ima. pravico:
-da uporablja literaturo, ki je na razpolago pri delodajalcu,
– da v okviru te kolektivne pogodbe uveljavlja pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom in brez nadomestila plače za potrebe študija.
81. člen
Pogoje, ki jih morajo izpolnjevati kandidati za uveljavljanje pravic iz izobraževanja, določi strokovna služba, pristojna za izvajanje kadrovske funkcije.
9. Odgovornost delavcev za delovne obveznosti
9.1. Disciplinska odgovornost
82. člen
Lažje kršitve delovnih obveznosti so:
1. nespoštovanje določb o delovnem času:
– zamujanje na delo,
– predčasno odhajanje z dela,
– neopravičeno zapuščanje delovnega mesta,
– neopravičen izostanek z dela za en dan,
– opustitev obvestila o izostanku z dela, ki ga mora delavec posredovati v 24 urah,
– neopravičena neizpolnitev mesečne delovne obveznosti,
2. neprimeren odnos do drugih delavcev delodajalca v delovnem času ali neprimeren odnos do strank,
3. opuščanje čistoče na delovnem mestu in zanemarjanje osebne urejenosti,
4. neupoštevanje predpisov ali navodil o delovnem postopku,
5. neupoštevanje navodil o delovnih oblačilih in službeni obleki,
6. povzročitev materialne škode delodajalcu, ki ne presega ene povprečne mesečne neto plače pri delodajalcu,
7. vsako drugo dejanje, ki je kot lažja kršitev predvidena v tej kolektivni pogodbi ali splošnih aktih delodajalca.
83. člen
Za hujše kršitve delovnih obveznosti pri delodajalcu se šteje poleg hujših kršitev, določenih v zakonu:
1. če delavec, ki je pooblaščen, da daje določene podatke ali listine, teh noče dajati pristojnim službam pri delodajalcu, pristojnim organom delodajalca ali organom delavcev ali drugim organizacijam ali če daje neresnične podatke oziroma neresnična poročila;
2. če strokovni delavec predlaga pristojnemu organu sprejetje nezakonitega sklepa in pri tem ve oziroma bi moral vedeti to, da je predlog nezakonit;
3. dajanje nepravilnih podatkov, s katerimi spravi odgovorni delavec ali organ delavca v zmoto glede uveljavljanja njegovih pravic;
4. če delavec krši zakon ali splošni akt, daje nepravilne podatke, onemogoča vpogled v listine ali ovira delavce z namenom, da bi s tem kršil pravico drugega delavca ali interese oziroma pravice vseh delavcev delodajalca;
5. dajanje nepravilnih podatkov, s čimer spravi delavec v zmoto ali organ ali pooblaščenega delavca, ki odloča o njegovi pravici, obveznosti ali odgovornosti;
6. onemogočanje vpogleda v listine in poslovanje delodajalca, če je delavcu to potrebno, da bi uveljavil svojo pravico;
7. oviranje delavca pri uresničevanju pravice do varstva pravic pri delodajalcu pred sodiščem ali pri drugem organu;
8. sprejem delavca na delo v nasprotju z določbami -zakona in splošnimi ali posamičnimi akti;
9. sprejemanje ali dajanje podkupnine oziroma ne opravičeno pridobivanje premoženjske koristi zase ali drugega v zvezi z delom pri delodajalcu;
10. omejevanje pravic delavca ali postavljanje delavca v neugoden položaj, ker je izražal lastno mnenje;
11. netočno oziroma lažno prikazovanje časa, prebitega na službenem potovanju z namenom pridobitve pravice do neupravičene višine dnevnice,
12. opravljanje privatnega dela v delovnem času,
13. ponarejanje zapisnikov, sklepov, odločitev in drugih aktov;
14. odklonitev del in nalog ali razporeditve, razen, kadar tako ravnanje delavca opravičujeta zakon ali drugi akt;
15. neupravičena odklonitev strokovnega izpopolnjevanja, če to zahteva delovni proces;
16. povzročitev večje materialne škode delodajalcu, če je bila škoda povzročena na delu ali v zvezi z delom;
17. opustitev prijave poškodbe oziroma okvare delovnega sredstva odgovornemu delavcu oziroma službi, če je zaradi te opustitve nastala škoda;
18. uporaba delovnih sredstev delodajalca ali materiala večje vrednosti v osebno korist ali v korist tretjih oseb;
19. razpolaganje s sredstvi, ki so zaupana v upravljanje delavcem delodajalca brez ustreznega sklepa oziroma v nasprotju s sklepom, pristojnega organa;
20. neopravičeno izostajanje z dela več kot en delovni dan v obdobju 3 (treh) mesecev;
21. prihod na delo v vinjenem stanju ali pod vplivom drugih narkotičnih sredstev, uživanje alkoholnih pijač ali drugih narkotičnih sredstev med delovnim časom in prinašanje alkoholnih pijač oziroma drugih narkotičnih sredstev na delo;
22. če odgovorni delavec ne odstrani z dela vinjenega delavca ali delavca, ki je pod vplivom narkotičnih sredstev;
23. če delavec odklanja zdravniški pregled, na katerega je poslan;
24. zloraba pravice iz zdravstvenega varstva oziroma odsotnosti z dela zaradi bolezni in izrabljanje te odsotnosti v druge namene;
25. zloraba pravice do izobraževanja;
26. če delavec, ki jev bolniškem staležu, ne upošteva navodil zdravnika ali zavlačuje zdravljenje;
27. koriščenje odobrenih plačanih odsotnosti oziroma neplačanih odsotnosti z dela v druge namene od tistih, za katere so bile odobrene;
28. ustvarjanje motenj v medsebojnih odnosih in nezadovoljstva med delavci;
29. ravnanje v nasprotju s konkurenčno klavzulo za tiste delavce, ki jo imajo opredeljeno v svoji pogodbi o zaposlitvi;
30. opravljanje dela izven banke oziroma hranilnice, ki bi lahko neposredno ali posredno negativno vplivalo na ugled delodajalca;
31. če odgovorni vodja ne sporoči pooblaščenemu predlagatelju disciplinskega postopka, da je delavec huje kršil delovno obveznost oziroma , če pooblaščeni predlagatelj disciplinskega postopka ne uvede, čeprav je vedel, da je bila huje kršena delovna obveznost;
32. če obstaja utemeljen sum, da je delavec v zvezi s svojim delom pri delodajalcu ali na delovnem mestu storil ali opustil dejanje, ki ima elemente kaznivega dejanja, gospodarskega prestopka ali prekrška;
33. če trikrat ponovi lažjo kršitev delovnih obveznosti v obdobju šest mesecev;
34. storitev ali opustitev dejanja, ki je v nasprotju z Bančnim kodeksom;
35. kršitev pravice do varstva osebnih podatkov,
36. neprimerno obnašanje do strank, ki močno škoduje ugledu banke;
37. če stori kršitev, ki je kot hujša kršitev opredeljena v splošnih ali posamičnih aktih banke.
