KOLEKTIVNA POGODBA
delavcev gostinstva in turizma Slovenije
I. SPLOŠNE DOLOČBE
1. člen
Stranki kolektivne pogodbe
To kolektivno pogodbo skleneta: GOSPODARSKA ZBORNICA SLOVENIJE, ZDRUŽENJE ZA GOSTINSTVO IN TURIZEM
in
ZDRUŽENJE DELODAJALCEV SLOVENIJE, Sekcija za gostinstvo in turizem
kot zastopnik podjetij in delodajalcev na eni strani, in ZVEZA SVOBODNIH SINDIKATOV SLOVENIJE, SINDIKAT DELAVCEV GOSTINSTVA IN TURIZMA SLOVENIJE
in
SINDIKAT DELAVCEV GOSTINSTVA IN TURIZMA SLOVENIJE PRI KONFEDERACIJI SINDIKATOV 90 SLOVENIJE
kot zastopnika delojemalcev.
2. člen
Veljavnost glede na udeležence
Ta kolektivna pogodba velja za vsa podjetja, ki so člani navedenega združenja in za vse delavce, zaposlene v dejavnosti gostinstva in turizma, zdravilišč, žičnic, igralnic in drugih storitev, namenjenih turistom na območju Slovenije, ne glede na to, ali so sklenili delovno razmerje za določen ali nedoločen čas, s polnim ali s skrajšanim delovnim časom.
Ta pogodba velja tudi za vsa podjetja in druge delodajalce ter za vse delavce v gostinstvu in turizmu, ki niso člani navedenega združenja, če trajno opravljajo dejavnost na območju Republike Slovenije.
Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ne velja tarifni del (II. poglavje - plače) te kolektivne pogodbe, druge določbe pa veljajo, če njihova uporaba ni izrecno izključena s pogodbo o zaposlitvi.
Podjetja, ki imajo specifična dela in poklice različnih dejavnosti, lahko uporabljajo določila kolektivne pogodbe drugih dejavnosti in jih vključijo v svojo podjetniško kolektivno pogodbo.
Določila te pogodbe veljajo tudi za učence in študente na proizvodnem delu oziroma delovni praksi.
Določila, ki v panožni kolektivni pogodbi niso opredeljena, se uporabljajo iz veljavnih zakonskih aktov s področja delovnopravne zakonodaje.
3. člen
Čas veljavnosti
Ta pogodba začne veljati osmi dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije in velja do 31. 12. 1995.
Vsaka stranka lahko kolektivno pogodbo pisno odpove tri mesece pred potekom roka njene veljavnosti. Če kolektivna pogodba v tem roku ni odpovedana, se podaljša vsako leto za eno leto.
Tarifna priloga, ki je sestavni del te pogodbe in se nanaša na uresničevanje določb te pogodbe, velja do 31. 12. 1994. Tarifna priloga se sprejme vsako leto najkasneje do 30. 11. za naslednje leto. Če ni sprejeta v tem roku, se njena veljavnost podaljša za naslednje leto.
4. člen
Razvrstitev del
Delovna mesta se razvrščajo v devet tarifnih, razredov glede na-zahtevano strokovno izobrazbo, določeno v aktu o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest in sicer:
I. enostavna dela
II. manj zahtevna dela
III. srednje zahtevna dela.
IV. zahtevna dela
V. bolj zahtevna dela
VI. zelo zahtevna dela
VII. visoko zahtevna dela
VIII. najbolj zahtevna dela
IX. izjemno pomembna najbolj zahtevna dela.
Podjetje oziroma delodajalec je dolžan pred sprejemom akta o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest oziroma njegovih spremembah in dopolnitvah pridobiti in obravnavati mnenje sindikatov in se do tega mnenja pisno opredeliti.
Tipična dela in naloge oziroma tipični poklici po posameznih tarifnih razredih so v prilogi pogodbe.
5. člen
Objava prostega delovnega mesta
Podjetje je dolžno objaviti vsako prosto delovno mesto, razen v primerih, ko zakon dovoljuje sklenitev delovnega razmerja brez objave.
V objavi mora biti navedeno:
• čas, za katerega se sklepa delovno razmerje
• naziv delovnega mesta
• pogoji, ki so predpisani za delovno mesto
• rok za prijavo
• morebitno poskusno delo in trajanje takega dela
• rok, v katerem bodo kandidati obveščeni o izbiri
• in drugi z zakonom določeni pogoji.
Kandidat, ki ni bil izbran, ima v roku, določenem za ugovor, pravico do vpogleda v podatke, ki so bili z objavo zahtevani kot pogoj in na podlagi katerih je bila opravljena izbira.
6. člen
Odločanje o sklenitvi delovnega razmerja
Sklep o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja sprejme poslovodni organ. Izbiro med kandidati opravi poslovodni organ.
O ugovoru zoper sklep, ki ga vložijo neizbrani kandidati, odloča isti organ, ki je pristojen za odločanje o ugovorih delavcev.
7. člen
Prenos pooblastil
Poslovodni organ lahko prenese posamično pooblastilo za odločanje o posamičnih pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, v podjetjih z več kot 50 zaposlenimi delavci.
Vsa pooblastila za odločanje o vseh pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev (splošna pooblastila), v katerih lahko odloča poslovodni organ, se lahko prenesejo na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, če ima najmanj višjo strokovno izobrazbo ustrezne smeri. Pred prenosom pooblastil je poslovodni organ dolžan zahtevati mnenje sindikatov v zvezi s prenosom pooblastila.
8. člen
Pogodba o zaposlitvi
S pogodbo o zaposlitvi delavec in podjetje oziroma delodajalec uredita naslednja vprašanja:
• sklenitev, nastop in trajanje delovnega razmerja.
• delovno mesto, za katerega se sklepa delovno razmerje, naziv delovnega mesta ter tarifni in plačilni razred, v katerega je delovno mesto razvrščeno
• poskusno delo (če se zahteva)
• pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom)
• kraj opravljanja dela
• delovni čas, odmori, počitki in dopust
• ukrepe za posebno varstvo delavcev
• izobraževanje
• osnovno plačo, dodatke in nadomestila
• način ugotavljanja delovne uspešnosti (norma, premije, ocenjevanje...)
• način spremembe pogodbe
• druge pravice in obveznosti podjetja oziroma delodajalca in delavcev.
Pogodba o zaposlitvi lahko za delavce, ki pri svojem delu pridobivajo tehnično-tehnološka znanja, poslovna znanja in vzpostavljajo poslovne zveze, vsebuje konkurenčno klavzulo ter medsebojne obveznosti delodajalca in delojemalca (odškodnine, nadomestila...).
Delavce je potrebno pred podpisom pogodbe o zaposlitvi seznaniti z vsebino kolektivnih pogodb, ki določajo njihove pravice in obveznosti.
Podjetje oziroma delodajalec mora te kolektivne pogodbe hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem.
Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivnih pogodb, podjetje oziroma delodajalec-pa mu tega ne sme odreči.
9. člen
Konkurenčna prepoved
Konkurenčna prepoved velja, če je dogovorjena s pogodbo o zaposlitvi tudi po prenehanju delovnega razmerja.
S pogodbo o zaposlitvi se določi konkurenčna prepoved samo za tista delovna mesta oziroma tiste kandidate, ki bodo opravljali tako delo, na katerem bi glede na značaj poslov in dejavnosti lahko povzročili škodo podjetju, če bi med trajanjem delovnega razmerja ali po njem za svoj ali tuj račun opravljali enake ali podobne posle in s tem ogrozili interese podjetja. To velja tudi za ustanavljanje podjetij ali soudeležbo pri ustanavljanju podjetij, če je podjetje že začelo poslovati.
Če se v pogodbi o zaposlitvi določi konkurenčna prepoved tudi po prenehanju delovnega razmerja, se določi tudi odškodninska odgovornost delavca, če odpove delovno razmerje delavec in nadomestilo, do katerega je delavec upravičen, če zaradi konkurenčne prepovedi ne bi mogel opravljati poslov in dejavnosti, za katere je poklicno usposobljen, vendar samo v primeru, če odpove delovno razmerje delodajalec.
10. člen
Posebnost pogodbe o zaposlitvi, če je delovno razmerje sklenjeno za določen čas
Če je delovno razmerje sklenjeno za določen čas, mora pogodba o zaposlitvi določati tudi:
• razlog, na podlagi katerega je bilo lahko sklenjeno tako delovno razmerje
• obvestilo delavcu o prenehanju delovnega razmerja
• določitev datuma prenehanja delovnega razmerja ali določitev nastopa razloga za prenehanje delovnega razmerja (vrnitev odsotnega delavca, zmanjšanje obsega dela, zaključek projektnega posla, končanje programa itd.).
11. člen
Poskusno delo
Delovna mesta, za katera je zahtevano poskusno delo, so določena z aktom o sistemizaciji delovnih mest. Poskusno delo za posamezna dela traja:
• za dela I. do III. skupine do 1 meseca
• za dela IV. skupine do 2 meseca
• za dela V. skupine do 3 mesece
• za dela VI., VII., VIII. in IX. skupine do 6 mesecev
Poskusno delo spremlja 3-članska strokovna komisija, o kateri mora biti delavec obveščen najkasneje ob nastopu dela. Člani komisije morajo imeti najmanj enako stopnjo izobrazbe kot delavec na poskusnem delu. Strokovna komisija mora podati oceno delavčeve strokovne usposobljenosti pred potekom poskusne dobe. Poskusno delo se lahko podaljša za čas upravičene odsotnosti z dela.
