V skladu z veljavnimi predpisi in s splošno kolektivno pogodbo za gospodarstvo sklepajo stranke;
– Gospodarska zbornica Slovenije – Združenje za kemično in gumarsko industrijo in Združenje za nekovine in
– Združenje delodajalcev – Sekcija za kemično in gumarsko industrijo in Sekcija za nekovine kot predstavniki delodajalcev, ter
– Sindikati: SSS-Sindikat kemične, nekovinske in gumarske industrije Slovenije in Neodvisnost KNSS-Sindikat kemijske in farmacevtske dejavnosti Slovenije kot predstavniki delojemalcev
KOLEKTIVNO POGODBO
za kemično, nekovinsko in gumarsko industrijo Slovenije
Veljavnost kolektivne pogodbe
Pogodba velja:
A. Krajevno: za območje Republike Slovenije.
B. Stvarno: za vse delodajalce, ki opravljajo dejavnost pretežno v kemični, nekovinski in gumarski industriji. Delodajalec je pravna oziroma fizična oseba, ki na teritoriju Republike Slovenije samostojno opravlja pridobitno dejavnost kot izključno dejavnost.
C. Osebno: za vse delavce, zaposlene pri organizacijah in delodajalcih, ki opravljajo dejavnost pretežno v kemični, nekovinski in gumarski industriji, če trajno opravljajo delo na območju Republike Slovenije.
Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili ne veljajo določbe. 53. do 68. člena in tarifne priloge, druge določbe pa veljajo, če ni njihova uporaba izrecno izključena s pogodbo o zaposlitvi.
Kolektivna pogodba velja tudi za učence in študente na praksi.
Izraz "delavci" v tej pogodbi pomeni delavce, ki so sklenili delovno razmerje za določen ali nedoločen čas s polnim ali krajšim delovnim časom.
D. Časovno: ta pogodba začne veljati z dnem podpisa.
Ta pogodba se objavi v Uradnem listu Republike Slovenije.
Vsaka stranka lahko pogodbo pisno odpove, najkasneje tri mesece pred potekom tekočega koledarskega leta. Učinki odpovedi prično teči 1. 1. naslednjega leta. Če pogodba ni odpovedana pred pričetkom zadnjega trimesečja v koledarskem letu, se veljavnost pogodbe podaljša za naslednje leto. Pred odpovedjo je stranka, ki odpoveduje, dolžna pričeti postopek za spremembo oziroma dopolnitev pogodbe.
Tarifna priloga, ki je sestavni del te pogodbe in se nanaša na uresničevanje določb 53. do 64. člena te pogodbe, velja do 31. 12. 1994. Tarifna priloga se sprejme vsako leto najkasneje do 20. 12. za naslednje leto. Če se ne sprejme v tem roku, se veljavnost tarifne priloge podaljša za naslednje leto.
1. PRAVICE IN OBVEZNOSTI ORGANIZACIJE OZIROMA DELODAJALCA IN DELAVCEV
1. člen (SKP 1.)*
Razvrstitev del
Delovna mesta se razvrščajo v devet tarifnih razredov glede na zahtevano strokovno izobrazbo, določeno v aktu o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest, in sicer:
I. enostavna dela (nekvalificirani delavci),
II. manj zahtevna dela (priučeni delavci),
III. srednje zahtevna dela (kvalificirani delavci ozkega profila),
IV. zahtevna dela (kvalificirani delavci širokega profila),
V. bolj zahtevna dela (tehniki, poslovodje),
VI. zelo zahtevna dela (strokovni delavci z višješolsko izobrazbo),
VII. visoko zahtevna dela (strokovni delavci z visoko izobrazbo),
VIII. najbolj zahtevna dela (magistri in specializanti),
IX. izjemno pomembna, najbolj zahtevna dela (doktorji znanosti).
– Delodajalec je dolžan pred sprejemom akta o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest oziroma njegovih sprememb in dopolnitev pridobiti in obravnavati mnenje sindikatov in se do tega mnenja pisno opredeliti.
* V pogodbi so poleg zaporednih členov napisane tudi številke členov in splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo, na katerega se člen nanaša.
2. člen (SKP 1.)
Tipična dela in naloge
Tipična dela in naloge po tarifnih razredih so:
I. tarifni razred
Enostavna dela, sestavljena iz različnih in kratkotrajnih operacij, ki jih je mogoče zaradi njihove tehnološke značilnosti opravljati po enostavnem postopku in z enostavnimi delovnimi sredstvi.
Za opravljanje teh del je potrebno minimalno znanje. Težišče je v pridobivanju delovnih spretnosti in navad za praktično delo po posebnih vrstah del in delovnih nalog.
Zahtevana izobrazba: praviloma osnovna šola s programom uvajanja v delo.
V to zahtevnostno kategorijo so razvrščeni poklici. kot na primer: kemijski delavec, farmacevtski delavec, gumarski delavec, steklarski delavec, transportni delavec, čistilka.
II. tarifni razred
Delovna mesta, ki vključujejo manj zahtevna dela v proizvodnji, opravljanje delovnih operacij, ki se ponavljajo in izvajajo z enostavnimi ali mehaniziranimi sredstvi, opravljanje manj zahtevnih del pri strojih in napravah, ipd.
Za to raven zahtevnosti je praviloma potrebna osnovnošolska izobrazba z dodatnim verificiranim programom specifičnega usposabljanja.
V to kategorijo spadajo poklici, kot na primer: upravljalec kemijskih strojev in naprav, pripravljalec kemikalij, upravljalec farmacevtskih strojev in naprav, plastilec polimernih snovi, pripravljalec gumarskih polizdelkov, skladiščni delavec, pripravljalec surovin za steklo.
III. tarifni, razred
Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo srednje zahtevna, raznovrstna dela na splošnem in tehničnem področju – delo z različnimi stroji, ž orodjem in napravami. Za opravljanje teh del se zahteva višja stopnja razumevanja temeljev delovnega procesa, ker so pri opravljanju dela možne nepredvidljive delovne situacije, v katerih delavec sam rešuje nastale probleme.
Zahtevana izobrazba: praviloma osnovna šola in dveletni verificirani program.
Kemijski, farmacevtski in gumarski poklici za III. zahtevnostno stopnjo se ne pridobijo v rednem izobraževanju.
Poklici drugih usmeritev pa so na primer: steklopihalec – krogličar, oblikovalec in obdelovalec brusov, oblikovalec keramike, konfekcionar manj zahtevnih gumarskih izdelkov, brizgalec, obnavljalec pnevmatik (izobraževanje z internim usposabljanjem), strugar, strojni obdelovalec kovin, pomožni administrator, pomožni vzdrževalec električnih instalacij ipd.
IV. tarifni razred
Delovna mesta, ki vključujejo zahtevna in raznovrstna dela v pripravi proizvodnje, v izvajanju tehnoloških procesov, v kontroli, vzdrževanju strojev in naprav ter administrativna dela. Na teh delovnih mestih se zahteva poklicno praktično in teoretično znanje o laboratorijskem delu, uravnavanju delovanja procesnih naprav, predelavi umetnih materialov ipd. ter v večji meri samostojno reševanje konkretnih manjših problemov.
Za to raven zahtevnosti ustreza znanje, praviloma pridobljeno v programih triletnega izobraževanja.
V to kategorijo so razvrščeni poklici, kot na primer: kemijski procesničar, kemijski laborant, plastikar, galvanizer, farmacevtski procesničar, izdelovalec zahtevnih gumarskih izdelkov, konfekcionar gumarskih izdelkov, izdelovalec upogljivih laminatov, keramik, steklopihač, brusilec kristalnega stekla, ključavničar, strugar, orodjar, avtoličar, tehnični risar, administrator, prodajalec, skladiščnik, vzdrževalec ipd.
V. tarifni razred
Delovna mesta, ki vključujejo zahtevnejša raznovrstna dela v neposredni proizvodnji; v pripravi dela, storitvena dela, tehnično-administrativna dela, dela, vezana na poslovne funkcije, vodenje obratov, izmen itd. Za opravljanje teh del je potrebno poglobljeno strokovno znanje določene usmeritve ter znanje s področja organizacije dela in varstva pri delu.
Za to raven zahtevnosti praviloma ustreza znanje. pridobljeno v programih štiriletnega izobraževanja.
Značilni poklici te kategorije so na primer: kemijski tehnik, farmacevtski tehnik, gumarski tehnik, gumarski delovodja, delovodja-elektrotehnik, tehnik elektronik, operater na računalniku, programski tehnik, ekonomski tehnik.
VI. tarifni razred
Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo zelo zahtevna dela priprave, spremljanja, kontrole, organiziranja, analiziranja delovnih procesov, dalje operativno in strokovno vodenje delovnih procesov ter vodenje na posameznih področjih poslovanja.
Za to raven zahtevnosti praviloma ustreza pridobljeno znanje v programih višješolskega izobraževanja.
Značilni poklici te kategorije so na primer: inženir kemijske tehnologije, inženir farmacije, varnostni inženir, inženir strojništva, inženir elektroenergetike, inženir računalništva, višji upravni delavec, ekonomist, inženir organizacije dela itd.
VII. tarifni razred
Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo visoko zahtevna dela načrtovanja, analiziranja, organiziranja razvoja, delovnih procesov, oblikovanja novih teoretičnih in praktičnih rešitev, vodenja poslovanja, strokovnega vodenja delovnih procesov, svetovanja ipd.
Za to raven zahtevnosti praviloma ustreza znanje, pridobljeno v programih visokošolskega izobraževanja.
Značilni poklici te kategorije so: diplomirani inženir kemijske tehnologije, diplomirani inženir kemije, diplomirani kemijski procesni inženir, diplomirani inženir farmacije, diplomirani inženir strojništva, diplomirani inženir elektrotehnike, diplomirani ekonomist, diplomirani pravnik, diplomirani inženir organizacije dela itd.
VIII. tarifni razred
Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo visoko zahtevna dela pri pripravi, analitičnem proučevanju, raziskovanju proizvodnje, poslovnih in podobnih procesov. Visoko zahtevna dela v zvezi z znanstvenimi raziskavami, oblikovanje novih teoretičnih in praktičnih rešitev, spremljanje, oblikovanje in prenos sistema kompleksnih informacij, ipd.
Za to raven zahtevnosti ustreza praviloma znanje, pridobljeno po zaključku visokošolskega izobraževanja v programih' specializacij ali v programih za pridobitev magisterija.
V to kategorijo spadajo na primer: diplomirani inženir kemijske tehnologije – specialist za petrokemijo, silikatno kemijo; diplomirani kemijski procesni inženir -specialist za projektiranje kemijskih procesov in naprav, petrokemijske procese; diplomirani inženir farmacije -specialist za biofarmacijo, preizkušanje zdravil, radiofarmacijo, farmacevtsko kemijo; sanitarno kemijo, klinično farmacijo, toksikološko kemijo itd., magister kemijske tehnologije, magister kemijskega procesnega inženirstva, magister farmacije, magister ekonomije ipd.
IX. tarifni razred
Delovna mesta, ki vključujejo visoko zahtevna, samostojna svetovalna znanstveno-raziskovalna dela, vodilna dela v velikih organizacijah s področja gospodarstva in družbenih dejavnosti.
Teoretično in praktično znanje in sposobnosti, ki omogočajo nova dognanja na posebno zahtevnih strokovnih področjih, načrtovanje in koordiniranje znanstvenih raziskovanj velikih gospodarskih in drugih delovnih sistemov, reševanje najzapletenejših problemov in oblikovanje modelov za prenos teh rešitev v prakso.
V to zahtevnostno kategorijo so praviloma uvrščeni doktorji znanosti ter vodilna in vodstvena dela.
3. člen (SKP 2.)
Posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja
Delovne izkušnje se lahko določijo kot poseben pogoj za sklenitev delovnega razmerja, če so glede na zahtevano strokovno, izobrazbo, znanje in zmožnosti potrebne zaradi vrste, zahtevnosti in odgovornosti dela.
Zahtevane delovne izkušnje lahko znašajo do 5 let.
4. člen (SKP 3.)
Objava delovnega mesta
V objavi oziroma razpisu delovnega mesta je potrebno navesti:
– firmo in sedež delodajalca,
– čas, za katerega se sklepa delovno razmerje,
– posebne pogoje za sklenitev delovnega razmerja,
– rok za prijavo kandidata,
– rok, v katerem mora biti kandidat obveščen o izbiri.
Kandidat, ki hi bil izbran, ima v roku, določenem za ugovor, pravico, do vpogleda v podatke, ki so bili z objavo zahtevani kot pogoj in na podlagi katerih je bila opravljena izbira.
5. člen (SKP 4.)
Organi, ki odločajo o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja in opravijo izbiro med kandidati
Sklep o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja sprejme poslovodni organ.
Izbiro med kandidati opravi poslovodni organ ali organ, določen s splošnim aktom delodajalca.
6. člen (SKP 5.)
Prenos pooblastil
Poslovodni organ lahko prenese posamično pooblastilo za odločanje o posamičnih pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi v organizacijah z več kot 50 zaposlenimi delavci.
Vsa pooblastila za odločanje o vseh pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev (splošno pooblastilo), o katerih lahko odloča poslovodni organ, se lahko prenesejo na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, če ima najmanj višjo strokovno izobrazbo ustrezne smeri in najmanj dve leti delovnih izkušenj, praviloma s kadrovskega področja.
Pred prenosom pooblastil iz drugega odstavka tega člena je poslovodni organ dolžan zahtevati mnenje sindikatov v zvezi s prenosom pooblastila.
7. člen (SKP 6.)
Pogodba o zaposlitvi
S pogodbo o zaposlitvi delavec in organizacija oziroma delodajalec uredita naslednja vprašanja:
– sklenitev, nastop in trajanje delovnega razmerja,
– delovno mesto, za katero se sklepa delovno razmerje, naziv delovnega mesta ter tarifni in plačilni razred, v katerega je delovno mesto razvrščeno,
– poskusno delo (če se zahteva),
– pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom),
– kraj opravljanja dela,
– delovni čas, odmori, počitki in dopust, – ukrepi za posebno varstvo delavcev,
– izobraževanje,
– osnovna plača, dodatki in nadomestila,
– način ugotavljanja delovne uspešnosti (norma, akord, premije, ocenjevanje,...),
– način spremembe pogodbe,
– druge pravice in obveznosti organizacije oziroma delodajalca in delavca.
Za delavce, ki pri svojem delu pridobivajo tehnično-tehnološka znanja, poslovna znanja in vzpostavljajo poslovne zveze, lahko pogodba o zaposlitvi vsebuje konkurenčno klavzulo ter medsebojne obveznosti delodajalca in delojemalca (odškodnina, odmena,...).
