V skladu s 112. in 114. členom zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 14/90, 5/91 in 71/93) sklepajo pogodbene stranke:
– Gospodarska zbornica Slovenije
– Združenje agroživilstva
– Združenje delodajalcev Slovenije
– Zadružna zveza Slovenije
kot predstavniki delodajalcev ter
– Sindikat kmetijstva in živilske industrije Slovenije
– Konfederacija Sindikatov 90, Sindikat agroživilstva kot predstavniki delojemalcev
KOLEKTIVNO POGODBO
za kmetijstvo in živilsko industrijo Slovenije
VELJAVNOST KOLEKTIVNE POGODBE
Pogodba velja:
A) Krajevno: za območje Republike Slovenije.
B) Stvarno: za vse organizacije in delodajalce, članice Gospodarske zbornice Slovenije – Združenja agroživilstva in Zadružne zveze Slovenije ter tiste, katerih je lastnik država kot tudi za tiste organizacije oziroma delodajalce s področja agroživilstva, ki niso člani Gospodarske zbornice Slovenije, če pri njih zaposleni delavci opravljajo delo na območju Republike Slovenije.
C) Osebno: za vse delavce, zaposlene pri organizacijah in delodajalcih članicah Gospodarske zbornice Slovenije – Združenja agroživilstva in Zadružne zveze Slovenije ter zaposlene pri organizacijah oziroma delodajalcih s področja agroživilstva, ki niso člani Gospodarske zbornice Slovenije, če trajno opravljajo delo na območju Republike Slovenije. Za zaposlene delavce se štejejo vsi delavci, ki so sklenili delovno razmerje za določen ali nedoločen čas s polnim ali krajšim delovnim časom.
Za poslovodne in vodilne delavec ne veljajo določbe tarifne priloge in tiste določbe, katerih uporaba je izrecno izključena s pogodbo o zaposlitvi.
Kolektivna pogodba velja tudi za učence in študente na praksi v organizacijah agroživilstva.
D) Časovno: ta pogodba začne veljati od dneva sklenitve in velja do 31. 12. 1995. Tarifna priloga velja od 30. 6. 1994 do 31. 12. 1994.
Vsaka stranka lahko kolektivno pogodbo pisno odpove tri mesece pred potekom roka njene veljavnosti.
Tarifna priloga je sestavni del te pogodbe in se sprejme vsako leto najkasneje do 30. 11. za naslednje leto. Če se ne sprejme v tem roku, se veljavnost tarifne priloge podaljša za naslednje leto.
Če ob izteku časa, za katerega je sklenjena ta pogodba stranki ne odpovesta pogodbe, se njena veljavnost podaljša do sklenitve nove pogodbe.
Delavci uveljavljajo pravice iz te pogodbe v organizacijah ali pri delodajalcu oziroma na pristojnem sodišču, če v organizaciji ali pri delodajalcu v postopku niso uspeli.
I. PRAVICE IN OBVEZNOSTI ORGANIZACIJE OZIROMA DELODAJALCA IN DELAVCEV
1. člen
Razvrstitev del
I. Enostavna dela.
II. Manj zahtevna dela.
III. Srednje zahtevna dela.
IV. Zahtevna dela.
V. Bolj zahtevna dela.
VI. Zelo zahtevna dela.
VII. Visoko zahtevna dela.
VIII. Najbolj zahtevna dela.
IX. Izjemno pomembna dela.
Delodajalec je dolžan pred sprejemom akta o Organizaciji in sistemizaciji delovnih mest oziroma njegovih spremembah in dopolnitvah pridobiti in obravnavati mnenje sindikatov in se do tega mnenja pisno opredeliti.
Tipična dela po posameznih tarifnih razredih so opredeljena v prilogi št. II., ki je sestavni del te pogodbe.
2. člen
Delovne izkušnje se lahko določijo kot poseben pogoj za sklenitev delovnega razmerja, če so glede na zahtevano strokovno izobrazbo, znanje in zmožnosti potrebne zaradi vrste, zahtevnosti in odgovornosti dela.
Zahtevane delovne izkušnje lahko znašajo do 2 leti.
3. člen
Objava delovnega mesta
V objavi oziroma razpisu delovnega mesta je potrebno navesti:
– firmo in sedež delodajalca;
– čas, za katerega se sklepa delovno razmerje;
– posebne pogoje za sklenitev delovnega razmerja;
– rok za prijavo kandidata;
– rok, v katerem mora biti kandidat obveščen o izbiri.
Kandidat, ki ni bil izbran, ima v roku, določenem za ugovor, pravico do vpogleda v podatke, ki so bili z objavo zahtevani kot pogoj in na podlagi katerih je bila opravljena izbira.
4. člen
Organi, ki odločajo o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja in opravijo izbiro med kandidati
Sklep o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja sprejme poslovodni organ.
Izbiro med kandidati opravi poslovodni organ ali organ določen s splošnim aktom, ali kolektivno pogodbo podjetja oziroma delodajalec.
5. člen
Prenos pooblastil
Poslovodni organ lahko prenese posamično pooblastilo za odločanje o posamičnih pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi v organizacijah z več kot 50 zaposlenimi delavci.
Vsa pooblastila za odločanje o vseh pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev (splošno pooblastilo), o katerih lahko odloča poslovodni organ, se lahko prenesejo na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, če ima najmanj višjo strokovno izobrazbo ustrezne smeri in najmanj dve leti delovnih izkušenj, praviloma s kadrovskega področja.
Pred prenosom pooblastil iz prvega in drugega odstavka tega člena je poslovodni organ dolžan zahtevati mnenje sindikatov v zvezi s prenosom pooblastila.
6. člen
Pogodba o zaposlitvi
S pogodbo o zaposlitvi delavec in organizacija oziroma delodajalec uredita naslednja vprašanja:
– sklenitev in trajanje delovnega razmerja;
– delovno mesto, za katero se sklepa delovno razmerje, naziv delovnega mesta ter tarifna in plačilna skupina, v katero je delovno mesto razvrščeno;
– poskusno delo (če se zahteva);
– pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom);
– kraj opravljanja dela;
– delovni čas, odmori, počitke in dopust;
– ukrepe za posebno varstvo delavcev;
– izobraževanje;
– plače in nadomestila;
– način ugotavljanja delovne uspešnosti (norma, akord, premije, ocenjevanje...);
– način spremembe pogodbe;
– druge pravice in obveznosti organizacije oziroma delodajalca in delavca.
Pogodba o zaposlitvi lahko za delavce, ki pri svojem delu pridobivajo tehnično-tehnološka znanja, poslovna znanja in vzpostavljajo poslovne zveze, vsebuje konkurenčno klavzulo ter medsebojne obveznosti delodajalca in delojemalca (odškodnina, odmera...).
Delavca je potrebno pred podpisom pogodbe o zaposlitvi seznaniti z vsebino kolektivnih pogodb, ki določajo njegove pravice in obveznosti.
Organizacija oziroma delodajalec mora te kolektivne pogodbe hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem. Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivnih pogodb, podjetje oziroma delodajalec pa mu tega ne sme odreči.
Obvezni elementi pogodbe o zaposlitvi so:
– pogodbeni stranki;
– vrsta delovnega razmerja (nedoločen čas, določen čas...);
– stopnja izobrazbe;
– tarifni razred;
– razporeditev na delovno mesto:
– vrednosti oziroma plačilni razred;
– določilo, da ima delavec možnost kadar koli preveriti, na kakšni podlagi so mu določene posamezne pravice (dolžina dopusta, posamezni elementi plače...);
– kraj opravljanja dela, vendar le v primerih, da se delo opravlja izven sedeža delodajalca.
Ostale elemente pogodbe definira podjetje glede na svojo specifičnost v podjetniški kolektivni pogodbi oziroma aktih podjetja.
7. člen
Poskusno delo
Organ, ki odloči o sprejemu delavca v delovno razmerje, lahko določi poskusno delo in način spremljanja poskusnega dela ter sprejme oceno o uspešnosti poskusnega dela. Dolžina poskusnega dela ne sme biti daljša kot je določeno v objavi. Če delavec po svoji volji odpove delovno razmerje v času poskusnega dela, se šteje za dan prenehanja delovnega razmerja dan, ko delavec poda pismeno odpoved.
Največja dolžina poskusnega dela za posamezna dela znaša:
– za dela I. do III. skupine največ en mesec;
– za dela IV. skupine največ dva meseca;
– za dela V. skupine največ tri mesece;
– za dela od VI. do IX.: skupine največ šest mesecev. Delavec mora prejeti sklep o prenehanju delovnega razmerja na podlagi negativne ocene o poskusnem delu najkasneje zadnji dan poskusnega dela, sicer se šteje, da je uspešno opravil poskusno delo.
8. člen
Pripravništvo
Pripravništvo se določi v različni dolžini glede na stopnjo strokovne izobrazbe, če poseben zakon ne določa drugače:
– za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe največ 6 mesecev;
– za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe največ 9 mesecev;
– za dela VII. stopnje strokovne izobrazbe največ 12 mesecev.
Pripravništvo se podaljša, če opravičena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe traja najmanj 14 dni, za dela
VI. stopnje strokovne izobrazbe najmanj 21 dni in za dela
VII. stopnje strokovne izobrazbe najmanj 28 dni. Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost delavca.
Delavcu pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega, se v odvisnosti od dolžine delovnega časa. čas pripravništva podaljša največ za tri mesece (IV. in V. stopnja), štiri mesece (VI. stopnja), oziroma največ šest mesecev (VII. stopnja).
Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor. V pogodbi o zaposlitvi pripravnika se določi način spremljanja in ocenjevanja pripravništva.
Pripravniška doba se lahko na predlog mentorja skrajša.
Strokovni izpit vsebuje preizkus znanja stroke in delovnega področja, za katerega se je pripravnik usposabljal.
Pripravništvo ni potrebno opravljati delavcu, ki je v nadaljnjem izobraževanju ob delu ali iz dela dosegel višjo stopnjo izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke.
Delavcu, ki se je ob delu ali iz dela izobraževal v drugi stroki ali za drugi poklic in je že opravil pripravniški izpit, se pripravniška doba skrajša za čas trajanja splošnega dela pripravniškega programa, opraviti pa mora le posebni del pripravniškega izpita.