Če je ocena poskusnega dela negativna, sprejme poslovodni organ sklep o prenehanju delovnega razmerja. Zoper sklep ima delavec pravico ugovora.
Delovno razmerje mu preneha z dokončnostjo sklepa.
12. člen
Pripravništvo
Pripravništvo se določi za različno dolga obdobja glede na stopnjo strokovne izobrazbe, če poseben zakon ne določa drugače:
• za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe največ 6 mesecev
• za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe največ 9 mesecev
• za dela VII. stopnje strokovne izobrazbe največ 12 mesecev
Pripravništvo se podaljša, če upravičena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe, traja najmanj 14 dni, za dela VI. stopnje najmanj 21 dni in za dela VII. stopnje najmanj 28 dni. Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost delavca.
Delavcu pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega, se v skladu z dolžino delovnega časa čas pripravništva podaljša največ za tri mesece (IV. in V. stopnja), štiri mesece (VI. stopnja) oziroma največ šest mesecev (VII. stopnja).
Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor.
V pogodbi o zaposlitvi pripravnika se določi način spremljanja in ocenjevanja pripravništva.
Pripravniška doba se lahko na predlog mentorja skrajša, vendar ne več kot za polovico.
Strokovni izpit vsebuje preizkus znanja stroke in delovnega področja, za katerega se pripravnik usposablja.
Pripravništva ni treba opravljati delavcu, ki je v nadaljnjem izobraževanju ob delu ali iz dela dosegel višjo stopnjo izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke.
Delavcu, ki se je ob delu ali iz dela izobraževal v drugi stroki ali za drug poklic in je že opravil pripravniški izpit, se pripravniška doba skrajša za čas trajanja splošnega dela pripravniškega programa, opraviti mora le posebni del pripravniškega izpita.
Pripravnik opravlja pripravniški izpit najkasneje do izteka pripravniške dobe. Če pripravniškega izpita ne opravi, ga ima pravico opravljati v roku, ki ne sme biti krajši od 15 dni in ne daljši od 45 dni. Če pripravniškega izpita tudi drugič ne opravi, mu delovno razmerje preneha z dnem, ko ga ni opravil.
13. člen
Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del in postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela (23. člen zakona o delovnih razmerjih)
Poslovodni organ lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela le na podlagi predhodno zbrane dokumentacije, ki mora izkazovati delavčevo uspešnost pri delu za obdobje najmanj 30 dni njegove prisotnosti na delu.
Poslovodni organ opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o ugotovitvah poslovodnega organa..O tem razgovoru se napiše zapisnik.
Delavcu je treba poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, h katerim je razporejen.
O začetku postopka mora biti obveščen tudi sindikat.
Delavec ima pravico vpogleda v strokovno dokumentacijo, na podlagi katere se je začel postopek.
V času poskusnega dela in pripravništva postopka ugotavljanja znanja in zmožnosti ni mogoče voditi.
Postopek je javen.
Sklep o prenehanju delovnega razmerja delavca, ki nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, izreče organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom.
Organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom, ne sme izreči delavcu sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega obsega in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih oziroma podobnih delovnih mestih.
Zoper sklep, š katerim se ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, in s katerim je razporejen na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim, oziroma s katerim se odloči o prenehanju delovnega razmerja, lahko delavec poda ugovor na organ, ki odloča o pravicah delavcev na drugi stopnji.
14. člen
Delovni čas
Delovni čas, vključno s plačanimi odmori, traja največ 40 ur tedensko.
Rok za prehod na 40-urni delovni teden je šest mesecev od podpisa panožne kolektivne pogodbe.
Delovni čas je možno med letom prerazporejati po predhodni seznanitvi sindikata podjetja, če tako prerazporeditev zahtevajo razmere v podjetju, toda tako, da v letu ni presežen povprečni tedenski fond ur. Razporeditev, začetek in konec delovnega časa se usklajuje s potrebami delavcev, delovnega procesa in gostov.
Delo prek polnega delovnega časa lahko traja največ 8 ur na teden. Delavcu ni mogoče odrediti dela v podaljšanem delovnem času, če bi to ogrozilo njegovo zdravje ali če se ugotovijo upravičeni razlogi za njegovo odklonitev.
15. člen
Krajši delovni čas
Delavec, ki je sklenil delovno razmerje s krajšim delovnim časom od polnega, ima enake pravice kot delavec, ki je sklenil delovno razmerje s polnim delovnim časom.
V primeru, da delavec dela s krajšim delovnim časom, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavcem in poslovodnim organom.
16. člen
Razporejanje delavcev
Delavec je dolžan začasno opravljati delo, ki ne ustreza vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanja in zmožnosti, v primeru višje sile (naravnih ali drugih nesreč, pri katerih je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje), reševanja človeških življenj in zdravja, nenadnega kvara surovin in materiala, ki povzroča popolni ali delni zastoj delovnega procesa v podjetju, ter v primeru nenadne krajše odsotnosti drugega delavca in v primeru okvare delovnih naprav in obratov.
Delavec prejme v vseh primerih razporeditev, ko je zaradi izjemnih okoliščin razporejen na dela in naloge, ki ne ustrezajo vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanju in zmožnostim, oziroma ko je razporejen na nižje vrednotena dela in naloge, enako plačo, kot jo prejema na svojem delovnem mestu, oziroma plačo, ki je zanj ugodnejša.
17. člen
Razporeditev iz kraja v kraj
Razporejanje iz kraja v kraj je brez delavčeve privolitve dopustno pod naslednjimi pogoji:
• če delavčevo zdravstveno stanje dopušča, da prihaja na delovno mesto z javnimi prevoznimi sredstvi
• če ob normalnih pogojih prevoz z javnim prevoznim sredstvom ne traja več kot 3 ure in za matere z otrokom do 7. leta starosti, če pot ne traja več kot 2 uri dnevno v obe smeri, pri čemer se upošteva prevoz od kraja stalnega delavčevega prebivališča
• če se s tako razporeditvijo bistveno ne poslabšajo razmere v delavčevi družini. Zato ni možno razporejati delavke oziroma delavca samohranilca, ki ima otroka starega do 15 let delavke z otrokom do 3 let starosti in invalide II. kategorije invalidnosti.
V primerih, naštetih v drugi alinei prvega odstavka, je podjetje oziroma delodajalec dolžan delavcu povrniti vse stroške prevoza na delo in z dela z javnimi prevoznimi sredstvi.
Če podjetje delavcu zagotovi v drugem kraju tudi primerno stanovanje zanj in za njegovo družino ter če je zagotovljena zaposlitev zakonca in možnost šolanja otrok, je razporeditev možna ne glede na pogoje, določene v prvem odstavku tega določila.
18. člen
Razporeditev v drugo podjetje
Delavca je možno proti njegovi volji razporediti v drugo podjetje ali k delodajalcu trajno ali za določen čas v naslednjih primerih in pod naslednjimi pogoji:
• če gre za razreševanje začasnih ali trajnih presežkov delavcev
• če mu podjetje zaradi bolezni ali invalidnosti ne more zagotoviti drugega ustreznega dela v okviru podjetja
• če podjetje odstopi del dejavnosti drugemu podjetju oziroma delodajalcu in če je delavčevo delovno mesto vključeno v to dejavnost
• če delavčeva strokovna usposobljenost ustreza zahtevam delovnega mesta v drugem podjetju
• če delavčevo zdravstveno stanje ustreza pogojem ponudenega delovnega mesta
• če ob normalnih pogojih prevoz z javnim prevoznim sredstvom ne traja več kot 3 ure in za matere z otrokom do 7. leta starosti, če pot ne traja več kot 2 uri dnevno v obe smeri, pri čemer se upošteva prevoz od kraja delavčevega prebivališča.
Podjetje sklene z drugim podjetjem pogodbo o prevzemu delavcev, s katero se določijo pogoji, število delavcev in ponudena delovna mesta ter varovanje pravic delavcev.
Če je delavec razporejen v drugo podjetje za določen čas se ima pravico po poteku časa vrniti v prvo podjetje. V času, ko je delal v drugem podjetju, mu je delovno razmerje v prvem mirovalo.
Presežni delavci
19. člen
Obravnavanje predloga razreševanja začasnih presežnih delavcev
Poslovodni organ, delodajalec oziroma organ upravljanja podjetja je dolžan predložiti predloge za razreševanje začasnih presežnih delavcev sindikatu, in sicer najmanj 7 dni pred skupno obravnavo predlogov. O skupnem obravnavanju predlogov je treba sestaviti zapisnik. Sindikati morajo svoje mnenje posredovati pisno vsaj dva dni pred skupno obravnavo.
20. člen
Nadomestilo plače za čas čakanja na delo
Nadomestilo plače za čas čakanja na delo znaša najmanj 70% osnovne plače delavca, povečane za dodatek za delovno dobo.
21. člen
Sodelovanje sindikata pri pripravi in sprejemu programa razreševanja trajnih presežnih delavcev
Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan o pripravi razreševanja trajnih-presežnih delavcev obveščati istočasno zavod za zaposlovanje in sindikat v podjetju. Vsa gradiva, ki se nanašajo na pripravo programa, morajo biti dostavljena tudi sindikatu. Predlog programa mora biti sindikatu dostavljen najmanj sedem dni pred sejo organa upravljanja, na kateri naj bi bil program sprejet. Sindikat posreduje svoja stališča, mnenje in predloge neposredno organu upravljanja in poslovodnemu organu, ki sta jih dolžna obravnavati in zavzeti stališča. Sindikati sodelujejo na seji organa upravljanja, na kateri organ upravljanja odloča o sprejemu predloženega programa. Sindikat ima poleg pisnega stališča pravico ha seji organa upravljanja sodelovati s svojimi pripombami, stališči in predlogi.