Za večjo škodo ali večjo vrednost se po tem členu šteje škoda ali vrednost, ki znaša več kot eno povprečno mesečno plačo pri delodajalcu.
84. člen
Disciplinski ukrepi so:
– javni opomin, ki se izreče za lažje kršitve delovnih obveznosti,
– denarna kazen in
– prenehanje delovnega razmerja.
Ukrep prenehanja delovnega razmerja se izreče ob pogojih, določenih v zakonu:
– za vse primere, določene v zakonu,
– za kršitve iz 83. člena te kolektivne pogodbe, točke: 8., 9., 18., 19., 21., 24. in 31.,
– za neopravičen izostanek z dela najmanj 5 delovnih dni v razdobju treh mesecev,
– za kršitve, ki so kot hujše opredeljene v aktih banke in za katere je izrecno opredeljena sankcija prenehanje delovnega razmerja.
Ukrep prenehanja delovnega razmerja se ob pogojih, določenih v zakonu lahko izreče tudi za druge hujše kršitve delovnih obveznosti iz te kolektivne pogodbe.
85. člen
O ugovoru zoper sklep disciplinske komisije odloča komisija za pritožbe delavcev.
86. člen
Delavcu mora biti z osebnim vabilom zagotovljena navzočnost v disciplinskem postopku v vseh njegovih fazah.
Vabilo mora biti delavcu vročeno osem dni pred posameznim dejanjem v disciplinskem postopku.
Če delavcu vabila ni mogoče vročiti osebno, se mu pošlje s priporočenim pismom na njegov zadnji naslov.
Če delavcu ni mogoče vročiti vabila niti osebno, niti s priporočenim pismom, se vabilo objavi na oglasni deski pri delodajalcu.
Šteje se, da je bila vročitev vabila opravljena, ko poteče osem dni od prvega dne objave.
Enak postopek vročanja velja tudi za vsa ostala pisanja v času disciplinskega postopka.
87. člen
V vseh fazah disciplinskega postopka lahko delavca zastopa pooblaščenec delavca:
– sindikat ali
– odvetnik.
Delavec mora svojega pooblaščenca pooblastiti za zastopanje pisno ali ustno na zapisnik.
88. člen
Disciplinsko komisijo, njenega predsednika in namestnika imenuje upravni odbor banke izmed delavcev banke, lahko pa vanjo imenuje tudi zunanje člane.
Predsednik ali namestnik predsednika disciplinske komisije določi za vsak disciplinski primer posebej najmanj tričlanski senat.
Člani disciplinske komisije imajo namestnike.
V primeru daljše odsotnosti predsednika oziroma namestnika predsednika disciplinske komisije oblikujejo senat ostali člani disciplinske komisije.
Če število in struktura članov disciplinske komisije to omogoča, se določi sestava senata tako, da bo delavec, ki je v postopku, obravnavan v senatu, sestavljenem iz članov z najmanj takšno stopnjo strokovne izobrazbe, kot jo ima sam.
Pri sestavi senata je treba paziti, da ni v njegovi sestavi član, katerega prisotnost bi zaradi sorodstvenega ali drugega razmerja z delavcem povzročila dvome o njegovi nepristranosti.
Delavec, ki je v postopku, ima pravico zahtevati izločitev posameznega člana disciplinskega senata z utemeljenim predlogom.
89. člen
O začetku postopka pred disciplinskim organom mora biti obveščen sindikat.
Sindikat se vabi na vse seje v teku disciplinskega postopka.
90. člen
Delavca, ki je v postopku, je treba posebej opozoriti, da bo obravnava potekala tudi v njegovi nenavzočnosti, če za svojo odsotnost ne bo pravočasno sporočil opravičljivega vzroka.
91. člen
Na disciplinski obravnavi je treba delavcu ponovno sporočiti, kakšna kršitev delovne obveznosti mu je očitana in ga pozvati, da pove svoje stališče do očitka (zagovor).
Med dokaznim postopkom ima delavec pravico predlagati tudi druge dokaze, ki jih disciplinska komisija izvede po svoji presoji.
Po koncu dokaznega postopka mora imeti delavec možnost izjaviti se o očitani kršitvi o oceni svojega ravnanja v zvezi s kršitvijo, o oceni dokazov in do pojasnitev vseh okoliščin, ki bi lahko vplivale na odločitev o njegovi odgovornosti.
92. člen
Disciplinska komisija mora disciplinski ukrep delavcu izreči na disciplinski obravnavi.
Sklep, s katerim se odloči o odgovornosti in izrečenem ukrepu ali ustavitvi disciplinskega postopka mora biti delavcu in njegovemu pooblaščencu vročen v pisni obliki.
Iz izreka sklepa mora biti razvidna:
– ugotovitev, da je delavec odgovoren (ali ni odgovoren),
– kršitev, za katero je odgovoren,
– ukrep, ki je delavcu izrečen in način izvršitve izrečenega ukrepa.