Delavca je potrebno pred podpisom pogodbe o zaposlitvi seznaniti z vsebino kolektivnih pogodb, ki določajo njegove pravice in obveznosti.
Organizacija oziroma delodajalec mora te kolektivne pogodbe hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem.
Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivnih pogodb, organizacija oziroma delodajalec pa mu tega ne sme odreči.
Minimum obveznih elementov pogodbe o zaposlitvi je:
– pogodbeni stranki
– vrsta delovnega razmerja (nedoločen čas, določen čas...)
– stopnja izobrazbe
– tarifni razred
– razporeditev na delovno mesto
– vrednostni oziroma plačilni razred – osnovna plača
– določilo, da ima delavec možnost kadar koli preveriti, na kakšni podlagi so mu določene posamezne pravice (dolžina dopusta, posamezni elementi plače,...)
– kraj opravljanja dela, vendar le v primerih, da se delo opravlja izven sedeža delodajalca:
Ostale elemente pogodbe definira podjetje glede na svojo specifičnost v podjetniški kolektivni pogodbi oziroma aktih podjetja.
8. člen (SKP 7.)
Poskusno delo
Organ, ki odloči o sprejemu delavca v delovno razmerje, lahko določi poskusno delo in način spremljanja poskusnega dela ter sprejme oceno o uspešnosti poskusnega dela. Poskusno delo ne sme trajati dlje, kot je določeno v objavi.
Če delavec po svoji volji odpove delovno razmerje v času poskusnega dela, se šteje za dan prenehanja delovnega razmerja dan, ko delavec poda pismeno odpoved.
Trajanje poskusnega dela za posamezna dela znaša: – za dela I. do III. tarifnega razreda največ en mesec,
– za dela IV. tarifnega razreda največ dva meseca,
– za dela V. tarifnega razreda največ tri mesece,
– za dela VI., VII, VIII. in
IX. tarif, razreda največ šest mesecev.
9. člen (SKP 7.)
Delavec mora prejeti sklep o prenehanju delovnega razmerja na podlagi negativne ocene o poskusnem delu najkasneje zadnji dan poskusnega dela, sicer se šteje, da je uspešno opravil poskusno delo.
10. člen (SKP 8.)
Pripravništvo
Pripravništvo se določi za različno dolga obdobja glede na stopnjo strokovne izobrazbe, če poseben zakon ne določa drugače;
– za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe največ 6 mesecev,
– za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe največ 9 mesecev,
– za dela VII. stopnje strokovne izobrazbe največ 12 mesecev.
Pripravništvo se podaljša, če opravičena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe, traja najmanj 14 dni, za dela VI. stopnje najmanj 21 dni in za dela VII. stopnje najmanj 28 dni. Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost delavca.
Delavcu-pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega, se v odvisnosti od dolžine delovnega časa čas pripravništva podaljša največ za tri mesece (IV. in V. stopnja), štiri mesece (VI. stopnja), oziroma največ za šest mesecev (VII. stopnja).
Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor ali ustrezna strokovna služba.
Hkrati s sklepom o izbiri pripravnika določi organ, pristojen za sprejem sklepa o sklenitvi delovnega razmerja, tudi trajanje pripravniške dobe in mentorja.
V pogodbi o zaposlitvi pripravnika se določi način spremljanja in ocenjevanja pripravništva.
Pripravniška doba se lahko na predlog mentorja skrajša.
Strokovni izpit vsebuje preizkus znanja stroke in delovnega področja, za katero se je pripravnik usposabljal, ter splošni del – znanje o podjetju, delovnih razmerjih ipd., kar predpiše organizacija.
Pripravništva ni potrebno opravljati delavcu, ki je v nadaljnjem izobraževanju ob delu ali iz dela dosegel višjo stopnjo izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke.
Delavcu, ki se je ob delu ali iz dela izobraževal v drugi stroki ali za drug poklic in je že opravil pripravniški izpit, se pripravniška doba skrajša za čas trajanja splošnega dela pripravniškega programa, opraviti pa mora le posebni del pripravniškega izpita.
Pripravnik opravlja pripravniški izpit najkasneje do izteka pripravniške dobe. Če pripravniškega izpita ne opravi, ga ima pravico opravljati v roku, ki ne sme biti krajši od 15 dni in ne daljši od 45 dni. Če pripravniškega izpita tudi drugič ne opravi, mu delovno razmerje preneha z dnem, ko ga ni opravil.
11. člen (SKP 9.)
Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del in postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela
(23. člen zakona o delovnih razmerjih)
Poslovodni organ lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela le na podlagi predhodno zbrane dokumentacije, ki mora izkazovati delavčevo uspešnost pri delu za obdobje najmanj 30 dni delavčeve prisotnosti na delu.
Poslovodni organ opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o ugotovitvah poslovodnega organa. O tem razgovoru se vodi zapisnik.
Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, h katerim je razporejen.
O začetku postopka mora biti obveščen tudi sindikat, če je delavec njegov član.
Delavec ima pravico do vpogleda v strokovno dokumentacijo, na podlagi katere se je začel postopek.
Direktor opredeli naloge za obdobje od enega do največ 3 mesecev, odvisno od zahtevnosti del, ter tekoče spremlja doseganje količine in kakovosti opravljanja del. Na osnovi teh rezultatov na koncu obdobja direktor odloči o delavčevem znanju in zmožnostih za opravljanje del, na katera je razporejen.
Po opravljenem postopku preverjanja znanja v primeru negativne ocene lahko direktor podjetja – družbe sprejme sklep o razporeditvi delavca na druga dela, ki ustrezajo njegovemu znanju oziroma zmožnosti. V primeru, če se ugotovi, da v podjetju – družbi ni del oziroma delovnega mesta, ki bi ustrezalo znanju in zmožnostim delavca, delavcu preneha delovno razmerje.
V času poskusnega dela in pripravništva postopka ugotavljanja znanja in zmožnosti ni mogoče voditi.
Postopek je javen.
Sklep o prenehanju delovnega razmerja delavca, ki nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, izreče organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom.
Organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom, ne sme izreči delavcu sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega, obsega in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih oziroma podobnih delovnih mestih.
Zoper sklep, s katerim se ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta in s katerim je razporejen na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim oziroma s katerim se odloči o prenehanju delovnega razmerja, lahko delavec poda ugovor na organ, ki odloča o pravicah delavcev na drugi stopnji.
12. člen (SKP 10.)
Razporejanje delavcev
Delavec je dolžan začasno opravljati delo, ki ne ustreza vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanja in zmožnosti v primeru višje sile (naravnih ali drugih nesreč, pri katerih je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje), reševanja človeških življenj in zdravja, nenadnega kvara surovin in materiala, ki povzroča popolni ali delni zastoj delovnega procesa v organizaciji, ter v primeru nenadne krajše odsotnosti drugega delavca in v primeru okvare delovnih naprav in obratov.
Delavec prejme v vseh primerih razporeditev, ko je zaradi izjemnih okoliščin razporejen na dela in naloge, ki ne ustrezajo vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanju in zmožnostim, oziroma ko je razporejen na nižje vrednotena dela in naloge, enako plačo, kot jo prejema na svojem delovnem mestu, oziroma plačo, ki je zanj ugodnejša.
Razporeditev v skladu s tem členom lahko traja le toliko časa, dokler trajajo v 1. odstavku navedene okoliščine.
Sklep o razporeditvi delavcev v skladu s predhodnim odstavkom sprejme poslovodni organ podjetja – družbe ali od njega pooblaščeni delavec. Ugovor delavca na ta sklep ne zadrži izvršitve sklepa.
Delavca ni mogoče razporediti iz kraja v kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih:
– če razporeditev lahko vpliva na bistveno poslabšanje delavčevega zdravja,
– če bi zaradi tega trajala pot na delo in z dela v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi:
– za matere delavke oziroma delavke-(ce) samohranilke-(ce) z otrokom do treh let starosti, delavce, ki negujejo težje prizadete družinske člane in delavke-(ce), ki jim manjka do redne upokojitve do pet let; skupaj več kot 2 uri dnevno.
– za druge delavce:.skupaj več kot 3 in pol ure dnevno:
V primerih, naštetih v 2. alineji petega odstavka, je organizacija oziroma delodajalec dolžan delavcu povrniti celotne stroške prevoza na delo in z dela z javnimi prevoznimi sredstvi.
Če razporeditev delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve zaradi oddaljenosti kraja dela zahteva spremembo delavčevega prebivališča, mu je potrebno zagotoviti enakovredne bivalne pogoje in možnost šolanja otrok (osnovno in srednje šolstvo).
13. člen (SKP 10.)
Delavcu, ki je začasno razporejen v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, v njegovi organizaciji mirujejo pravice iz delovnega razmerja, razen pravice do izobraževanja, pravice do reševanja stanovanjskega vprašanja in disciplinskega postopka.
Za čas te razporeditve delavec ne more prejemati manjše osnovne plače, povečane za dodatek za delovno dobo, kot jo,je prejemal pred razporeditvijo.
14. člen (SKP 11.)
Prevzem na delo v drugo organizacijo
Delavec je lahko prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k delodajalcu (15. člen zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja) pod naslednjimi pogoji:
– da se v organizaciji ukine določena dejavnost v celoti in iz tega razloga preneha potreba po delu vseh delavcev določene organizacijske enote oziroma določenega poklicnega profila,
– da druga organizacija oziroma delodajalec vse delavce zaposli na delovnih mestih, ki ustrezajo strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim prevzetih delavcev,
– da se delovna doba delavca, ki je prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, kot podlaga za uveljavljanje pravic iz delovnega razmerja upošteva, kot da delavec ni spremenil zaposlitve.
Pogodbo o prevzemu delavcev na delo skleneta organa upravljanja v obeh organizacijah oziroma delodajalcih na podlagi predhodnega mnenja sindikata, katerega član je delavec.
15. člen (SKP 12.)
Delo na domu
Medsebojna razmerja, pravice, obveznosti in pogoji opravljanja dela na domu se uredijo med delavcem in organizacijo oziroma delodajalcem s pogodbo o zaposlitvi.
Delavec, ki dela na domu, ima enake upravljalske pravice kot delavci, ki delajo v organizaciji oziroma pri delodajalcu.
Organizacija oziroma delodajalec in delavec določita s pogodbo nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev najmanj v višini amortizacije.
Organizacija oziroma delodajalec sta dolžna zagotavljati varne delovne razmere in varno delovno okolje ter nadzorovati varnost pri delu.
V času trajanja delovnega razmerja delavca brez njegove privolitve ni mogoče razporediti na delo na domu.
16. člen (SKP 13.)
Določanje in reševanje presežnih delavcev
Začasno prenehanje potreb po delavcih (začasni presežki)
Začasni presežki se lahko ugotavljajo samo v primeru, če zaradi tehnoloških, organizacijskih oziroma ekonomskih razlogov delavcem začasno, za dobo do 6 mesecev, ni možno zagotoviti dela na delovnem mestu, za katero so sklenili delovno razmerje, oziroma jih začasno razporediti za opravljanje drugih del v podjetju – družbi.
Obstoj začasnega presežka delavcev ugotovi direktor podjetja oziroma delodajalec, ki tudi določi delovna mesta in število delavcev, za katere začasno ni možno zagotoviti dela.
Konkretne delavce, ki so začasni presežek, ter ukrepe, ki se bodo uporabili za razrešitev teh presežkov, določi:
– direktor podjetja – družbe oziroma delodajalec, če gre za manjše število delavcev;
– organ upravljanja, če gre za večje število delavcev. Program razreševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten.
Za večje število presežnih delavcev se šteje, če je v zaporednih 45 koledarskih dneh nepotrebnih najmanj:
– 10 delavcev v podjetju – družbi z do 100 delavci;
– 10% delavcev v podjetju – družbi s 100 do 300 delavci;
- 30 delavcev v podjetju – družbi z več kot 300 delavci;
Pred sprejemom odločitve iz tretjega odstavka tega člena je direktor podjetja – družbe, delodajalec oziroma organ upravljanja dolžan posredovati sindikatom v podjetju – družbi pismeno obrazložitev vzrokov za uvedbo začasnih presežkov, podatke o delovnih mestih, na katerih začasno ni dela, o delavcih, ki naj bi bili začasni presežek, in o predlaganih ukrepih, zahtevati mnenje sindikatov, ter to mnenje skupaj s predstavniki sindikatov obravnavati.
17. člen (SKP 13.)
Začasen presežek delavcev se rešuje predvsem s sledečimi ukrepi:
– z začasno, vendar najdalj za šest mesecev, razporeditvijo delavca na drugo delovno mesto v podjetju -družbi, za katero se zahteva višja, enaka ali za eno stopnjo nižja strokovna izobrazba;
– z začasno, vendar najdalj za šest mesecev, razporeditvijo delavca v drugo podjetje – družbo na delovno mesto, za katero se zahteva enaka ali za eno stopnjo nižja strokovna izobrazba;
– s skrajševanjem delovnega časa v okviru zakonsko določenega delovnega časa;
– s skrajševanjem delovnega časa manj kot 36 ur na teden s pravico delavca do nadomestila plače za čas do polnega delovnega časa;
– z napotitvijo delavca na prekvalifikacijo oziroma dokvalifikacijo s pravico do nadomestila plače.
Nadomestilo plače iz predhodnega odstavka ne sme biti manjše od osnovne plače delavca, povečane za dodatek za delovno dobo.
V primeru iz prve, druge, tretje ali četrte alinee prvega odstavka tega člena ima delavec pravico do plače po dejanskem delu. Ta plača mora biti najmanj 20% višja od nadomestila plače, ki bi ga delavec prejel, če bi bil ta čas napoten na čakanje na delo doma.
V primeru, da začasnega presežka delavcev ni možno reševati na drug način, je možno delavce napotiti na čakanje na delo doma s pravico do nadomestila plače po tej pogodbi.
18. člen (SKP 13.)
Pri določitvi konkretnih delavcev, ki so začasni presežek, in pri izbiri ukrepov se v vseh primerih, razen če so začasno presežni vsi delavci v posamezni enoti, morajo upoštevati kriteriji, ki jih je sprejel organ upravljanja v podjetju. V primeru, če podjetje nima določenih kriterijev, mora z dnem uveljavitve te pogodbe upoštevati kriterije iz priloge 1.