Pripravnik opravlja pripravniški izpit najkasneje do izteka pripravniške dobe. Če pripravniškega izpita ne opravi, ga ima pravico opravljati v roku, ki ne sme biti krajši od 15 dni in ne daljši od 45 dni. V primeru, da pripravniškega izpita tudi drugič ne opravi, mu delovno razmerje preneha z dnem, ko ga ni opravil.
9. člen
Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del in postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela (23. člen ZDR)
Poslovodni organ lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela le na podlagi predhodno zbrane dokumentacije, ki mora izkazovati delavčevo uspešnost pri delu za obdobje najmanj 30 dni delavčeve prisotnosti na delu.
Poslovodni organ opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o ugotovitvah poslovodnega organa. O tem razgovoru se vodi zapisnik.
Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, h katerim je razporejen.
O začetku postopka mora biti obveščen tudi sindikat.
Delavec ima pravico do vpogleda v strokovno dokumentacijo, na podlagi katere se je začel postopek.
V času poskusnega dela in pripravništva postopka ugotavljanja znanja in zmožnosti ni mogoče voditi.
Postopek je javen.
Sklep o prenehanju delovnega razmerja delavca, ki nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje del. delovnega mesta, izreče organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom.
Organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom ne sme izreči delavcu sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega obsega in možnosti za izobraževanje, kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih Oziroma podobnih delovnih mestih.
Zoper sklep, s katerim se ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta in s katerim je razporejen na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim oziroma s katerim se odloči o prenehanju delovnega razmerja, lahko delavec poda ugovor na organ, ki odloča o pravicah delavcev na drugi stopnji.
10. člen
Razporejanje delavcev
Delavec je dolžan začasno opravljati delo, ki ne ustreza njegovi vrsti in stopnji strokovne izobrazbe, znanju in zmožnostim, poleg primerov določenih z zakonom, tudi v primeru krajše nenadne odsotnosti drugega delavca in v primeru okvare delovnih naprav in postrojenj.
Delavec prejme v vseh primerih prerazporeditev, ko je zaradi izjemnih okoliščin razporejen na dela in naloge, ki ne ustrezajo vrsti in stopnji njegove izobrazbe, znanju in zmožnostim enak osebni dohodek, kot ga je prejemal na svojem delovnem mestu oziroma osebni dohodek, ki je zanj ugodnejši.
Razporeditev v skladu s tem členom lahko traja le toliko časa, dokler trajajo v prvem odstavku navedene okoliščine.
Delavca ni mogoče razporediti iz kraja v kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih:
– če bi razporeditev lahko povzročila poslabšanje delavčevega zdravja;
– če pot na delo in iz dela v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi traja več kot tri ure, matere delavke z otrokom do treh let starosti, pa če pot traja več kot dve uri.
V primerih, naštetih v drugi alinei četrtega odstavka, je organizacija oziroma delodajalec dolžan delavcu povrniti vse stroške prevoza na delo in z dela z javnimi prevoznimi sredstvi.
Če razporeditev delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve zaradi oddaljenosti kraja dela zahteva spremembo delavčevega prebivališča, mu je potrebno zagotoviti enakovredne bivalne pogoje in možnost šolanja otrok (osnovno in srednje šolstvo).
11. člen
Delavcu, ki je začasno razporejen v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, v njegovi organizaciji mirujejo pravice iz delovnega razmerja, razen pravice do izobraževanja, pravice do reševanja stanovanjskega vprašanja in disciplinskega postopka.
Za čas te razporeditve delavec ne more prejemati manjše osnovne plače, povečane za dodatek za delovno dobo, kot jo je prejemal pred razporeditvijo.
12. člen
Prevzem na delo v drugo organizacijo
Delavec je lahko prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k delodajalcu (15. člen zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja) pod naslednjimi pogoji:
– da se v organizaciji ukine določena dejavnost v celoti in iz tega razloga preneha potreba po delu vseh delavcev določene organizacijske enote oziroma določenega poklicnega profila;
– da druga organizacija oziroma delodajalec vse delavce zaposli na delovnih mestih, ki ustrezajo strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim prevzetih delavcev;
– da se delovna doba delavca, ki je prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu kot podlaga za uveljavljanje pravic iz delovnega razmerja upošteva, kot da delavec ni spremenil zaposlitve.
Pogodbo o prevzemu delavcev na delo skleneta organa upravljanja v obeh organizacijah oziroma delodajalcih na podlagi predhodnega mnenja sindikata, katerega član je delavec.
13. člen
Delo na domu
Medsebojna razmerja, pravice, obveznosti in pogoji opravljanja dela na domu se uredijo med delavcem in organizacijo oziroma delodajalcem s pogodbo o zaposlitvi.
Delavec, ki dela na domu ima enake upravljalske pravice kot delavci v organizaciji oziroma delodajalcu.
Organizacija oziroma delodajalec in delavec določita s pogodbo nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev najmanj v višini amortizacije. Organizacija oziroma delodajalec sta' dolžna zagotavljati varne delovne razmere in varno delovno okolje ter nadzorovati varnost pri delu.
V času trajanja delovnega razmerja delavca brez njegove privolitve ni mogoče razporediti na delo na domu.
14. člen
Določanje in reševanje presežnih delavcev Presežek delavcev je začasen ali trajen. Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan predložiti sindikatu podjetja dokumentacijo za odločanje o začasnih presežkih najkasneje 10 dni pred sprejemom odločitev.
Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan obvestiti, sindikat podjetja o razlogih za trajno prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah delavcev ter o roku, v katerem bo prenehala potreba po njihovem delu, najkasneje 30 Oni pred sprejemom programa trajno presežnih delavcev.
15. člen
Poslovodni organ ugotovi na podlagi predloga strokovnih služb obstoj presežka delavcev in določi število in kategorije presežnih delavcev. V isto kategorijo se uvrstijo tisti delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, ki jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom. Presežni delavci se lahko določijo tudi v okviru organizacijskih enot, če je tako predvideno s kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom.
Temeljno merilo za ohranitev zaposlitve je delovna uspešnost. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci ki dosegajo večjo delovno uspešnost.
V primeru enake delovne uspešnosti delavcev se kot prvo korekcijsko merilo za ohranitev zaposlitve upošteva strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo (v primeru enake uspešnosti delovno mesto obdrži tisti delavec, ki ima višjo izobrazbo oziroma usposobljenost). Strokovna izobrazba oziroma usposobljenost se ugotavlja na podlagi sistematizacije delovnih mest. Uspešnost se ugotavlja najmanj eno leto za nazaj, ko nastane potreba za ugotavljanje presežnih delavcev. Merilo delovne uspešnosti je mogoče uporabiti le, če so vnaprej določena merila za ugotavljanje delovne uspešnosti, oziroma se uporabi obstoječi sistem ugotavljanja delovne uspešnosti. To merilo se upošteva, najmanj za obdobje enega leta.
Drugo merilo so delovne izkušnje. To merilo se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti in izobrazbe delavcev. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšimi delovnimi izkušnjami (ob. enaki delovni usposobljenosti in izobrazbi).
Tretje merilo je delovna doba. To merilo se upošteva v primeru enake uspešnosti, izobrazbe in delovnih izkušenj. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšo delovno dobo (ob enaki uspešnosti, izobrazbi in delovnih izkušnjah).
Četrto merilo je zdravstveno stanje delavca (v upoštev pride ob enaki delovni uspešnosti, izobrazbi, delovnih izkušnjah in delovni dobi). Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim zdravstvenim stanjem oziroma delavci, ki so zboleli za poklicno boleznijo, med temi pa delavci, ki so utrpeli poškodbe pri delu v organizaciji oziroma pri delodajalcu.
Peto merilo je socialno stanje, upošteva se, če imajo delavci iste kategorije, enako delovno uspešnost, strokovno izobrazbo, delovne izkušnje, delovno dobo in zdravstveno stanje. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim socialnim stanjem, pri ugotavljanju socialnega stanja pa se upošteva predvsem dohodek na družinskega člana, število nepreskrbljenih otrok, zaposlenost družinskih članov, opravljanje obrtne dejavnosti kot postranskega poklica, opravljanje kmetijske dejavnosti, lastništvo oziroma solastništvo zasebnih in mešanih podjetij.
Organizacija oziroma delodajalec mora delavca obveščati o vseh aktivnostih, povezanih z nastankom in reševanjem presežkov delavcev, delavci pa morajo biti osebno seznanjeni z možnimi, načini reševanja svojega delovnega položaja.
16. člen
Program razreševanja trajnih presežnih delavcev Program razreševanja trajnih presežnih delavcev obvezno, vsebuje:
a) kriterije in način njihove uporabe za ugotavljanje presežnih delavcev;
b) ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja;
c) seznam nepotrebnih delavcev;
d) ukrepe za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja.
Sindikat sodeluje pri pripravi programa iz prejšnjega odstavka s. stališči, mnenji, predlogi ter nadzoruje pravilnost izvajanja postopkov.
17. člen
Program razreševanja, presežnih delavcev mora bi ti finančno ovrednoten
Odpravnine presežnim delavcem morajo biti izplačane najkasneje do izteka odpovednega roka. Odpravnine se valorizirajo.
18. člen
Sklep o prenehanju delovnega razmerja na podlagi ugotovitve, da je delo delavca postalo trajno nepotrebno, sprejet na način in po postopku v skladu z zakonom, SKP in to pogodbo, sprejme in izda poslovodni organ oziroma delodajalec. Pisni sklep mora vsebovati:
– razlog za prenehanje delovnega razmerja in navedbo bistvenih točk postopka ter obrazložitev uporabljenih kriterijev;
– pravni pouk in navodila delavcu v zvezi z uveljavljanjem njegovih pravic po prenehanju delovnega razmerja
19. člen
Arbitražna komisija v postopku reševanja presežkov
Če organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program razreševanja presežnih delavcev in pri tem ne upošteva stališč, mnenj in predlogov sindikata, lahko sindikat v 8 dneh od dneva, ko mu je bil vročen program razreševanja presežnih delavcev, sproži postopek pred arbitražno komisijo.
Če sindikat v roku, določenem v prejšnjem odstavku, ne sproži postopka pred arbitražno komisijo, se šteje, da je program dokončen.
Če sindikat sproži postopek pred arbitražno komisijo je program dokončen, ko arbitražna komisija odloči.
Če se arbitražna komisija ne more konstituirati, ker posamezna stranka ni imenovala svojega arbitra, imenuje arbitra na predlog strank sodišče za delovne spore, z območja, na katerem je sedež organizacije oziroma delodajalca.