22. člen
Kriteriji za ugotavljanje presežnih delavcev Kriteriji za ugotavljanje presežnih delavcev se ovrednotijo na naslednji način:
Število točk
1) delovna uspešnost delavca:
a) nadpovprečna 80
b) povprečna 40
c) podpovprečna 0
2) strokovna izobrazba, kije določena za delovno mesto:
a) delavec ima ustrezno strokovno izobrazbo 40
b) delavec ima eno stopnjo nižjo strokovno izobrazbo 20
c) delavec ima dve ali več stopenj nižjo strokovno izobrazbo 0
3) delovne izkušnje, ki jih ima delavec za določeno delovno mesto:
a) delavec ima deset let in več delovnih izkušenj 30
b) delavec ima nad pet do deset let delovnih izkušenj 20
c) delavec ima do pet let delovnih izkušenj 10
4) delovna doba delavca:
a) od 1 do 5 let 5
b) nad 5 do 15 let 10
c) nad 15 do 25 let 15
č) nad 25 let 20
5) zdravstveno stanje delavca se upošteva na podlagi zdravniškega potrdila:
a) delavec ima kronično ali ponavljajoče se obolenje 10
b) delavec je utrpel poškodbo pri delu s trajnimi
posledicami ali ima poklicno bolezen 30
6) socialno stanje delavca in njegove družine:
a) delavec neguje otroka, starše ali zakonca s telesnimi
okvarami oziroma motnjami 20
b) zakonec je nezaposlen ali delavec je samohranilec 20
c) za vsakega nepreskrbljenega otroka 5
č) delavec opravlja popoldansko obrt oziroma je lastnik
kmetijske obdelovalne površine nad 5 ha –30
d) delavec je lastnik ali družabnik v zasebnem ali mešanem podjetju -30
7) delovna doba v podjetju:
a) od 5 do 10 let 5
b) nad 10 do 20 let 10
c) nad 20 let 15
Našteti kriteriji se upoštevajo pri izbiri delavcev, ki jim podjetje odpove delovno razmerje zaradi presežka. Pri vsakem delavcu morajo biti upoštevani vsi obstoječi kriteriji in v vsakem sklepu o odpovedi delovnega razmerja zaradi presežka mora biti navedeno, kako so bili kriteriji upoštevani. Za uporabo posameznih kriterijev mora podjetje sprejeti ustrezna merila.
Program reševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten.
Odpravnine presežnim delavcem morajo biti izplačane najkasneje do izteka odpovednega roka.
Letni dopust
23. člen
Splošno o letnem dopustu
Delavec ima v vsakem koledarskem letu pravico do izrabe letnega dopusta,- ki ne sme biti krajši od 18 delovnih dni. V dneve letnega dopusta se ne vštevajo proste sobote.
Pravico do izrabe letnega dopusta pridobi delavec po izpolnitvi 6-mesečnega nepretrganega delovnega razmerja.
Če delavec v koledarskem letu ne izpolni, pogojev iz prejšnjega odstavka, ima pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, ki se določi tako, da se ugotovi, koliko dni letnega dopusta bi delavec imel, to število se deli z 12 in pomnoži s številom mesecev delavčevega dela.
Če je delavec razporejen v drugo podjetje oziroma k delodajalcu, se s sklepom o razporeditvi določi, koliko dni letnega dopusta delavec izrabi v prvem oziroma drugem podjetju.
24. člen
Odmera letnega dopusta (osnove in merila)
1) Osnove za dolžino letnega dopusta so:
• delovna doba
• delovni pogoji, kot so: teža dela, vpliv dela in delovne okolice na delavca, telesna in duševna napetost pri delu oziroma drugi posebni pogoji dela
• zahtevnost dela
• delavčeva delovna uspešnost
• socialne in zdravstvene razmere delavca.
2) Na teh osnovah pripada delavcu poleg 18 delovnih dni letnega dopusta v skladu s kriteriji najmanj še:
• za delovne pogoje od 1 do 5 dni
• za zahtevnost dela od 1 do 3 dni
• za uspehe pri delu od 1 do 5 dni
• glede na delovno dobo od 1 do 7 dni
• ob upoštevanju socialnih in zdravstvenih razmer od 1 do 3 dni
3) Delavcu, mlajšemu od 18 let, pripada letni dopust po osnovah in merilih iz prejšnjega odstavka, povečan za 7 delovnih dni
4) Pri določanju letnega dopusta na osnovi uspehov pri delu se upoštevajo delovni uspehi delavca, o čemer odloča poslovodni organ ali pooblaščeni delavec.
5) Na osnovi zahtevnosti dela pripada delavcu:
• za delo IV. in V. stopnje zahtevnosti 1 dan
• za dela VI. in VII. stopnje zahtevnosti 2 dni
• za dela VIII. in IX. stopnje zahtevnosti 3 dni
6) Na osnovi delovne dobe pripada delavcu:
• od 1 do 5 let delovne dobe 1 dan
• nad 5 do 10 let delovne dobe 2 dni
• nad 10 do 15 let delovne dobe 3 dni
• nad 15 do 20 let delovne dobe 4 dni
• nad 20 do 25 let delovne dobe 5 dni
• nad 25 do 30 let delovne dobe 6 dni
• nad 30 let delovne dobe 7 dni
Upošteva se delovna doba, ki jo bo delavec dosegel do konca koledarskega leta, v katerem bo izrabil dopust.
7) Socialni kriteriji:
• mati z otrokom do 15 let 1 dan
• mati z dvema otrokoma do 15 let ali oče samohranilec ali
mati samohranilka 2 dni
• mati s tremi ali več otroki do 15 let ali oče
samohranilec ali mati samohranilka 3 dni
8) Dolžina letnega dopusta se določi v pogodbi o zaposlitvi, spremenjena dejstva, ki vplivajo na dolžino letnega dopusta, pa se upoštevajo ob vsakokratni odmeri.
9) Za pet dni povečan letni dopust pripada:
• delavcu, ki je dopolnil 50 let starosti
• delavcu, ki ima priznano najmanj 60 odstotno telesno okvaro, delovnim invalidom II. in III. kategorije invalidnosti ter delavcem, ki negujejo in varujejo težje telesno ali zmerno, težje ali težko duševno prizadeto osebo.
Razporeditev letnih dopustov določi poslovodni organ oziroma delodajalec po predhodnem posvetu z delavci.
25. člen
Delavec ima pravico en dan letnega dopusta izrabiti na tisti dan, ki ga sam določi, če o tem obvesti nadrejenega vodjo najkasneje 3 dni pred nastopom dopusta.
26. člen
Pravica do odsotnosti z dela z nadomestilom osebnega dohodka in brez njega
Delavec ima pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom plače do največ sedem dni v letu zaradi:
• lastne poroke 2 dni
• poroke otroka 1 dan
• rojstva otroka 1 dan
• smrti v ožji družini (staršev, zakonca, otroka ali
drugih članov, ki so živeli v skupnem gospodinjstvu) 3 dni
• smrti bratov, sester, starih staršev 2 dni
• selitve družine iz kraja v kraj 3 dni
• selitve družine v istem kraju 2 dni
• elementarnih nesreč 3 dni
• kadar daruje kri 1 dan
• za športno in kulturno udejstvovanje od 1 do 7 dni
Delavcu je treba omogočiti odsotnost zaradi opravljanja državljanskih dolžnosti, odziva na vabilo sodišča ali drugega državnega organa in opravljanja funkcije v predstavniških organih republike in lokalnih skupnostih.
Delavec ima pravico do odsotnosti brez nadomestila plače v naslednjih primerih:
• neodložljivih osebnih opravkov
• zasebnega potovanja
• nege družinskega člana, ki ni medicinsko potrebna
• popravila hiše oziroma stanovanja
• zdravljenja na lastne stroške.
Poslovodni organ oziroma delodajalec lahko delavčevo zahtevo po neplačani odsotnosti z dela zavrne, če zahteve delovnega procesa tega ne dopuščajo.
Izobraževanje
27. člen
Delavci se imajo pravico izobraževati v svojem lastnem interesu ali v interesu podjetja oziroma delodajalca, podjetje oziroma delodajalec pa ima pravico delavce napotiti na izobraževanje.
Delavec se je dolžan izobraževati, če ga podjetje oziroma delodajalec napoti na izobraževanje.
Če je izobraževanje organizirano med delovnim časom, se čas izobraževanja šteje v redni delovni čas, delavec pa ima enake pravice, kot če bi delal.
Če je izobraževanje organizirano izven delovnega časa (izobraževanje ob delu), pripada delavcu:
• tri delovne dni za vsak izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti
• pet delovnih dni za vsak izpit na višji ali visoki stopnji
• deset delovnih dni za zaključni izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti
• petnajst delovnih dni za diplomo na višji šoli
• dvajset delovnih dni za diplomo na visoki šoli
• deset delovnih dni za vsak izpit na podiplomskem študiju
• petindvajset delovnih dni za magistrski izpit
• petintrideset delovnih dni za doktorat.
Obseg delovnega časa, namenjenega za izobraževanje, se določi glede na dolžino in vrsto izobraževanja s pogodbo.