Temeljni kriterij za ohranitev zaposlitve je delovna uspešnost delavca. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci, ki dosegajo večjo delovno uspešnost. V primeru enake delovne uspešnosti se zapovrstjo (v primeru enakega prvega kriterija se upošteva drugi kriterij, potem tretji itd.) upoštevajo naslednji kriteriji za ohranitev stalnosti zaposlitve:
– 2. kriterij: strokovna izobrazba oziroma usposobljenost za delo (v primeru enake delovne uspešnosti obdrži delovno mesto tisti delavec, ki ima višjo izobrazbo oziroma večjo strokovno usposobljenost);
– 3. kriterij: daljše delovne izkušnje;
– 4. kriterij: daljša delovna doba;
– 5. kriterij: slabše zdravstveno stanje delavca, poklicne bolezni oziroma poškodbe, pridobljene z delom v podjetju;
– 6. kriterij: slabše socialno stanje (dohodek na družinskega člana, število nepreskrbljenih otrok, zaposlenost družinskih članov, opravljanje obrtne dejavnosti kot postranskega poklica, opravljanje kmetijske dejavnosti, lastništvo oziroma solastništvo zasebnih oziroma mešanih podjetij).
Podjetje mora delavce obveščati o vseh aktivnostih, povezanih z nastankom in reševanjem presežkov delavcev, delavci pa morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja svojega delovnega položaja.
19. člen (SKP 13.)
V primeru, da poslovodni organ, delodajalec oziroma organ upravljanja oceni, da bo delo določenega števila delavca nepotrebno za čas, krajši od 3 mesecev, se lahko kriteriji za izbor delavcev, katerih delo postane začasno nepotrebno, ne upoštevajo, pač pa se odločbe o čakanju na delo doma izdajo tako, da se delavci v največji možni meri izenačijo glede posledic zaradi začasno nepotrebnega dela.
Delavce se v tem primeru sme začasno razporediti na čakanje največ pol delovnih dni v mesecu. Posamezne odločbe v okviru te odločitve izdajo pristojni pooblaščeni delavci. Določilo tega člena se lahko uporabi večkrat za posamezno organizacijsko enoto, vendar največ skupno 3 mesece v letu.
20. člen (SKP. 13.)
Za začasne presežke se ne smejo opredeliti delavci, ki jim delovno razmerje miruje (služenje vojaškega roka, opravljanje funkcije) in delavci, ki so opravičeno odsotni z dela (bolniška, porodniški dopust, redni oziroma izredni dopust itd.), in sicer za čas te odsotnosti z dela.
Sindikalni zaupnik se lahko uvrsti med začasne presežke samo v primeru, če so kot začasni presežek opredeljeni vsi delavci, za katere je sindikalni zaupnik.
21. člen (SKP 13.)
Delavci, ki so določeni kot začasni presežek, morajo biti pisno obveščeni o tej odločitvi in o načinu reševanja njihovega položaja najkasneje 3 dni pred uveljavitvijo tega ukrepa.
V času čakanja na delo doma kot začasen presežek je delavec v rednem delovnem razmerju z vsemi pravicami in obveznostmi, ki izhajajo iz delovnega razmerja.
Obvestilo, da se mora delavec, ki je kot začasen presežek napoten na čakanje na delo doma, vrniti na delo, je treba delavcu vročiti v dopoldanskem poslovnem času delodajalca vsaj en dan pred nastopom dela.
22. člen (SKP 13.)
Trajno prenehanje potreb po delavcih (trajni presežki)
Trajni presežki se lahko ugotavljajo samo v primeru, če se na osnovi strokovne analize ugotovi, da zaradi tehnoloških, organizacijskih oziroma ekonomskih razlogov najmanj za šest mesecev delavcem ne bo možno zagotoviti dela na delovnih mestih, na katera so razporejeni, oziroma na drugih delovnih mestih, ki ustrezajo njihovi strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim.
Obstoj trajnega presežka delavcev ugotovi direktor podjetja – družbe oziroma delodajalec, ki je dolžan čimprej obvestiti delavski svet oziroma drug organ, ki predstavlja delavce, in sindikat o:
– razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev;
– številu in kategorijah nepotrebnih delavcev;
– roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev.
V primeru, da bo trajni presežek večje število delavcev, mora direktor podjetja – družbe oziroma delodajalec o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, o številu in kategorijah nepotrebnih delavcev ter o roku, v katerem bo prenehala potreba po delu, čimprej obvestiti zavod za zaposlovanje in pristojni organ lokalne samoupravne-skupnosti.
23. člen (SKP 13.)
Za večje število se šteje, če je v zaporednih 45 koledarskih dneh v podjetju – družbi opredeljenih kot trajni presežek naenkrat ali skupaj več kot:
– 10 delavcev v podjetju – družbi z do 100 delavci;
– 10% delavcev v podjetju – družbi s 100 do 300 delavci;
– 30 delavcev v podjetju – družbi z več kot 300 delavci.
Pri določanju presežnih delavcev se v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, da jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom.
24. člen (SKP 13.)
Organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program razreševanja presežkov delavcev, v katerem določi ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, seznam nepotrebnih delavcev, ter ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja (ponudba zaposlitve v drugi organizaciji oziroma delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe, delo s krajšim delovnim časom, ipd.).
Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan omogočiti sodelovanje organa, ki predstavlja delavce, in predstavnikov sindikatov pri pripravi in sprejemu programa.
Sindikati sodelujejo pri pripravi programa s svojimi stališči, mnenji in predlogi, ki jih posredujejo organu, ki predstavlja delavce, če pa ta ni oblikovan, pa organu upravljanja oziroma delodajalcu.
Organ upravljanja oziroma delodajalec mora obravnavati stališča, mnenja in predloge organa, ki predstavlja delavce, in sindikatov ter se do njih opredeliti pred sprejemom programa.
Če organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program in pri tem ne upošteva stališč, mnenj in predlogov organa, ki predstavlja delavce, in sindikatov, lahko organ, ki predstavlja delavce, če gre za prenehanje potreb po delu večjega števila delavcev, sproži postopek pred arbitražno komisijo.
Poslovodni organ oziroma delodajalec, če gre, za večje število delavcev, pa organ upravljanja, odloči o prenehanju delovnega razmerja in pravicah iz programa razreševanja presežkov delavcev.
Delovno razmerje delavca, katerega delo postane trajno nepotrebno, ne preneha, če:
– je mogoče v okviru organizacije oziroma pri delodajalcu delavca razporediti na drugo delovno mesto, ki ne ustreza njegovi strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim, če delavec s tako razporeditvijo soglaša;
– je mogoče delavca za opravljanje drugega ustreznega dela prekvalificirati oziroma dokvalificirati v roku šest mesecev;
– je delo možno opravljati z nespremenjenim številom delavcev v skrajšanem delovnem času (najmanj 36 ur na teden), ki se šteje za polni delovni čas.
O razporeditvi, prekvalifikaciji oziroma dokvalifikaciji delavca in o skrajšanem-delovnem času odloči poslovodni organ oziroma delodajalec, če gre za večje število. delavcev, pa organ upravljanja.
Če obstajajo možnosti iz prve in druge alinee sedmega odstavka tega člena, se pri določitvi delavcev, ki se jim zagotovi prerazporeditev ali prekvalifikacija oziroma dokvalifikacija, upoštevajo kriteriji iz priloge I.
Sindikatom se morajo posredovati konkretni podatki o delavcih, ki naj bi bili trajni presežek ter predlog programa razreševanja presežnih delavcev najkasneje 10 delovnih dni pred določitvijo konkretnih presežnih delavcev na organu upravljanja podjetja – družbe.
Podjetje ne more uveljaviti odločitve o prenehanju potreb po delu delavcev, če ne sprejme programa razreševanja presežnih delavcev, oziroma če ne obravnava pripomb oziroma mnenja sindikata, če ga ta poda v roku 10 dni od prejema programa.
25. člen (SKP 13.)
Po sprejemu programa razreševanja trajno presežnih delavcev in določitvi konkretnih delavcev, ki so trajni presežek, na organu upravljanja, morajo vsi delavci, ki so določeni kot trajni presežek, prejeti pismene sklepe z obrazložitvijo vzrokov in načinov reševanja njihovega položaja.
Če gre za večje število delavcev, se sklepi o prenehanju delovnega razmerja in pravicah iz programa razreševanja presežnih delavcev lahko vročijo delavcem šele po preteku dveh mesecev od dneva, ko so izpolnjene obveznosti, določene v 2. in 3. odstavku 22. člena te pogodbe.
V primeru, da v podjetju – družbi določijo kot trajni presežek več kot 25% zaposlenih delavcev, mora podjetje – družba oziroma delodajalec razporediti prenehanje delovnega razmerja na obdobje, daljše od 6 mesecev. V tem primeru mora organ upravljanja oziroma delodajalec pripraviti program razreševanja presežnih delavcev v sodelovanju z zavodom za zaposlovanje.
26. člen (SKP 13.)
Delovno razmerje zaradi nujnih operativnih razlogov v organizaciji oziroma pri delodajalcu ne preneha:
– delavcu v času služenja vojaškega roka,
– delavcu v času, ko je odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni,.
– nosečnici ali delavki oziroma delavcu v času odsotnosti z dela zaradi porodniškega dopusta in dopusta za nego in varstvo otroka,
– delavcu članu organa upravljanja, delavskega sveta ali drugega organa, ki predstavlja delavce, in voljenemu ali imenovanemu sindikalnemu poverjeniku v času opravljanja njegove funkcije in dve leti po prenehanju opravljanja funkcije;
– delavcu, izvoljenemu za delegata lokalne samoupravne skupnosti,
Za delavce, navedene v 1. in 3. alinei predhodnega odstavka, ter delavce, ki profesionalno opravljajo funkcijo sindikalnega zaupnika oziroma poslanca, se lahko začne postopek ugotavljanja, da so trajni presežki, šele po preteku roka, ki je enak polovici poizkusne dobe, vendar ne manj kot en mesec, ko se vrne na delo.
Delavce, ki so bili začasen presežek, ni možno vključiti med trajne presežke brez predhodne analize.
Delavcu invalidu, ki ne izpolnjuje pogojev za invalidsko pokojnino, lahko preneha delovno razmerje le z njegovim soglasjem ali če se mu zagotovi sklenitev delovnega razmerja za nedoločen čas na ustreznem delovnem mestu v drugi organizaciji oziroma pri drugem delodajalcu.
Starejšemu delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za upokojitev manjka do pet let zavarovalne dobe, lahko preneha delovno razmerje le, če se mu zagotovi dokup zavarovalne dobe, če mu je zagotovljeno denarno nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za upokojitev ali z njegovim soglasjem pravica do ustrezne odpravnine.
Samb s soglasjem delavca lahko preneha delovno razmerje delavcu z manj kot enim letom delovne dobe, obema zakoncema, ki sta zaposlena v isti organizaciji oziroma pri istem delodajalcu, delavcu, katerega zakonec je kot nezaposlen prijavljen na zavodu za zaposlovanje, delavki oziroma delavcu samohranilcu z otrokom do dveh let starosti ali z otrokom, zmerno ali težje motenim v duševnem in telesnem razvoju, in delavcu, katerega zakonec je z dokončnim sklepom v drugi organizaciji oziroma pri drugem delodajalcu določen kot presežek.
27. člen (SKP 13.)
Pri določitvi konkretnih delavcev, ki naj bi bili trajni presežek, in pri izbiri ukrepov se morajo v vseh primerih upoštevati kriteriji, ki jih je sprejel organ upravljanja v podjetju. V primeru, če podjetje nima določenih kriterijev, mora z dnem uveljavitve te pogodbe upoštevati kriterije iz priloge 1.
Pri določanju delavcev, ki bodo trajni presežek, in pri izbiri ukrepov se uporabljajo isti temeljni kriteriji, kot so navedeni v 18. členu.
Merilo delovne uspešnosti je mogoče uporabiti pri določanju presežnih delavcev le, če so vnaprej določena merila za ugotavljanje delovne uspešnosti.
Podjetje – družba mora delavce obveščati o vseh aktivnostih, povezanih z nastankom in reševanjem presežkov delavcev, delavci pa morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja svojega delovnega položaja.
28. člen (SKP 13.)
Trajno presežnim delavcem, ki se jim zagotovi zaposlitev v drugem podjetju – družbi, se šteje, da so prevzeti skladno s 14. členom te pogodbe, če gre za prezaposlitev v okviru dejavnosti, za katere velja ta pogodba.
29. člen (SKP 13.)
Delavcu, kateremu ni mogoče trajno zagotoviti dela v organizaciji oziroma pri delodajalcu, preneha delovno razmerje po preteku 6 mesecev po dokončnosti sklepa o prenehanju delovnega razmerja.
V času iz prvega odstavka tega člena je delavec upravičen do nadomestila plače najmanj v višini, določeni v šestem odstavku 60. člena te pogodbe.
V primeru, da v skladu s sporazumom med delavcem in podjetjem preneha delavcu delovno razmerje pred iztekom šestmesečnega roka, je podjetje – družba dolžno v roku 15 dni po podpisu sporazuma izplačati delavcu celoten znesek neto nadomestila plače in plačati minimalne prispevke za pokojninsko in invalidsko zavarovanje ter za zdravstveno zavarovanje.
Podjetje – družba je delavcu iz prvega odstavka tega člena, ki je bil v podjetju zaposlen več kot dve leti, dolžno izplačati odpravnino v višini najmanj polovice njegove osnovne plače za pretekli mesec, povečane z dodatkom za delovno dobo, oziroma povprečne plače za zadnje tri mesece, če je to zanj ugodneje, za vsako leto dela. Odpravnina mora biti izplačana najkasneje pri izplačilu zadnjega nadomestila plače.
V času odpovednega roka iz prvega odstavka tega člena je podjetje – družba dolžno omogočiti delavcu izrabo pripadajočega letnega dopusta, ki se plača po enakih kriterijih, kot če bi delal.
Delavca, ki je v času odpovednega roka doma, lahko delodajalec le izjemoma pokliče na delo in sicer, če z drugimi ukrepi ni možno zagotoviti nemotenega poslovanja.
Obvestilo, da se mora delavec v času iz prvega odstavka tega člena vrniti na delo je treba delavcu vročiti v dopoldanskem poslovnem času delodajalca vsaj en dan pred nastopom dela.
Delavec, ki mu je prenehalo delo v organizaciji oziroma delodajalcu, ima pod enakimi pogoji prednostno pravico pri sklenitvi delovnega razmerja, če organizacija oziroma delodajalec v roku enega leta zaposluje nove delavce.
30. člen (SKP 13.)
Z delavcem, ki sam izjavi, da želi, da mu delovno razmerje v podjetju – družbi preneha, in s tem pripeva k razreševanju presežnih delavcev; se lahko sklene posebna pogodba o pogojih prenehanja delovnega razmerja.