Obrazložitev vsebuje kratek opis dejanskega stanja, delavčev zagovor, povzetek dokaznega postopka in ocene dokazov z ugotovitvijo, katere določbe je delavec kršil ter olajševalne in obteževalne okoliščine, ki so bile upoštevane pri izreku ukrepa.
Sklep disciplinske komisije, ki ne vsebuje pravnega pouka, ne more biti v škodo delavca.
93. člen
Delavec lahko vloži ugovor pisno ali ustno na zapisnik.
9.2. Odškodninska odgovornost
94. člen
O odškodninski odgovornosti delavca odloča direktor ali od njega pooblaščeni delavec, če višina škode ne presega treh povprečnih mesečnih plač pri delodajalcu za mesec pred nastankom škode.
Če škoda presega znesek iz prvega odstavka, odloča o odškodninski odgovornosti disciplinska komisija.
95. člen
Odškodninski postopek lahko začne organ oziroma. delavec, ki je po zakonu in po kolektivni pogodbi upravičen začeti disciplinski postopek.
96. člen
Za vodenje postopka za ugotovitev odškodninske odgovornosti delavca se smiselno uporabljajo določbe, ki veljajo v postopku za ugotavljanje disciplinske odgovornosti delavca.
97. člen
Delavec, ki je povzročil škodo delodajalcu namenoma, ne more biti oproščen plačila odškodnine.
Plačilo odškodnine je lahko dogovorjeno v obrokih.
Pri oprostitvi ali zmanjšanju odškodnine se upošteva stopnja krivde, višina škode, olajševalne okoliščine, predvsem delavčev siceršnji odnos do dela in do sredstev banke ter gmotni položaj delavca in njegove družine.
98. člen
V primerih, ko delodajalec povzroči škodo delavcu, odloči o povrnitvi škode delavcu direktor, kadar škoda znaša več kot eno povprečno plačo pri delodajalcu, pa odloča na zahtevo delavca o odškodninski odgovornosti delodajalca do delavca organ upravljanja delodajalca.
99. člen
Kadar nastane delodajalcu škoda zaradi blagajniškega primanjkljaja in ta škoda ne presega ene polovice povprečne plače, pri delodajalcu, se lahko delavec, ki je to škodo povzročil, s posebno izjavo zaveže, da bo škodo delodajalcu povrnil v času in na način, za katerega se dogovori s komisijo, ki je nastanek škode – blagajniškega primanjkljaja zapisniško ugotovila ob dnevnem zaključku.
Delavčeva izjava o povrnitvi škode delodajalcu temelji na zapisniku komisije iz 1. odstavka tega člena.
Če se delavec ne zaveže povrniti delodajalcu škode, se njegova odškodninska odgovornost ugotavlja v postopku in pred organi, ki so sicer predvideni za ugotavljanje odškodninske odgovornosti delavca.
9.3. Odstranitev delavca z dela
100. člen
O odstranitvi delavca z dela in iz dela pri delodajalcu odloča s pismenim nalogom direktor ali od njega pooblaščeni delavec. Ta nalog mora v treh dneh predložiti disciplinski komisiji, ki mora o nalogu odločiti v osmih dneh.
101. člen
Delavec se odstrani z dela pri delodajalcu ali z delovnega mesta in razporedi na drugo delovno mesto tudi v primeru utemeljenega suma, da bi lahko odstranil dokaze svoji odgovornosti ali odgovornosti svojih sodelavcev.
10. Prenehanje delovnega razmerja
102. člen
Delavec, ki preneha z delom pri delodajalcu, mora svoje delo in delovne pripomočke v redu predati delavcu, ki bo razporejen na njegovo delovno mesto ali neposredno nadrejenemu delavcu, delodajalec pa mu mora to omogočiti.
11. Odločanje o pravicah delavcev na drugi stopnji
103. člen
Komisijo za pritožbe, ki odloča o pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev na drugi stopnji imenuje upravni odbor banke.
Komisija ima predsednika in njegovega namestnika in. najmanj dva člana in njuna namestnika. Predsednika in njegovega namestnika imenuje upravni odbor.
Komisija je sestavljena iz delavcev banke, vanjo pa so lahko imenovani tudi. zunanji člani.
Za svoje delo si lahko komisija predpiše poslovnik.
104. člen
Zahtevo oziroma ugovor vloži delavec pismeno ali ustno na zapisnik v pristojni službi delodajalca, in sicer v 15 dneh od dneva, ko mu je bila vročena odločba, s katero je bila kršena njegova pravica, oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice.
105. člen
Odločitev komisije o zahtevi oziroma ugovoru delavca je dokončna.
Delavec in komisija, ki odloča o zahtevi oziroma ugovoru, lahko skleneta pismeni sporazum, ki ima moč izvršilnega naslova. Sporazum ni možen v primerih, ko ga po zakonu ni možno skleniti.
106. člen
Na sejo komisije, ki odloča o zahtevi oziroma ugovoru, se poleg delavca, njegovega pooblaščenca obvezno vabi tudi sindikat, v katerega je delavec včlanjen.
Vabljeni morajo dobiti vabilo z gradivom 8 dni pred sejo.
107. člen
Pri odločanju o zahtevi oziroma ugovoru delavca ne smejo sodelovati osebe, ki so odločale o pravici, obveznosti oziroma odgovornosti delavca na prvi stopnji, lahko pa nastopajo kot poročevalci, strokovnjaki ali priče.
O seji se piše zapisnik.
108. člen
Vsi sklepi komisije za pritožbe delavcev morajo biti delavcu in njegovemu pooblaščencu vročeni v pismeni obliki z izrekom, obrazložitvijo in pravnim poukom.
Sklepi brez pravnega pouka ali z napačnim pravnim poukom ne morejo biti delavcu v škodo.
12. Pravica delavca do zavarovanja osebnih podatkov
109. člen
Delavec ima pravico do varstva njegovih osebnih podatkov, ki se zbirajo pri delodajalcu.