Delavcu, ki se izobražuje v interesu podjetja oziroma delodajalca, in delavcu, ki je na izobraževanje napoten, pripadajo povračila stroškov, povezanih z izobraževanjem:
• prevoz
• kotizacija, šolnina
• stroški prehrane
• stroški bivanja,
razen če podjetje oziroma delodajalec sam krije stroške, povezane z izobraževanjem.
Podjetje oziroma delodajalec mora delavce, ki jih je napotil na izobraževanje, razporediti v skladu s pridobljeno izobrazbo po končanem izobraževanju, delavce, ki so se izobraževali v interesu podjetja oziroma delodajalca, pa v času, določenem s pogodbo.
Če podjetje oziroma delodajalec ne izpolni obveznosti iz pogodbe o izobraževanju, je delavec prost svojih obveznosti iz te pogodbe. Če delavec ne izpolni svojih obveznosti iz pogodbe, je dolžan podjetju oziroma delodajalcu povrniti vse stroške izobraževanja.
Učenci in študenti na praksi
28. člen
Podjetje oziroma delodajalec zagotavlja učencem in študentom na praksi (obvezni, počitniški):
• plačilo za opravljeno delo v skladu z določili te kolektivne pogodbe
• seznanitev z nevarnostmi, povezanimi z delom in ustreznimi zaščitnimi sredstvi, ter s pravicami, ki izvirajo iz varstva pri delu
• zavarovanje za primer poklicne bolezni in poškodbe na delu
• prehrano med delom
• ustrezno mentorstvo in uvajanje v delo.
Posebno varstvo delavcev
29. člen
Varstvo invalidov
Delavec invalid, ki je glede na preostalo delovno zmožnost razporejen na novo delovno mesto in zanj poteka prekvalifikacija oziroma dokvalifikacija, ima pravico do nadomestila osebnega dohodka za ta čas v višini njegove povprečne plače v preteklih treh mesecih pred nastopom invalidnosti, revalorizirane na tekoči mesec z rastjo plač v podjetju.
V primeru, da pride do zmanjšanja delovne sposobnosti delavca zaradi starosti, poškodb na delu, invalidnosti, profesionalnih in drugih bolezni ter drugih razlogov, ki se ugotavljajo s splošnim aktom podjetja, je podjetje oziroma delodajalec dolžan poskrbeti za boljše delovne pogoje delavca: lažje delo, nižja norma, delo z zmanjšanim fondom ur, bolj enostavno delo in podobno, brez zmanjšanja plače, ki jo je dobival pred nastopom navedenih okoliščin.
Delavcu po 55. letu starosti in delavki po 50. letu starosti, ki je zaradi spremembe organizacije ali iz zdravstvenih razlogov razporejen na manj zahtevna dela in dosega normalne delovne rezultate, pripada enaka osnovna plača z upoštevanjem vseh tekočih povečanj.
Podjetje oziroma delodajalec mora razporediti delavca – invalida oziroma delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo na ustrezno delovno mesto v petnajstih dneh po pravnomočnosti sklepa pristojne komisije, ki ugotovi spremenjene delovne zmožnosti delavca.
Dokler podjetje oziroma delodajalec ne zagotovi delavcu iz prejšnjega odstavka drugega ustreznega dela, mu mora izplačevati nadomestilo za čas čakanja na drugo ustrezno delo v višini 80% osnovne plače, povečane za dodatek za delovno dobo.
Varstvo pri delu in varstvo okolja
30. člen
Podjetje oziroma delodajalec mora zagotoviti pogoje za varstvo pri delu zaradi preprečevanja poškodb pri delu in poklicnih bolezni ter varovanja delavčevega zdravja. Zaradi zagotovitve minimalnih standardov za varno delo sta podjetje oziroma delodajalec in delavec poleg pravic in obveznosti, ki so opredeljene v veljavni zakonodaji, dolžna spoštovati tudi določila te kolektivne pogodbe o varnosti pri delu.
Podjetje oziroma delodajalec ima kot nosilec varnega dela predvsem naslednje obveznosti:
• prilagoditi mora delo posameznemu delavcu, zlasti z ustreznim oblikovanjem delovnega mesta, z izbiro sredstev za delo in delovnih ter tehnoloških postopkov, z odpravljanjem monotonosti dela, vsiljenega ritma in zmanjšanjem škodljivih vplivov na zdravje delavca
• prilagajati mora delo tehničnemu napredku in spoznavanjem stroke doma in v svetil.
• zamenjati mora nevarne z nenevarnimi ali manj nevarnimi oziroma škodljivimi delovnimi postopki, sredstvi za delo, materiali in energetskimi viri
• razvijati mora usklajeno politiko varstva pri delu, vključno s tehnologijo organizacijo dela, socialnimi odnosi in vplivi delovnega okolja
• zagotoviti mora učinkovito prvo pomoč poškodovanim delavcem in poziv za prevoz z interventnim vozilom, kadar je to potrebno
• pred nastopom dela mora delavca seznaniti z vsemi nevarnostmi pri delu, pravicami in obveznostmi v zvezi z varstvom pri delu ter delovnimi pogoji, kar velja tudi v primeru, če se spremeni tehnika ali tehnologija ali če se delavca razporedi na drugo delovno mesto. Preden ta obveznost ni izpolnjena, delavec ne sme začeti delati,
• organizirati mora preverjanje znanja delavcev iz varstva pri delu v rokih, ki jih določi podjetje oziroma delodajalec,
• zagotoviti sodelovanje medicine dela pri proučevanju vzrokov za obremenitve delavcev, pri odkrivanju vzrokov poklicnih bolezni in pri predlaganju ukrepov za njihovo omejevanje.
Vsi ukrepi, ki so povezani z varstvom pri delu in varovanjem zdravja delavcev, so strošek podjetja oziroma delodajalca.
Vsak delavec je dolžan skrbeti za lastno varnost in zdravje v skladu s svojo usposobljenostjo, pisnimi- in ustnimi navodili podjetja oziroma delodajalca, opraviti osnovni tečaj iz varstva pri delu, se permanentno izobraževati iz varstva pri delu, preverjati svoje znanje in usposobljenost s tega področja.
V primeru suma vinjenosti ali stanja pod vplivom narkotikov sme delodajalec oziroma pooblaščeni delavec zahtevati izvedbo testa.
31. člen
Delavcem, ki so zaradi poklicne bolezni ali poškodbe pri delu po napotilu zdravnika poslani na okrevanje ali rekonvalescentno zdravljenje, podjetje oziroma delodajalec povrne stroške za dogovorjene medicinske storitve in stroške, povezane s potovanjem in bivanjem, če nima ustreznega zdravstvenega ali nezgodnega zavarovanja.
V skladu z zdravstveno oceno delovnega mesta podjetje oziroma delodajalec zagotavlja redne preventivne zdravstvene preglede delavcev za kritične skupine.
Odgovornost za delovne obveznosti
32. člen
Kršitev dolžnosti in delovnih obveznosti
Kršitve dolžnosti in delovnih obveznosti so:
• lažje kršitve
• hujše kršitve
• hujše kršitve, za katere se izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja.
a) Lažje kršitve so:
1) zamujanje na delo, predčasno zapuščanje dela in odhajanje z dela brez dovoljenja odgovorne osebe
2) opustitev dolžnosti obveščanja o napakah in okvarah na strojih in napravah
3) nespoštovanje hišnega reda in motenje vzdrževanja v poslovnih prostorih in objektih
4) neupravičeni izostanek z dela, ki traja en dan
5) odklonitev izvršitve sklepov organov upravljanja oziroma poslovodnega organa
6) širjenje netočnih informacij o poslovanju podjetja
7) druge kršitve, ki se nanašajo na opravljanje dela, stike z gosti, javnostjo in organi podjetja.
b) Hujše kršitve so:
1) malomarno opravljanje dela
2) neprimeren odnos do gostov, strank ali sodelavcev,
3) neizpolnjevanje ali nevestno, nepravočasno izpolnjevanje delovnih dolžnosti in drugih delovnih obveznosti
4) kršitev pravil zavarovanja pred požarom, eksplozijo in drugimi nevarnimi snovmi
5) nezakonito razpolaganje s sredstvi podjetja
6) dajanje netočnih podatkov, ki se nanašajo na poslovodenje, upravljanje in nadzorstvo v podjetju
7) prekoračitev pooblastil oziroma zloraba pooblastil
8) kršitev predpisov o varstvu pri delu in požarne varnosti
9) zavrnitve vpogleda v listine na zahtevo delavca in sindikalnega zaupnika, če je to potrebno zaradi uveljavljanja pravic iz delovnega razmerja
10) nedostojno in žaljivo vedenje nasproti strankam, sodelavcem in gostom
11) povzročanje nereda ali pretepa v podjetju
12) več kot enkrat neupravičeno zamujanje na delo in neupravičeni izostanek z dela za več kot en dan
13) več kot enkrat predčasno odhajanje z dela brez dovoljenja
14) neobveščanje odgovornega delavca o sicer upravičenem izostanku (če delavec svojega izostanka ne opraviči v 24 urah)
15) neupravičena odklonitev odrejenega dela preko polnega delovnega časa,
16) protipravno prilaščanje lastnine sodelavcev, gostov ali podjetja
17) vsaka zloraba položaja
18) dajanje krivih podatkov, ponareditev ali uničenje listin
19) povzročitev škode podjetju, če je bilo delavčevo ravnanje storjeno namenoma
20) prihod na delo v vinjenem stanju, pod vplivom narkotikov, prepovedano prinašanje alkoholnih pijač v podjetje ali uživanje alkoholnih pijač oziroma narkotikov med delom
21) kršitev sklepov organov upravljanja in poslovodnega organa
22) izdajanje poslovne, uradne ali druge tajnosti, ki jo določa zakon ali splošni akt
23) neizvrševanje pravnomočne sodne odločbe
24) ponavljanje lažjih kršitev
25) nedovoljena manipulacija s pijačami in jedili
26) neizdajanje računa za prodano blago ali storitev
27) ponarejanje zapisnikov in sklepov organov upravljanja
28) opustitev zahteve za uvedbo disciplinskega postopka v predpisanem roku
29) sprejem delavca v delovno razmerje v nasprotju z zakonom in kolektivno pogodbo dejavnosti
30) neopravičena odklonitev strokovnega izobraževanja, če je bil delavec nanj napoten zaradi koristi podjetja.