31. člen (SKP 14.)
Arbitražna komisija v postopku reševanja presežkov delavcev
Če organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program razreševanja presežnih delavcev in pri tem ne upošteva stališč, mnenj in predlogov sindikata, lahko sindikat v 15 dneh od dneva, ko mu je bil vročen program razreševanja presežnih delavcev, sproži postopek pred arbitražno komisijo.
Če sindikat v roku, določenem v prejšnjem odstavku, ne sproži postopka pred arbitražno komisijo, je program dokončen.
Če je sindikat sprožil postopek pred arbitražno komisijo, je program dokončen, ko arbitražna, komisija tako odloči.
Če se arbitražna komisija ne more konstituirati, ker posamezna stranka ni imenovala svojega arbitra, imenuje arbitra na predlog stranke sodišče za delovne spore z območja, na katerem je sedež organizacije oziroma delodajalca.
32. člen (SKP 15.)
Delovni čas
Delovni čas traja največ 40 ur na teden, vključno s plačanimi polurnimi odmori.
Če ima delavec v letu večji letni fond ur, mu mora podjetje v roku 2 mesecev omogočiti izkoristiti presežek ur. V primeru, da tega ne omogoči, mu mora plačati nadure na osnovi plače zadnjega meseca.
33. člen (SKP 15.)
Krajši delovni čas od polnega delovnega časa
Delavec, ki je sklenil delovno razmerje z delovnim časom, krajšim od polnega, ima enake upravljalske pravice kot delavec, ki je sklenil delovno razmerje s polnim delovnim časom.
Če delavka dela s krajšim delovnim časom, ker to terjajo koristi otroka, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavko in organizacijo oziroma delodajalcem.
Če eden izmed staršev z otrokom do sedemnajstega meseca starosti dela polovico delovnega časa, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavcem in poslovodnim organom.
34. člen (SKP 16.)
Merila za nočno delo
Nočno delo se lahko uvede, če so poleg pogojev, ki so določeni z zakoni in drugimi predpisi o varstvu pri delu, izpolnjeni še naslednji pogoji:
– daljši letni dopust,
– zagotovljen počitek,
– periodični zdravstveni pregledi.
Nočnega dela žensk kljub izpolnjenim kriterijem iz prvega odstavka ni mogoče uvesti v primerih, ki jih določa zakon, ter v naslednjih primerih:
– ko gre za težja fizična oziroma zdravju škodljiva dela,
– ko je mogoče nočno delo opraviti z moško delovno silo,
– če proizvodne zmogljivosti v dnevnem delovnem času niso polno izkoriščene oziroma če delo ni ustrezno organizirano.
Sindikat ima kadarkoli pravico spremljati izpolnjevanje in izvajanje pogojev o uvedbi nočnega dela.
V primeru kršitev iz prvega in drugega odstavka tega člena lahko sindikat zahteva od poslovodnega organa oziroma delodajalca takojšnjo ustavitev nočnega dela, če pa njegova zahteva ni upoštevana, lahko zahteva ukrepanje inšpekcije dela.
35. člen (SKP 17.)
Pravica do odsotnosti z dela z nadomestilom in brez nadomestila osebnega dohodka
Delavec ima pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom plače do največ sedem delovnih dni v letu zaradi:
– lastne poroke 3
– poroke otroka 2
– rojstva otroka 2
– smrti zakonca ali otrok 3
– smrti staršev 3
– smrti bratov, sester, starih staršev in zakončevih staršev 1
– selitve družine iz kraja v kraj 3
– selitve družine v istem kraju 2
– elementarnih nesreč do 5 delovnih dni
Delavcu se mora omogočiti odsotnost zaradi opravljanja državljanskih dolžnosti, odziva na vabilo sodišča ali drugega državnega organa in opravljanja funkcije v predstavniških organih republike in lokalnih skupnosti.
Delavec ima pravico do odsotnosti brez nadomestila plače zlasti v naslednjih primerih:
– neodložljivih osebnih opravkov,
– zasebnega potovanja,
– nege družinskega člana, ki ni medicinsko potrebna,
– popravila hiše oziroma stanovanja,
– zdravljenja na lastne stroške.
Poslovodni organ oziroma delodajalec lahko delavčevo zahtevo po neplačani odsotnosti z dela zavrne, če zahteve delovnega procesa tega ne dopuščajo.
Odsotnost z dela brez nadomestila odobri direktor podjetja – družbe ali od njega pooblaščeni delavec, ki lahko določi tudi višino in način kritja prispevkov iz plače glede na posamezen primer. Med tako odsotnostjo pravice in obveznosti delavca iz dela mirujejo, razen pravice do izobraževanja, pravice do reševanja stanovanjskega vprašanja in disciplinskega postopka.
36. člen (SKP 18.)
Razporejanje delavca – invalida in delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo
Organizacija oziroma delodajalec mora razporediti delavca – invalida oziroma delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo na ustrezno delovno mesto v petnajstih dneh po dokončnosti odločbe pristojne komisije, ki ugotovi spremenjene delovne zmožnosti delavca.
Podjetje – družba mora zagotoviti delovno mesto invalidu glede na preostalo delovno zmožnost, in sicer predvsem v. svojem podjetju – družbi oziroma v sorodnih podjetjih – družbah.
Dokler organizacija oziroma delodajalec ne zagotovi delavcu iz prvega odstavka drugega ustreznega dela, mu mora izplačevati nadomestilo za čas čakanja na drugo ustrezno delo v višini 80% osnovne plače, povečane za dodatek na delovno dobo oziroma nadomestilo, določeno v zakonu.
37. člen (SKP 19.)
Letni dopust
Letni dopust traja najmanj 18 delovnih dni, kriterije za določanje dolžine letnega dopusta določi delodajalec v aktu podjetja. Z uveljavitvijo teh kriterijev delavci ne morejo imeti manjšega števila dni letnega dopusta, kot jim je pripadal po kriterijih, ki so veljali do tedaj.
Proste sobote se ne vštevajo v letni dopust.
Delavec ima pravico trikrat po en dan letnega dopusta izrabiti tiste dneve, ki jih sam določi, če o tem obvesti nadrejenega vodjo najkasneje dva dni pred nastopom tega dopusta.
38. člen (SKP 20.)
Oblike motivacije delavcev
O pravicah delavca, ki s svojim delom izjemno prispeva k povečanju produktivnosti ali kako drugače prispeva k povečanju dobička, odloči poslovodni organ oziroma delodajalec.
39. člen (SKP 21.)
Disciplinski postopek
Disciplinsko komisijo imenuje organ upravljanja oziroma delodajalec.
Postopek, v katerem delodajalec odloča o disciplinski odgovornosti delavca, je enak postopku pred disciplinskim organom v organizaciji.
40. člen (SKP 22.)
Organ, ki odloča o pravicah delavcev na drugi stopnji
O pravicah delavcev odloča na drugi stopnji organ upravljanja ali organ, določen s statutom oziroma sklepom organa upravljanja.
V organizacijah oziroma pri delodajalcih z manj kot 50 delavci sprejemajo odločitve iz prvega odstavka tega člena vsi delavci oziroma organ, določen s statutom oziroma drugim splošnim aktom.
41. člen (SKP 23.)
Odškodnina
O odškodninski odgovornosti delavca odloča organ, ki na prvi stopnji odloča o disciplinski odgovornosti delavca za hujšo kršitev delovne obveznosti.
Kadar delavec pri delu ali v zvezi z delom naklepno ali iz hude malomarnosti povzroči škodo, višine škode pa ni mogoče natančno ugotoviti ali bi ugotavljanje povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina lahko odmeri v pavšalnem znesku, če so primeri škodnih dogodkov in višina pavšalne odškodnine določeni s kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom.
Če dejanje ni bilo storjeno iz hude malomarnosti, se lahko višina odškodnine zmanjša oziroma delavca oprosti plačila odškodnine, če je oprostitev primerna glede na gmotno stanje delavca in njegov odnos do dela.
V primeru nezakonitega prenehanja delovnega razmerja je delodajalec delavcu dolžan izplačati najmanj 6 povprečnih mesečnih plač delavca v zadnjih treh mesecih, kot če bi delal.
42. člen (SKP 24.)
Dolžina odpovednega roka
Odpovedni rok znaša v primeru, da delavec pisno izjavi, da želi, da mu preneha delovno razmerje:
1. za delavce I., II. in III. tarifnega razreda – en mesec,
2. za delavce IV. in V. tarifnega razreda – dva meseca,
3. za delavce VI., VII., VIII. In IX. tarifnega razreda – tri mesece.
Odpovedni rok, naveden v predhodnem odstavku, se v sporazumu med delavcem in delodajalcem lahko tudi skrajša.
V času odpovednega roka ima delavec pravico do 16 ur odsotnosti z dela na mesec zaradi iskanja nove zaposlitve.
Odsotnost iz predhodnega odstavka lahko delavec izrabi po urah v dogovoru z delodajalcem.
43. člen (SKP 25.)
Varstvo pri delu
Zaradi zagotovitve minimalnih standardov za varno delo sta delodajalec in delavec poleg pravic in obveznosti, ki so opredeljene v veljavni zakonodaji, dolžna spoštovati določila te kolektivne pogodbe o varstvu pri delu.
Delodajalci imajo predvsem naslednje obveznosti s področja varstva pri delu:
– prilagoditi morajo delo posameznemu delavcu, posebno z ustreznim oblikovanjem delovnega mesta, z izbiro sredstev za delo, z izbiro delovnih in tehnoloških postopkov ter z odpravljanjem monotonosti dela, vsiljenega ritma in zmanjšanjem škodljivih vplivov na zdravje delavca,
– prilagajati morajo delo tehničnemu napredku in spoznanjem stroke doma in v svetu,
– zamenjati morajo nevarne z nenevarnimi ali manj nevarnimi oziroma manj škodljivimi delovnimi (tehnološkimi) postopki, sredstvi za delo, materiali in energetskimi viri,
– razvijati morajo usklajeno politiko varstva pri delu, vključno s tehnologijo, organizacijo dela, socialnimi odnosi in vplivi delovnega okolja,
– posvetovati se morajo z delavci oziroma njihovimi zastopniki o vprašanjih varnega dela pri razvoju in uvajanju novih tehnologij.
Vsi ukrepi, ki so v zvezi z varnostjo in varovanjem zdravja delavcev pri delu, so strošek delodajalca.
Vsak delavec je dolžan skrbeti za lastno varnost in zdravje v skladu s svojo usposobljenostjo in pisnimi ter ustnimi navodili delodajalca.
44. člen (SKP 26.)
Izobraževanje
Delavci imajo pravico, da se izobražujejo v svojem interesu ali v interesu organizacije oziroma delodajalca, organizacija oziroma delodajalec pa ima pravico, da delavce napoti na izobraževanje.
Delavec še je dolžan izobraževati, če ga organizacija oziroma delodajalec napoti na izobraževanje.
Če je izobraževanje organizirano med delovnim časom. se čas izobraževanja šteje v redni delovni čas, delavec pa ima enake pravice, kot če bi delal.
Če je izobraževanje organizirano izven delovnega časa (izobraževanje ob delu) in poteka v interesu organizacije oziroma delodajalca pripada delavcu do:
– treh delovnih dni za vsak izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti,
– pet delovnih dni za vsak izpit na višji in visoki stopnji izobraževanja,
– deset delovnih dni za zaključni izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti,
– petnajst delovnih dni za diplomo na višji ali visoki šoli,
– deset delovnih dni za vsak izpit na podiplomskem študiju,
– petindvajset delovnih dni za magistrski izpit,
– petintrideset delovnih dni za doktorat.
Obseg delovnega časa, namenjenega za izobraževanje, se določi glede na dolžino in vrsto izobraževanja s pogodbo.
Delavcu, ki se izobražuje v interesu organizacije oziroma delodajalca, in delavcu, ki je na izobraževanje napoten, pripada povračilo stroškov, povezanih z izobraževanjem:
– prevoz,
– kotizacija, šolnina,
– stroški prehrane,
– stroški bivanja, razen, če organizacija oziroma delodajalec sam krije stroške, povezane z izobraževanjem.
Določila 3. in 6. odstavka veljajo za delavce, ki so napoteni na izobraževanje, in za delavce, ki se izobražujejo v interesu organizacije oziroma delodajalca.
Organizacija oziroma delodajalec mora delavce, ki jih je napotil na izobraževanje, razporediti v skladu s pridobljeno izobrazbo takoj po končanem izobraževanju, delavce, ki so se izobraževali v interesu organizacije oziroma delodajalca, pa v času. določenem s pogodbo.
Če organizacija oziroma delodajalec ne izpolni obveznosti iz pogodbe o izobraževanju, je delavec prost svojih obveznosti iz te pogodbe. Če delavec ne izpolni svojih obveznosti iz pogodbe, je dolžan delodajalcu oziroma organizaciji povrniti vse stroške izobraževanja.
45. člen (SKP 27.)
Učenci in študenti na praksi
Organizacija oziroma delodajalec zagotavlja učencem in študentom na praksi (obvezni, počitniški):
– plačilo za opravljeno delo v skladu z določili te kolektivne pogodbe,
– seznanitev z nevarnostmi, povezanimi z delom, in ustrezna zaščitna sredstva,
– zavarovanje za primer poklicne bolezni in poškodbe na delu,
– prehrano med delom,
– ustrezno mentorstvo in uvajanje v delo.
46. člen (SKP 28.)
Obveščanje delavcev
Delodajalec je dolžan obveščati delavce o:
– večletnih in letnih planih delodajalca,
– pomembnejših poslovnih in razvojnih odločitvah, ki vplivajo na ekonomski in socialni položaj delavcev,
– doseženih letnih in medletnih poslovnih rezultatih,
– osnutkih oziroma predlogih splošnih aktov in sklepov, s katerimi se v skladu s kolektivno pogodbo na splošno urejajo določena vprašanja s področja delovnih razmerij in plač, pa tudi druga vprašanja, pomembna za delavce.
O vprašanjih iz 1., 2. in 4. alineje se delavci obvestijo 10 dni pred sprejemom odločitev, o poslovanju pa po preteku vsakega obračunskega obdobja.
Obveščanje o vprašanjih iz prvega odstavka je pri delodajalcih, ki zaposlujejo več kot 200 delavcev, pisno, v manjših organizacijah pa ustno ali pisno.
Dolžnosti obveščanja ni če gre za poslovno tajnost.
Za delavca, ki je zadolžen za obveščanje, se smiselno uporabljajo določbe tretjega odstavka 4. člena zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja.
Namerno dajanje netočnih in nepravilnih informacij o zadevah iz predhodnega člena se šteje za hujšo kršitev delovne obveznosti.