Delodajalec lahko zbira o delavcu podatke samo na podlagi zakona ali na podlagi njegove pisne privolitve.
Vsi podatki, ki jih delodajalec ima o delavcu in jih potrebuje za svoje delo, so poslovna tajnost.
Delavec ima pravico:
– seznaniti se z vsebino katalogov podatkov in katalogov zbirk podatkov, ki se nanašajo nanj. Upravljalec zbirk podatkov pri delodajalcu je dolžan delavcu na njegovo zahtevo v 30 dneh posredovati izpis podatkov;
– zahtevati, da se v zbirko vneseni podatki dopolnijo, spremenijo ali brišejo, če niso točni;
– pravico do informacije, komu je delodajalec posredoval podatke in katere podatke.
13. Pravice delavcev ob stavki
110. člen
Delavcu zaradi udeležbe v stavki, organizirani v skladu z zakonom, ne sme prenehati delovno razmerje.
Delodajalec je dolžan vnaprej s sklepom ali drugim splošnim aktom določiti, katero delo mora v primeru stavke pri delodajalcu nemoteno potekati in s kolikšnim številom izvajalcev. Ta sklep oziroma splošni akt velja, če k njemu da sindikat svoje soglasje.
14. Obveščanje delavcev
111. člen
Direktor ali od njega pooblaščeni delavec mora redno, pravočasno, popolno ter po vsebini in obliki na najprimernejši način neposredno obveščati delavce o rezultatih poslovanja in o vseh zadevah, ki posegajo na področje pogojev dela in v socialno-ekonomski položaj zaposlenih.
Pri izpolnjevanju dolžnosti obveščanja delavcev se organi delodajalca ne morejo sklicevati na tajnost podatkov, razen za tiste podatke, ki so kot tajni opredeljeni v zakonu ali s splošnimi akti delodajalca.
Delavci imajo pravico preko svojih predstavnikov v svetu delavcev, oziroma drugem organu delavcev ali v sindikatu; postavljati vprašanja o zadevah iz prvega odstavka, direktorju ali strokovnim službam, ki morajo posredovati odgovor v 30 dneh.
Obveščanje delavcev se izvaja na naslednje načine:
– na zborih delavcev ali delovnih skupin,
– preko glasila delodajalca ali glasila delavcev,
– z objavo na oglasnih deskah,
– z objavo vseh splošnih aktov delodajalca,
– na sejah organov delavcev itd.
Pri uveljavljanju pravice do obveščanja so delavci dolžni varovati poslovno tajnost. Delavec, ki je zadolžen za obveščanje zaposlenih in ravna v skladu z zakonom in kolektivnimi pogodbami, ne more biti poklican na odgovornost ali postavljen v manj ugoden položaj, kadar izpolnjuje dolžnosti obveščanja.
112. člen
Delodajalec je dolžan vsem zaposlenim omogočiti, da se seznanijo z vsebino Splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo, te kolektivne pogodbe in Bančnega kodeksa ter z drugimi splošnimi akti, ki določajo delavčeve pravice in obveznosti.
Na zahtevo delavca, ki uveljavlja varstvo svojih pravic ali njegovega pooblaščenca, je kadrovska služba dolžna posredovati zahtevani splošni akt in podatke, ki se nanašajo na tega delavca.
15. Plače in drugi prejemki
113. člen
Osnova za obračun osnovne plače je izhodiščna plača določena s tarifno prilogo te kolektivne pogodbe.
114. člen
Osnovna plača se določi tako, da se osnova za obračun pomnoži s tarifnim količnikom delovnega mesta, na katero je delavec razporejen.
Tarifni količnik delovnega mesta je relativna vrednost posameznega delovnega mesta glede na zahtevnost del, ki se opravljajo v njegovem okviru. S tarifnim količnikom 1,00 je ovrednoteno delovno mesto, v okviru katerega se opravljajo najbolj enostavna dela.
115. člen
Plača delavca je osnovna plača delavca, kateri se prištevajo zneski dodatkov in nadomestil, do katerih je posamezni delavec, upravičen.
116. člen
Delovna mesta se po vrednosti, v skladu z metodologijo, ki jo predpiše direktor, razvrščajo v devet tarifnih razredov. V okviru posameznih tarifnih razredov se delovna mesta po vrednosti razvrščajo v tarifne stopnje, ki so ovrednotene s tarifnimi količniki.
V okviru posameznega tarifnega razreda vrednost tarifnih stopenj oziroma pripadajočih tarifnih količnikov narašča po najmanj petodstotni geometrijski progresiji.
117. člen
Delovna mesta so po posameznih tarifnih razredih ovrednotena z naslednjimi izhodiščnimi tarifnimi količniki:
+-----------------+-------------------+
|Tarifni razredi | Izhodiščni tarifni|
| | količnik|
+-----------------+-------------------+
|I. | 1,00|
+-----------------+-------------------+
|ii. | 1,10|
+-----------------+-------------------+
|III. | 1,25|
+-----------------+-------------------+
|IV. | 1,40|
+-----------------+-------------------+
|v. | 1,60|
+-----------------+-------------------+
|VI. | 2,00|
+-----------------+-------------------+
|VII. | 2,50|
+-----------------+-------------------+
|VIII. | 3,15|
+-----------------+-------------------+
|IX. | 3,67|
+-----------------+-------------------+
Tarifni količniki iz predhodnega odstavka so minimalne vrednosti posameznega tarifnega razreda.
Zaradi uveljavitve te kolektivne pogodbe se delavcu ne more znižati tarifni količnik.
Z uvedbo reorganizacije se vrednost delovnih mest, izražena s tarifnim količnikom ne sme znižati, če se zahtevnost delovnega mesta ne spremeni oziroma če delavec tudi po reorganizaciji delovnega procesa in spremembi naziva delovnega mesta opravlja isto delo.
