Na podlagi petega odstavka 85. člena zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (Uradni list SFRJ, št. 60/89 in 42/90), 114. člena zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 14/90) in 80. člena zakona o gospodarskih javnih službah (Uradni list RS, št. 32/93) so Vlada Republike Slovenije, izvršni sveti skupščin občin Republike Slovenije, Skupnosti obalnih občin, ter mesta Ljubljane, Zbornica gospodarskih javnih služb in varstva okolja Slovenije, kot predstavniki delodajalcev in Republiški odbor sindikata komunalnega in stanovanjskega gospodarstva Slovenije ter Sindikat avtobusnega prometa in komunalnih dejavnosti Slovenije pri Neodvisnost – KNSS, kot predstavnika delojemalcev, sklenili
KOLEKTIVNO POGODBO
za gospodarske javne službe na področju komunalnih dejavnosti in vodnega gospodarstva
SPLOŠNI DEL
VELJAVNOST KOLEKTIVNE POGODBE
Kolektivna pogodba velja:
A: KRAJEVNO: Za območje Republike Slovenije
B: STVARNO: Za vse organizacije s področja komunalnih dejavnosti in vodnega gospodarstva ter drugih področij varstva okolja, ki izvajajo gospodarske javne službe v obliki javnega gospodarskega zavoda, javnega podjetja, koncesionirane gospodarske javne službe ali gospodarske družbe, v katero je vložen javni kapital.
Ta kolektivna pogodba velja tudi za organizacije oziroma delodajalce s področja komunalnih dejavnosti in vodnega gospodarstva ter drugih področij varstva okolja, ki še ne izvajajo gospodarskih javnih služb v oblikah, navedenih v prejšnjem odstavku.
C: OSEBNO: Za vse delavce, zaposlene pri organizacijah oziroma delodajalcih, ki izvajajo gospodarske javne službe na področju komunalnih dejavnosti in vodnega gospodarstva ter drugih področjih varstva okolja.
Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi veljajo vse določbe te kolektivne pogodbe razen določb o osebnih prejemkih iz poglavja B, ki se urejajo z dogovorom o kriterijih za individualne pogodbe o zaposlitvi poslovodnih delavcev in delavcev s posebnimi pooblastili in odgovornostmi v gospodarstvu in tistih določb katerih uporaba je izrecno izključena s pogodbo o zaposlitvi.
Kolektivna pogodba velja tudi za učence in študente na praksi ali počitniškem delu.
Izraz "delavci" v smislu te pogodbe pomeni delavce, ki so sklenili delovno razmerje za določen ali nedoločen čas.
Kolikor s to kolektivno pogodbo ni drugače določeno, veljajo določbe splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo (Uradni list RS, št. 39/93).
D: ČASOVNO: Ta pogodba začne veljati z dnem objave v Uradnem listu Republike Slovenije in velja do 31. 12. 1995.
Določbe tarifne priloge veljajo do 31. 12. 1994. Tarifna priloga za naslednje leto se sprejme najkasneje do 20. decembra. Če se tarifna priloga ne sprejme v tem roku, se veljavnost tarifne priloge iz tekočega leta podaljša do sklenitve nove.
Če ob izteku časa, za katerega je sklenjena ta pogodba, nobena od pogodbenih strani ne odpove pogodbe, se njena veljavnost podaljša do sklenitve nove.
S spremljanjem uresničevanja te kolektivne pogodbe se mora zagotoviti, da bodo vsi delavci; za katere velja ta kolektivna pogodba, o spoštovanju njenih določb ustrezno informirani, najmanj pa ob sprejemanju letnega poročila.
NORMATIVNI DEL
A: DELOVNA RAZMERJA
I. PRAVICE IN OBVEZNOSTI ORGANIZACIJE OZIROMA DELODAJALCA IN DELAVCEV
1. člen
Razvrstitev del
Delovna mesta se razvrščajo v devet tarifnih razredov glede na zahtevano strokovno izobrazbo, določeno v aktu o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest, in sicer:
I. enostavna dela,
II. manj zahtevna dela,
III. srednje zahtevna dela,
IV. zahtevna dela,
V. bolj zahtevna dela,
VI. zelo zahtevna dela,
VII. visoko zahtevna dela,
VIII. najbolj zahtevna dela,
IX. izjemno pomembna, najbolj zahtevna dela.
Organizacija oziroma delodajalec je dolžan pred sprejemom akta o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest oziroma njegovih spremembah in dopolnitvah pridobiti in obravnavati mnenje sindikatov in se do tega mnenja pisno opredeliti.