c) Hujše kršitve, za katere se lahko izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja:
1) neizpolnjevanje in nevestno, nepravočasno ali malomarno izpolnjevanje delovnih dolžnosti ali obveznosti, če je to neposredno vplivalo na potek delovnega procesa
2) nezakonito razpolaganje s sredstvi podjetja oziroma delodajalca, ki ima znake kaznivega dejanja
3) nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov v obdobju treh mesecev, čeprav za to ni bilo objektivnih razlogov
4) zloraba položaja ali prekoračitev danega pooblastila, če je to povzročilo škodo podjetju ali so bile kršene pravice delavcev
5) kršitev predpisov in opustitev ukrepov za varstvo delavcev, delovnih sredstev in življenjskega okolja
6) zloraba pravice do bolniškega dopusta, ki se kaže v tem, da je delavec namenoma podaljševal zdravljenje ali se ni ravnal po navodilih pristojnega zdravnika oziroma zdravniške komisije
7) nesmotrna in neodgovorna uporaba sredstev
8) nabava in prodaja materiala in pijač v gostinskih ali drugih dejavnostih za svoj račun ali kakršnokoli poslovanje za svoj račun
9) odklonitev testa, če obstoja sum vinjenosti ali stanja pod vplivom narkotikov
10) zadrževanje in izposojanje zaupanega denarja in materiala; menjava tujih valut za svoj račun; neizdajanje računov gostom oziroma kupcem, nepravilno zaračunavanje opravljenih storitev
11) izdaja poslovne, uradne ali druge tajnosti, določene z zakonom ali splošnim aktom oziroma kolektivno pogodbo
12) motenje enega ali več delavcev v delovnem procesu, ki otežuje izpolnjevanje delovnih obveznosti in v drugih primerih, ki jih opredeljuje zakon.
č) Disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja se lahko izreče za vse hujše kršitve delovnih obveznosti, ki so navedene pod točko b), če je bilo z dejanjem ali opustitvijo dolžnosti ali druge delovne obveznosti ogroženo življenje ali zdravje delavcev, strank oziroma gostov, povzročena večja gmotna škoda, ogrožen ali bistveno moten delovni proces v podjetju.
33. člen
Disciplinski postopek
Disciplinsko komisijo imenuje organ upravljanja oziroma delodajalec. Za podjetja oziroma delodajalce, ki zaposlujejo do 20 delavcev, imenuje disciplinsko komisijo združenje delodajalcev panoge. Taka disciplinska komisija deluje kot disciplinska komisija za vsa podjetja oziroma delodajalce iz panoge.
Postopek, v katerem delodajalec odloča o disciplinski odgovornosti delavca, je enak postopku pred disciplinskim organom v podjetju.
34. člen
Disciplinski organi v podjetju
Poslovodni organ oziroma delodajalec izreka disciplinske ukrepe javnega opomina in denarne kazni, ukrep prenehanja delovnega razmerja pa izreka disciplinska komisija.
Disciplinsko komisijo sestavljajo trije člani, ki jih imenuje organ upravljanja podjetja oziroma delodajalec za dobo dveh let. Člani imajo tudi namestnike.
O pravicah delavcev odloča na II. stopnji organ upravljanja ali organ, določen s statutom oziroma sklepom organa upravljanja.
V podjetjih oziroma pri delodajalcih z manj kot 50 delavci sprejmejo odločitve iz tretjega odstavka tega člena vsi delavci oziroma organ, določen s statutom ali drugim splošnim aktom.
35. člen
Pravila disciplinskega postopka
Pravila disciplinskega postopka so za vse disciplinske organe na prvi stopnji enaka.
Zahtevo za uvedbo disciplinskega postopka lahko poda vsak delavec, ki vodi del delovnega procesa, oziroma delavec, ki je odgovoren za izvajanje delovne obveznosti in delovno disciplino oziroma varstvo pri delu.
Delavcu je treba vročiti osebno naslednja pisna obvestila:
• zahtevo za uvedbo disciplinskega postopka
• vabilo na zaslišanje ali na obravnavo pred disciplinskim organom
• odločbo o ugotovljeni odgovornosti
• odločbo o odločitvi o ugovoru zoper odločbo organa prve stopnje.
O vsaki vloženi zahtevi za uvedbo disciplinskega postopka mora biti obveščen sindikalni zaupnik. Sindikalni zaupnik mora biti obveščen tudi o:
• naroku za zaslišanje delavca oziroma za obravnavo pred organom prve stopnje
• naroku za obravnavanje ugovora delavca
• odločitvi prve stopnje oziroma drugostopenjskega disciplinskega organa.
Sindikalni zaupnik ima pravico vložiti ugovor na drugostopenjski disciplinski organ v roku 8 dni od dneva, ko mu je bila vročena odločba disciplinskega organa prve stopnje.
36. člen
Odškodnina
Delavec je odgovoren za škodo, ki jo povzroči na delu ali v zvezi z delom, v primeru, če je to storil namenoma ali iz hude malomarnosti.
Kadar delavec pri delu ali v zvezi z delom naklepno ali iz hude malomarnosti povzroči škodo, višine škode pa ni mogoče natančno ugotoviti ali bi ugotavljanje povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina lahko odmeri v pavšalnem znesku, če so primeri škodnih dogodkov in višina pavšalne odškodnine določeni s kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom.
Škodo in okoliščine, v katerih je nastala, njeno višino in povzročitelja ugotavlja disciplinski organ prve stopnje.
Organ upravljanja oziroma delodajalec lahko zmanjša terjatev proti delavcu ali pa ga celo oprosti plačila odškodnine v naslednjih primerih oziroma pod naslednjimi pogoji:
1) če škoda ni bila povzročena namenoma
2) če bi zaradi plačila odškodnine zašel sam oziroma skupaj s svojo družino v težak materialno-socialni položaj.
Prenehanje delovnega razmerja
37. člen
Delavcu preneha delovno razmerje v skladu z zakonom o delovnih razmerjih, kolektivno pogodbo dejavnosti in določili splošnega akta v podjetju ter pogodbo o zaposlitvi.
38. člen
Dolžina odpovednega roka
Odpovedni rok znaša v primeru, da delavec pisno izjavi, da želi, da mu preneha delovno razmerje:
• za dela od I. do III. skupine 1 mesec
• za dela IV. in V. skupine 2 meseca
• za dela od VI. do IX. skupine 3 mesece.
Odpovedni rok, naveden v prejšnjem odstavku, se v sporazumu med delavcem in podjetjem oziroma delodajalcem, lahko tudi skrajša.
Delavec ima v času odpovednega roka pravico in dolžnost ostati na delu in vestno opravljati dela, na katera je razporejen.
V času odpovednega roka ima delavec pravico biti 12 ur na mesec odsoten z dela zaradi iskanja nove zaposlitve. Za čas te odsotnosti ima pravico do nadomestila plače.
Odsotnost iz prejšnjega odstavka lahko delavec izrabi po urah v dogovoru s poslovodnim organom oziroma delodajalcem.
Obveščanje delavcev
39. člen
Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan delavce obveščati o:
• večletnih in letnih planih podjetja oziroma delodajalca
• pomembnejših poslovnih in razvojnih odločitvah, ki vplivajo na ekonomski in socialni položaj delavca
• doseženih letnih in medletnih poslovnih rezultatih
• osnutkih oziroma i predlogih splošnih aktov in sklepov, s katerimi se v skladu s kolektivno pogodbo na splošno urejajo določena vprašanja s področja delovnih razmerij in plač
• pa tudi drugih vprašanjih, pomembnih za delavce. O vprašanjih iz prve, druge in četrte alinee se delavci obvestijo pred sprejemom odločitev, o poslovanju pa po preteku vsakega obračunskega obdobja.
Obveščanje o vprašanjih iz prvega odstavka je v podjetjih oziroma pri delodajalcih, ki zaposlujejo več kot 200 delavcev pisno, v manjših podjetjih pa ustno ali pisno.
Dolžnosti obveščanja ni, če gre za poslovno tajnost.
Za delavca, ki je zadolžen za obveščanje, se smiselno uporabljajo določbe tretjega odstavka 4. člena Zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja.
Položaj delegata v delavskem svetu mešanega podjetja
40. člen
Delegat v delavskem svetu mešanega podjetja ima glede odločanja in pogojev za opravljanje dela v delavskem svetu enake pravice in položaj kot delegat v delavskem svetu družbenega podjetja.
Določba prejšnjega odstavka velja tudi za predstavnike delavcev v organu upravljanja podjetja in člane organa, ki predstavlja delavce.