118. člen
Skupna sredstva za mesečne plače, izračunane na osnovi izhodiščne plače po tej pogodbi se pri delodajalcu v letu 1994 povečajo za 10% s tem, da se ta del nameni za variabilni del plač zaposlenih.
15.1. Plača na podlagi delovne uspešnosti
119. člen
Delavec je uspešen, če pri delu dosega pričakovane, v naprej načrtovane rezultate. Uspešnost delavca se ocenjuje v skladu z metodologijo, ki je določena v splošnem aktu.
Delovno uspešnost praviloma enkrat letno ocenjuje delavčev neposredni vodja. Predlog ocenitve, najkasneje do 20. decembra potrdi direktor temeljne organizacijske enote.
120. člen
Sredstva, namenjena za izplačilo variabilnega dela plač, določena v 118. členu te pogodbe so
– v višini 30% namenjena za izplačilo variabilnega dela plače vseh delavcev, ki so dosegli najmanj pričakovane delovne rezultate po splošnem aktu iz 1. odstavka 119. člena te pogodbe. Variabilni del pripada delavcu za vsak mesec, izplačuje pa se najmanj na vsake tri mesece;
– v višini 70% namenjena za izplačilo variabilnega dela plače pa na način, kot ga določi direktor.
121. člen
Delavcu se najkasneje za vsako štiriletno obdobje, ko je bila dana ocena, da je dosegel v ocenjevalnem obdobju pričakovane delovne rezultate, poveča osnovna plača za najmanj 4%.
Delavec zadrži odstotek povečanja, osnovne plače tudi ob razporeditvi na drugo delovno mesto. Štiriletno obdobje iz tega člena se šteje od 1. 1. 1991 dalje.
15.2. Dodatki k osnovni plači
122. člen
Delavcu pripadajo dodatki k osnovni plači za delovno dobo, težje in posebne pogoje dela, razporeditev delovnega časa, izjemne rezultate dela ter mentorstvo in inštruktorstvo.
Posamezni dodatki se med seboj ne izključujejo, razen dodatkov za delo v nedeljo ter delo ob praznikih in dela prostih dnevih.
Dodatki se obračunavajo le za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu posamezen dodatek pripada.
15.3. Dodatek za delovno dobo
123. člen
Delavcu pripada za vsako dopolnjeno leto delovne dobe dodatek v višini 0,5% od osnovne plače delavca za poln delovni čas.
15.4. Dodatka za težje pogoje dela
124. člen
Delavcu pripadata dodatka za težje pogoje dela v naslednjih primerih:
– pri povečani nevarnosti poškodb in nezgod pri delu, ki se je ne da odpraviti z ukrepi varstva pri delu
– pri delu v prostorih brez naravne osvetlitve.
Višina posameznega dodatka znaša za pogosto izpostavljenost (do polovice polnega delovnega časa) 5% in za stalno izpostavljenost 10% (poln delovni čas) od osnovne plače delavca za poln delovni čas.
15.5. Dodatki za posebne pogoje dela
125. člen
Delavcu pripadajo dodatki za posebne pogoje dela v naslednjih primerih:
– blagajniški riziko 0,3%
– trezorsko soključarstvo 0,2%
– prevoz trezorskih vrednosti preko državne meje 0,3%
– zavarovanje z orožjem 0,3%
na dan od osnovne plače delavca za poln delovni čas.
15.6. Dodatki za pogoje dela, ki izvirajo iz razporeditve delovnega časa
126. člen
Delavcu pripadajo za delo v delovnem času, ki je za delavca manj ugoden, dodatki za:
– delo v izmeni v popoldanskem in nočnem času 1,0%
– delo v deljenem delovnem času – prekinitev dela več kot eno uro 0,75%
– delo v deljenem delovnem času – prekinitev dela več kot dve uri 1,2%
– dežurstvo na delu – 1,4%
– pripravljenost na domu – 0,9%
na dan od osnovne plače delavca za poln delovni čas.
15.7. Dodatek za mentorstvo in inštruktorstvo
127. člen
Delavcu, ki poleg svojega rednega dela opravlja delo mentorja pripravniku, oziroma inštruktorja delovne prakse učencev in študentov, pripada dodatek v višini 0,5% od osnovne plače za poln delovni čas na dan, ko to delo opravlja, za vsakega pripravnika oziroma učenca ali študenta.
15.8. Nadomestila plač v breme delodajalca
128. člen
Delavcu pripadajo nadomestila plače, ki se izplačujejo v breme delodajalca v naslednjih primerih:
– za čas letnega dopusta in odsotnosti z dela z nadomestilom plače,
– za dneve plačanih praznikov in dela prostih dni,
– za čas odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe,
– za čas odsotnosti z dela zaradi poklicne bolezni ali poškodbe pri delu,
– za čas odsotnosti zaradi sistematičnih in obveznih zdravniških pregledov,
– za čas strokovnega izpopolnjevanja in izobraževanja po programu delodajalca,
– za čas začasne odstranitve z dela pri delodajalcu,
– za čas odsotnosti zaradi obrambnega in samozaščitnega usposabljanja ter zaradi poziva vojaških organov,
– za čas odsotnosti zaradi dajanja krvi,
– za čas iskanja nujne zdravniške pomoči iz člena 54 te pogodbe,
– v drugih primerih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in določili splošne kolektivne pogodbe.
V vseh primerih, razen v primerih bolezni, poškodbe ali začasne odstranitve z dela pri delodajalcu, pripada delavcu nadomestilo v višini plače za tekoči mesec za poln delovni čas.
V primeru bolezni ali poškodbe pripada delavcu nadomestilo plače v višini 90% plače za pretekli mesec, za poln delovni čas.
V primeru začasne odstranitve z dela pri delodajalcu pripada delavcu nadomestilo v višini 50% plače za pretekli mesec za poln delovni čas.