S sistemizacijo delovnih mest se za posamezno delovno mesto določi:
– vrsta in stopnja strokovne izobrazbe,
– znanja in zmožnosti ter drugi posebni pogoji, ki so potrebni za opravljanje del delovnega mesta,
– opis delovnega mesta,
– poskusno delo.
2. člen
Posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja Delovne izkušnje, specialna znanja, psihofizične sposobnosti, organizacijske sposobnosti in drugo, se v splošnem aktu določijo kot poseben pogoj, če so glede na zahtevnost delovnega mesta potrebne za uspešno opravljanje dela. Zahtevane delovne izkušnje lahko znašajo do 3 let.
3. člen
Konkurenčna klavzula
Poslovodni organ javnega gospodarskega zavoda ali javnega podjetja ne sme opravljati nobene trajne dejavnosti in tudi ne začasnega ali občasnega dela, če bi to lahko škodovalo interesom zavoda ali podjetja oziroma interesom republike oziroma lokalne skupnosti. Za opravljanje dejavnosti, začasnih ali občasnih del daje poslovodnemu organu javnega gospodarskega zavoda ali javnega podjetja soglasje pristojni organ republike ali lokalne skupnosti, poslovodnemu organu v drugih organizacijah pa organ upravljanja oziroma delodajalec.
Delavci lahko opravljajo dejavnost začasnega ali občasnega dela le po poprejšnjem soglasju pristojnega organa, če ta dela niso v nasprotju z zakonom in interesi organizacije oziroma delodajalca. Medsebojne pravice in obveznosti se uredijo v pogodbi o zaposlitvi.
Medsebojne pravice in obveznosti po prenehanju delovnega razmerja v zvezi z izkoriščanjem tehničnih, proizvodnih in poslovnih znanj in zvez, pridobljenih z delom ali v zvezi z delom, se podrobneje uredijo v splošnem aktu oziroma v pogodbi o zaposlitvi.
Posameznik, ki se ne ravna v skladu s prvim in drugim odstavkom tega člena, stori hujšo kršitev delovne obveznosti, za katero se lahko izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja. Organizacija oziroma delodajalec ima pravico zahtevati pred pristojnim sodiščem tudi povračilo za nastalo škodo, ki se, če je ni mogoče določiti natančno, odredi v pavšalnem znesku, določenim s splošnim aktom.
4. člen
Objava delovnega mesta
V objavi oziroma razpisu delovnega mesta je potrebno navesti najmanj:
– čas, za katerega se sklepa delovno razmerje,
– posebne pogoje za sklenitev delovnega razmerja,
– rok za prijavo kandidata, najmanj 8 dni
– rok, v katerem mora biti kandidat obveščen o izbiri.
Kandidat, ki ni izbran, ima v roku, določenem za ugovor, pravico do vpogleda v podatke, ki so bili z objavo zahtevani kot pogoj in na podlagi katerih je bila opravljena izbira.
5. člen
Organi, ki odločajo o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja in opravijo izbiro med kandidati
Sklep o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja sprejme poslovodni organ.
Izbiro med kandidati opravi poslovodni organ ali organ, določen s splošnim aktom organizacije oziroma delodajalca.
6. člen
Prenos pooblastil
Poslovodni organ lahko prenese posamično pooblastilo za odločanje o posamičnih pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, v organizacijah z več kot 50. zaposlenimi delavci.
Vsa pooblastila za odločanje o vseh pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev (splošno pooblastilo), o katerih lahko odloča poslovodni organ, se lahko prenesejo na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, če ima najmanj višjo strokovno izobrazbo ustrezne smeri in najmanj dve leti delovnih izkušenj, praviloma s kadrovskega področja.