Pogoji za delovanje sindikata
41. člen
S kolektivno pogodbo se ne posega v pravice, obveznosti in odgovornosti sindikatov, da v skladu s svojo vlogo in nalogami delujejo v podjetju oziroma pri delodajalcu, dajejo pobude, predloge, stališča in zahteve pristojnim organom. Delovanja sindikatov ni mogoče omejiti z odločitvami organov podjetja oziroma delodajalca.
42. člen
Direktor, pooblaščeni delavci in strokovne službe so dolžni zagotoviti sindikatom podatke o vseh vprašanjih, o katerih odločajo organi upravljanja in pooblaščeni delavci in ki se nanašajo na socialno-ekonomski in delovni položaj ter pravice, obveznosti in odgovornosti delavcev iz dela in iz delovnega razmerja.
Direktor in strokovne službe so dolžne v skladu z zakonom zagotoviti sindikatom sodelovanje v vseh postopkih odločanja, obveznostih in odgovornostih delavcev iz delovnega razmerja.
Sindikatom se vročajo vabila z gradivi za seje vseh organov podjetja oziroma delodajalca, ki obravnavajo vprašanja iz prvega odstavka, in se jim omogoča sodelovanje na teh sejah.
43. člen
Za delo sindikatov mora biti sindikalnim zaupnikom zagotovljena najmanj:
• ena plačana ura letno na vsakega delavca v podjetju oziroma pri delodajalcu, vendar ne manj kot 50 ur letno za opravljanje sindikalnih funkcij in za sodelovanje pri delu organov sindikatov izven podjetja oziroma delodajalca. V tako določeno število ur se ne všteva sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih sindikalnih central (združenj) in v organih sindikatov dejavnosti. Ne glede na število sindikalnih zaupnikov skupno število plačanih ur za njihovo sindikalno delo (to je za delo vseh zaupnikov skupaj) ne sme biti manjše, kot je število delavcev, in ne manjše kot 50 ur na leto. O okvirnem režimu izrabe določenega števila ur za delo sindikalnih zaupnikov se dogovorijo sindikati in direktor. Pri tem upoštevajo potrebe in interese članov sindikatov in zahteve delovnega procesa. Če je v podjetju oziroma pri delodajalcu organiziranih več sindikatov, se število plačanih ur iz tega odstavka razdeli med sindikate v sorazmerju s številom članov;
• pet plačanih delovnih dni letno za usposabljanje sindikalnih zaupnikov, vendar skupno število teh ur ne more presegati tretjine ur iz prve alinee.
Število sindikalnih zaupnikov v podjetju, oziroma pri delodajalcu se določi s kolektivno pogodbo podjetja oziroma s pogodbo o zagotavljanju pogojev za sindikalno delo med sindikatom in podjetjem oziroma delodajalcem, upoštevaje organiziranost delovnega procesa, delo v izmenah, dislociranost in podobno.
S pogodbo iz prejšnjega odstavka se lahko predvidi sklicevanje članskih sestankov, vendar le v izjemnih primerih in največ dvakrat letno med delovnim časom.
44. člen
Sindikalni zaupnik zaradi sindikalne dejavnosti uživa delovnopravno imuniteto.
Odločitev pooblaščenega delavca ali organa podjetja, s katero naj bi bil sindikalni zaupnik prerazporejen na drugo delovno mesto, v drugo podjetje oziroma k drugemu delodajalcu, uvrščen med presežne delavce ali kako drugače postavljen v manj ugoden ali podrejen položaj, je brez pravnega učinka, če sindikat k njej ne poda pisnega soglasja. Rok, v katerem je sindikat dolžan dati soglasje, je 8 dni. Če se v tem roku ne opredeli, velja, da je dal soglasje. Sindikat lahko odkloni soglasje, če oceni, da je odločitev posledica sindikalne dejavnosti sindikalnega zaupnika, pooblaščeni delavec ali organ pa lahko sproži postopek pred arbitražo. Dokazno breme je na podjetju oziroma delodajalcu.
Zoper sindikalnega zaupnika tudi ni mogoče brez soglasja sindikata podjetja začeti disciplinskega postopka ali mu znižati osnovne plače oziroma plače iz naslova učinkovitosti pod povprečje zadnjih treh mesecev. V primeru spora je dokazno breme na podjetju oziroma delodajalcu.
Spor pred arbitražo lahko sproži tudi sindikat, če meni, da je sindikalni zaupnik šikaniran zaradi sindikalne dejavnosti.
Glede sestave arbitraže in postopka pred arbitražo se smiselno uporabljajo določbe zakona 6 delovnih razmerjih in te kolektivne pogodbe o arbitraži, ki v primeru spora odloča o programu razreševanja presežnih delavcev v podjetju.
Delovnopravna imuniteta iz tega člena traja še 2 leti po prenehanju funkcije sindikalnega zaupnika.
Za sindikalne zaupnike po tem členu se štejejo tudi funkcionarji sindikatov – sindikalnih central (predsedniki območnih in republiškega odbora sindikata), ki so zaposleni v podjetju oziroma pri delodajalcu, svojo funkcijo pa opravljajo neprofesionalno.
45. člen
Podjetje oziroma delodajalec zagotavlja sindikatu, organiziranem v podjetju oziroma pri delodajalcu:
• prost dostop zunanjih sindikalnih predstavnikov v podjetje na podlagi vnaprejšnjega obvestila
• svobodo sindikalnega obveščanja in razpečevanja sindikalnega tiska
• strokovno pomoč in druge pogoje (prostori, tehnično in administrativno delo ipd.) za delo sindikatov, njihovih organov in sindikalnih zaupnikov
• tehnično izvedbo obračuna in plačevanje članarine sindikatom za člane sindikata.
Podrobnosti uredita podjetje oziroma delodajalec in sindikat s pogodbo,o zagotavljanju pogojev za sindikalno delo med sindikatom in podjetjem oziroma delodajalcem.
II. SPLOŠNE DOLOČBE O PLAČAH IN DRUGIH OSEBNIH PREJEMKIH
46. člen
Določila in zneski te kolektivne pogodbe in tarifne priloge so obvezni minimalni standardi in osnove za določanje vsebine iz kolektivnih pogodb v podjetjih oziroma pri delodajalcih.
Vsi zneski v tej kolektivni pogodbi, ki se nanašajo na plače, nadomestila in druge osebne prejemke, so v bruto zneskih, če ni v posameznem členu izrecno določeno, da gre za neto zneske.
Pri uveljavljanju materialnih pravic na podlagi delovne dobe se vanjo vštevajo izpolnjena leta delovne dobe, ki jih je delavec prebil na delu bodisi v delovnem razmerju doma ali v tujini, bodisi pri opravljanju samostojne dejavnosti, ki so ustrezno potrjena z vpisom v delovno knjižico, razen dokupljene, beneficirane in posebne zavarovalne dobe.
Plače se izplačujejo najmanj enkrat mesečno, in sicer najkasneje do 18. v mesecu za pretekli mesec. V primeru prekoračitve roka je delavec upravičen do zamudnih obresti, ki veljajo za neplačane davke in prispevke.
Plače po tej kolektivni pogodbi se izplačujejo v denarni obliki.
Delavcem, ki delajo s skrajšanim delovnim časom, pripadajo drugi osebni prejemki ter povračilo stroškov prevoza na delo in z dela v enakem znesku kot delavcem, ki delajo s polnim delovnim časom. Če delavec dela pri več delodajalcih, uveljavlja navedene pravice pri posameznem delodajalcu v skladu z dogovorom.
Delodajalec je dolžan pisno seznaniti sindikate v podjetju oziroma pri delodajalcu z metodo za vrednotenje delovnih mest. Poslovodstvo oziroma delodajalec je dolžan obravnavati mnenje sindikatov v podjetju oziroma pri delodajalcu glede na metodo vrednotenja delovnih mest in se do tega mnenja pisno opredeliti.
Plače
47. člen
V pogodbi o zaposlitvi podjetje oziroma delodajalec in delavec določita znesek osnovne plače delavca v tolarjih.
Osnovna plača delavca za polni delovni čas, predvidene delovne rezultate (po vnaprej določenih kriterijih) in normalne delovne pogoje ne more biti nižja od izhodiščne plače, določene v tarifni prilogi te pogodbe, razen v primerih, ki so posebej določeni s to kolektivno pogodbo.
Tarifna priloga določa predvsem zneske izhodiščnih plač, možnost znižanja osnovnih plač, eskalacijsko lestvico in zneske osebnih prejemkov, povračilo stroškov prehrane in stroškov v primeru službenega potovanja.
Za normalne delovne, pogoje se štejejo pogoji, v katerih še delo pretežno opravlja. Ti pogoji so sestavina zahtevnosti delovnega mesta.
48. člen
Obračun plače
Vsakemu delavcu mora biti pri izplačilu plače vročen pisni obračun, ki vsebuje zlasti naslednje podatke:
• osnovno plačo delavca
• dodatke po posameznih vrstah, ki izhajajo iz kolektivne pogodbe oziroma pogodbe o zaposlitvi
• plačo iz naslova uspešnosti (stimulativni del)
• nadomestila plače po posameznih vrstah
• bruto plačo
• zneske davkov in prispevkov
• neto plačo
• druge osebne prejemke
• odtegljaje od plače.
Delodajalec mora v navzočnosti delavca opraviti pregled pisnega obračuna plač in nadomestil ter obrazložiti vse okoliščine v zvezi z izračunom, če to zahteva delavec ali sindikalni zaupnik na delavčev predlog.