129. člen
Delavcu, ki je začasno in sporazumno razporejen na delovno mesto v drugo organizacijo za čas do 6 mesecev ali, ki se je kot presežni delavec dolžan dodatno oziroma na novo usposobiti, pripada za ta čas nadomestilo plače. v višini 100% osnovne plače, povečane za dodatek za delovno dobo.
Delavcu za čas čakanja na delo na domu in za čas odpovednega roka kot presežnemu delavcu pripada nadomestilo plače v višini 80% osnovne plače, obračunane za tekoči mesec, povečane za dodatek na delovno dobo.
Nadomestilo se revalorizira v skladu z rastjo plač pri delodajalcu.
15.9. Nadomestila plače v breme drugih organizacij
130. člen
Osnove in nadomestila, ki se izplačujejo v. breme drugih organizacij, so določeni s posebnimi zakoni oziroma predpisi teh organizacij.
131. člen
Nadomestilo plače zaradi odsotnosti z dela v nobenem primeru ne more biti višje od plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal in dosegel pričakovane rezultate dela.
15.10. Del plače iz naslova uspešnosti poslovanja
132. člen
Delavcu ob koncu vsakega poslovnega leta, v primeru več kot 10% realne donosnosti kapitala delodajalca; pripada del plače iz naslova uspešnosti poslovanja delodajalca v višini do ene povprečne izplačane mesečne neto plače delavca. Višina tega dela plače je sorazmerna času dejanske prisotnosti delavca na delu.
15.11. Pripravniki in učenci na praksi
133. člen
Delavcu – pripravniku pripadajo plača in drugi osebni prejemki v višini 70% izhodiščne plače, določene za ustrezni tarifni razred, ter povračilo stroškov prevoza na. delo in z dela po tej pogodbi.
Učenci in študenti na praksi imajo pravico do vseh dodatkov za opravljeno delo.
Učenci in študentje imajo pravico do plačila tudi, če prejemajo štipendijo.
Učencem in študentom na praksi pripada za poln delovni čas nagrada v višini:
– 20% od osnove za učence 1. in 2. letnikov srednjih šol
– 30% od osnove za učence 3. in 4. letnikov srednjih šol
– 40% od osnove za študente 1. in 2. letnikov višjih in visokih šol
– 50% od osnove za študente 3. in 4. letnikov visokih šol
Osnova za izplačilo je povprečna neto plača v gospodarstvu republike za pretekli mesec.
15.12. Drugi osebni prejemki
134. člen
Regres za letni dopust
Delavcu se enkrat letno, najkasneje do 30. junija, oziroma takrat, ko delavec pridobi pravico do izrabe letnega dopusta, izplača regres za letni dopust v višini njegove mesečne neto plače, ki jo je prejel oziroma bi jo prejel, če bi delal, za pretekli mesec, vendar ne manj kot je to določeno s tarifno prilogo splošne kolektivne pogodbe, če je to za delavca ugodnejše.
Če delavec v tekočem letu ne izpolni pogoja za izrabo polnega letnega dopusta, je upravičen do sorazmernega dela regresa za letni dopust.
135. člen
Odpravnina presežnemu delavcu
Delodajalec je dolžan presežnemu delavcu, ki mu preneha delovno razmerje, izplačati odpravnino, in sicer za vsako leto dela pri delodajalcu v višini
– do dopolnjenih 15 let 75%
– nad 15 let 100% njegove neto povprečne plače v zadnjih treh mesecih, ki jo je prejel ali bi jo prejel, kot če bi delal, pred izplačilom odpravnine.
136. člen
Odpravnina ob upokojitvi
Ob upokojitvi pripada delavcu odpravnina v višini trikratne povprečne mesečne čiste plače na delavca pri delodajalcu, izplačane za pretekle tri mesece, oziroma povprečne mesečne čiste plače delavca, izplačane za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodnejše. Delavec ni upravičen do odpravnine iz prvega odstavka tega člena, če mu je delodajalec dokupil zavarovalno dobo.
137. člen
Solidarnostna pomoč
Delavcu oziroma njegovi družini pripada solidarnostna pomoč v naslednjih primerih:
– smrti delavca
– daljše bolezni delavca ali smrti v družini delavca
– elementarni nesreči ali požaru, ki prizadene delavca in njegovo družino
– nastanek invalidnosti ali telesne okvare delavca
– izjemnih socialnih težav delavca in njegove družine Obliko in obseg solidarnostne pomoči določi direktor, na predlog strokovne službe ali sindikata.
138. člen
Delodajalec lahko v odvisnosti od poslovne uspešnosti sodeluje pri reševanju stanovanjskih vprašanj delavcev.
15.13. Povračila stroškov v zvezi z delom
139. člen
Delodajalec plača stroške, ki jih je imel delavec v zvezi z delom in imajo značaj materialnih stroškov, v naslednjih primerih:
– zdravstveni pregledi, medicinsko programirani oddih in preventivno zdravstveno varstvo
– strokovno izobraževanje, znanstveno raziskovalno delo in pridobitev strokovne izobrazbe
– varstvo pri delu
Osnove in kriteriji za določitev teh stroškov se določijo v pravilniku o poslovnih stroških.
140. člen
Prevoz na delo in z dela
Delavcu pripada za dneve prisotnosti na delu povračilo stroškov za prevoz na delo in z dela v višini stroškov za prevoz z najcenejšim javnim prevoznim sredstvom. Kjer ni možen prevoz z javnimi prevoznimi sredstvi, se delavcu obračunajo stroški za prevoženi kilometer v višini 10% cene super bencina. Delavcem, ki delajo v drugem kraju v deljenem delovnem času in prekinitev traja 2 uri in več, se obračunavajo prevozni stroški tudi v času dnevne prekinitve na enak način kot za prihod in odhod z dela.
141. člen
Službena potovanja
Delavci so upravičeni do povračila stroškov za službena potovanja, in sicer do dnevnic, kilometrine oziroma povračila prevoznih stroškov ter prenočišča, če so na službenem potovanju.
Zneskovne vrednosti se določijo po tarifni prilogi splošne kolektivne pogodbe.