47. člen (SKP 29.)
Položaj delegata v delavskem svetu mešanega podjetja
Delegat v delavskem svetu mešanega podjetja ima glede odločanja ter pogojev za opravljanje dela v delavskem svetu enake pravice in položaj kot delegat v delavskem svetu družbenega podjetja.
Določba prejšnjega odstavka velja tudi za predstavnika delavcev v organu upravljanja in za člane organa, ki predstavlja delavce.
48. člen (SKP 30.)
Pogoji za delovanje sindikata
S kolektivno pogodbo se ne posega v pravice, obveznosti in odgovornosti sindikatov, da v skladu s svojo vlogo in nalogami delujejo v organizaciji oziroma pri delodajalcu, dajejo pobude, predloge, stališča in zahteve pristojnim organom. Delovanja sindikatov ni mogoče omejiti z odločitvami organov organizacije oziroma delodajalca.
49. člen (SKP 31.)
Direktor, pooblaščeni delavci in strokovne službe so dolžni zagotoviti sindikatom podatke o vseh vprašanjih, o katerih odločajo organi upravljanja in pooblaščeni delavci in ki se nanašajo na socialno-ekonomski in delovni položaj ter pravice, obveznosti in odgovornosti delavcev iz dela in iz delovnega razmerja.
Direktor in strokovne službe so dolžne v skladu z zakonom zagotoviti sindikatom sodelovanje v vseh postopkih odločanja o pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev iz delovnega razmerja.
Sindikatom se vročajo vabila z gradivi za seje vseh organov organizacije oziroma delodajalca, ki obravnavajo vprašanja iz 1. odstavka, in se jim omogoča sodelovanje na teh sejah.
Pred sprejemom dokončne odločitve o vprašanjih, o katerih morajo biti v skladu s to pogodbo obveščeni sindikati, morajo pristojni organi obravnavati mnenja in predloge sindikata in se do njih opredeliti ter svojo opredelitev v pisni obliki sporočiti sindikatom (zapisnik ali dopis) ter v primeru, da se predlogi sindikata ne upošteva, navesti razloge.
50. člen (SKP 32.)
Za delo sindikatov mora biti zagotovljena sindikalnim zaupnikom najmanj:
– dve plačani uri letno na vsakega delavca v organizaciji oziroma pri delodajalcu, vendar ne manj kot 50 ur letno, za opravljanje sindikalnih funkcij in za sodelovanje pri delu organov sindikatov izven organizacije oziroma delodajalca. V tako določeno število ur se ne všteva obračun in nakazovanje članarine za člane sindikata, obračun in nakazovanje obrokov za najete kredite v organizaciji sindikata ali s posredovanjem sindikata pri drugih subjektih, sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih sindikalnih central (združenj) in v organih sindikatov dejavnosti. Ne glede na število sindikalnih zaupnikov skupno število plačanih ur za njihovo sindikalno delo (to je za delo vseh zaupnikov skupaj) ne sme biti manjše kot je dvakratnik števila'delavcev in ne manjše kot 50 ur na leto. O okvirnem režimu izrabe določenega števila ur za delo sindikalnih zaupnikov se dogovorijo sindikati in direktor. Pri tem upoštevajo potrebe in interese članov sindikatov in zahteve delovnega procesa. Če je v organizaciji oziroma pri delodajalcu organiziranih več sindikatov, se število plačanih ur iz tega odstavka razdeli med sindikate v sorazmerju s številom članov,
– 5 plačanih delovnih dni letno za usposabljanje sindikalnih zaupnikov, s tem, da se število plačanih dni natančneje določi v pogodbi med sindikatom in podjetjem.
Število sindikalnih zaupnikov v organizaciji oziroma pri delodajalcu se določi s kolektivno pogodbo podjetja oziroma s pogodbo o zagotavljanju pogojev za sindikalno delo med sindikati in organizacijo oziroma delodajalcem, upoštevaje organiziranost delovnega procesa, delo v izmenah, dislociranost in podobno.
S pogodbo iz prejšnjega odstavka se lahko predvidi sklicevanje članskih sestankov med delovnim časom, vendar le v izjemnih, primerih in največ dvakrat letno.
51. člen (SKP 33.)
Sindikalni zaupnik zaradi sindikalne dejavnosti uživa delovnopravno imuniteto.
Odločitev pooblaščenega delavca ali organa organizacije, s katero naj bi bil sindikalni zaupnik prerazporejen na drugo delovno mesto, v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, uvrščen med presežke delavcev ali kako drugače postavljen v manj ugoden ali podrejen položaj, je brez pravnega učinka, če sindikat k njej ne poda pisnega soglasja. Rok, v katerem je sindikat dolžan dati soglasje, je 8 dni. Če se v tem roku ne opredeli, velja, da je dal soglasje. Sindikat lahko odkloni soglasje, če oceni, da je odločitev posledica sindikalne dejavnosti sindikalnega zaupnika, pooblaščeni delavec ali organ pa lahko sproži postopek pred arbitražo. Dokazno breme je na organizaciji oziroma delodajalcu.
Zoper sindikalnega zaupnika tudi ni mogoče brez soglasja sindikata organizacije začeti disciplinskega postopka ali mu znižati njegove osnovne plače oziroma plače iz naslova učinkovitosti pod povprečje zadnjih treh mesecev. V primeru spora je dokazno breme na organizaciji oziroma delodajalcu.
Spor pred arbitražo lahko sproži tudi sindikat, če meni, da je sindikalni zaupnik šikaniran zaradi sindikalne dejavnosti.
Glede sestave arbitraže in postopka pred arbitražo se smiselno uporabljajo določbe zakona o delovnih razmerjih in te kolektivne pogodbe o arbitraži, ki v primeru spora odloča o programu razreševanja presežkov delavcev v podjetju.
Delovnopravna imuniteta iz tega člena traja še 2 leti po prenehanju funkcije sindikalnega zaupnika.
Za sindikalne zaupnike po tem členu se štejejo tudi funkcionarji sindikatov – sindikalnih central (predsedniki območnih in republiških odborov sindikatov, predsedniki območnih sindikatov), ki so zaposleni v organizaciji oziroma pri delodajalcu, svojo funkcijo pa opravljajo neprofesionalno.
52. člen (SKP 34.)
Delodajalec zagotavlja sindikatu, organiziranem pri delodajalcu:
– prost dostop zunanjih sindikalnih predstavnikov v organizacijo na podlagi vnaprejšnjega obvestila;
– svobodo sindikalnega obveščanja in razpečevanja sindikalnega tiska;
– strokovno pomoč in druge pogoje (prostori, tehnično in administrativno delo, ipd.) za delo sindikatov, njihovih organov in sindikalnih zaupnikov;
– tehnično izvedbo obračuna in plačevanje članarine sindikatom za člane sindikata.
Podrobnosti uredita delodajalec in sindikati s pogodbo iz 50. člena.
53. člen (SKP 35.)
Splošne določbe o plačah in drugih osebnih prejemkih
Določila in zneski te kolektivne pogodbe in tarifne priloge so obvezni minimalni standardi in osnove za določanje vsebine kolektivnih pogodb pri delodajalcih.
Vsi zneski v tej kolektivni pogodbi, ki se nanašajo na plače, nadomestila in druge osebne prejemke, so v bruto zneskih, če ni v posameznem členu izrecno določeno; da gre za neto zneske.
Pri uveljavljanju materialnih pravic na podlagi delovne dobe se v delovno dobo vštevajo izpolnjena leta delovne dobe, ki jih je delavec prebil na delu, bodisi v delovnem razmerju doma ali v tujini, bodisi pri opravljanju samostojne dejavnosti, ki so ustrezno potrjena z vpisom v delovno knjižico, razen dokupljene, beneficirane in posebne zavarovalne dobe.
V primeru, da se plače izplačujejo enkrat mesečno, se morajo izplačevati v polnem znesku najkasneje do 18. dne v mesecu za pretekli mesec. Če pa se v podjetju izplačujejo plače večkrat na mesec, mora biti prva akontacija izplačana najkasneje zadnji dan v mesecu za tekoči mesec, dokončno izplačilo pa najkasneje do 18. v mesecu za pretekli mesec.
V primeru zamude izplačila plač in drugih prejemkov za več kot 30 koledarskih dni od dneva izplačila, določenega po tej kolektivni pogodbi, mora delodajalec ob izplačilu izplačati plače in druge prejemke v realni vrednosti z upoštevanjem indeksa rasti drobnoprodajnih cen.
Plače po tej kolektivni pogodbi se izplačujejo v denarni obliki.
Delavcem, ki delajo s skrajšanim delovnim časom, pripadajo drugi osebni prejemki ter povračilo stroškov prevoza na delo in z dela v enakem znesku kot delavcem, ki delajo s polnim delovnim časom. Če delavec dela pri več delodajalcih, uveljavlja navedene pravice pri posameznem delodajalcu v skladu z dogovorom.
Delodajalec z metodologijo za vrednotenje delovnih mest razvrsti delovna mesta iz posameznih tarifnih razredov na več podrazredov – plačilnih razredov. Delodajalec, ki nima metodologije za vrednotenje, mora razvrstiti delovna mesta znotraj tarifnih razredov v skladu s prilogo 2 k tej pogodbi.
– Delodajalec je dolžan pisno seznaniti sindikate v organizaciji oziroma pri delodajalcu z metodo za vrednotenje delovnih mest. Poslovodstvo oziroma delodajalec je dolžan obravnavati mnenje sindikatov v organizaciji oziroma pri delodajalcu glede metode za vrednotenje delovnih mest in se do tega mnenja pisno opredeliti.
54. člen (SKP 35.)
Plače
Plače delavcev so odvisne od:
1. osnovne plače;
2. delovne uspešnosti pri opravljanju dela;
3. dodatkov;
4. nadomestil plače;
5. dobička podjetja (plača iz dobička)
6. drugih elementov, določenih v tej pogodbi oziroma v splošnih aktih podjetja.
Delavcem morajo biti zagotovljene, osnovne plače ter dodatki in nadomestila plače in sicer najmanj v višini, ki jo določa ta pogodba.
Izhodiščne plače po tej pogodbi so javne. Javna so tudi merila za izračun drugih delov plač. Dejanska izplačila plač za posamezne delavce so zaupna.
Predsednik sindikata ali od njega pooblaščen zaupnik ima pravico do vpogleda v podatke o vseh izplačanih plačah v podjetju.
55. člen (SKP 36.)
V pogodbi o zaposlitvi organizacija oziroma delodajalec in delavec določita znesek osnovne plače delavca v SIT.
Osnovna plača delavca za poln delovni čas, predvidene delovne rezultate (po vnaprej določenih kriterijih) in normalne delovne pogoje, ne more biti nižja od' izhodiščne plače, določene v tarifni prilogi te pogodbe, razen v primerih, ki so posebej določeni s to kolektivno pogodbo.
Tarifna priloga določa predvsem zneske izhodiščnih plač, možnost znižanja osnovnih plač, eskalacijsko lestvico in zneske osebnih prejemkov: regresa za letni dopust, povračilo stroškov prehrane in stroškov v primeru službenega potovanja.
Za normalne delovne pogoje se štejejo pogoji, v katerih se delo pretežno opravlja. Ti pogoji so sestavina zahtevnosti delovnega mesta.
56. člen (SKP 37.)
Razvrščanje delovnih mest v posamezne tarifne razrede po tej pogodbi opravi poslovodni organ ali ustrezna strokovna služba. V primeru pritožbe delavca lahko sindikat zahteva dodatno strokovno presojo ali sproži arbitražni postopek.
Temeljno merilo razvrščanja tipičnih del oziroma poklicev je strokovna izobrazba.
57. člen (SKP 38.)
Osnovne plače so lahko nižje od zneskov izhodiščnih plač, ki so določeni v tarifni prilogi. V tarifni prilogi je podrobneje urejena politika znižanja izhodiščnih plač.
58. člen (SKP 39.)
Plače na podlagi delovne uspešnosti
Osnove za določanje delovne uspešnosti so količina, kvaliteta, gospodarnost dela, inventivnost in inovativnost. Delovna uspešnost se meri oziroma ocenjuje za posameznika ali skupinsko po vnaprej določenih merilih, ki so delavcem znana pred začetkom opravljanja dela.
59. člen (SKP 40.)
Dodatki
Delavcem pripadajo dodatki za posebne obremenitve pri delu, neugodne vplive okolja, nevarnost pri. delu in delo v delovnem času, ki je za delavce manj ugoden.
Dodatki se obračunavajo le za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada.
Osnova za izračun dodatkov je osnovna plača delavca za polni delovni čas oziroma ustrezna urna postavka.
Za delo v delovnem času, ki je za delavce manj ugoden, pripadajo delavcem dodatki najmanj v naslednjem odstotku od osnove:
1. za čas dela v popoldanski in nočni izmeni, kadar se
delovni proces izvaja v drugi in tretji izmeni oziroma v
turnusu popoldan in ponoči 10%
2. za delo v deljenem delovnem času – za prekinitev dela
več kot 1 uro 15% – za prekinitev, dela več kot 2 uri 20%
3. za dežurstvo 20%
4. za nočno delo 50%
5. za delo prek polnega delovnega časa 30%
6. za delo v nedeljo 50%
7. za delo na državne praznike in dela proste dneve po
zakonu 50%
8. za pripravljenost na domu 10%
Dodatki pod 1, 2 in 5 se med seboj izključujejo.
Dodatek pod 6 se izključuje z dodatkom pod 7. Dodatka pod 3 in 8 se izključujeta z vsemi ostalimi dodatki in med seboj. Dodatek pod 4 se izključuje z dodatkom pod 1 v nočni izmeni.
Podjetje mora opredeliti zahtevnejše oblike izmenskega dela in višino dodatka v podjetniški pogodbi ali internem aktu.
Delavcu pripada dodatek za delovno dobo najmanj v višini 0,5% od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe.
V splošnih aktih podjetja se lahko opredeli tudi dodatek za delovno dobo v podjetju.
Če težji pogoji dela oziroma vplivi okolja niso Sestavni del vrednotenja – metodologije za vrednotenje oziroma niso opredeljeni v točkah 1 do 8 4. odstavka tega člena, se dodatki opredelijo v podjetniški kolektivni pogodbi oziroma aktu podjetja v naslednjih primerih:
a) pri umazanem delu in drugih težkih delih, pri katerih je delavec stalno izpostavljen negativnim vplivom okolja (na primer: dim, saje, vroč pepel, prah, vlaga, visoke temperature, posebno močan ropot ali posebno bleščeča umetna svetloba, delo v temnih prostorih ali z obremenilno barvno svetlobo), ima delavec pravico do dodatka za težko delo, najmanj 2%,
b) pri delih, pri katerih delavec v skladu s predpisi stalno uporablja zaščitna sredstva, kot so: zaščitne čelade, plinske maske, maske proti prahu, naprave za dovajanje svežega zraka ali druga zaščitna sredstva, najmanj 1%,
c) pri delih, pri katerih je delavec izpostavljen posebnim nevarnostim (požar, voda, eksplozija), ne manj kot 3%,
d) v kontinuiranem delovnem procesu.