20. člen
Delovni čas
Delovni čas v podjetjih in organizacijah ozirom pri delodajalcih traja 40 ur na teden povprečno v koledarskem letu, vključno s plačanimi polurnimi odmori v skladu z zakonom o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja.
21. člen
Krajši delovni čas od polnega delovnega časa
Delavec, ki je sklenil delovno razmerje, z delovnim časom, krajšim od polnega, ima enake upravljalske pravice kot delavec, ki je sklenil delovno razmerje s polnim delovnim časom.
Če delavec dela s krajšim delovnim časom, ker to terjajo koristi otroka, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavcem in organizacijo oziroma delodajalcem.
Če eden izmed staršev z otrokom do sedemnajstega meseca starosti dela polovico delovnega časa, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med staršem in poslovodnim organom.
Skrajšanje delovnega časa se lahko določi v skladu z merili iz kolektivne pogodbe oziroma splošnega akta podjetja.
22. člen
Delo preko polnega delovnega časa
Delavci se lahko odločijo za delo preko polnega delovnega časa izven primerov iz 48. in 49. člena zakona o delovnih razmerjih pod naslednjimi pogoji:
– da so predhodno seznanjeni s cilji dela;
– da se tako odločijo delavci z osebnim izjavljanjem ali delavci preko organa upravljanja.
Podatke o izkoriščenosti delovnega časa in potreba po uvedbi dela preko polnega delovnega časa spremlja organ upravljanja.
23. člen
Razporeditev delovnega časa se opredeli z delovnim koledarjem, ki ga določi poslovodni organ v skladu s podjetniško kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom.
Preden poslovodni organ določi letno razporeditev delovnega časa, je dolžan pridobiti mnenje sindikata.
24. člen
V primerih višje sile ali zaradi drugih izjemnih okoliščin lahko poslovodni organ prerazporedi delovni čas. Prerazporeditev delovnega časa lahko poslovodni organ uvede tudi v primerih večjih kmetijskih del oziroma sezonskega dela. Če kljub planski prerazporeditvi delovnih ur pride do presežka delovnih ur, lahko delavec koristi višek delovnih ur, ko njegovo delo ni potrebno.
25. člen
Merilo za nočno delo
Nočno delo se lahko uvede, če so poleg pogojev, ki so določeni z zakoni in drugimi predpisi o varstvu pri delu. izpolnjeni še naslednji pogoji:
– urejen prevoz na delo in z dela:
– zagotovljen topel obrok;
– zagotovljena prisotnost odgovornega vodje;
– da ima delavec zagotovljeno varstvo otrok;
– daljši letni dopust;
– zagotovljen počitek;
– periodični zdravstveni pregledi.
Nočnega dela žensk, kljub izpolnjenim kriterijem iz prvega odstavka ni mogoče uvesti v primerih, ki jih določa zakon ter v naslednjih primerih:
– ko gre za težja fizična dela oziroma zdravju škodljiva dela;
– ko je mogoče nočno delo opraviti z moško delovno silo;
– če proizvodne zmogljivosti v dnevnem delovnem času niso polno izkoriščene oziroma če delo ni ustrezno organizirano.
Sindikat ima kadarkoli pravico zahtevati vpogled v izpolnjevanje pogojev za opravljanje nočnega dela in zagotavljanje z zakonom in kolektivnimi pogodbami, ter splošnimi akti predpisanih ukrepov, v zvezi z izvajanjem nočnega dela.
V primeru kršitev iz prvega in drugega odstavka tega člena lahko sindikat zahteva od, poslovodnega organa oziroma delodajalca takojšno ustavitev nočnega dela, če pa njegova zahteva ni upoštevana, lahko zahteva ukrepanje inšpekcije dela.
26. člen
Pravica do odsotnosti iz dela z nadomestilom in brez nadomestila osebnega dohodka
Delavec ima pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom osebnega dohodka največ sedem dni v letu v naslednjih primerih:
– na osnovi predloga specialista medicine dela za
medicinsko programski oddih do 7 delovnih dni
– lastne poroke 3 delovne dneve
– poroke otroka 1 delovni dan
– rojstvo otroka 2 delovna dneva
– smrti zakonca ali otrok 3 delovne dneve
– smrti staršev 2 delovna dneva
– smrti staršev zakonca, starih staršev, bratov, sester 1 delovni dan
– selitev družine iz kraja v kraj 3 delovne dneve
– selitev družine v istem kraju 2 delovna dneva
– elementarnih nesreč do 5 delovnih dni
– v drugih primerih do 7 delovnih dni
V zadnjih dveh alinejah po presoji poslovodnega organa. Skupno število dni odsotnih v vseh navedenih primerih ne sme presegati 7 delovnih dni v koledarskem letu.
Delavcu se mora omogočiti odsotnost zaradi opravljanja državljanskih dolžnosti, odziva na vabilo sodišča ali drugega državnega organa in opravljanja funkcije v predstavniških organih republike in lokalnih skupnostih.
Delavec ima pravico do odsotnosti brez nadomestila plače v naslednjih primerih:
– neodložljivih osebnih opravkov;
– zasebnega potovanja;
– nege družinskega člana, ki ni medicinsko potrebna;
– popravila hiše oziroma stanovanja;
– zdravljenja na lastne stroške.
Poslovodni organ oziroma delodajalec lahko delavčevo zahtevo po neplačani odsotnosti z dela zavrne, če zahteve delovnega procesa tega ne dopuščajo.
27. člen
Letni dopust
Delavec ima pravico do letnega dopusta v trajanju najmanj 18 delovnih dni.
Pri določanju dolžine letnega dopusta se morajo upoštevati:
– delovni pogoji v katerih delavec dela;
– prispevek delavca k delu;
– zahtevnost dela, h kateremu je delavec razporejen;
– delovna doba;
– zdravstveno stanje in socialne razmere v katerih delavec živi.
Delavcu pripada glede na delovno dobo še naslednje število dni letnega dopusta:
– od 1 leta do 5 let 1 dan
– od 6 let do 10 let 2 dni
– od 11 let do 15 let 3 dni
– od 16 let do 20 let 4 dni
– od 21 let do 25 let 5 dni
– od 26 let do 30 let 6 dni
– nad 30 let 8 dni
V pogoje dela, za katere pripada delavcu dodatno najmanj 2 dni letnega dopusta štejemo:
– škodljive vplive delovnega okolja (neugodna klima, prah, sevanje, delo s strupenimi snovmi, delo na prostem v neugodnih vremenskih razmerah, težko fizično delo, nočno delo ipd.), v primerih, ko delavec dela v teh pogojih najmanj 1/3 delovnega časa na leto.
Direktor dodeli delavcu, ki je dosegel nadpovprečne delovne rezultate, do 3 dni letnega dopusta.
Na osnovi socialnih in zdravstvenih razmer pripada delavcu:
– materi za vsakega predšolskega otroka 1 dan
– delavki oziroma delavcu samohranilcu za vsakega otroka 1 dan
– invalidu II. oziroma III. kategorije invalidnosti ter
delavcu z najmanj 60% telesno okvaro 3 dni
– delavcu oziroma delavki, ki neguje ali varuje
težje telesno ali duševno prizadeto osebo 3 dni
– delavcu oziroma delavki, ki dopolni 50 let se letni
dopust poveča za 5 dni
Mladoletnemu delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti pripada poleg letnega dopusta po osnovah in merilih iz te pogodbe še dodatno 7 dni dopusta.
Delavec ima pravico 3 dni letnega dopusta izrabiti tiste dneve, ki jih sam določi, če o tem obvesti nadrejenega vodjo najkasneje 2 dni pred nastopom tega dopusta in s tem ni moten delovni proces.
Proste sobote se ne vštevajo v letni dopust.
28. člen
Učenci in študenti na praksi,
Organizacija oziroma delodajalec zagotavlja učencem in študentom na praksi (obvezni, počitniški):
– plačilo za opravljeno delo v skladu s to pogodbo;
– seznanitev z nevarnostmi, povezanimi z delom in ustrezna zaščitna sredstva;
– zavarovanje za primer poklicne bolezni in poškodbe pri delu;
– prehrano med delom;
– povračilo stroškov za prevoz na delo in z dela;
– ustrezno mentorstvo in inštruktažo.
29. člen
Oblike motivacije delavcev
O pravicah delavca, ki s svojim delom izjemno prispeva k povečanju produktivnosti ali kako drugače prispeva k povečanju dobička, odloči poslovodni organ oziroma delodajalec v skladu s kriteriji, določenimi s splošnim aktom, ki ga izda poslovodni organ.
30. člen
Disciplinski postopek
Disciplinsko komisijo imenuje organ upravljanja oziroma delodajalec. Za organizacije oziroma delodajalce, ki zaposlujejo do 20 delavcev imenuje disciplinsko komisijo združenje delodajalcev za panogo agroživilstva. Taka disciplinska komisija deluje kot disciplinska komisija za vse organizacije oziroma delodajalce iz agroživilstva.
Disciplinski postopek se začne tudi na zahtevo delavcev, ki vodijo in organizirajo delovni proces (npr. obratovodje, vodje sektorjev itd.). Postopek, v katerem delodajalec odloča o disciplinski odgovornosti delavca, je enak postopku pred disciplinskim organom v organizaciji.
Vloga sindikata mora biti v disciplinskem postopku upoštevana od vložitve zahteve za začetek disciplinskega postopka pa do odločitve v delavčevem ugovoru na pristojnem organu druge stopnje.
31. člen
Organ, ki odloča o pravicah delavcev na drugi stopnji O pravicah delavcev odloča na drugi stopnji organ upravljanja ali organ določen s statutom.
V organizacijah z manj kot 50 delavci sprejemajo odločitve iz prvega odstavka tega člena vsi delavci, oziroma organ določen s statutom oziroma drugim splošnim aktom.
32. člen
Odškodnina
O odškodninski odgovornosti delavca odloča organ, ki na prvi stopnji odloča o disciplinski odgovornosti delavca za hujšo kršitev delovne obveznosti.
Kadar delavec pri delu ali v zvezi z delom naklepno ali iz hude malomarnosti povzroči škodo, višine škode pa ni mogoče natančno ugotoviti ali bi ugotavljanje povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina lahko odmeri v pavšalnem znesku, če so primeri škodnih dogodkov in višina pavšalne odškodnine določeni s kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom.