49. člen
Razvrščanje delavcev
Delavce razvrsti v posamezne zahtevnostne skupine (tarifne razrede) po tej pogodbi poslovodni organ ali ustrezna strokovna služba. V primeru pritožbe delavca lahko sindikat zahteva dodatno strokovno presojo razvrstitve ali uveljavitev arbitraže.
Temeljno merilo razvrščanja tipičnih del oziroma poklicev je strokovna izobrazba.
Podjetje oziroma delodajalec v podjetju uredi sistem napredovanja delavcev.
50. člen
Plača na podlagi delovne uspešnosti
Osnove za določanje delovne uspešnosti so sprejeti plani dela oziroma količinski kakovostni normativi, gospodarnost dela, inventivnost in inovativnost.
Za dela, kjer se delo ne more meriti, se le-to lahko ocenjuje. Delovna uspešnost se lahko ugotavlja oziroma ocenjuje individualno ali skupinsko po vnaprej dogovorjenih kriterijih, ki so delavcu znani pred pričetkom opravljanja dela.
Delovno uspešnost ugotavlja oziroma ocenjuje delavec, ki vodi delovni proces. Uspešnost in učinkovitost se ocenjujeta mesečno.
Dodatki
51. člen
Za delo v delovnem času, ki je za delavce manj ugoden, jim pripadajo dodatki v naslednjih odstotkih od osnovne plače za polni delovni čas:
• delo v popoldanski in nočni izmeni 10%
• za čas pripravljenosti na domu 10%
• za delo v deljenem delovnem času
a) za prekinitev dela več kot 1 uro 15%
• dežurstvo 20%
• nočno delo
a) občasno 50%
b) stalno 60%
• delo prek polnega delovnega časa 50%
• delo v nedeljo 50%
• delo na državne praznike oziroma dela proste dneve po zakonu 50%
• dodatki se med seboj ne izključujejo, razen dodatka za delo na dan praznika
oziroma dela prostega dneva po zakonu in dodatka za delo v nedeljo.
Dodatki se obračunavajo in izplačujejo le za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada.
52. člen
Delavcu pripada dodatek za delovno dobo najmanj v višini 0,5% od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe.
53. člen
V kolektivni pogodbi podjetja se pri razvrščanju delavcev poleg poklicne skupine posebej, ali kot dodatek zaradi naporov in pogojev dela upošteva naslednje določilo:
Pri umazanem delu in drugih težkih delih, pri katerih je delavec stalno izpostavljen negativnim vplivom okolja-, kot na primer: visoke temperature, vlaga, bleščeča svetloba, dim, imajo delavci pravico do dodatka za težko delo, in sicer najmanj 2% po kriterijih v podjetju od osnovne plače delavca.
Nadomestila plače
54. člen
Delavcu pripada nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela v naslednjih primerih:
• bolezni
• poklicne bolezni ali nesreče pri delu
• letnega dopusta iti odsotnosti iz prvega odstavka 26. člena te pogodbe,
• na dela prost dan po zakonu
• odsotnosti z dela zaradi napotitve na izobraževanje oziroma izobraževanje v interesu podjetja oziroma delodajalca
• v drugih primerih, določenih z zakonom, kolektivno pogodbo ali aktom podjetja.
V vseh navedenih primerih, razen v primeru iz prve alinee, pripada delavcu nadomestilo v višini 100% osnove. V primeru iz prve alinee pripada delavcu nadomestilo v višini najmanj 80% osnove.
Osnova za izračun nadomestila je plača delavca v preteklem mesecu za poln delovni čas. V osnovo za izračun nadomestila se ne vštevajo plače iz nadur in iz dobička.
Delavec, ki se je kot presežni delavec dolžan prekvalificirati ali dokvalificirati, ima za ta čas pravico do nadomestila plače v višini osnovne plače, povečane za dodatek na delovno dobo.
Delavec, ki je začasno in sporazumno razporejen na delovno mesto v drugo podjetje oziroma k drugemu delodajalcu za čas 6 mesecev, ne more prejemati nižje osnovne plače, kot jo je prejemal pred prerazporeditvijo.
Delavcu za čas čakanja na delo doma pripada nadomestilo plače v višini najmanj 70% osnovne plače, povečane za dodatek na delovno dobo.
Delavcem, ki jim ni mogoče trajno zagotoviti dela v podjetju oziroma pri delodajalcu, v času 6-mesečnega odpovednega roka pripada nadomestilo plače v višini najmanj 70% osnovne plače tekočega meseca, povečane za dodatek za delovno dobo.
Za čas stavke so; delavci upravičeni do nadomestila v višini najmanj 70% plače za največ 5 delovnih dni v teh primerih:
• če stavkajo zaradi kršitev kolektivne pogodbe
• če je stavka organizirana v skladu z zakonom in po stavkovnih pravilih dejavnosti
• če kršitev kolektivne pogodbe ugotovi organ, ki je pristojen za razlago kolektivne pogodbe dejavnosti.
Nadomestilo se izplača v breme podjetja oziroma delodajalca.
Del plače iz naslova uspešnosti poslovanja
55. člen
Če je izkazan dobiček, se skladno z akti podjetja oziroma delodajalca in vnaprej opredeljenimi merili ustrezen del dobička razdeli delavcem.
Del plače iz dobička se lahko izplača tudi v obliki delnic, obveznic ali drugih vrednostnih papirjev. Odločitev o obliki izplačila mora biti določena s sklepom o delitvi dobička.
V družbenem podjetju se delavcem izplača udeležba pri dobičku samo v okviru višine čistega dobička, ki presega 5% poslovnega sklada. Pri tem se upošteva povprečno stanje poslovnega sklada v poslovnem letu.
V mešanem podjetju velja za udeležbo delavcev pri dobičku, ki pripada delu družbenega kapitala, enaka omejitev kot v tretjem odstavku. Iz dobička, ki pripada preostalemu delu poslovnega sklada, pripada delavcem najmanj 3% ustvarjenega čistega dobička.
Od dobička, namenjenega za delitev delavcem, se ga 80% razdeli delavcem sorazmerno z njihovimi izplačanimi plačami, 20% dobička pa po merilih, ki jih vnaprej določi poslovodni organ.
Ne glede na določbe tega člena se v letu 1993 v procesu lastninjenja upošteva delež delavcev, izračunan na podlagi razlike med obračunano plačo, upoštevaje rast cen življenjskih potrebščin in eskalacijsko lestvico iz tarifne priloge te pogodbe.
III. DRUGI OSEBNI PREJEMKI
56. člen
Regres za letni dopust
Delavcu pripada enkrat letno regres za letni dopust v višini, določeni v tarifni prilogi, ki naj bo izplačan najpozneje do konca meseca junija. Pravica delavca do izplačila regresa za letni dopust je vezana na pravico do izrabe letnega dopusta.
57. člen
Jubilejne nagrade
Delavcu, ki v koledarskem letu izpolni 10, 20 ali 30 let delovne dobe, pripada jubilejna nagrada v višini najmanj:
• za 10 let 50%
• za 20 let 75%
• za 30 let 100%
povprečne mesečne neto plače delavca v gospodarstvu Republike Slovenije ali podjetja za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje.
Dokupljena leta se ne štejejo v pogoj za pridobitev jubilejne nagrade. Jubilejna nagrada se izplača v roku enega meseca po nastanku pravice.
58. člen
Odpravnina ob upokojitvi ali smrti
Delavcu pripada ob upokojitvi odpravnina v višini treh povprečnih mesečnih plač v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece oziroma v višini treh povprečnih mesečnih plač delavca za pretekle tri mesece, če je to zanj ugodneje.
Delavec ni upravičen do odpravnine, če je podjetje oziroma delodajalec zanj financiral dokup delovne dobe.
Delavec je upravičen do plačila razlike, če je znesek za dokup delovne dobe nižji od zneska odpravnine.
Odpravnino ob upokojitvi je treba izplačati ob izplačilu zadnje plače. V primeru smrti delavca se odpravnina, ki bi v skladu z določilom prvega odstavka tega člena pripadala delavcu, izplača najožjemu družinskemu članu. To odpravnino je treba izplačati najpozneje v 15 dneh po pridobitvi uradnega dokumenta o smrti delavca.
59. člen
Solidarnostne pomoči
Delavcu oziroma njegovi družini pripada solidarnostna pomoč v višini povprečne plače v gospodarstvu Republike Slovenije ali podjetja za pretekle tri mesece v naslednjih primerih in najmanj:
• smrt delavca – dve povprečni plači
• smrt ožjega družinskega člana (zakonec, otroci) -ena povprečna plača
• ob nastanku težje invalidnosti (II. in III. stopnja invalidnosti) -ena povprečna plača
• daljša bolezen (nad tri mesece) – ena povprečna plača
• elementarne nesreče ali požari, ki prizadenejo delavca – ena povprečna plača
• in v drugih izjemnih primerih na predlog sindikata podjetja.
60. člen
Nagrade za strokovna tekmovanja
Delavcem pripadajo za dosežene rezultate na strokovnih tekmovanjih nagrade v odstotkih od osnovne plače, če ga na strokovna tekmovanja pošlje podjetje, in sicer najmanj v naslednjih zneskih:
--------------------------------------------------------
Rang tekmovanja Višina nagrade za doseženo mesto:
I. II. III.
--------------------------------------------------------
1. mednarodno 100% 80% 60%
2. državno 80% 60% 50%
3. regijsko 50% 40% 30%
--------------------------------------------------------
61. člen
Dodatki za funkcionalna znanja
Delavcem pripadajo dodatki za tista funkcionalna znanja, ki niso osnovni pogoj za razporeditev na delovno mesto, jih pa delavec v delovnem procesu uspešno uporablja, in sicer najmanj v višini 1% osnovne plače.