60. člen (SKP 41.)
Nadomestila plače
Delavcu pripada nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela v naslednjih primerih:
– bolezni,
– poklicne bolezni in nesreče pri delu,
– letnega dopusta in odsotnosti iz prvega odstavka 17. člena te pogodbe,
– na državne praznike in dela proste dneve po zakonu,
– odsotnosti z dela zaradi napotitve na izobraževanje oziroma izobraževanja v interesu organizacije oziroma delodajalca,
– v drugih primerih, določenih z zakonom, kolektivno pogodbo ali aktom podjetja.
V vseh navedenih primerih, razen v primeru 1. alinee pripada delavcu nadomestilo v višini 100% osnove. V primeru iz 1. alinee pripada delavcu nadomestilo v višini najmanj 80% osnove.
Osnova za izračun nadomestila je plača delavca v preteklem mesecu za poln delovni čas. V osnovo za izračun nadomestila se ne vštevajo plače iz nadur in iz dobička.
Delavec, ki se je kot presežni delavec dolžan prekvalificirati ali dokvalificirati, ima za ta čas pravico do nadomestila plače v višini osnovne plače, povečane za dodatek za delovno dobo:
Delavec, ki je začasno in sporazumno razporejen na delovno mesto v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu za čas do 6 mesecev, ne more prejemati nižje osnovne plače, povečane za dodatek za delovno dobo, kot jo je prejemal pred prerazporeditvijo.
Delavcu za čas čakanja na delo doma pripada nadomestilo plače v višini 70% osnovne plače, če ima do 15 let delovne dobe, oziroma 80% plače, če ima nad 15 let delovne dobe v podjetju, vsakokrat povečane za dodatek za delovno dobo.
Delavcem, katerim ni mogoče trajno zagotoviti dela v organizaciji oziroma pri delodajalcu, v času odpovednega roka pripada nadomestilo plače v višini najmanj 70% osnovne plače tekočega meseca, povečane za doda-. tek za delovno dobo.
Za čas stavke so delavci upravičeni do nadomestila v višini 70% plače za največ 5 delovnih dni pod naslednjimi pogoji:
– da stavkajo zaradi kršitev kolektivne pogodbe glede plač, regresa ali imunitete sindikalnih zaupnikov,
– da je stavka organizirana v skladu z zakonom in po stavkovnih pravilih dejavnosti,
– da kršitev kolektivne pogodbe ugotovi organ, ki je pristojen za razlago kolektivne pogodbe dejavnosti.
Nadomestilo se izplača v breme organizacije oziroma delodajalca.
61. člen (SKP 42.)
Del plače iz naslova uspešnosti poslovanja
Če je izkazan dobiček, se skladno z akti organizacije oziroma delodajalca in vnaprej opredeljenimi merili ustrezen del dobička razdeli med delavce.
Del plače iz dobička se lahko izplača tudi v obliki delnic, obveznic ali drugih vrednostnih papirjev. Odločitev o obliki izplačila mora biti določena s sklepom o delitvi dobička.
V družbenem podjetju se delavcem izplača udeležba na dobičku samo v okviru višine čistega dobička, ki presega 5% poslovnega sklada. Pri tem se upošteva povprečno stanje poslovnega sklada v poslovnem letu.
V mešanem podjetju velja za udeležbo delavcev v dobičku, ki pripada delu družbenega kapitala enaka omejitev kot v 3. odstavku. Iz dobička, ki pripada preostalemu delu poslovnega sklada, pripada delavcem najmanj 3% ustvarjenega čistega dobička.
Od dobička, namenjenega za delitev delavcem se 80% razdeli delavcem sorazmerno izplačanim plačam delavcev, 20% dobička pa po merilih, ki jih vnaprej določi poslovodni organ.
62. člen (SKP 43.)
Obračun plače
Vsakemu delavcu mora biti pri izplačilu plače vročen pisni obračun, ki vsebuje zlasti naslednje podatke:
– osnovno plačo delavca,
– dodatke po posameznih vrstah, ki izhajajo iz kolektivne pogodbe oziroma pogodbe o zaposlitvi,
– plačo iz naslova uspešnosti (stimulativni del), – nadomestila plače po posameznih vrstah,
– bruto plačo,
– zneske davkov in prispevkov,
– neto plačo,
– druge osebne prejemke,
– odtegljaje od plače.
Delodajalec mora v navzočnosti delavca opraviti pregled pisnega obračuna plač in nadomestil ter obrazložiti vse okoliščine v zvezi z izračunom, če to zahteva delavec ali sindikalni zaupnik na njegov predlog.
63. člen (SKP 44.)
Drugi osebni prejemki
1. Regres za letni dopust
Regres za letni dopust pripada delavcu enkrat letno. Višina regresa je določena v tarifni prilogi.
Pravica delavca do izplačila regresa za letni dopust je vezana na pravico do izrabe letnega dopusta.
Do regresa za letni dopust so upravičeni:
– delavci, ki so na dan izplačila regresa za letni dopust v rednem delovnem razmerju v podjetju in imajo najmanj 6 mesecev skupne delovne dobe; v primeru, da so sklenili delovno razmerje v podjetju po 1. 1. tekočega leta, jim regres za letni dopust pripada samo v primeru, če je bilo to dogovorjeno ob sklenitvi delovnega razmerja;
– delavci, ki na dan izplačila regresa za letni dopust niso več v delovnem razmerju v podjetju, vendar so v času od 1. 1. tekočega leta do dneva izplačila regresa izkoristili najmanj polovico pripadajočega dopusta za tekoče leto;
– delavci, ki so sklenili delovno razmerje v podjetju po izplačilu regresa, če je bilo to dogovorjeno ob sklenitvi delovnega razmerja;
– delavci, ki so v skladu z določilom 57. člena zakona o delovnih razmerjih upravičeni do sorazmernega letnega dopusta.
Delavcem iz zadnje alinee predhodnega odstavka pripada sorazmerni del regresa za letni dopust, in sicer glede na pripadajoče število dni letnega dopusta. Drugim delavcem, ki so sklenili delovno razmerje v tekočem letu, pripada samo razlika med regresom, ki so ga prejeli v prejšnjem podjetju, in regresom, izplačanim v podjetju, v katerem so sklenili delovno razmerje. Ostalim delavcem iz predhodnega odstavka pa pripada celoten znesek regresa, določen v skladu s prvim odstavkom tega člena.
Vsem delavcem, ki izpolnjujejo pogoje za pridobitev regresa za letni dopust, se mora le-ta izplačati najkasneje do 31. 7. tekočega leta, ostalim delavcem pa najkasneje do konca leta.
2. Jubilejne nagrade
Delavcu pripada jubilejna nagrada v višini:
– za 10 let delovne dobe 60%
– za 20 let delovne dobe 80%
– za 30 let delovne dobe 100%
povprečne mesečne neto plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece.
Jubilejna nagrada se izplača v roku enega meseca po dopolnitvi delovne dobe iz prejšnjega odstavka.
Podjetje lahko v podjetniški pogodbi ali internem aktu opredeli nagrado za jubileje v podjetju.
3. Odpravnina ob upokojitvi
Delavcu pripada ob upokojitvi odpravnina v višini treh povprečnih mesečnih neto plač v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece oziroma v višini treh povprečnih mesečnih neto plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje.
Odpravnina ob upokojitvi se mora izplačati najkasneje ob izplačilu zadnje plače.
V primeru smrti delavca se odpravnina, ki bi v skladu z določilom prvega odstavka 3. točke tega člena pripadala delavcu, če bi se tedaj upokojil, izplača najožjemu družinskemu članu. Ta odpravnina se mora izplačati najkasneje v roku treh dni po pridobitvi uradnega dokumenta o smrti delavca.
Delavec ni upravičen do odpravnine, če je delodajalec zanj financiral dokup delovne dobe. Delavec je upravičen do plačila razlike, če je znesek za dokup delovne dobe nižji od zneska odpravnine.
4. Solidarnostne pomoči
V primeru smrti delavca pripada ožjemu svojcu solidarnostna pomoč v višini treh povprečnih neto plač v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece.
Delavcu se na predlog socialne službe podjetja dodeli solidarnostna pomoč v višini povprečne neto plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece v naslednjih primerih:
– ob smrti ožjega družinskega člana (zakonec, otroci, če živijo v skupnem gospodinjstvu),
– ob nastanku težje invalidnosti (II. kategorija invalidnosti, 70% telesna okvara delavca),
– več kol tri mesece neprekinjene odsotnosti delavca zaradi bolezni ob upoštevanju stvarnih socialnih razmer,
– elementarne nesreče ali. požara ob upoštevanju stvarnih socialnih razmer.
Za ugotavljanje stvarnih socialnih razmer se upoštevajo:
– materialne razmere družine,
– zdravstveno stanje družinskih članov,
– stanovanjske razmere.
Pobudo za dodelitev socialne pomoči lahko poda tudi sindikat ali posamezni delavec.
64. člen (SKP 45.)
Povračila stroškov v zvezi z delom
1. Prehrana med delom
Delavcem se zagotovi povračilo stroškov za prehrano med delom za dneve prisotnosti na delu. Do povračila stroškov prehrane med delom so upravičeni tudi delavci, ki delajo najmanj s polovičnim delovnim časom pripravniki, učenci in študentje na praksi.
Delavcem, katerim ni mogoče zagotoviti prehrane med delom, se regres za topli obrok izplača v denarnem znesku najkasneje ob izplačilu plače za pretekli mesec.
Znesek povračila stroškov prehrane med delom je naveden v tarifni prilogi.
2. Prevoz na delo in z dela
Delavcu pripada povračilo stroškov za prevoz na delo in z dela. Višina in kriteriji se določijo s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom podjetja oziroma delodajalca, vendar ne more biti manjša od 60% stroškov javnega prevoza.
3. Službena potovanja
Za povračilo stroškov, ki so jih imeli delavci pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju, se šteje dnevnica (povračilo stroškov za prehrano), povračilo stroškov za prenočišče in povračilo stroškov za prevoz.
Do povračila stroškov na službenem potovanju so upravičeni delavci, ki so napoteni na službeno potovanje, in sicer pod enakimi pogoji in v višini, ki je določena v tarifni prilogi.
Delavcu se v primeru službenega potovanja v tujino povrnejo dejanski stroški v skladu z veljavnimi predpisi.
Nadomestilo stroškov za uporabo lastnega avtomobila za službene potrebe (kilometrina) je določeno v tarifni prilogi te pogodbe.
Regres za prehrano in dnevnica se med seboj izključujeta.
4. Terenski dodatek
Delavci so upravičeni do terenskega dodatka, če delajo na terenu izven sedeža podjetja oziroma izven kraja stalnega ali začasnega prebivališča, in če sta na terenu organizirana hrana in prenočišče.
Če sta prehrana in prenočišče organizirana brezplačno, se stroški, ki jih ima podjetje s prehrano in prenočiščem delavcev na terenu, izkazujejo kot stroški prehrane na delu in kot stroški terenskega dodatka, delavci pa do terenskega dodatka niso opravičeni.
V primeru, da mora delavec plačevati le enega izmed navedenih stroškov, mu terenski dodatek pripada le v višini tega stroška.
Terenski dodatek se obračuna v višini do 75% cele dnevnice, ki se izplačuje v podjetju v tem obdobju.
65. člen (SKP 46.)
Inovacije
Delavcu pripada za inovacijo najmanj 3% letne čiste gospodarske koristi. Nadomestilo za inovacijo se določi s pogodbo med inovatorjem in organizacijo oziroma delodajalcem.
66. člen (SKP 46.)
a) Nobenemu delavcu, ne glede na dela in opravila, ki jih opravlja, in ne glede na plačilni razred ali izobrazbo, ni mogoče odrekati pravice do dajanja inovacijskih predlogov in do pravičnega nadomestila za uporabo inovacije.
b) Kot inovacijo, pri kateri je delavec upravičen do nadomestila, se smatra:
1. izum, ki je zaščiten v skladu z zakonom
2. znak razlikovanja (model, vzorec in blagovna znamka), ki je zaščiten v skladu z zakonom
3. tehnična izboljšava
4. koristni predlog
Koristni predlog je vsaka rešitev, ki pomeni racionalizacijo izvajanja katerekoli funkcije v podjetju, a je v skladu z zakonom ne moremo šteti za izum. znak razlikovanja ali tehnično izboljšavo.
c) Osnova za izračun nadomestila je čista gospodarska korist, ko jo podjetje ugotovi z izračunom ali oceno na osnovi razlike med stanjem pred inovacijo in po njej, in se izraža kot materialna ali nematerialna korist, zlasti pa v:
– izračunljivem povečanju dohodka ali zmanjšanju izgube organizacije,
– uvedbi novih izdelkov ali storitev,
– povečanju obsega proizvodnje ali storitev,
– izboljšanju kakovosti izdelkov ali storitev,
– prihranku materiala, energije, delovnega časa in vseh drugih vrst stroškov,
– boljši izrabi strojev, naprav, instalacij, orodij,
– izboljšanju varstva pri delu, pogojev dela in varstva okolja,
– povečanju ugleda organizacije.
d) Višina nadomestila, ki ne more biti nižja od 3% čiste gospodarske koristi, je lahko odvisna tudi od:
– stopnje inovativnosti (vrste inovacije),
– stopnje obdelanosti in utemeljenosti inovacijskega predloga,
– delovnega področja (del in nalog) avtorja inovacije,
– drugih meril, ki jih določi organizacija v podjetniški kolektivni pogodbi ali v drugem splošnem aktu organizacije.
e) Če zakon ne določi drugače, je delavec upravičen do nadomestila ves čas uporabe inovacij, a najdlje:
– za izum 20 let (dodatni pogoj: trajanje zakonske zaščite),
– za znak razlikovanja 7 let (dodatni pogoj: trajanje zakonske zaščite),
– za tehnično izboljšavo 5 let,
– za koristni predlog 1 leto.