Če je bilo dejanje storjeno iz hude malomarnosti se lahko višina odškodnine zmanjša oziroma delavec oprosti plačila odškodnine, če je oprostitev primerna glede na gmotno stanje delavca in njegov odnos do dela.
V primeru sodno ugotovljenega nezakonitega prenehanja delovnega razmerja je organizacija oziroma delodajalec delavcu dolžan izplačati najmanj 6 povprečnih mesečnih plač delavca v zadnjih treh mesecih dela.
Primeri škodnih dogodkov se določijo s podjetniško kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom.
33. člen
Dolžina odpovednega roka
Dolžina odpovednega roka znaša v primeru, da delavec pisno izjavi, da želi, da mu preneha delovno razmerje:
1. za delavce I., II. in III. skupine – en mesec;
2. za delavce IV. in V. skupine – dva meseca;
3. za delavce VI., VII., VIII. in IX. skupine – tri mesece.
V času odpovednega roka ima delavec pravico do 16 ur odsotnosti iz dela na mesec zaradi iskanja nove zaposlitve.
Odsotnost iz dela iz predhodnega odstavka lahko delavec izrabi po urah v dogovoru s poslovodnim organom oziroma delavcem s posebnimi pooblastili in odgovornostmi oziroma delodajalcem.
34. člen
Varstvo pri delu
Zaradi zagotovitve minimalnih standardov za varno delo sta podjetje oziroma delodajalec in delavec poleg pravic in obveznosti, ki so opredeljene v veljavni zakonodaji dolžna spoštovati določila te pogodbe o varstvu pri delu.
Organizacije oziroma delodajalci imajo predvsem naslednje obveznosti s področja varstva pri delu:
– prilagoditi morajo delo posameznemu delavcu, posebno z ustreznim oblikovanjem delovnega mesta, z izbiro sredstev za delo, z izbiro delovnih in tehnoloških postopkov ter z odpravljanjem monotonosti dela, vsiljenega ritma in zmanjševanja škodljivih vplivov na zdravje delavca;
– prilagajati morajo delo tehničnemu napredku in spoznanjem stroke doma in po svetu;
– zamenjati morajo nevarne z nenevarnimi ali manj nevarnimi oziroma škodljivimi delovnimi (tehnološkimi) postopki, sredstvi za delo, materiali in energetskimi viri;
– razvijati morajo usklajeno politiko varstva pri delu, vključno s tehnologijo, organizacijo dela, socialni odnosi in vplivi delovnega okolja;
– posvetovati se morajo z delavci oziroma njihovimi zastopniki o vprašanjih varnega dela pri razvoju oziroma uvajanju novih tehnologij.
Vsi ukrepi v zvezi z varnostjo in varovanjem zdravja delavcev pri delu, so strošek podjetja oziroma delodajalca. Vsak delavec je dolžan skrbeti za lastno varnost in zdravje v skladu s svojo usposobljenostjo, pisnimi ter ustnimi navodili delodajalca.
35. člen
Organizacija oziroma delodajalec se obvezuje, da na podlagi pooblastila sindikata v imenu in na račun delavcev podjetja, ki podpišejo izjavo o prostovoljnem skupinskem zavarovanju, sklene in podpiše z zavarovalno ustanovo pogodbo o skupinskem zavarovanju.
S tem se zavezuje, da bo opravljal vse administrativno računovodske posle in redno nakazoval premije v skladu s podpisano pogodbo za zaposlene.
36. člen
Razporejanje delavca invalida in delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo
Organizacija oziroma delodajalec mora razporediti delavca – invalida oziroma delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo na ustrezno delovno mesto v petnajstih dneh po pravnomočnosti sklepa pristojne komisije, ki ugotovi spremenjene delovne zmožnosti delavca.
Dokler organizacija oziroma delodajalec ne zagotovi delavcu iz prvega odstavka drugega ustreznega dela, mu mora izplačevati nadomestilo za čas čakanja na drugo ustrezno delo v višini 80% osnovne plače, ki bi jo prejemal, če bi delal, povečane za dodatek na delovno dobo.
37. člen
Pravice sindikalnega zaupnika v zvezi z izvajanjem varstva pri delu
V skladu s svojo vlogo in nalogami ima sindikalni zaupnik pravico preverjanja izvajanja vseh določil predpisov iz varstva pri delu.
38. člen
Izobraževanje
Delavci imajo pravico, da se izobražujejo v svojem lastnem interesu ali v interesu organizacije oziroma delodajalca, organizacija oziroma delodajalec pa ima pravico, da delavce napoti na izobraževanje.
Delavec se je dolžan izobraževati, če ga organizacija oziroma delodajalec napoti na izobraževanje.
Če je izobraževanje organizirano med delovnim časom, se čas izobraževanja šteje v redni delovni čas, delavec pa ima enake pravice, kot bi delal.
Če je izobraževanje organizirano izven delovnega časa (izobraževanje ob delu) pripada delavcu do:
– tri delovne dni za vsak izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti;
– pet delovnih dni za vsak izpit na višji ali visoki stopnji izobraževanja;
– deset delovnih dni za zaključni izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti;
– petnajst delovnih dni za diplomo na višji ali visoki šoli;
– deset delovnih dni za vsak izpit na podiplomskem študiju;
– petindvajset delovnih dni za magistrski izpit;
– petintrideset delovnih dni za doktorat.
Obseg delovnega časa, namenjen za izobraževanje, se določi glede na dolžino in vrsto izobraževanja s pogodbo.
Delavcu, ki se izobražuje v interesu organizacije oziroma delodajalca in delavcu, ki je na izobraževanje napoten, pripada povračilo stroškov, povezanih z izobraževanjem:
– prevoz;
– kotizacija, šolnina;
– stroški prehrane;
– stroški bivanja,
razen, če organizacija oziroma delodajalec sam krije stroške povezane z izobraževanjem.
Določila tretjega in šestega odstavka veljajo za delavce, ki' so napoteni na izobraževanje in za delavce, ki se izobražujejo v interesu organizacije oziroma delodajalca.
Organizacija oziroma delodajalec mora delavce, ki jih je napotil na izobraževanje, razporediti v skladu s pridobljeno izobrazbo takoj po končanem izobraževanju, delavce, ki so se izobraževali v interesu organizacije oziroma delodajalca, pa v času, določenem s pogodbo.
Če organizacija oziroma delodajalec ne izpolni obveznosti iz pogodbe o izobraževanju, je delavec prost svojih obveznosti iz te pogodbe. Če delavec ne izpolni svojih obveznosti iz pogodbe, je dolžan delodajalcu oziroma organizaciji povrniti vse stroške izobraževanja.
39. člen
Obveščanje delavcev
Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan obveščati delavce o:
– večletnih in letnih planih organizacije oziroma delodajalca;
– pomembnejših poslovnih in razvojnih odločitvah, ki vplivajo na ekonomski in socialni položaj delavcev;
– doseženih letnih in medletnih poslovnih rezultatih;
– osnutkih oziroma predlogih splošnih aktov in sklepov, s katerimi se v skladu s kolektivno pogodbo na splošno urejajo določena vprašanja s področja delovnih razmerij in delitve osebnih dohodkov, pa tudi druga vprašanja pomembna za delavce.
O vprašanjih iz prve, druge in četrte alinee, se delavce obvesti pred sprejemom odločitev, o poslovanju pa po preteku vsakega obračunskega obdobja. Obveščanje o vprašanjih iz prvega odstavka je v organizacijah oziroma pri delodajalcih, ki zaposlujejo več kot sto delavcev pisno, v manjših pa ustno ali pisno.
Dolžnost obveščanja ni, ko gre za poslovno tajnost.
Za delavca, ki je zadolžen za obveščanje se smiselno uporabljajo določbe tretjega odstavka 4. člena o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja.
40. člen
Položaj delegata v svetu delavcev mešanega podjetja
Delegat v organu upravljanja mešanega podjetja ima glede odločanja ter pogojev za opravljanje dela v organu upravljanja enake pravice in položaj kot delegat v organu upravljanja družbenega podjetja.
– Določba prejšnjega odstavka velja tudi za predstojnika delavcev v organu upravljanja in člane organa, ki predstavljajo delavce.
41. člen
Pogoji za delovanje sindikata
S kolektivno pogodbo se ne posega v pravice, obveznosti in odgovornosti sindikata, da v skladu s svojo vlogo in nalogami deluje v organizaciji oziroma pri delodajalcu, daje pobude, predloge, stališča in zahteve pristojnim organom organizacije oziroma delodajalca. Delovanje sindikata ni mogoče omejiti z odločitvami organov organizacije oziroma delodajalca.
42. člen
Direktor, pooblaščeni delavci in strokovne službe zagotavljajo sindikatu podatke o vseh vprašanjih, o katerih odločajo organi upravljanja in pooblaščeni delavci in ki se nanašajo na socialno ekonomski in delovni položaj ter pravice, obveznosti in odgovornosti delavcev iz dela in delovnega razmerja.
Direktor in strokovne službe omogočajo sindikatom sodelovanje v vseh postopkih odločanja, o pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev iz delovnega razmerja.
Sindikatom se vročajo vabila z gradivi za seje vseh organov organizacije oziroma delodajalca, ki obravnavajo vprašanja iz prvega odstavka in se jim omogoča sodelovanje na teh sejah.
43. člen
Za delo sindikatov mora biti zagotovljena sindikalnim zaupnikom najmanj:
– ena plačana ura letno na vsakega delavca v organizaciji oziroma pri delodajalcu, vendar ne manj kot 50 ur letno, za opravljanje sindikalnih funkcij in za sodelovanje pri delu organov sindikatov izven organizacije oziroma delodajalca. V tako določeno število ur se ne všteva sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih sindikalnih central (združenj) in v organih sindikatov dejavnosti. Ne glede na število sindikalnih zaupnikov skupno število plačanih ur za njihovo sindikalno delo (to je za delo vseh zaupnikov skupaj) ne sme biti manjše kot je število delavcev in ne manjše kot 50 ur na leto. O okvirnem režimu izrabe določenega števila ur za delo sindikalnih zaupnikov se dogovorijo sindikati in direktor. Pri tem upoštevajo potrebe in interese članov sindikatov in zahteve delovnega procesa. Če je v organizaciji oziroma pri delodajalcu organiziranih več sindikatov, se število plačanih ur iz tega odstavka razdeli med sindikate v sorazmerju s številom članov:
– 5 plačanih delovnih dni letno za usposabljanje sindikalnih zaupnikov, vendar skupno število teh ur ne more presegati tretjine ur iz prve alinee;
– Sindikalni zaupnik večinskega sindikata v podjetju prejema za svoje delo 10% dodatek, če zastopa manj kot 50 in 20% dodatek, če zastopa več kot 50 članov. Dodatek se izračuna iz izhodiščne plače za prvi tarifni razred.