142. člen
Službena obleka in obutev
Če delodajalec s posebnim aktom predpiše obvezno uporabo službene obleke in obutve, mora tudi določiti količino te obleke in obutve ter način povračila stroškov v zvezi z vzdrževanjem le-te.
143. člen
Za vsa izplačila za katera ni s to pogodbo drugače določeno, se uporabljajo zneski določeni s tarifno prilogo splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo.
II. POGOJI ZA DELOVANJE SINDIKATA
144. člen
Sindikat ima pravico do rednega spremljanja socialno-ekonomskega položaja svojih članov.
Delodajalec je obvezen pravočasno, še pred sprejemom, sindikatu posredovati tiste akte oziroma sklepe, ki posredno ali neposredno, vplivajo na socialno-ekonomski položaj in pravice delavcev, kot na primer:
1. akt o organizaciji delodajalca, o sistemizaciji delovnih mest z metodologijo vrednotenja, katalogom in opisnim listom in vrednostjo posameznega del. mesta, izraženo s tarifnim količnikom ter akt o vrednotenju uspešnosti delavcev,
2. akt o delovnem času, način evidentiranja in obračunavanja delovnega časa, ter sklepe o spremembah,
3. akte, ki podrobneje urejajo področje plač, prejemkov in nadomestil,
4. akt o materialnih stroških,
5. akt o varstvu pri delu.
Te akte mora direktor ali od njega pooblaščena oseba posredovati sindikatu 20 dni pred odločanjem v primeru, ko gre za sprejem novih aktov in 10 dni v:primeru, ko gre za spremembe oziroma dopolnitve teh aktov. Delodajalec se je dolžan pisno opredeliti do pripomb sindikata in to sporočiti sindikatu.
145. člen
Delodajalec pooblasti določenega delavca za stike s sindikatom in posredovanje informacij, o čemer pismeno obvesti sindikat.
Pooblaščena oseba je dolžna sporočiti sindikatu naslednje informacije:
1. o poslovni politiki in poslovanju delodajalca v vsebini in v obdobju, kot jo obravnava upravni odbor,
2. splošne podatke o izplačilih plač (izhodiščna vrednost, bruto masa, neto masa, povprečna plača) in podatke o drugih osebnih prejemkih in nadomestilih po tej kolektivni pogodbi. Podatke o izhodiščni plači se posreduje sindikatu 3 dni pred izplačilom, ostale podatke iz te točke pa v 8 dneh po izplačilu,
3. o politiki zaposlovanja, fluktuaciji, prerazporeditvah delavcev ter rezultatih kadrovskih analiz o delu po pogodbi oziroma avtorski pogodbi,
4. o izkoriščenosti delovnega časa,
5. o statusnih spremembah in spremembah lastništva ter o drugih podatkih, ki se nanašajo na pravice, obveznosti in socialno ekonomski položaj delavcev.
146. člen
Sindikatu se obvezno vročajo vabila z gradivom za sejo upravnega odbora delodajalca, kadar se obravnavajo zadeve s področja socialno-ekonomskega položaja delavcev. Upravni odbor delodajalca je dolžan posredovati sindikatu zapisnik s sklepi s tega področja.
147. člen
Oblikovanje fonda ur za sindikat
Letni fond ur za sindikalno delo znaša L uro na zaposlenega in sicer po stanju 31. 12. preteklega leta in se določi s pogodbo o delu sindikata, sklenjeno med delodajalcem in sindikatom ali s kolektivno pogodbo, sklenjeno med delodajalcem in sindikatom. Pogodba o delu sindikata se mora skleniti do 31. 1. 1994. Podpisniki pogodbe določijo način sodelovanja in način obveščanja ter podrobne pogoje za delo sindikata.
148. člen
Delna ali popolna profesionalizacija sindikalne funkcije
Dogovorjeni fond ur je namenjen za delo sindikalnih zaupnikov in sestanke članov sindikata, kadar so sklicani v okviru obveznega delovnega časa. Evidenca porabljenih ur se vodi pri sindikatu, ki trimesečno sporoča vodstvu delodajalca oziroma ustrezni službi porabo teh ur. Sindikat avtonomno razpolaga s fondom ur, skladno s pogodbo o delu sindikata ali s kolektivno pogodbo, sklenjeno med delodajalcem in sindikatom.
Če se sindikat odloči za profesionalizacijo sindikalne funkcije mora k tej odločitvi pridobiti soglasje delodajalca.
Sindikat se lahko odloči za profesionalizacijo sindikalne funkcije:
– pri delodajalcu z nad 100 do 300 zaposlenimi za 1/8 delovnega časa.
– pri delodajalcu z nad 300 do 500 zaposlenimi za 1/4 delovnega časa,
– pri delodajalcu z nad 500 do 1500 zaposlenimi za 1/2 delovnega časa,
– pri delodajalcu nad 1500 zaposlenimi za poln delovni čas.
Ure profesionalnega opravljanja sindikalne funkcije ne bremenijo fonda ur iz predhodnega člena.
Kadar sindikalni funkcionar izvaja svojo funkcijo v krajšem delovnem času od polnega, mora delodajalec znižati planirani obseg dela za delovno mesto.
Znižanje obsega dela ne sme vplivati na znižanje ocene individualne delovne uspešnosti.
149. člen
Sindikat in delodajalec sporazumno določita dan v tednu in število ur na teden, ko bo sindikalni predsednik (ali sekretar), ki svoje funkcije ne izvaja v celoti profesionalno, delal izključno za sindikat, delodajalec pa mu je dolžan zagotoviti pogoje iz 150. člena te pogodbe.