Pred prenosom pooblastil iz 2. odstavka tega člena je poslovodni organ dolžan zahtevati mnenje sindikatov v zvezi s prenosom pooblastila.
7. člen
Pogodba o zaposlitvi
S pogodbo o zaposlitvi delavec in organizacija oziroma delodajalec uredita naslednja vprašanja:
– sklenitev, nastop in trajanje delovnega razmerja,
– delovno mesto, za katerega se sklepa delovno razmerje, naziv delovnega mesta ter tarifni in plačilni razred, v katerega je delovno mesto razvrščeno,
– poskusno delo (če se zahteva),
– pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom),
– kraj opravljanja dela,
– delovni čas, odmori, počitki in dopust,
– ukrepe za posebno varstvo delavcev,
– izobraževanje,
– osnovna plača, dodatki in nadomestila,
– način ugotavljanja delovne uspešnosti (norma, akord, premije, ocenjevanje...),
– način spremembe pogodbe,
– druge pravice in obveznosti organizacije oziroma delodajalca in delavca.
Pogodba o zaposlitvi lahko za delavce, ki pri svojem delu pridobivajo tehnično-tehnološka znanja, poslovna znanja in vzpostavljajo poslovne zveze, vsebuje konkurenčno klavzulo ter medsebojne obveznosti delodajalca in delojemalca (odškodnina, odmera,...).
Delavca je potrebno pred podpisom pogodbe o zaposlitvi seznaniti z vsebino kolektivnih pogodb, ki določajo njegove pravice in obveznosti.
Organizacija oziroma delodajalec mora te kolektivne pogodbe hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem.
Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivnih pogodb, organizacija oziroma delodajalec pa mu tega ne sme odreči.
8. člen
Poskusno delo
Organ, ki odloči o sprejemu delavca v delovno razmerje, lahko določi poskusno delo in način spremljanja poskusnega dela ter sprejme oceno o uspešnosti poskusnega dela. Poskusno delo ne sme trajati dlje, kot je določeno v objavi.
Če delavec po svoji volji odpove delovno razmerje v času poskusnega dela, se šteje za dan prenehanja delovnega razmerja dan, ko delavec poda pismeno odpoved.
Trajanje poskusnega dela za posamezna dela znaša:
– za dela I. do III. skupine največ en mesec,
– za dela IV. skupine največ dva meseca,
– za dela V. skupine največ tri mesece,
– za dela VI., VII., VIII. in IX. skupine največ šest mesecev.
9. člen
Pripravništvo
Pripravništvo se določi za različno dolga obdobja glede na stopnjo strokovne izobrazbe, če poseben zakon ne določa drugače;
– za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe največ 6 mesecev,
– za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe največ 9 mesecev,
– za dela VII. stopnje strokovne izobrazbe največ 12 mesecev.
Pripravništvo se podaljša, če opravičena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe, traja najmanj 14 dni, za dela VI. stopnje, najmanj 28 dni.
Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost delavca.
Delavcu – pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega, se v odvisnosti od dolžine delovnega časa čas pripravništva podaljša največ za tri mesece (IV. in V. stopnja), štiri mesece (VI. stopnja) oziroma največ šest mesecev (VII. stopnja).
Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor.
V pogodbi o zaposlitvi pripravnika se določi način spremljanja in ocenjevanja pripravništva.
Pripravniška doba se lahko na predlog mentorja skrajša.
Strokovni izpit vsebuje preizkus znanja stroke in delovnega področja, za katerega se je pripravnik usposabljal.
Pripravništva ni potrebno opravljati delavcu, ki je v nadaljnjem izobraževanju ob delu ali iz dela dosegel višjo stopnjo izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke.
Delavcu, ki se je ob delu ali iz dela izobraževal v drugi stroki ali za drug poklic in je že opravljal pripravniški izpit, se pripravniška doba skrajša za čas trajanja splošnega dela pripravniškega programa, opraviti pa mora le posebni del pripravniškega izpita.
Pripravnik opravlja pripravniški izpit najkasneje do izteka pripravniške dobe. Če pripravniškega izpita ne opravi, ga ima pravico opravljati v roku, ki ne sme biti krajši od 15 dni in ne daljši od 45 dni. Če pripravniškega izpita tudi drugič ne opravi, mu delovno razmerje preneha z dnem, ko ga ni opravil.