Število sindikalnih zaupnikov v organizaciji oziroma pri delodajalcu, se določi s kolektivno pogodbo podjetja oziroma s pogodbo o zagotavljanju pogojev za sindikalno delo med sindikati in organizacijo oziroma delodajalcem, upoštevaje organiziranost delovnega procesa, izmenskost, dislociranost in podobno.
S to pogodbo iz prejšnjega odstavka se lahko predvidi sklicevanje članskih sestankov, vendar le v izjemnih primerih in največ dvakrat letno.
44. člen
Sindikalni zaupnik zaradi sindikalne dejavnosti uživa delovnopravno imuniteto.
Odločitev pooblaščenega delavca ali organa organizacije, s katero naj bi bil sindikalni zaupnik prerazporejen na drugo delovno mesto, v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, uvrščen med presežke delavcev ali kako drugače postavljen v manj ugoden ali podrejen položaj, je brez pravnega učinka, če sindikat k njej ne poda pisnega soglasja. Rok, v katerem je sindikat dolžan dati soglasje, je 8 dni. Če se v tem roku ne opredeli, se šteje, da je dal soglasje. Sindikat lahko odkloni soglasje le, če oceni, da je odločitev posledica sindikalne dejavnosti sindikalnega zaupnika, pooblaščeni delavec ali organ pa lahko sproži postopek pred arbitražo. Dokazno breme je ha organizaciji oziroma delodajalcu.
Zoper sindikalnega zaupnika tudi ni mogoče brez soglasja sindikata organizacije začeti disciplinskega postopka ali mu znižati njegove osnovne plače oziroma plače iz naslova učinkovitosti pod povprečje zadnjih treh mesecev. V primeru spora je dokazno breme na organizaciji oziroma delodajalcu.
Spor pred arbitražo lahko sproži tudi sindikat, če meni, da je sindikalni Zaupnik šikaniran zaradi sindikalne dejavnosti.
Glede sestava arbitraže in postopka pred arbitražo se smiselno uporabljajo določbe zakona o delovnih razmerjih in te kolektivne pogodbe o arbitraži, ki v primeru spora odloča o programu razreševanja presežkov delavcev v podjetju.
Delovnopravna imuniteta iz tega člena traja še dve leti po prenehanju funkcije sindikalnega zaupnika.
45. člen
Organizacija oziroma delodajalec zagotavlja sindikatu v organizaciji oziroma pri delodajalcu:
– prost dostop zunanjih sindikalnih predstavnikov v organizacijo na podlagi vnaprejšnjega obvestila;
– svobodo sindikalnega obveščanja in razpečevanja sindikalnega tiska;
– strokovno pomoč in druge pogoje (prostori, tehnično in administrativno delo ipd.) za delo sindikatov, njihovih organov in sindikalnih zaupnikov;
– tehnično izvedbo obračuna in plačevanje članarine sindikatom za člane sindikata.
Podrobnosti uredita organizacija oziroma delodajalec in sindikati s pogodbo iz 43. člena.
II. PLAČE IN DRUGI OSEBNI PREJEMKI
46. člen
Splošne določbe o plačah in drugih osebnih prejemkih
Določila in zneski iz te kolektivne pogodbe so obvezni minimalni standardi in osnove za določanje vsebine podjetniških kolektivnih oziroma pogodb v podjetjih, organizacijah in pri delodajalcih.
Plača delavca za poln delovni čas ne more biti nižja od zneska, ki je določen na način, ki ga določata ta pogodba in tarifna priloga k tej kolektivni pogodbi.
Plače in merila za izračun vseh delov plač po določilih te pogodbe so javne. Dejanska izplačila plač za posamezne delavce, plače iz uspešnosti dela in plače iz dobička organizacije so zaupne.
Plača delavca vsebuje:
– osnovno plačo;
– plačo iz uspešnosti dela;
– plačo iz dobička organizacije;
– plačo na osnovi dodatkov za posebne pogoje dela;
– nadomestila plače;
– prispevke in davke iz predhodno navedenih alinei te točke;
– druge elemente, določene v tej kolektivni pogodbi, podjetniških kolektivnih pogodbah oziroma splošnih aktih podjetja.
Delavcem morajo biti zagotovljene osnovne plače ter dodatki in nadomestila plače, in sicer najmanj v višini, ki jo določa ta pogodba.
Predsednik sindikata ali od njega pooblaščen zaupnik ima pravico do vpogleda v podatke o vseh izplačanih plačah v podjetju.
47. člen
Vsi zneski v tej kolektivni pogodbi, ki se nanašajo na plače, nadomestila in druge osebne prejemke, so v bruto zneskih, če ni v posameznem členu izrecno določeno, da gre za neto zneske.
48. člen
Pri uveljavljanju materialnih pravic na podlagi delovne dobe se v delovno dobo vštevajo izpolnjena leta delovne dobe, ki jih je delavec prebil na delu, bodisi v delovnem razmerju doma ali v tujini, bodisi pri opravljanju samostojne dejavnosti, ki so ustrezno potrjena z vpisom v delovno knjižico, razen dokupljene, beneficirane in posebne zavarovalne dobe.
Plače se izplačujejo najmanj enkrat mesečno, in sicer najkasneje do 18. v mesecu za pretekli mesec.
Plače po tej kolektivni pogodbi se izplačujejo v denarni obliki.
Delavcem, ki delajo s skrajšanim delovnim časom, krajšim od polnega delovnega časa, pripadajo drugi osebni prejemki ter povračilo stroškov prevoza na delo in z dela v enakem znesku kot delavcem, ki delajo s polnim delovnim časom. Če delavec dela pri več delodajalcih, uveljavlja navedene pravice pri posameznem delodajalcu v skladu z dogovorom.
Delodajalec je dolžan pisno seznaniti sindikate v organizaciji oziroma pri delodajalcu z metodo za vrednotenje delovnih mest. Poslovodstvo oziroma delodajalec je dolžan obravnavati mnenje sindikatov v organizaciji oziroma pri delodajalcu glede na metode za vrednotenje delovnih mest in se do tega mnenja pisno opredeliti.
49. člen
Plače
V pogodbi o zaposlitvi organizacija oziroma delodajalec in delavec določita znesek osnovne plače delavca v SIT.
Osnovna plača delavca za poln delovni čas. predvidene delovne rezultate (po vnaprej določenih kriterijih) in normalne delovne pogoje, ne more biti nižja od izhodiščne plače, določene v tarifni prilogi te pogodbe, razen v primerih, ki so posebej določeni s to kolektivno pogodbo.
Tarifna priloga določa predvsem zneske izhodiščnih plač, eskalacijsko lestvico in zneske osebnih prejemkov: regresa za letni dopust, povračilo stroškov prehrane in stroškov v primeru službenega potovanja.
Za normalne delovne pogoje se štejejo pogoji, v katerih se delo pretežno opravlja. Ti pogoji so sestavina zahtevnosti delovnega mesta.
50. člen
Razvrščanje delovnih mest v posamezne tarifne razrede po tej pogodbi opravlja poslovodni organ ali ustrezna strokovna služba. V primeru pritožbe delavca lahko sindikat zahteva dodatno strokovno presojo ali sproži arbitražni postopek.
Temeljno merilo razvrščanja tipičnih del oziroma poklicev je strokovna izobrazba.
51. člen
Evidenca neizplačane plače
Razlika neizplačane plače se mesečno evidentira kot terjatev delavca do delodajalca. V primeru stečaja se ta terjatev realizira kot zahtevek v stečajni masi.
Neizplačane plače se obrestujejo po z zakonom določeni obrestni meri za nerealizirane terjatve.
52. člen
Pogoji, kdaj so osnovne plače lahko nižje od izhodiščnih plač, se opredelijo v tarifni prilogi.
53. člen
Plače na podlagi delovne uspešnosti
Osnove za določanje delovne uspešnosti so količina, kvaliteta, gospodarnost dela, inventivnost in inovativnost. Delovna uspešnost se meri oziroma ocenjuje za posameznika ali skupinsko, po vnaprej določenih merilih, ki so delavcem znana pred začetkom opravljanja dela.
54. člen
Dodatki za posebne pogoje dela
Delavcem pripadajo dodatki za posebne obremenitve pri delti, neugodne vplive okolja, nevarnost pri delu in delo v delovnem času, ki je za delavce manj ugoden.
Dodatki se obračunavajo le za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada.
Osnova za izračun dodatkov je osnovna plača delavca za polni delovni čas, oziroma ustrezna urna postavka.
Poleg dodatkov za težje pogoje dela pripada delavcu še dodatek za neugodno razporeditev delovnega časa najmanj v naslednjem% od osnovne plače:
– izmensko delo v popoldanski in nočni izmeni 10%
– delo v deljenem delovnem času
– za prekinitev dela 1 uro in več 15%
– za prekinitev 2 ur in več 20%
– nočno delo 40%
– delo preko polnega delovnega časa 50%
– delo na dela proste dneve po zakonu 50%
– stalna pripravljenost na domu 10%
– dežurstvo 30%
– dežurstvo za veterinarje znaša najmanj 30%
neto ure dipl. veterinarja in efektivno delo
Uvedba evropskega delovnega časa izključuje dodatek za delo v deljenem delovnem času.
55. člen
Nadomestila plače
Delavcu pripada nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela v naslednjih primerih:
– bolezni;
– poklicne bolezni in nesreče pri delu;
– letnega dopusta in odsotnosti iz prvega odstavka 17. člena te pogodbe;
– na dela prost dan po zakonu;
– odsotnosti z dela zaradi napotitve na izobraževanje oziroma izobraževanje v interesu organizacije oziroma delodajalca;
– v drugih primerih določenih z zakonom, kolektivno pogodbo ali aktom podjetja.
V vseh navedenih primerih razen v primeru prve alinee pripada delavcu nadomestilo v višini 100% osnove. V primeru iz prve alinee pripada delavcu nadomestilo v višini najmanj 80% osnove.
Osnova za izračun nadomestila je plača delavca v preteklem mesecu za poln delovni čas. V osnovo za izračun nadomestila se ne vštevajo plače iz nadur in dobička.