150. člen
Tehnični in drugi pogoji za delovanje sindikata pri delodajalcu
Delodajalec zagotavlja sindikatu brezplačno naslednje pogoje za delo:
– primerno opremljen pisarniški prostor s telefonom na lokaciji, ki je v bližini večine zaposlenih, oziroma če možnosti delodajalca tega ne dopuščajo, souporabo primernega pisarniškega prostora,
– souporabo sejne sobe ali drugega primernega prostora,
– obračunavanje sindikalne članarine in obračun nadomestila plače profesionalnemu sindikalnemu predsedniku in morebitnih drugih profesionalnih delavcev sindikata, če so v delovnem razmerju pri delodajalcu,
– souporabo teleksa, telefaksa, fotokopirnega stroja in PTT storitev,
– ostale administrativno tehnične storitve.
151. člen
Zaščita sindikalnih zaupnikov
Status in zaščita sindikalnega zaupnika se pridobi z izvolitvijo ali imenovanjem v organe sindikata.
Sindikat je dolžan posredovati pooblaščeni osebi delodajalca seznam sindikalnih zaupnikov oziroma mu sporočiti vsako spremembo tega seznama.
Sindikalnemu zaupniku delodajalec zaradi sindikalnega dela ne sme znižati plače ali ocene delovne uspešnosti, kadar to funkcijo opravlja z delovnim časom, ki je krajši od polnega delovnega časa. Sindikalni zaupnik (funkcionar) ima pravico do napredovanja pod enakimi pogoji kot ostali delavci.
152. člen
Če je sindikalni zaupnik ali drugi delavec delodajalca imenovan ali voljen v organe Sindikata delavcev poslovnih bank Slovenje, lahko delodajalec in delavec skleneta pogodbo o mirovanju pravic.
III. PRAVICE IN OBVEZNOSTI POGODBENIH STRANK IN REŠEVANJE SPOROV
153. člen
Pozitivna izvedbena dolžnost
Stranki kolektivne pogodbe si morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za pravilno izvrševanje te kolektivne pogodbe in spoštovanje njenih določb.
154. člen
Negativna izvedbena dolžnost
Stranki sta dolžni opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvrševanju te kolektivne pogodbe.
155. člen
Reševanje sporov
Pogodbeni stranki se dogovorita, da se za urejanje pravic in obveznosti ter načina reševanja sporov med njima, smiselno uporabljajo določbe Splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo.
156. člen
Komisija za razlago
Člane komisije za razlago te kolektivne pogodbe imenujeta stranki izmed članov pogajalskih skupin, ki so sodelovali pri pripravi kolektivne pogodbe ali njenih spremembah.
IV. PREHODNE IN KONČNE DOLOČBE
157. člen
Delodajalec se zaveže najkasneje v 3 mesecih od uveljavitve te pogodbe vsem delavcem s posebnim ugotovitvenim sklepom določiti znesek osnovne plače. Po dokončnosti sklepa bosta delavec in delodajalec sklenila dodatek k pogodbi o zaposlitvi.
158. člen
Delodajalec se zaveže, da bo najkasneje do 31. 5. 1994 uskladil določbe splošnih aktov, ki so v nasprotju z določbami te pogodbe.
Če delodajalec v času uveljavitve te pogodbe še nima splošnega akta iz 2. odstavka 119. člena te pogodbe, se šteje, da so vsi delavci dosegli najmanj pričakovane delovne rezultate in so upravičeni do variabilnega dela plače iz 1. alinee 120. člena te pogodbe. To določilo velja do sprejetja splošnega akta, vendar najdalj do 31. 5. 1994.
159. člen
V primeru, da bodo s splošno kolektivno pogodbo za gospodarstvo in njeno tarifno prilogo za leto 1994 določene omejitve glede višine posameznih pravic in obveznosti v pogodbah dejavnosti veljajo te omejitve tudi za višino pravic in obveznosti, določenih s to pogodbo in njeno tarifno prilogo.
160. člen
Ta kolektivna pogodba začne veljati 8. dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije, uporablja pa se od 1. 1. 1994 dalje.
161. člen
Z dnem uveljavitve te kolektivne pogodbe preneha veljati Kolektivna pogodba dejavnosti poslovnih bank v Republiki Sloveniji (Uradnem list RS. št. 3/91).
TARIFNA PRILOGA
H KOLEKTIVNI POGODBI DEJAVNOSTI BANK
IN HRANILNIC V REPUBLIKI SLOVENIJI
I. Izhodiščne plače za bančne delavce so po posameznih tarifnih razredih za mesec januar 1994 določene v naslednjih zneskih:
--------------------------------------------------------------
Tarifni Izhodiščne bruto plače
razred v SIT za polni del. čas
--------------------------------------------------------------
I. enostavna dela 39.900
II. manj zahtevna dela 43.890
III. srednje zahtevna dela 49.875
IV. zahtevna dela 55.860
v. bolj zahtevna dela 63.840
VI. zelo zahtevna dela 79.800
VII. visoko zahtevna dela 99.750
VIII. najbolj zahtevna dela 125.685
IX. izjemno pomembna delovna mesta 146.433
--------------------------------------------------------------
2. Izhodiščne plače se v naslednjih mesecih povečujejo v skladu z eskalacijsko klavzulo kot je določena s splošno kolektivno pogodbo za gospodarstvo.
3. Za vse prejemke, ki niso določeni s to kolektivno pogodbo, se uporabljajo določila tarifne priloge splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo, vendar ne v nižjem znesku, kot jih je delodajalec izplačeval za mesec pred uveljavitvijo te kolektivne pogodbe toliko časa, dokler se ne izenačijo z višino prejemkov, določeno s tarifno prilogo splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo.
Ljubljana, dne 27. decembra 1993.
Sindikat delavcev
poslovnih bank v Sloveniji
Predsednica
Irena Milanovič I. r.
Združenje bank Slovenije
Predsednik izvršilnega odbora
mag. Stane Valant I. r.
Ta kolektivna pogodba je bila s sklepom o registraciji kolektivne pogodbe, ki ga je izdalo Ministrstvo za delo, vpisana v register kolektivnih pogodb z datumom 4. 1. 1994 pod zap. št. 35 in št. spisa 141-38/94.