10. člen
Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del in postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela (23. člen zakona o delovnih razmerjih)
Poslovodni organ lahko izreče postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela le na podlagi predhodno zbrane dokumentacije, ki mora izkazovati delavčevo uspešnost pri delu za obdobje najmanj 30 dni delavčeve prisotnosti na delu.
Poslovodni organ opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o ugotovitvah poslovodnega organa. O tem razgovoru se vodi zapisnik.
Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, h katerim je razporejen.
O začetku postopka mora biti obveščen tudi sindikat.
Delavec ima pravico do vpogleda v strokovno dokumentacijo, na podlagi katere se je začel postopek.
V času poskusnega dela in pripravništva postopka ugotavljanja znanja in zmožnosti ni mogoče voditi.
Postopek je javen.
Sklep o prenehanju delovnega razmerja delavca, ki nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje delovnega mesta, izreče organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom.
Organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom, ne sme izreči delavcu sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega obsega in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih oziroma podobnih delovnih mestih.
Zoper sklep, s katerim se ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta in s katerim je razporejen na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim oziroma s katerim se odloči o prenehanju delovnega razmerja, lahko delavec poda ugovor na organ, ki odloča o pravicah delavcev na drugi stopnji.
11. člen
Razporejanje delavcev
Delavec je dolžan začasno opravljati delo, ki ne ustreza njegovi vrsti in stopnji strokovne izobrazbe, znanju in zmožnostim, poleg primerov, določenih z zakonom, tudi v primeru nenadne odsotnosti drugega delavca, v primeru okvare delovnih naprav ter v vseh primerih, ko je ogroženo nemoteno zagotavljanje javnih dobrin.
Delavec prejme v vseh primerih prerazporeditev, ko je zaradi izjemnih okoliščin razporejen na dela in naloge, ki ne ustrezajo vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanju in zmožnostim oziroma, ko je razporejen na nižje vrednotena dela in naloge enako plačo, kot jo prejema na svojem delovnem mestu oziroma plačo, ki je zanj ugodnejša.
Delavca ni mogoče razporediti iz kraja v kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih:
– če razporeditev lahko vpliva na bistveno poslabšanje delavčevega zdravja,
– če pot na delo in z dela traja v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi več kot dve uri,
– če gre za invalida II. in III. kategorije invalidnosti,
– če gre za delavca, starejšega od 50 let,
– če gre za delavko, mater z otrokom do 3 let starosti.
V primeru 2. alineje 3. odstavka, je organizacija oziroma delodajalec dolžan delavcu povrniti celotne stroške prevoza na delo in z dela z javnimi prevoznimi sredstvi.
Če razporeditev delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve zaradi oddaljenosti kraja dela zahteva spremembo delavčevega prebivališča, mu je potrebno zagotoviti enakovredne bivalne pogoje in možnosti šolanja otrok (osnovno in srednje šolstvo).
12. člen
Prevzem na delo v drugo organizacijo
Delavec je lahko prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k delodajalcu (15. člen zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja) pod naslednjimi pogoji:
– da se v organizaciji ukine določena dejavnost v celoti in iz tega razloga preneha potreba po delu vseh delavcev določene organizacijske enote oziroma določenega poklicnega profila,
– da druga organizacija oziroma delodajalec vse delavce zaposli na delovnih mestih, ki ustrezajo strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim prevzetih delavcev,
– da se delovna doba delavca, ki je prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, kot podlaga za uveljavljanje pravic iz delovnega razmerja upošteva, kot da delavec ni spremenil zaposlitve.
Pogodbo o prevzemu delavcev na delo skleneta organa upravljanja v obeh organizacijah oziroma delodajalcih na podlagi predhodnega mnenja sindikata, katerega član je delavec.
13. člen
Delo na domu
Medsebojna razmerja, pravice, obveznosti in pogoji opravljanja dela na domu se uredijo med delavcem in organizacijo oziroma delodajalcem s pogodbo o zaposlitvi.
Delavec, ki dela na domu, ima enake upravljalske pravice kot delavci, ki delajo v organizaciji oziroma pri delodajalcu.