Pri predlogih, kjer je gospodarska korist le ocenjena, je možno nadomestilo določiti v enkratnem znesku za celotno obdobje upravičenosti.
f) Podrobnejša merila za priznavanje inovacij in določanje višine nadomestila se določijo v podjetniški kolektivni pogodbi ali drugem splošnem aktu organizacije, kjer se določijo tudi druge oblike spodbujanja in nagrajevanja inovativnosti, kot so na primer:
-stimulacija prijavljenih idej,
– nagrajevanje nerealiziranih inovacijskih predlogov
– omogočanje dodatnega izobraževanja, ekskurzij, obiskov sejmov in razstav ipd.,
– nagradni dopust inovatorjem,
– nagrade realizatorjem inovacij.
67. člen (SKP 47.)
Pripravniki in učenci na praksi
Pripravniku pripada za čas pripravniške dobe 70% osnovne plače za dela, za katera se uvaja.
Učencem in študentom na praksi se za polni delovni čas in predviden delovni rezultat obvezne prakse izplača plačilo najmanj v višini 15% povprečne plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekli mesec.
Učenci in študenti na praksi imajo pravico tudi do vseh dodatkov za opravljeno delo.
Učenci in študentje imajo pravico do plačila tudi, če prejemajo štipendijo.
68. člen (SKP 48.)
Plače sindikalnih zaupnikov
Za čas opravljanja profesionalne funkcije pripada sindikalnemu zaupniku plača v isti višini, kot jo je prejemal pred začetkom opravljanja te funkcije, vendar ne manj, kot je povprečna plača za 6. tarifni razred v podjetju. Plača sindikalnega zaupnika je lahko tudi večja po dogovoru z delodajalcem. o
Plača sindikalnega zaupnika se valorizira z rastjo plač v organizaciji oziroma pri delodajalcu.
Sindikalni zaupnik ima pravico do udeležbe na dobičku v skladu s to pogodbo.
2. PRAVICE IN OBVEZNOSTI STRANK IN NAČIN REŠEVANJA SPOROV
69. člen (SKP 49.)
Pozitivna izvedbena dolžnost
Stranki kolektivne pogodbe si morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za pravilno izvrševanje te kolektivne pogodbe in spoštovanje njenih določb.
70. člen (SKP 50.)
Negativna izvedbena dolžnost
Stranki sta dolžni opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvrševanju te kolektivne pogodbe.
71. člen (SKP 51.)
Sklenitev, sprememba in dopolnitev kolektivne pogodbe
Postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe se začne na pobudo katerekoli od strank vsaj tri mesece pred prenehanjem veljavnosti kolektivne pogodbe.
Vsaka pogodbena stranka lahko kadarkoli predlaga spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe.
Pogodbena stranka, ki želi spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, predloži drugi stranki svojo utemeljeno zahtevo v pisni obliki.
Druga stranka se je dolžna do predloga opredeliti v 30 dneh.
Če druga stranka ne sprejme predloga za spremembo ali dopolnitev kolektivne pogodbe oziroma se do predloga ne opredeli v 30 dneh, stranka – predlagateljica začne postopek pred komisijo za pomirjevanje.
Določbe tretjega, četrtega in petega odstavka se smiselno uporabljajo tudi za postopek, sklenitve nove kolektivne pogodbe.
72. člen (SKP 52.)
Reševanje kolektivnih sporov
Za reševanje sporov med strankama kolektivne pogodbe, ki jih ni bilo mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, se ustanovi komisija za pomirjevanje in arbitražni svet.
Velja, da gre za spor med strankama, če se ne sporazumeta o sklenitvi, spremembi oziroma dopolnitvi kolektivne pogodbe oziroma o drugih ukrepih za reševanje spornih primerov.
73. člen (SKP 53.)
Sestava komisije za pomirjevanje
Delodajalci in delojemalci iz te kolektivne pogodbe imenujejo vsak po dva člana komisije za pomirjevanje.
Člani komisije sporazumno imenujejo predsednika komisije kot petega člana iz vrst uglednih znanstvenih, strokovnih in javnih delavcev.
Mandat komisije za pomirjevanje je vezan na veljavnost te kolektivne pogodbe.
74. člen (SKP 54.)
Začetek postopka
Postopek pomirjevanja se začne na zahtevo katerekoli stranke.
75. člen (SKP 55.)
Učinki pomirjevanja
Pomirjevanje velja za neuspešno, če katerakoli stranka pismeno izjavi, da šteje pomirjevanje za neuspešno, kakor tudi, če stranka ne imenuje člana komisije za pomirjevanje oziroma, če člani ne imenujejo predsednika komisije.
Vsak sporazum, ki je dosežen, mora biti v pisni obliki.
Če je pomirjevanje neuspešno, odloči o spornih vprašanjih arbitražni svet.
Sporazum strank v postopku pomirjevanja ali odločitev arbitražnega sveta dopolnjuje kolektivno pogodbo oziroma nadomešča določbe kolektivne pogodbe, ki so z njo v nasprotju.
76. člen (SKP 55.)
Arbitražni svet sestavljajo trije člani in prav toliko namestnikov. Po enega člana in njegovega namestnika določita pogodbeni stranki sporazumno iz vrst priznanih strokovnjakov s področja delovnega prava. V primeru, da ne pride do sporazuma o določitvi predsedniki in namestnika, ju imenuje organ po zakonu.
Odločitev arbitražnega sveta obvezuje obe pogodbeni stranki.
77. člen (SKP 56.)
Organ za razlago kolektivne pogodbe
Stranki kolektivne pogodbe imenujeta tričlanski organ za razlago kolektivne pogodbe, v katerega imenuje vsaka po enega člana, tretjega člana pa imenujeta sporazumno.
78. člen (SKP 58.)
Prehodne in končne določbe
Določbe 40., 46. in 47. člena se uporabljajo, dokler ne bo zaključen postopek lastninjenja in postopek uskladitve statusa organizacije oziroma delodajalca z zakonom o gospodarskih družbah.
Določbe tretjega do petega odstavka 61. člena se uporabljajo, dokler ne bo zaključen postopek lastninjenja.
79. člen (SKP 58.)
Podjetja so dolžna uskladiti svoje akte z določili te pogodbe v treh mesecih od njene uveljavitve. Če svojih aktov ne uskladijo do tega roka, oziroma aktov nimajo, veljajo določila panožne kolektivne pogodbe neposredno.
Ljubljana, dne 31. maja 1994.
Ta kolektivna pogodba je bila s sklepom o registraciji kolektivne pogodbe, ki ga je izdalo Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve vpisana v register kolektivnih pogodb z datumom 15. 6. 1994 pod zap. št. 41 in št. spisa 141-44/94.
Podpisniki:
Predstavniki delojemalcev:
SSS-Sindikat kemične,
nekovinske in gumarske
industrije Slovenije
predsednik Janez Justin l. r.
Neodvisnost KNSS – Sindikat
kemijske in farmacevtske
dejavnosti Slovenije
predsednik
Vid Senica l. r.
Predstavniki delodajalcev:
Gospodarska zbornica Slovenije
Združenje za kemično in
gumarsko industrijo
predsednik odbora
Uroš Slavinec l. r.
Gospodarska zbornica Slovenije.
Združenje za nekovine
predsednik odbora
Marjan Krajnc l. r.
Združenje delodajalcev
Slovenije
Sekcija za kemično in gumarsko
industrijo
nosilec organiziranja sekcije
Peter Vilhar l. r.
Združenje delodajalcev
Slovenije
Sekcija za nekovine
nosilec organiziranja sekcije
Jože Pelko l. r.
PRILOGA I (k 18. členu)
KRITERIJI ZA UGOTAVLJANJE ZAČASNIH IN TRAJNIH PRESEŽKOV DELAVCEV
Temeljni kriterij – delovna uspešnost:
Pri tem kriteriju se ocenjujejo količina in kvaliteta opravljenega
dela, gospodarnost pri delu, intenzivnost dela itd. Obdobje, za katero
se ocenjuje delovna uspešnost, ne sme biti krajše od treh mesecev. O
ocenjevanju delovne uspešnosti, ki se bo upoštevala za ugotavljanje
presežkov, morajo biti delavci obveščeni pred uvedbo tega ocenjevanja.
Delovna uspešnost se ocenjuje na podlagi naslednjih kriterijev:
a) Količina opravljenega dela:
Pri tem kriteriju se ocenjuje količina dela, ki ga delavec opravi v
rednem delovnem času.
Opis Število točk
Delavec je izredno učinkovit – stalno opravlja zelo veliko količino
dela +2
Delavec je zelo učinkovit – pogosto opravlja nadpovprečno količino
dela +1
Delavec opravlja predvideno (normalno) količino dela 0
Delavec je podpovprečno učinkovit – opravlja le najnujnejše delo -1
Delavec naredi zelo malo; delu se rad izogiba oziroma večkrat
opusti tudi najnujnejša opravila -2
b) Kvaliteta dela: Pri tem kriteriju se ocenjujejo kvaliteta
opravljenega dela, upoštevanje rokov in potreben nadzor pri opravljanju
dela.
Opis Število točk
Delavec stalno opravlja delo zelo kvalitetno in v postavljenih
rokih +2
Delavec opravlja delo kvalitetno in vestno, tudi brez kontrole in
brez posebnega usmerjanja; napake, nepravilnosti, oziroma zamude pri
delu so redke +1
Delavec opravlja delo s predvideno kvaliteto; napake pri delu
oziroma zamude so le občasne; potrebna je normalna kontrola in običajna
navodila 0
Delavec opravlja delo s še zadovoljivo kvaliteto, vendar je včasih
nepazljiv, zamuja roke oziroma ne upošteva navodil v celoti; potrebna
je večkratna kontrola in obrazložitev -1
Delavec opravlja delo zelo nekvalitetno, pogosto je nepazljiv
oziroma ne upošteva navodil oziroma rokov; napake in pomanjkljivosti
pri delu so pogostne -2
c) Gospodarnost pri delu:
Pri tem kriteriju se ocenjujeta gospodarnost in racionalnost pri
opravljanju dela.
Opis Število točk
Delavec je pri delu zelo gospodaren, in racionalen - stalno
porablja manj materiala od normalne oziroma predvidene porabe oziroma
delo organizira tako, da so stroški čim manjši +1
Delavec opravlja delo z normalno oziroma predvideno porabo
materiala oziroma s predvidenimi stroški 0
Delavec opravlja delo zelo negospodarno in neracionalno – povzroča
dodatne stroške oziroma porablja nadpovprečno veliko materiala -1
Pri ocenjevanju delovne uspešnosti je potrebno upoštevati, da je
povprečna ocena v skupini, ki se ocenjuje, nič.
Oceno delovne uspešnosti za posameznega, delavca predstavlja
seštevek ocen, ki jih je delavec prejel pri posameznem kriteriju.
2. Strokovna izobrazba oziroma usposobljenost za delo:
Pri tem kriteriju se upošteva ustreznost stopnje in smeri strokovne
izobrazbe ter funkcionalnih znanj, ki se zahtevajo za opravljanje dela
na delovnih mestih, na katera so razporejeni.
Ustreznost strokovne izobrazbe se ugotavlja na podlagi naslednjih
kriterijev:
Opis Število točk
Delavec ima enako ali višjo stopnjo in enako smer strokovne
izobrazbe, kot se zahteva za opravljanje dela, na katero je razporejen,
in vsa zahtevana funkcionalna znanja +1
Delavec ima enako ali višjo stopnjo strokovne izobrazbe, kot se
zahteva pri opravljanju dela, na katero je, razporejen, vendar drugo
smer izobrazbe oziroma mu manjka eno izmed zahtevanih funkcionalnih
znanj 0
Delavec ima za eno stopnjo nižjo strokovno izobrazbo od zahtevane
oziroma mu manjkata dve ali več zahtevanih funkcionalnih znanj -1
Delavec ima za dve ali več stopenj nižjo strokovno izobrazbo od
zahtevane -2
3. Delovne izkušnje:
Pri tem kriteriju se upoštevajo delovne izkušnje, ki so jih imeli
delavci na dan 31. 12. preteklega leta pri dosedanjem delu. Število
točk se določi po naslednji tabeli:
Opis Število točk
Delavec ima več kot pet let delovnih izkušenj pri dosedanjem delu +1
Delavec ima zahtevane delovne izkušnje za opravljanje dela na
katero je razporejen vendar manj kakor pet let 0
Delavec nima zahtevanih delovnih izkušenj za opravljanje dela, na
katero je razporejen -1
4. Delovna doba:
Pri tem kriteriju se upošteva dolžina skupne delovne dobe, ki jo
imajo posamezni delavci na dan 31. 12. preteklega leta.
Število točk se določi po naslednji tabeli:
Opis Število točk
Nad 20 let skupne delovne dobe +2
Od 10 do 20 let skupne delovne dobe +1
Do 10 let skupne delovne dobe 0
5. Zdravstveno stanje delavca:
Pri tem kriteriju se upošteva zdravstveno stanje delavčev,
ugotovljeno na podlagi verodostojnih zdravstvenih spričeval in
naslednje tabele:
Opis Število točk
Invalidnost, ki je posledica poškodbe pri delu ali poklicne
bolezni, če znaša telesna okvara najmanj 30% +3
Invalidnost, ki je posledica bolezni ali poškodbe izven dela, če
znaša telesna okvara najmanj 50% +2
Telesna okvara, ki jo je imel delavec pred sprejemom v delovno
razmerje, če se takšna telesna okvara poslabša med trajanjem delovnega
razmerja +1
6. Socialne razmere:
Pri tem kriteriju se upoštevajo socialne razmere delavca in njegove
družine, in sicer dohodek na družinskega člana, število nepreskrbljenih
otrok, zaposlenost zakonca, opravljanje obrtne dejavnosti kot
postranski poklic, opravljanje kmetijske dejavnosti in družbeništvo v
zasebnih oziroma mešanih podjetjih. Število točk se določi po naslednji
tabeli:
Opis Število točk
Trije ali več nepreskrbljenih otrok oziroma dohodek na družinskega
člana pod 80% zajamčene plače +3
Dva nepreskrbljena otroka oziroma dohodek na družinskega člana v
višini 80 do 100% zajamčene plače +2
En nepreskrbljen otrok oziroma dohodek na družinskega člana v
višini od 100 do 120% zajamčene plače +1
Samohranilec +2
Nezaposlen zakonec +1
Opravljanje kmetijske dejavnosti oziroma dohodek na družinskega
člana v Višini od 160 do 180% zajamčene plače -1
Družbeništvo v zasebnih oziroma mešanih podjetjih
Pretežno lastništvo zasebnega oziroma mešanega podjetja oziroma
dohodek na družinskega člana nad 180% zajamčene plače -2
Opravljanje obrtne dejavnosti kot postranski poklic oziroma
popoldanska obrt -2
Za nepreskrbljene otroke se štejejo otroci, ki živijo z delavcem v
skupnem gospodinjstvu in nimajo lastnih sredstev za preživljanje.