Delavec, ki se je kot presežni delavec dolžan prekvalificirati ali dokvalificirati, ima za ta čas pravico do nadomestila plače v višini osnovne plače, povečane za dodatek na delovno dobo.
Delavec, ki je začasno in sporazumno razporejen na delovno mesto v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu za čas 6 mesecev, ne more prejemati nižje osnovne plače, kot jo je prejemal pred prerazporeditvijo.
Delavcu za čas čakanja na delo doma pripada nadomestilo plače v višini 70% osnovne plače, povečane za dodatek na delovno dobo.
Delavcem, katerim ni mogoče trajno zagotoviti dela v organizaciji oziroma pri delodajalcu, v času 6-mesečnega odpovednega roka pripada nadomestilo plače v višini 70% osnovne plače tekočega meseca, povečane za dodatek za delovno dobo.
Za čas stavke so delavci upravičeni do nadomestila v višini 70% plače za največ 5 delovnih dni pod naslednjimi pogoji:
– da stavkajo zaradi kršitev kolektivne pogodbe glede plač, regresa ali imunitete sindikalnih zaupnikov;
– da je stavka organizirana v skladu z zakonom in po stavkovnih pravilih dejavnosti;
da kršitev kolektivne, pogodbe ugotovi organ, ki je pristojen za razlago kolektivne pogodbe dejavnosti.
Nadomestilo se izplača v breme organizacije oziroma delodajalca.
56. člen
Del plače iz naslova uspešnosti poslovanja Če je izkazan dobiček, se skladno z akti organizacije oziroma delodajalca in vnaprej opredeljenimi merili ustrezen del dobička razdeli med delavce.
Del plače iz dobička se lahko izplača tudi v obliki delnic, obveznic ali drugih vrednostnih papirjev. Odločitev v obliki izplačila mora biti določena s sklepom o delitvi dobička.
V družbenem podjetju se delavcem izplača udeležba na dobičku samo v okviru višine čistega dobička, ki presega 5% poslovnega sklada. Pri tem se upošteva povprečno stanje poslovodnega sklada v poslovnem letu.
V mešanem podjetju velja za udeležbo delavcev v dobičku, ki pripada delu družbenega kapitala enaka omejitev kot v tretjem odstavku. Iz dobička, ki pripada preostalemu delu poslovnega sklada, pripada delavcem najmanj 3% ustvarjenega čistega dobička.
Od dobička, namenjenega za delitev delavcev, se 80% razdeli delavcem sorazmerno izplačanim plačam delavcev, 20% dobička pa po merilih, ki jih vnaprej določi poslovodni organ.
57. člen
Obračun plače
Vsakemu delavcu mora biti pri izplačilu plače vročen pisni obračun, ki vsebuje zlasti naslednje podatke:
– osnovno plačo delavca:
– dodatke po posameznih vrstah, ki izhajajo iz kolektivne pogodbe oziroma pogodbe o zaposlitvi;
– plačo iz naslova uspešnosti (stimulativni del);
– nadomestila plače po posameznih vrstah;
– bruto plačo;
– znesek davkov in prispevkov;
– neto plačo;
– druge osebne prejemke;
– odtegljaje od plače.
Delodajalec mora v navzočnosti delavca opraviti pregled pisnega obračuna plač in nadomestil ter obrazložiti vse okoliščine v zvezi z izračunom, če to zahteva delavec ali sindikalni zaupnik na njegov predlog.
DRUGI OSEBNI PREJEMKI
58. člen
1. Regres za letni dopust
Regres za letni dopust pripada delavcu enkrat letno in se izplača najpozneje do konca meseca julija. Višina regresa je določena v tarifni prilogi.
Pravica delavca do izplačila regresa za letni dopust je vezana na pravico do izrabe letnega dopusta.
2. Jubilejne nagrade
Delavcu pripada jubilejna nagrada v višini:
– za 10 let delovne dobe 50%
– za 20 let delovne dobe 75%
– za 30 let delovne dobe 100%
povprečne mesečne neto plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece.
Jubilejna nagrada se izplača v roku enega meseca po dopolnitvi delovne dobe iz prejšnjega odstavka.
3. Odpravnina ob upokojitvi
Delavcu pripada ob upokojitvi odpravnina v višini treh povprečnih neto plač v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece oziroma v višini treh povprečnih mesečnih neto plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje.
Delavec ni upravičen do odpravnine, če je organizacija oziroma delodajalec zanj financiral dokup delovne dobe. Delavec je upravičen do plačila razlike, če je znesek za dokup delovne dobe višji od zneska odpravnine.
4. Solidarnostne pomoči
Delavcu oziroma njegovi družini pripada solidarnostna pomoč v višini povprečne neto plače v gospodarstvu za pretekle tri mesece, in sicer v naslednjih primerih:
– smrt delavca ali ožjega družinskega člana, če ga je vzdrževal.
Na predlog sindikata podjetja po vnaprej določenih merilih tudi:
– nastanek težje invalidnosti;
– ob daljši bolezni;
– ob elementarnih nesrečah ali požarih.
POVRAČILO STROŠKOV V ZVEZI Z DELOM
59. člen
1. Prehrana med delom
Delavcem se zagotovi povračilo stroškov za prehrano med delom za dneve prisotnosti na delu. Do povračila stroškov prehrane med delom so upravičeni tudi delavci, ki delajo najmanj s polovičnim delovnim časom, pripravniki, učenci in študentje na praksi.
Znesek povračila stroškov prehrane med delom je naveden v tarifni prilogi.
2: Prevoz na delo in z dela
Delavcu se povrne stroške v zvezi s prevozom na delo in z dela v višini dejanskih stroškov, zmanjšanih za največ 20%. Delavcu se povrne stroške za prevoz na delo z lastnim prevoznim sredstvom, če ni možnosti javnega prevoznega sredstva. Povračilo znaša 30% kilometrine določene s to kolektivno pogodbo za uporabo lastnega vozila.
3. Službena potovanja
Za povračilo stroškov, ki so jih imeli delavci pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju, se šteje dnevnica (povračilo stroškov za prehrano); povračilo stroškov za prenočišče in povračilo stroškov za prevoz.
Do povračila stroškov na službenem potovanju so upravičeni delavci, ki so napoteni na službeno potovanje, in sicer pod enakimi pogoji in v višini, ki je določena v tarifni prilogi.
Delavcu se v primeru službenega potovanja v tujino povrnejo dejanski stroški v skladu z veljavnimi predpisi.
4. Terenski dodatek
Delavcu, ki dela na terenu in je njegovo delovno mesto oddaljeno več kot 50 km od kraja bivanja, pripada terenski dodatek, če to bivanje traja več kot 30 dni zaporedoma. V nasprotnem primeru mu pripada dnevnica, poleg terenskega dodatka pripada delavcu tudi povrnitev dejanskih stroškov prevoza do doma, in sicer enkrat mesečno v obe smeri. Višina terenskega dodatka je odvisna od okoliščin kot so: ali ima delavec zagotovljeno brezplačno spanje oziroma brezplačno hrano, ali ima delavec zagotovljeno brezplačno stanovanje in prehrano.
V teh primerih višino določi organizacija sporazumno z delavcem.
60. člen
PTT in drugi stroški
Delavcu se povrnejo dejanski stroški, ki jih je imel v zveži z opravljanjem dela na službeni poti kot so PTT stroški, teleks, telefaks oziroma druge storitve.
61. člen
Inovacije
Delavcu pripada za inovacije najmanj 3% letne čiste gospodarske koristi. Merila za določanje višine nadomestila za inovacije se določi s kolektivno pogodbo dejavnosti. Nadomestilo za inovacije se določi s pogodbo med inovatorjem in organizacijo oziroma delodajalcem.
62. člen
Nobenemu delavcu, ne glede na dela in opravila, ki jih opravlja in ne glede na plačilni razred ali izobrazbo, ni mogoče odrekati pravice do dajanja inovacijskih predlogov in do pravičnega nadomestila za uporabo inovacije.
Kot inovacijo, pri kateri je delavec upravičen do nadomestila, se smatra:
1. izum, ki je zaščiten v skladu z zakonom;
2. znak razlikovanja (model, vzorec in blagovna znamka), ki je zaščiten v skladu z zakonom;
3. tehnična izboljšava;
4. koristni predlog.
Koristni predlog je vsaka rešitev, ki pomeni racionalizacijo izvajanja katerekoli funkcije v podjetju, a je v skladu z zakonom ne moremo šteti za izum, znak razlikovanja ali tehnično izboljšavo.
Osnova za izračun nadomestila je čista gospodarska korist, ko jo podjetje ugotovi z izračunom ali oceno na osnovi razlike med stanjem pred inovacijo in po njej in se izraža kot materialna ali nematerialna korist, zlasti pa v:
– izračunljivem povečanju dohodka ali zmanjšanju izgube organizacije;
-. izvedbi novih izdelkov ali storitev;
– povečanju obsega proizvodnje ali storitev;
– izboljšanju kakovosti izdelkov ali storitev;
– prihranku materiala, energije, delovnega časa in vseh drugih vrst stroškov;
– boljši izrabi strojev, naprav, instalacij, orodij;
– izboljšanju varstva pri delu, pogojev dela in varstvu okolja;
– povečanju ugleda organizacije.
Višina nadomestila, ki ne more biti nižja od 3% čiste gospodarske koristi, je lahko odvisna tudi od:
– stopnje inovativnosti (vrste inovacije);
– stopnje obdelanosti in utemeljenosti inovacijskega predloga;
– delovnega področja (del in nalog) avtorja inovacije;
– drugih meril, ki jih določi organizacija v podjetniški kolektivni pogodbi ali v drugem splošnem aktu organizacije.
Če zakon ne določi drugače, je delavec upravičen do nadomestila ves čas uporabe inovacij, a najdlje:
– za izum 20 let (dodatni pogoj: trajanje zakonske zaščite);
– za znak razlikovanja 7 let (dodatni pogoj: trajanje zakonske zaščite);
– za tehnično izboljšavo 5 let; – za koristni predlog 1 leto.
Pri predlogih, kjer je gospodarska korist le ocenjena, je možno nadomestilo določiti v enkratnem znesku za celotno obdobje upravičenosti.