Organizacija oziroma delodajalec in delavec določita s pogodbo nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev najmanj v višini amortizacije.
Organizacija oziroma delodajalec sta dolžna zagotavljati varne delovne razmere in varno delovno okolje ter nadzorovati varnost pri delu.
V času trajanja delovnega razmerja delavca brez njegove privolitve ni mogoče razporediti na delo na domu.
14. člen
Določanje in reševanje presežnih delavcev
1. Poslovodni organ oziroma delodajalec, če gre za večje število delavcev pa organ upravljanja, odloči katerim delavcem začasno ni mogoče zagotoviti dela in kateri ukrep iz 30. člena zakona o delovnih razmerjih bo uporabljen.
Poleg primerov, ki jih določa zakon, lahko delovno razmerje preneha samo z njegovim soglasjem tudi delavcu, katerega zakonec je z dokončnim sklepom v drugi organizaciji oziroma pri drugem delodajalcu določen kot presežek.
Preden poslovodni organ oziroma delodajalec oziroma organ upravljanja sprejme o tem odločitev, je dolžan zahtevati mnenje sindikatov in ga pred odločitvijo skupaj s predstavniki sindikatov obravnavati.
Poslovodni organ oziroma delodajalec ugotavlja obstoj trajnega prenehanja potreb po delu delavca, razloge za prenehanje potreb po delu delavcev, število in kategorije nepotrebnih delavcev ter rok, v katerem bo prenehala potreba po delavcih. O tem je dolžan obvestiti organ upravljanja, svet delavcev in sindikate.
Organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program razreševanja presežnih delavcev v skladu z zakonom in splošnim aktom. Program mora biti finančno ovrednoten.
Postopek in merila za razreševanje presežnih delavcev organizacija oziroma delodajalec opredeli v splošnih aktih.
Poslovodni organ izda sklep o prenehanju delovnega razmerja, v katerem je dolžan delavcu obrazložiti razlog za prenehanje delovnega razmerja.
Odpravnine presežnim delavcem morajo biti izplačane najkasneje do izteka odpovednega roka.
2. Temeljno merilo za ohranitev zaposlitve je delovna uspešnost.
Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci, ki dosegajo večjo delovno uspešnost.
V primeru enake delovne uspešnosti delavcev se kot prvo korekcijsko merilo za ohranitev zaposlitve upošteva strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo (v primeru enake delovne uspešnosti delovno mesto obdrži tisti delavec, ki ima višjo izobrazbo oziroma usposobljenost).
Kot drugo merilo se upoštevajo delovne izkušnje. To merilo se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti in izobrazbe delavcev. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšimi delovnimi izkušnjami (ob enaki delovni uspešnosti in izobrazbi).
Kot tretje merilo se upošteva delovna doba. To merilo se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti, izobrazbe in delovnih izkušenj. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšo delovno dobo (ob enaki uspešnosti, izobrazbi in delovnih izkušnjah).
Kot četrto merilo se upošteva zdravstveno stanje delavca (v poštev pride ob enaki uspešnosti, izobrazbi, delovnih izkušnjah in delovni dobi). Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim zdravstvenim stanjem oziroma delavci, ki so utrpeli poškodbe pri delu v organizaciji oziroma pri delodajalcu.
Kot peto merilo se upošteva socialno stanje; upošteva se, če imajo delavci iste kategorije enako delovno uspešnost, strokovno izobrazbo, izkušnje, delovno dobo in zdravstveno stanje. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim socialnim stanjem, pri ugotavljanju socialnega stanja se upošteva predvsem dohodek na družinskega člana, število nepreskrbljenih otrok, zaposlenost družinskih članov, bolezen v družini ali invalidnost, opravljanje obrtne dejavnosti kot postranskega poklica, opravljanje kmetijske dejavnosti, lastništvo oziroma solastništvo zasebnih in mešanih podjetij.
Organizacija oziroma delodajalec mora delavce obveščati o vseh aktivnostih, povezanih z nastankom reševanja presežkov delavcev, delavci pa morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja svojega delovnega položaja.