Za družinske člane se štejejo ožji družinski člani, to je zakonec
in otroci.
Pri izračunu dohodka na družinskega člana se kot dohodek družine
upoštevajo vsi dohodki družine (plača, štipendija, otroški dodatki,
preživnina, katastrski dohodek itd.), in sicer povprečje za zadnje tri
mesece.
KARAKTERISTIKE ZA RAZVRŠČANJE V POSAMEZNE PLAČILNE RAZREDE
1. plačilni razred: nekvalificiran delavec – začetnik. Za začetnika se
šteje tudi delavec, ki je nanovo zaposlen in je na dosedanjem delovnem mestu
opravljal drugačno delo.
2. plačilni razred: Nekvalificiran delavec – s tečaji do 30 dni. Delavec,
ki na enakem delovnem mestu dela več kot 5 let.
3. plačilni razred: Nekvalificiran delavec s tečaji nad 30 dni.
Polkvalificiran delavec začetnik.
4. plačilni razred: Polkvalificiran delavec s tečaji nad 30 dni. Delavec,
ki stalno prenaša, potiska ali dviguje tovor nad 50 kg.
5. plačilni razred: Delavec z nižjo izobrazbo – 2 ali 3-letna šola za
usposabljanje – začetnik. Polkvalificiran delavec, ki obvladuje delo na dveh
strojih ali ima priznane specialistične tečaje za svoje delo.
6. plačilni razred: Polkvalificiran delavec, ki opravlja enaka dela več
kot 10 let. Delavec z nepopolno srednjo šolo in ima tečaje za svoje delovno
področje v trajanju nad 30 dni.
7. plačilni razred: Delavec z nepopolno srednjo šolo, ki poleg tečajev
obvlada in uporablja več kot dva svetovna jezika. Kvalificiran delavec
začetnik.
8. plačilni razred: Kvalificiran delavec, ki ima potrebne tečaje nad 30
dni in obvlada delo na dveh strojih. Delavec, ki dela na enakem delovnem mestu
več kot 5 let.
9. plačilni razred: Kvalificiran delavec, ki obvlada delo na več kot dveh
strojih, delavec, ki ima pridobljeno specializacijo. Delavec z visoko
kvalifikacijo ali srednjo šolo – začetnik.
10. plačilni razred: Delavec s srednjo šolo, ki obvlada in uporablja več
svetovnih jezikov. Delavec s srednjo šolo, s tečaji nad 3 mesece, kvalificiran
ali visokokvalificiran delavec – vodja oddelka do 10 delavcev.
11. plačilni razred: Visokokvalificiran delavec – skupinovodja nad 10
delavcev. Delavec s srednjo izobrazbo s tečaji nad 1 letom. Delavec, ki
opravlja enako delo nad 5 let.
12. plačilni razred: Visokokvalificiran delavec s pridobljeno
specializacijo. Delavec s srednjo šolo, ki opravlja enako delo nad 10 let.
13. plačilni razred: Delavec z višjo izobrazbo – začetnik. Delavec z
visoko kvalifikacijo ali srednjo šolo. Skupinovodja nad 10 delavcev.
14. plačilni razred: Višja izobrazba s specializacijo ali ustreznimi
tečaji nad 3 mesece.
15. plačilni razred: Višja izobrazba z znanjem in uporabo dveh svetovnih
jezikov. Skupinovodja do 20 delavcev.
16. plačilni razred: Višja izobrazba s specializacijo ali tečaji nad 3
mesece. Skupinovodja nad 20 delavcev. Visoka izobrazba – začetnik.
17. plačilni razred: Visoka izobrazba – tečaji in specializacija nad 3
mesece. Skupinovodja do 20 delavcev.
18. plačilni razred: Visoka izobrazba – tečaji in specializacija od 3
mesecev do 9 mesecev. Skupinovodja nad 20 delavcev.
19. plačilni razred: Visoka izobrazba – delo na enakem delovnem mestu nad
3 in do 5 let. Obvladuje in uporablja en svetovni jezik.
20. plačilni razred: Visoka izobrazba – delo na enakem delovnem mestu več
kot 5 let. Uporablja dva in več svetovnih jezikov.
21. plačilni razred: Visoka izobrazba s priznanim specialističnim znanjem
marketinga, pravosodni izpit. Raziskovalec več kot 5 let. Začetnik magister
znanosti.
22. plačilni razred: Magisterij z delom več kot 5 let na enakem delovnem
mestu. Visoka izobrazba s pravosodnim izpitom. Raziskovalec, uveljavljen na
državni ravni (visoka izobrazba – magisterij).
23. plačilni razred: Magisterij z delom na enakem delovnem mestu več kot
10 let. Raziskovalec na več kot 3 uspešnih projektih v preteklosti.
24. plačilni razred: Magisterij z uspešno zaključenimi in priznanimi
projekti v državi in v svetu. Doktorat znanosti – začetnik.
25. plačilni razred: Doktorat znanosti z delom do 3 let na enakem delovnem
mestu.
26. plačilni razred: Doktorat znanosti na delovnem mestu več kot 5 let.
Iznajditelj najmanj treh uveljavljenih projektov v preteklih 5 letih. Vodje
projektov, ki so prispevali k večjemu obsegu proizvodnje in prodaje v
preteklih 5 letih za najmanj 10% v strukturi prihodka.
TARIFNA PRILOGA
h kolektivni pogodbi za kemično, nekovinsko in gumarsko industrijo
Slovenije
1. Izhodiščne plače za mesec marec 1994 so po posameznih tarifnih razredih
naslednje:
---------------------------------------------------------------------------
Tarifni razred Izhodiščna bruto plača v SIT za poln
delovni čas
I. II. III.
---------------------------------------------------------------------------
I. enostavna dela 35.828 37.619 39.411
II. manj zahtevna dela 39.411 41.382 43.352
III. srednje zahtevna dela 44.068 46.271 48.475
IV. zahtevna dela 49.084 51.538 53.992
V. bolj zahtevna dela 55.533 58.310 61.086
VI. zelo zahtevna dela 66.281 69.595 72.909
VII, visoko zahtevna dela 75.239 79.001 82.763
VIII. najbolj zahtevna dela 89.570 94.049 98.527
IX. izjemno pomembna,
najbolj zahtevna dela 107.484 112.858 118.232
---------------------------------------------------------------------------
V I. skupino so uvrščene naslednje podskupine dejavnosti:
011111 proizvodnja azbesta
011112 proizvodnja magnezita in gline
011113 proizvodnja kremenčevega peska
011119 proizvodnja drugih nekovinskih rudnin
011121 proizvodnja morske soli
011129 proizvodnja druge soli
011211 proizvodnja ravnega stekla
011212 proizvodnja embalažnega stekla
011219 proizvodnja drugega stekla
011220 proizvodnja negorljivega materiala
011231 proizvodnja porcelana in keramike za gospodinjstvo
011232 proizvodnja stavbno-tehnične keramike in porcelana
011291 proizvodnja azbestnih izdelkov
011292 proizvodnja ogljikografitnih izdelkov
011299 druga predelava nekovinskih rudnin
011831 proizvodnja umetnih in sintetičnih vlaken
011832 proizvodnja plastičnih mas
011941 proizvodnja embalaže iz plastičnih mas
011949 druga predelava plastičnih mas
011990 proizvodnja drugih kemičnih izdelkov
V II. skupino so uvrščene naslednje podskupine dejavnosti:
011810 proizvodnja kemikalij
011820 proizvodnja kemikalij za kmetijstvo
011920 proizvodnja pralnih sredstev in kozmetike
011930 proizvodnja barv in lakov
012901 proizvodnja pnevmatik za vozila
012909 drugi izdelki iz kavčuka
V III. skupino je uvrščena naslednja podskupina dejavnosti:
11910 proizvodnja zdravil in farmacevtskih surovin
V podjetniških kolektivnih pogodbah se lahko določijo tudi višje
izhodiščne plače, vendar ne višje, kot to dopušča splošna kolektivna pogodba
za gospodarstvo.
Zneski izhodiščnih plač pri organizaciji oziroma delodajalcih se lahko
znižajo do 10% glede na izhodiščne plače, določene v prvi točki te priloge v
naslednjih primerih:
– če se v podjetju izvaja sprejeti sanacijski program,
– če bi izplačila po tej kolektivni pogodbi povzročila izgubo,
– če ekonomski razlogi v podjetju ne omogočajo izplačil po tej pogodbi,
– če je v obračunu tekočega obdobja izkazana nepokrita izguba,
– če je dosežen neto dobiček na delavca v preteklem obračunskem obdobju
nižji kot v ustrezni podskupini dejavnosti v republiki.
Pristojni organ lahko odloči o znižanju, če si pridobi mnenje sindikatov
pri organizaciji oziroma delodajalcu. Sindikat je dolžan podati svoje mnenje v
roku 10 dni. Če pristojni organ ne upošteva mnenja sindikata; lahko sindikat
sproži postopek pred arbitražo v skladu z določili kolektivne pogodbe, ki
velja za to organizacijo oziroma delodajalca. Znižanje lahko traja največ 6
mesecev, po tem obdobju pa se lahko podaljša za enako obdobje po ponovni
pridobitvi mnenja sindikatov.
V podjetjih se lahko dogovorijo tudi o večjem znižanju ob predhodnem
soglasju sindikata, vendar ne pod zneski iz tarifne priloge k splošni
kolektivni pogodbi za gospodarstvo.
Podjetje je dolžno voditi evidenco o razlikah v plačah med dejansko
izplačano izhodiščno plačo in izhodiščno plačo po tej pogodbi (% zaostajanja).
Če gre podjetje v stečaj oziroma v prisilno poravnavo, morajo delavci za
razliko, ki izhaja iz znižanja izhodiščnih plač po tej točki, dobiti listine,
s katerimi se jim prizna terjatev v prisilni poravnavi ali stečaju.
2. Izhodiščne plače se povečajo vsake tri mesece za naslednje trimesečje
glede na rast drobnoprodajnih cen po naslednji eskalacijski lestvici:
Rast cen Faktor rasti izhodiščnih plač
do 3% 0
nad 3% do 5% 0,7 – za vsak odstotek razlike nad 3%
nad 5% do 8% 0,8 - za vsak odstotek razlike nad 5%
nad 8% 0,9 – za vsak odstotek razlike nad 8%
Prva uskladitev se izvede na podlagi kumulativne rasti cen na drobno v
obdobju april-junij 1994, druga uskladitev pa se izvede na podlagi kumulativne
rasti cen na drobno v obdobju april-september 1994.
Možno povečanje izhodiščnih plač za posamezno trimesečje izračunamo tako,
da kumulativno rast cen od aprila do konca posameznega obdobja pomnožimo z
ustreznimi faktorji iz zgornje lestvice; tako se npr. v primeru rasti cen v
obdobju april-september 1994 na 8% plače za prve 3% ne povečajo, za naslednja
2% se povečajo za vsak odstotek za 0,7, za naslednje 3% se povečajo za vsak
odstotek za 0,8, za razliko nad 8% pa se za vsak odstotek te razlike povečajo
za 0,9.
Ob ugotavljanju možnega povečanja se odšteje odstotek že predhodno
izkoriščene rasti plač.
3. Regres za letni dopust za leto 1994 znaša v bruto znesku 60% zadnjega
znanega statističnega podatka o povprečni bruto mesečni plači v gospodarstvu
Republike Slovenije. Izjemoma je mogoče izplačati regres za letni dopust v
znesku nad 60% do 80% zadnjega znanega statističnega podatka o povprečni bruto
mesečni plači v gospodarstvu Republike Slovenije pod pogojem, da podjetje
izkazuje dobiček po zadnji bilanci. Regres za zaposlene, katerih osnovna plača
je nižja od povprečja v gospodarstvu, je lahko višji, vendar ne sme preseči
100% povprečne mesečne plače v gospodarstvu Republike Slovenije.
Če se regres izplača v več delih, se od nove osnove lahko računa le
neizplačani del.
4. Povračilo stroškov prehrane med delom za mesec april 1994 znaša 6.000
SIT in se povečuje skladno z eskalacijsko lestvico iz 2. točke.
5. Povračila stroškov za službeno potovanje znašajo:
Za april 1994 v SIT
a) dnevnice
– cela dnevnica (nad 12 ur do vključno 24 ur odsotnosti) 2.900
– polovična dnevnica (nad 8 ur do 12 ur odsotnosti) 1.400
– znižana dnevnica (6 do 8 ur odsotnosti, če se potovanje
začne 2 uri pred pričetkom delovnega časa ali konča dve uri po
njem) 1.000
b) kilometrina (30% cene super bencina) 21,60
d) stroški za prenočišče se izplačujejo po predloženem računu,
skladno s potnim nalogom. Če na nalogu ni drugače določeno in
če delavec ne predloži računa, ima pravico do povračila
stroškov v višini 1.000
Zneski povračil stroškov po tej točki se povečujejo skladno z rastjo
drobnoprodajnih cen po eskalacijski lestvici iz 2. točke. Višina kilometrine
se valorizira skladno z rastjo cene super bencina.
Organizacije oziroma delodajalci, ki v skladu s tarifno prilogo za leto
1993 k Splošni kolektivni pogodbi za gospodarstvo izplačujejo višje zneske od
tistega, ki je določen v 4. in 5. točki, le-teh ne usklajujejo z eskalacijsko
lestvico iz 2. točke, dokler se ti zneski ne izenačijo z zneskom iz 4. in 5.
točke te tarifne priloge.
6. Če v roku enega meseca po podpisu tarifne priloge k Splošni kolektivni
pogodbi za gospodarstvo ne bo dosežen dogovor z Vlado Republike Slovenije o
poenotenju zneskov iz 7. točke tarifne priloge k splošni kolektivni pogodbi za
gospodarstvo za vse zaposlene v Republiki Sloveniji, se pogodbeni stranki
strinjata, da veljajo za dejavnosti iz te pogodbe enaki zneski po tej točki
kot za negospodarstvo.
7. Pogodbeni stranki sta soglasni, da bosta v primeru, ko bo stopnja rasti
drobnoprodajnih cen dosegla 13%, v primerjavi z marcem 1994, določili novo
eskalacijsko lestvico.
8. Ta tarifna priloga za leto 1994 začne veljati z dnem podpisa, uporablja
pa se od 1. 4. 1994 dalje. Objavi se v Uradnem listu Republike Slovenije.
Ljubljana, dne 31. maja 1994.