62. člen
Poslovodni organ lahko na predlog neposrednega vodje izplača posameznim delavcem nagrado za dosežene posebne rezultate. O kriterijih za nagrado in višini nagrade se dogovorijo vnaprej v splošnem aktu podjetja. Nagrade se ne vštevajo v osnovo za delitev dobička.
63. člen
Napitnina
Napitnina, ki jo dobijo delavci v igralnicah, je dohodek podjetja in se za osebne dohodke razdeli po vnaprej dogovorjenih kriterijih v aktu podjetja. Ta člen velja do sprejema novega zakona o igrah na srečo.
64. člen
Mentorstvo
Za čas opravljanja mentorstva pripada delavcu dodatek v višini najmanj 10% njegove plače.
IV. POVRAČILA STROŠKOV V ZVEZI Z DELOM
Inovacije
65. člen
Delavcu pripada za inovacijo najmanj 5% in za koristne predloge najmanj -3% letne čiste gospodarske koristi. Če podjetje ni zainteresirano za prevzem koristnega predloga ali inovacije, lahko delavec to inovacijo ponudi drugemu interesentu. Podjetje ima v tem primeru pravico delavcu zaračunati vse stroške, ki so nastali na račun podjetja za to inovacijo.
Konkreten izračun se določi s pogodbo med inovatorjem in podjetjem ali s posebnim aktom.
66. člen
1. Prehrana med delom
Delavcem se zagotovi povračilo stroškov za prehrano med delom za dneve prisotnosti na delu. Do povračila stroškov prehrane med delom so upravičeni tudi delavci, ki delajo najmanj s polovičnim delovnim časom, pripravniki, učenci in študentje na praksi.
Znesek povračila stroškov prehrane med delom je naveden v tarifni prilogi.
2. Prevoz na delo in z dela
Delavcu pripada povračilo stroškov za prevoz na delo in z dela najmanj v višini 60% stroškov javnega prevoza oziroma v višini tretjine kilometrine, če prevoz z javnimi prevoznimi sredstvi ni mogoč.
3. Službena potovanja
Za povračilo stroškov, ki so jih imeli delavci pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju, se šteje dnevnica (povračilo stroškov za prehrano), povračilo stroškov za prenočišče in povračilo stroškov za prevoz.
Do povračila stroškov na službenem potovanju so upravičeni delavci, ki so napoteni na službeno potovanje, in sicer pod enakimi pogoji in v višini, ki je določena v tarifni prilogi.
Delavcu se v primeru službenega potovanja v tujino povrnejo dejanski stroški v skladu z veljavnimi predpisi.
4. Terenski dodatek
Delavci so upravičeni do terenskega dodatka za delo na terenu. Pogoji za izplačilo terenskega dodatka se določijo s kolektivno pogodbo podjetja ali delodajalca.
67.
Pripravniki in učenci na praksi
Delavcu pripravniku pripada plača in drugi osebni prejemki v višini najmanj 70% izhodiščne plače, določene za ustrezni tarifni razred, ter povračilo stroškov prevoza na delo in z dela po tej pogodbi.
Učencem in študentom na praksi pripada za polni delovni čas obvezne prakse plačilo v višini najmanj 15% povprečne plače Republike Slovenije.
Učenci in študenti na praksi imajo pravico do vseh dodatkov za opravljeno delo.
68. člen
Plače sindikalnih zaupnikov
Za čas opravljanja profesionalne funkcije pripada sindikalnemu zaupniku plača najmanj v višini, kot jo je prejemal pred začetkom opravljanja te funkcije, upoštevaje nove pogoje dela.
Plača sindikalnega zaupnika se valorizira z rastjo plač v podjetju oziroma pri delodajalcu.
Sindikalni zaupnik ima pravico do udeležbe pri dobičku v skladu s to pogodbo.
V. PRAVICE IN OBVEZNOSTI STRANK IN NAČIN REŠEVANJA SPOROV
69. člen
Pozitivna izvedbena dolžnost
Stranki te kolektivne pogodbe si morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za pravilno izvajanje določil te kolektivne pogodbe.
70. člen
Negativna izvedbena dolžnost
Stranki sta dolžni opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvajanju določil te kolektivne pogodbe.
71. člen
Sklenitev, sprememba in dopolnitev kolektivne pogodbe
Postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe se začne na pobudo ene od strank vsaj tri mesece pred prenehanjem veljavnosti te kolektivne pogodbe.
Vsaka pogodbena stranka lahko kadarkoli predlaga spremembo oziroma dopolnitev te kolektivne pogodbe.
72. člen
Pogodbena stranka, ki želi spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, predloži nasprotni stranki svojo obrazloženo zahtevo v pisni obliki.,
Nasprotna stranka se je do predloga dolžna opredeliti v 30 dneh po prejemu zahteve iz prejšnjega odstavka.
V primeru, da nasprotna stranka ne sprejme predloga za spremembo ali dopolnitev kolektivne pogodbe oziroma se do predloga ne opredeli v 30 dneh, stranka predlagateljica začne postopek pred komisijo za pomirjevanje. Določbe tega člena se smiselno uporabljajo tudi za postopek sklenitve nove kolektivne pogodbe.
73. člen
Reševanje kolektivnih sporov
Za reševanje sporov med strankama kolektivne pogodbe, ki jih ni bilo mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, se v 30 dneh ustanovita komisija za pomirjevanje in arbitražni svet. Da gre za spor med strankama, se šteje, če se stranki ne sporazumeta o sklenitvi, spremembi oziroma dopolnitvi kolektivne pogodbe oziroma o-drugih ukrepih za reševanje spornih primerov.
74. člen
Sestava komisije za pomirjevanje
Vsaka stranka imenuje v komisijo za pomirjevanje po dva člana. Člani komisije sporazumno imenujejo predsednika komisije kot petega člana iz vrst uglednih strokovnih in znanstvenih javnih delavcev.
75. člen
Začetek postopka
Postopek pomirjevanja se začne na zahtevo ene od strank.
76. člen
Učinki pomirjevanja
Pomirjevanje velja za neuspešno, če ena od strank pisno izjavi, da šteje pomirjevanje za neuspešno, kakor tudi, če stranka ne imenuje člana komisije za pomirjevanje oziroma če člani ne imenujejo predsednika komisije.
Vsak sporazum, ki ga stranki dosežeta, mora biti pisen. Sporazum je sestavni del kolektivne pogodbe in jo dopolnjuje oziroma spreminja.
Če je pomirjevanje neuspešno, odloči o spornih vprašanjih arbitražni svet.
77.
Imenovanje arbitražnega sveta
Arbitražni svet ima tri člane in prav toliko namestnikov. Vsaka stranka imenuje enega člana in njegovega namestnika. Predsednika in njegovega namestnika pa določita stranki sporazumno.
V primeru, če ne pride do sporazuma o določitvi predsednika in njegovega namestnika, ju imenuje republiško sodišče, pristojno za delovne spore.
78. člen
Organ za tolmačenje kolektivne pogodbe Stranki kolektivne pogodbe sporazumno imenujeta tričlanski organ za razlago kolektivne pogodbe v 30 dneh po uveljavitvi te pogodbe. Vsaka stran imenuje po enega predstavnika, sporazumno pa imenujeta tretjega.
79. člen
Posledice kršitve pravic in dolžnosti strank
V primeru, da ena od strank krši obveznosti, ki jih je prevzela s to kolektivno pogodbo, lahko pogodbi zvesta stranka, od nje odstopi. Odstop mora poprej pisno napovedati v-roku, ki ne sme biti krajši kot tri mesece.
Pred iztekom roka iz prejšnjega odstavka od pogodbe ni mogoče odstopiti. Po odpovedi pogodbe lahko vsaka stranka zahteva sklenitev nove kolektivne pogodbe.
VI. KONČNE DOLOČBE
80. člen
Določbe te pogodbe se lahko uporabljajo neposredno in pomenijo minimalni obseg pravic.
81. člen
Določila te pogodbe veljajo tudi za delavce zaposlene v podjetjih z majhnim številom zaposlenih in pri zasebnih delodajalcih.
Specifičnosti, ki veljajo za majhna podjetja in za zasebne delodajalce, bodo opredeljene z aneksom.
82. člen
Delavci uresničujejo pravico do sodelovanja pri upravljanju družb po določbah zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju.
Ljubljana, dne 24. junija 1994.
Podpisniki:
Združenje delodajalcev
Slovenije
Sekcija za gostinstvo in turizem
Predsednica
Renata Martinčič l. r.
Sindikat delavcev gostinstva
in turizma Slovenije
pri Konfederaciji sindikatov 90
Slovenije in turizma
Predsednica
Ludvika Foški l. r.
Gospodarska zbornica Slovenije
Združenje za gostinstvo
in turizem
Predsednik
Darko Bizjak l. r.
Zveza svobodnih sindikatov
Slovenije
Sindikat delavcev gostinstva
Slovenije
Predsednik
Lojze Raško l. r.
Ta kolektivna pogodba je bila s sklepom o registraciji kolektivne pogodbe, ki ga je izdalo Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, vpisana v register-kolektivnih pogodb z datumom 28. 6. 1994 pod zap. št. 42 in št. vpisa 141-37-1/94.