Navedena merila se uporabljajo tudi za ugotavljanje prednosti pri opredeljevanju začasnih presežkov delavcev.
3. V primeru, ko se z ukrepom republike ali lokalne skupnosti ukine dejavnost ali del dejavnosti javnega gospodarskega zavoda oziroma javnega podjetja in se le-ta prenese k drugemu izvajalcu, imajo delavci ukinjenega javnega gospodarskega zavoda ali javnega podjetja ali delavci, katerih delo je postalo zaradi ukinitve dela dejavnosti trajno nepotrebno, prednost pri zaposlitvi pri novih izvajalcih po merilih iz 2. točke tega člena.
Možnost zaposlitve delavcev iz prejšnjega odstavka, katerih delo je postalo trajno nepotrebno, je tudi eden od pogojev za podelitev koncesije in je sestavni del vsebine koncesijskega akta, ki ga predpiše vlada oziroma lokalna skupnost z odlokom.
15. člen
Arbitražna komisija v postopku reševanja presežkov
Če organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program razreševanja presežnih delavcev in pri tem ne upošteva stališč, mnenj in predlogov sindikata, lahko sindikat v 8 dneh od dneva, ko mu je bil vročen program razreševanja presežnih delavcev, sproži postopek pred arbitražno komisijo.
Če sindikat v roku, določenem v prejšnjem odstavku, ne sproži postopka pred arbitražno komisijo, je program dokončen.
Če je sindikat sprožil postopek pred arbitražno komisijo, je program dokončen, ko arbitražna komisija tako odloči.
Če se arbitražna komisija ne more konstituirati, ker posamezna stranka ni imenovala svojega arbitra, imenuje arbitra na predlog stranke sodišče za delovne spore z območja, na katerem je sedež organizacije oziroma delodajalca.
16. člen
Delovni čas
Delovni čas delavcev ne sme biti daljši od 40 ur v delovnem tednu, vključno s plačanim dnevnim polurnim odmorom. Ta delovni čas se šteje za polni delovni čas.
Izjemoma sme delovni čas delavca trajati dlje kot 40 ur v delovnem tednu, vendar delo preko polnega delovnega časa ne more trajati dlje kot 8 ur na teden ali 20 ur na mesec ali 180 ur na leto, in to le v naslednjih primerih:
– kadar gre za neodložljiva strokovna ali administrativna dela, vendar samo, če tega dela ne morejo opraviti drugi delavci v okviru polnega delovnega časa ali, če nastane potreba po takšnem delu zaradi nepredvidenega izostanka delavca, ki bi moral opraviti tako delo, ali nepredvidenih dodatnih strokovnih opravil, ki jih mora podjetje opraviti glede na svoj status,
– ob potresu, požaru, poplavi ali drugih elementarnih nesrečah.
O delu, daljšem od polnega delovnega časa, odloči poslovodni organ ali delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi oziroma delodajalec.
17. člen
Krajši delovni čas od polnega delovnega časa
Delavec, ki je sklenil delovno razmerje z delovnim časom, krajšim od polnega, ima enake upravljalske pravice kot delavec, ki je sklenil delovno razmerje s polnim delovnim časom.
Če delavka dela s krajšim delovnim časom, ker to terjajo koristi otroka, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavko in organizacijo oziroma delodajalcem.
Če eden izmed staršev z otrokom do sedemnajstega meseca starosti dela polovico delovnega časa, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavcem in poslovodnim organom.
Skrajšanje delovnega časa se lahko določi v skladu z merili iz kolektivne pogodbe za organizacijo.
18. člen
Merila za nočno delo
Nočno delo se lahko uvede, če so poleg pogojev, ki so določeni z zakoni in drugimi predpisi o varstvu pri delu, izpolnjeni še naslednji pogoji:
– daljši letni dopust,
– zagotovljen počitek,
– periodični zdravstveni pregledi.
Nočnega dela žensk, kljub izpolnjenim kriterijem iz prvega odstavka, ni mogoče uvesti v primerih, ki jih določa zakon, ter v naslednjih primerih:
– ko gre za težja fizična oziroma zdravju škodljiva dela,
– ko je mogoče nočno delo opraviti z moško delovno silo,
– če proizvodne zmogljivosti v dnevnem delovnem času niso polno izkoriščene oziroma, če delo ni ustrezno organizirano.