Podrobnejša merila za priznavanje inovacij in določanje višin nadomestila se določijo v podjetniški kolektivni pogodbi ali drugem splošnem aktu organizacije, kjer se določijo tudi druge oblike spodbujanja in nagrajevanja inovativnosti, kot so na primer:
– stimulacija prijavljenih idej;
– nagrajevanje nerealiziranih inovacijskih predlog;
– omogočanje dodatnega izobraževanja, ekskurzij, obiskov sejmov in razstav ipd.;
– nagradni dopust inovatorjem;
– nagrade realizatorjem inovacij.
63. člen
Pripravniki in učenci na praksi
Delavcu pripravniku pripada plača in drugi osebni prejemki v višini 70% izhodiščne plače, določene za ustrezni tarifni razred ter povračilo stroškov prevoza na delo in z dela po tej pogodbi.
Učencem in študentom na praksi se za polni delovni čas in predviden delovni rezultat obvezne prakse izplača plačilo v višini 15% povprečne plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekli mesec.
Učenci in študenti na praksi imajo pravico do vseh dodatkov za opravljeno delo.
Učenci in študentje imajo pravico do plačila tudi, če prejemajo štipendijo.
64. člen
Plače sindikalnih zaupnikov
Za čas opravljanja profesionalne funkcije pripada sindikalnemu zaupniku plača najmanj v višini, kot jo je prejemal pred začetkom opravljanja te funkcije.
Plača sindikalnega zaupnika se valorizira z rastjo plač v organizaciji oziroma pri delodajalcu.
Sindikalni zaupnik ima pravico do udeležbe na dobičku v skladu s to pogodbo.
III. PRAVICE IN OBVEZNOSTI STRANK IN NAČIN REŠEVANJA SPOROV
65. člen
Pozitivna izvedbena dolžnost
Stranki kolektivne pogodbe si morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za pravilno izvrševanje te kolektivne pogodbe in spoštovanje njenih določb.
66. člen
Negativna izvedbena, dolžnost
Stranki sta dolžni opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvrševanju te kolektivne pogodbe.
67. člen
Sklenitev, sprememba in dopolnitev kolektivne pogodbe
Postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe se začne na pobudo katerekoli od strank vsaj tri mesece pred prenehanjem veljavnosti kolektivne pogodbe.
Vsaka pogodbena stranka lahko kadarkoli predlaga spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe.
Pogodbena stranka, ki želi spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, predloži drugi stranki svojo obrazloženo zahtevo v pisni obliki.
Druga stranka se je dolžna do predloga opredeliti v 30 dneh.
Če druga stranka ne sprejme predloga za spremembo ali dopolnitev, kolektivne pogodbe oziroma se do predloga ne opredeli v 30 dneh, stranka predlagateljica začne postopek pred komisijo za pomirjevanje.
Določbe tretjega, četrtega in petega odstavka se smiselno uporabljajo tudi za postopek sklenitve nove kolektivne pogodbe.
68. člen
Reševanje kolektivnih sporov
Za reševanje sporov med strankama kolektivne pogodbe, ki jih ni bilo mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, se ustanovi komisija za pomirjevanje in arbitražni svet.
Velja, da gre za spor med strankama, če se ne sporazumeta o sklenitvi, spremembi oziroma dopolnitvi kolektivne pogodbe oziroma o drugih ukrepih za reševanje spornih primerov.
69. člen
Sestava komisije za pomirjevanje
Stranki kolektivne pogodbe imenujeta vsaka po dva člana komisije za pomirjevanje.
Člani komisije sporazumno imenujejo predsednika komisije kot petega člana iz vrst uglednih znanstvenih, strokovnih in javnih delavcev.
70. člen
Začetek postopka
Postopke pomirjevanja se začne na zahtevo katerekoli stranke.
71. člen
Učinki pomirjevanja
Pomirjevanje velja za neuspešno, če katerakoli stranka pismeno izjavi, da šteje pomirjevanje za neuspešno, kakor tudi, če stranka ne imenuje člana komisije za pomirjevanje oziroma, če člani ne imenujejo predsednika komisije.
Vsak sporazum, ki je dosežen, mora biti v pisni obliki.
Če je pomirjevanje neuspešno, odloči o spornih vprašanjih arbitražni svet.
Sporazum strank v postopku pomirjevanja ali odločitev arbitražne komisije dopolnjuje kolektivno pogodbo oziroma nadomešča določbe kolektivne pogodbe, ki so z njo v nasprotju.
72. člen
Organ za spremljanje izvajanja in tolmačenje kolektivne pogodbe
Za spremljanje izvajanja in pravilno tolmačenje določb te kolektivne pogodbe imenujejo pogodbene stranke tričlansko komisijo. Delodajalci enega člana komisije, sindikati enega člana komisije, tretjega člana komisije imenujejo sindikati in delodajalci dogovorno. Sedež organa za spremljanje in tolmačenje te kolektivne pogodbe je pri Sindikatu kmetijstva in živilske industrije Slovenije, Dalmatinova 4, Ljubljana.
73. člen
Posledice kršitve pravic in dolžnosti strank
Če ena od strank krši obveznosti ki jih je prevzela s to kolektivno pogodbo, lahko pogodbi zvesta stranka od pogodbe odstopi.
Odstop je potrebno drugi stranki predhodno pismeno napovedati v roku, ki pa ne sme biti krajši kot tri mesece.
Pred iztekom roka. iz predhodnega odstavka od pogodbe ni mogoče odstopiti.
Po odpovedi pogodbe lahko vsaka stranka zahteva sklenitev nove kolektivne pogodbe.
74. člen
Prehodne in končne določbe
Podjetja so dolžna uskladiti svoje akte z določili te pogodbe v treh mesecih od njene uveljavitve. Če svojih aktov ne uskladijo do tega roka, oziroma aktov nimajo, veljajo določila panožne kolektivne pogodbe neposredno.
Ljubljana, dne 30. junija 1994.
Združenje delodajalcev
Slovenije
Nevenka Murn l. r.
Gospodarska zbornica Slovenije
Združenje agroživilstva
Predsednik
Anton Mastnak l. r.
Zadružna zveza Slovenije
Predsednik
Leo Frelih l. r.
Sindikat kmetijstva in živilske
industrije Slovenije
Predsednik
Srečko Čater l.r..
Konfederacija sindikatov 90
Slovenije
Sindikat agroživilstva
Predsednik
Anton Fabjan l. r.
Ta kolektivna pogodba je bila s sklepom o registraciji kolektivne pogodbe, ki ga je izdalo Ministrstvo za delo. družino in socialne zadeve, vpisana v register kolektivnih pogodb z datumom 14. 7. 1994 pod zap. št. 45 in št. spisa 121-03-037/94.
PRILOGA I
TARIFNA PRILOGA H KOLEKTIVNI POGODBI
ZA KMETIJSTVO IN ŽIVILSKO INDUSTRIJO
SLOVENIJE ZA LETO 1994
1. Izhodiščne plače iz 46. člena Kolektivne pogodbe za kmetijstvo in
živilsko industrijo Slovenije:
Za marec 1994:
--------------------------------------------------------------------
Izhodiščne bruto plače
Tarifni razred v SIT za polni delovni čas
--------------------------------------------------------------------
I. enostavna dela 38.157
II. manj zahtevna dela 41.973
III. srednje zahtevna dela 46.932
IV. zahtevna dela 52.274
V. bolj zahtevna dela 59.143
VI. zelo zahtevna dela 70.589
VII. visoko zahtevna dela 80.130
VIII. najbolj zahtevna dela 95.392
IX. izjemno pomembna, najbolj zahtevna dela 114.470
--------------------------------------------------------------------
Znesek izhodiščnih plač pri organizacijah oziroma delodajalcih se lahko
znižajo do 5% glede na zneske iz prvega odstavka, če bi izplačilo plač
ogrožalo obstoj organizacije oziroma delodajalca – izguba ali stečaj.
Pristojni organ lahko odloči o znižanju, če si pridobi mnenje sindikatov
pri organizaciji oziroma delodajalcu. Sindikat je dolžan podati svoje mnenje v
roku 10 dni. Če pristojni organ ne upošteva mnenja sindikata, lahko sindikat
sproži postopek pred arbitražo v skladu z določili kolektivne pogodbe, ki
velja za to organizacijo oziroma delodajalca. Znižanje lahko traja največ 6
mesecev, po tem obdobju pa se lahko podaljša za enako obdobje po ponovni
pridobitvi mnenja sindikatov.
2. Izhodiščne plače se povečajo vsake tri mesece za naslednje trimesečje
glede na rast drobnoprodajnih cen po naslednji eskalacijski lestvici:
Rast cen Faktor rasti izhodiščnih plač
do 3% 0
nad 3% do 5% 0,7 – za vsak odstotek razlike
nad 3%
nad 5% do 8% 0,8 – za vsak odstotek razlike
nad 5%
nad 8% 0,9 – za vsak odstotek razlike
nad 8%
Prva uskladitev se izvede na osnovi kumulativne rasti cen na drobno v
obdobju april – junij 1994, druga uskladitev pa se izvede na osnovi
kumulativne rasti cen na drobno v obdobju april-september 1994.
Možno povečanje izhodiščnih plač za posamezno trimesečje izračunamo tako,
da kumulativno rast cen od aprila do konca posameznega obdobja pomnožimo z
ustreznimi faktorji iz zgornje lestvice, tako se npr. v primeru rasti cen v
obdobju april – september 1994 nad 8% plače za prve 3% ne povečajo, za
naslednja 2% se povečajo za vsak odstotek za 0,7, za naslednje 3% se povečajo
za vsak-odstotek za 0,8, za razliko nad 8% pa se za vsak odstotek te razlike
povečajo za 0,9.
Od ugotovljenega možnega povečanja se odšteje odstotek že predhodno
izkoriščene rasti plač.
3. Regres za letni dopust za leto 1994 znaša v bruto znesku 60% zadnjega
znanega statističnega podatka o povprečni bruto mesečni plači v gospodarstvu
Republike Slovenije. Izjemoma je mogoče izplačati regres za letni dopust v
znesku nad 60% do 80% zadnjega znanega statističnega podatka o povprečni bruto
mesečni plači v gospodarstvu Republike Slovenije pod pogojem, da podjetje
izkazuje dobiček po zadnji bilanci. Regres za zaposlene, katerih osnovna plača
je nižja od povprečja v gospodarstvu, je lahko višji, vendar ne sme preseči
100% povprečne mesečne plače v gospodarstvu Republike Slovenije.
Če se regres izplača v več delih, se od nove osnove lahko računa le
neizplačani del.