Sindikat ima kadarkoli pravico spremljati izpolnjevanje in izvajanje pogojev o uvedbi nočnega dela.
V primeru kršitev iz 1. in 2. odstavka tega člena lahko sindikat zahteva od poslovodnega organa oziroma delodajalca takojšnjo ustavitev nočnega dela, če pa njegova zahteva ni upoštevana, lahko zahteva ukrepanje inšpekcije dela.
19. člen
Pravica do odsotnosti z dela z nadomestilom plače
Delavec ima pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom plače do največ sedem delovnih dni v letu v naslednjih primerih:
– lastne poroke 3 dni
– poroke otroka 2 dni
– rojstva otroka, 2 dni
– smrti zakonca ali otrok 3 dni
– smrti staršev 2 dni
– smrti zakončevih staršev, starih staršev, bratov, sester 1 dan
– selitve družine iz kraja v kraj 3 dni
– selitve družine v istem kraju 2 dni
– elementarnih nesrečah 3 dni
– drugih primerih, določenih s splošnim aktom do 2 dni
Delavec je lahko odsoten z dela s pravico do nadomestila plače tudi več kot sedem delovnih dni:
– kadar se izpopolnjuje, prekvalificira in izobražuje v interesu organizacije oziroma delodajalca,
– za aktivno udeležbo na vrhunskih športnih ali kulturnih prireditvah, v skladu s splošnim aktom,
– v drugih primerih, določenih z zakonom.
Delavcu se mora omogočiti odsotnost zaradi opravljanja državljanskih dolžnosti, odziva na vabilo sodišča ali drugega državnega organa in opravljanja funkcije v predstavniških organih republike ali lokalne skupnosti.
20. člen
Pravica do odsotnosti z dela brez nadomestila plače
Delavec ima pravico do odsotnosti brez nadomestila plače zlasti v naslednjih primerih:
– neodložljivih osebnih opravkov,
– zasebnega potovanja,
– nege družinskega člana, ki ni medicinsko potrebna,
– popravila hiše oziroma stanovanja,
– zdravljenja na lastne stroške.
Poslovodni organ oziroma delodajalec lahko delavčevo zahtevo po neplačani odsotnosti z dela zavrne, če zahteve delovnega procesa tega ne dopuščajo.
21. člen
Razporejanje delavca – invalida in delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo
Organizacija oziroma delodajalec mora razporediti delavca – invalida oziroma delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo na ustrezno delovno mesto v petnajstih dneh po pravnomočnosti sklepa pristojne komisije, ki ugotovi spremenjene delovne zmožnosti delavca.
Dokler organizacija oziroma delodajalec ne zagotovi delavcu iz 1. odstavka drugega ustreznega dela, mu mora izplačevati nadomestilo za čas čakanja na drugo ustrezno delo v višini 80% osnovne plače, povečane za dodatek na delovno dobo oziroma v višini, določeni z zakonom o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, če je to za delavca ugodneje.
22. člen
Letni dopust
Delavec ima pravico do letnega dopusta, ki traja najmanj 18 delovnih dni, ne glede na to ali dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega.
Delavec ima pravico izrabiti dopust, ko mu poteče čas nepretrganega dela, ki ne sme biti daljši od 6 mesecev.
Kolikor delavec v koledarskem letu ne izpolni pogoja iz prejšnjega odstavka, ima pravico do letnega dopusta, sorazmerno času prebitem na delu.
Delavec mora obvestiti organizacijo oziroma delodajalca o izrabi dopusta iz 60. člena zakona o delovnih razmerjih 3 dni pred izrabo.
Dolžina letnega dopusta vsakega delavca je odvisna od delovne dobe, zahtevnosti del delovnega mesta, uspešnosti dela, delovnih pogojev in posebnih socialnih in zdravstvenih razmer, v katerih delavec dela in živi.