4. Povračilo stroškov prehrane med delom za mesec junij 1994 znaša 6.000
SIT in se povečuje skladno z eskalacijsko lestvico iz 3. točke.
5. Povračila stroškov za službeno potovanje znašajo:
za april 1994
v SIT
a) dnevnice
– cela dnevnica (nad 12 ur do vključno 24 ur odsotnosti) 2.900
– polovična dnevnica (nad 8 ur do 12 ur odsotnosti) 1.400
– znižana dnevnica (6 do 8 ur odsotnosti, če se potovanje
začne 2 uri pred pričetkom delovnega časa ali konča dve uri
po njem) 1.000
b) kilometrina (30% cene super bencina) 21,60
c) stroški za prenočišče se izplačujejo
po predloženem računu, skladno s potnim nalogom. Če na
nalogu, ni drugače določeno in če delavec ne predloži računa,
ima pravico do povračila stroškov v višini 1.000
Zneski povračil stroškov po tej točki se povečujejo skladno z rastjo
drobnoprodajnih cen po eskalacijski lestvici iz 3. točke. Višina kilometrine
se valorizira skladno z rastjo cene super bencina.
Organizacije oziroma delodajalci, ki v skladu s tarifno prilogo za leto
1993 k splošni kolektivni pogodbi za gospodarstvo izplačujejo višje zneske, od
tistega, ki je določen v 6. točki, le-teh ne usklajujejo z eskalacijsko
lestvico iz 3. točke, dokler se ti zneski ne izenačijo z zneskom iz 6. točke
te tarifne priloge.
6. Pogodbeni stranki sta soglasni, da bosta v primeru, ko bo stopnja rasti
drobnoprodajnih cen dosegla 13% v primerjavi z marcem 1994, določili novo
eskalacijsko lestvico.
7. Tarifna priloga h Kolektivni pogodbi za kmetijstvo in živilsko
industrijo Slovenije za leto 1994 začne veljati in se uporablja od 30. 6.
1994.
Ljubljana, dne 30. junija 1994.
PRILOGA II
RAZVRSTITEV POKLICEV DEJAVNOSTI
AGROŽIVILSTVA PO STOPNJAH ZAHTEVNOSTI
DELA
Poklici I. stopnje zahtevnosti
– pomožni kmetijski delavec
– pomožni živilski delavec
Naloge in dela so sestavljena iz manjšega števila različnih in
kratkotrajnih operacij. Postopki so enostavni in se opravljajo z enostavnimi
delovnimi sredstvi. (Čišče-
nje orodja, prostorov, surovin in embalaže, ročno embaliranje, pakiranje,
dostava surovin itd.).
Za delo so potrebne delovne spretnosti in navade, ki se pridobijo s
praktičnim delom, praviloma je možna zaposlitev s končano osnovnošolsko
izobrazbo.
Poklici II. stopnje zahtevnosti
– kmetijski delavec
– kmečka gospodinja
– delavec v rastlinski proizvodnji
– živinorejski delavec
– ribiški delavec
– živilski delavec
– tobačni delavec
– solinarski delavec
Naloge in delovne operacije se ponavljajo in se izvajajo ročno ali z
mehaniziranimi delovnimi sredstvi (nakladanje, razkladanje, čiščenje živine,
odlaganje izdelkov, enostavno oblikovanje izdelkov, priprava surovin, delovnih
sredstev, ročno polnjenje, ročno etiketiranje, pakiranje itd.).
Poklici te kategorije imajo že oznako specifične dejavnosti organizacije
in delitve dela.
Potrebno je funkcionalno znanje, delovne spretnosti, navade in sposobnosti
ter znanja iz higiene dela pri proizvodnji živil, ki so praviloma priučena.
Naloge se izvajajo po ustnih in pisnih navodilih.
Praviloma je potreben program usposabljanja do 6 mesecev po končani
osemletki.
Poklici III. stopnje zahtevnosti
– molznik
– veterinarski bolničar
– strojni embaler – strojni polnilec
– obdelovalec perutnine v klavnici
– solinar
Srednje zahtevna in raznovrstna dela v proizvodnji, delo z različnimi
stroji, orodjem in napravami. Za poklice te kategorije je značilna zahteva po
višji stopnji razumevanja delovnega procesa, kjer delavec sam rešuje probleme
v nepredvidenih delovnih razmerah.
Ti poklici vsebujejo sistematično pridobljeno funkcionalno znanje,
ustrezne psihomotorične zmožnosti, delovne navade in spretnosti ter
sposobnosti hitrega prilagajanja novim delovnim operacijam.
Poklici IV. stopnje zahtevnosti
– živinorejec – kmetovalec
– poljedelec – kmetovalka gospodinja
– sadjar-vinogradnik – mehanik kmetijskih strojev
– vrtnar – kmetijski traktorist
– cvetličar – podkovski kovač
– parkovni vrtnar – ribogojec-školjkar
– čebelar – ribič-navtik
– motorist ribiške ladje – pek
– krmar – testeninar
– ribič osvetljevalec – slaščičar-konditor
– ladijski mehanik – oljar
– mrežar – vinar
– ribič-kuhar – predelovalec sadja in
– mesar klavničar zelenjave
– mesar predelovalec – mlekar
– prodajalec mesa – pivovar
– mlinar – slatinar
Naloge in dela so zahtevna, raznovrstna, ki se v proizvodnji opravljajo z
različno opremo in napravami.
Razumevanje nalog je preko pisnih, ustnih in grafičnih oblik. Za
opravljanje del in nalog v tej kategoriji zahtevnosti so potrebna teoretska in
praktična znanja z ustreznimi psihomotoričnimi sposobnostmi, ker poteka delo v
neposredni proizvodnji.
Programi izobraževanja so zasnovani na višji stopnji posplošenosti in
dobrem poznavanju posameznih del glede na razpoložljiva delovna sredstva in
organizacijo dela.
Poklici V. stopnje zahtevnosti
– kmetijski tehnik za poljedelstvo
– sadjarski vinogradniški tehnik
– vrtnarski tehnik
– kmetijski tehnik za živinorejo
– tehnik kmetijske mehanizacije
– veterinarski tehnik
– plovbni tehnik
– živilski tehnik
– mlekarski tehnik
Za to kategorijo so značilna dela v neposredni proizvodnji, v pripravi
dela in storitvena dela, vendar ne samostojna strokovna dela.
To so dela organiziranja, kontroliranja in vodenja na manjši stopnji
avtomatizacije ter upravljanje z visoko mehaniziranimi in avtomatiziranimi
napravami, odvisno od opremljenosti podjetij.
Za opravljanje teh del so potrebna poglobljena znanja, spretnosti in
sposobnosti glede na tehnološko opremljenost proizvodne enote.
Poklici VI stopnje zahtevnosti
– inženir kmetijstva za rastlinsko proizvodnjo
– inženir kmetijstva za živinorejo
– inženir hortikulture
– inženir za kmetijsko tehniko
To so zahtevnejša in zelo zahtevna dela, ki so potrebna za organizacijsko
operativno in strokovno vodenje delovnih procesov ter ekonomsko
administrativno vodenje proizvodnih enot.
Programi izobraževanja temeljijo na poglobljenih teoretično-praktičnih
osnovah za zahtevnejše organizacijske proizvodne enote, torej je za
opravljanje del in nalog potrebno zaokroženo teoretično znanje in posebno
praktično znanje s psihomotoričnimi sposobnostmi.
Poklici VII. stopnje zahtevnosti
– diplomirani inženir kmetijstva za rastlinsko proizvodnjo
– diplomirani inženir kmetijstva za živinorejo
– diplomirani inženir sadjarstva, vrtnarstva in vinogradništva
– diplomirani inženir urejanja krajine
– diplomirani veterinar
– diplomirani inženir živilske tehnologije
To so visoko zahtevna opravila pri pripravi, spremljanju, analitičnem
proučevanju in raziskovanju proizvodnje, poslovnih in drugih podobnih
procesov.
Ti poklici pokrivajo dela in naloge na področju strokovnega vodenja
delovnih procesov, kontroliranja dela in vodenja kot tudi svetovanja na
posameznih področjih in vključevanja na raziskovalnem področju.
Za opravljanje teh del programi izobraževanja vključujejo sistematično
zaokroženo splošno in posebno teoretično znanje ter posebno praktično znanje
za izvajanje visoko zahtevnih del, razumevanje ter posredovanje izsledkov
strokovnih raziskovanj in organiziranje koordinacij za obsežnejša strokovna in
znanstvena dela.
VIII. stopnja zahtevnosti
– poklici VII. stopnje zahtevnosti z ustrezno specializacijo
To so najbolj zahtevna dela pri analitičnem proučevanju proizvodnih in
poslovnih procesov, znanstveno raziskovalna dela na različnih področjih,
oblikovanje novih teoretičnih in praktičnih rešitev, spremljanje in
oblikovanje ter ustrezen prenos sistema kompleksnih informacij ter strokovno
koordiniranje pri najobsežnejših in najzahtevnejših proizvodnih delih in
procesih.
Za opravljanje teh del je potrebno splošno in posebno teoretično znanje
ter posebna poglobljena specialistična znanja.
Poklici IX. stopnje zahtevnosti
– magister znanosti
– doktor znanosti
Izjemno pomembna in najbolj zahtevna dela pri analitičnem proučevanju in
raziskovanju, samostojno svetovalno in znanstvenoraziskovalno delo v različnih
znanstvenih disciplinah.
PRILOGA III
OBRAZLOŽITEV IZHODIŠČNE IN OSNOVNE PLAČE
Glede na različno tolmačenje posameznih kategorij iz te kolektivne pogodbe
(izhodiščna plača in osnovna plača) posredujemo naslednjo obrazložitev:
Izhodiščna plača je kategorija, ki se veže na vse delavce ustreznega
tarifnega razreda in pomeni minimum, pod katerimi ni mogoče določiti plačo
delavcev v podjetniški kolektivni pogodbi in pogodbi o zaposlitvi. Izhodiščna
plača je po strukturi in vsebini enaka osnovni plači.
Osnovna plača se vselej nanaša na posameznega delavca in ne more biti
nižja od izhodiščne plače po panožni kolektivni pogodbi, lahko je višja.
Osnovna plača je poenostavljeno rečeno fiksni del plače delavca za polni
delovni čas, normalne pogoje dela in predvidene rezultate. To je tudi osnova
za obračun dodatkov in uspešnosti, ki skladno z določili te pogodbe pripadajo
delavcu.