Na podlagi osnov iz prejšnjega odstavka se minimalno število dni letnega dopusta lahko poveča takole:
1. Delovna doba
Za skupno delovno dobo, ki jo bo delavec dosegel do konca leta, za katerega se mu določa letni dopust:
– nad 1 letom 1 dan
– nad 2 do 5 let 2 dni
– nad 5 do 8 let 3 dni
– nad 8 do 11 let 4 dni
– nad 11 do 14 let 5 dni
– nad 14 do 17 let 6 dni
– nad 17 do 20 let 7 dni
– nad 20 let 8 dni
2. Zahtevnost del delovnega mesta
– na delovnem mestu, kjer se zahteva III. in IV. stopnja strokovne izobrazbe za 1 dan,
– na delovnem mestu, kjer se zahteva V. stopnja strokovne izobrazbe za 2 dni,
– na delovnem mestu, kjer se zahteva VI. stopnja strokovne izobrazbe za 3 dni,
– na delovnem mestu, kjer se zahteva VII. in VIII. stopnja strokovne izobrazbe, za 4 dni.
3. Delovna uspešnost
– za delovno uspešnost, o kateri odloča poslovodni organ do 2, dni.
4. Delovni pogoji
– za delovne pogoje kot so težko fizično delo in delo v prisiljenem položaju, večje psihomotorične in senzorične obremenitve, neustrezni mikroklimatski pogoji, ropot, sevanje, delo v mokroti, vlagi in umazaniji, temperaturne razlike, kemikalije, plini, prah, nevarnost nezgod, nočno delo in neugodna razporeditev delovnega časa ter neprijetnost dela (nekatera dela na področju odvoza odpadkov, čiščenja odplak, pogrebne službe ipd.) do 2 dni.
To ne velja za delavce, ki imajo priznano delovno dobo s povečanjem (benificirano delovno dobo).
5. Posebne socialne in zdravstvene razmere
– delavcem, edinim hraniteljem za vsakega otroka do 15 let starosti za 2 dni,
– materam, ki niso edine hraniteljice, za vsakega otroka do 15. leta starosti za 1 dan,
– delavcem, ki so dopolnili 50 let starosti, delavcem, katerim je priznana najmanj 60% telesna okvara, delovnim invalidom s pravico do skrajšanega delovnega časa in delavcem, ki varujejo in negujejo težje telesno ali zmerno težje ali težko duševno prizadeto osebo do 5 dni,
– delavcem, mlajšim od 18 let za 7 dni.
Proste sobote se ne upoštevajo pri obračunu letnega dopusta.
23. člen
Oblike motivacije delavcev
O pravicah delavca, ki s svojim delom izjemno prispeva k povečanju produktivnosti ali kako drugače prispeva k povečanju dobička, odloči poslovodni organ oziroma delodajalec.
24. člen
Odgovornost delavcev za izpolnjevanje delovnih obveznosti, disciplinski organi in disciplinski postopek
Delavec je odgovoren za kršitev delovnih obveznosti, če po svoji krivdi ne izpolnjuje te obveznosti ali ne ravna po sklepih, sprejetih v organizaciji oziroma pri delodajalcu. S splošnim aktom organizacija oziroma delodajalec v skladu z zakonom in v soglasju s sindikati določi katere kršitve dolžnosti in delovnih obveznosti se štejejo:
– za hujše kršitve dolžnosti in delovnih obveznosti, za katere se izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja,
– za lažje kršitve dolžnosti in delovnih obveznosti, za katere se izrečejo drugi disciplinski ukrepi.
Ne glede na določbe prejšnjega odstavka predstavlja dajanje lažnih podatkov, da bi se dosegla odsotnost z dela z nadomestilom plače hujšo kršitev delovnih dolžnosti.
V splošnem aktu se opredeli tudi postopek za ugotavljanje disciplinske odgovornosti delavca ter pogoji in okoliščine za odložitev izvršitve disciplinskega ukrepa.
Postopek, v katerem delodajalec odloča o disciplinski odgovornosti delavca, je enak postopku pred disciplinskim organom v organizaciji.
O pravicah delavcev odloča na drugi stopnji organ upravljanja ali organ, določen s statutom oziroma sklepom organa upravljanja.
V organizacijah oziroma pri delodajalcih z manj kot 50 delavci sprejemajo odločitve iz prejšnjega odstavka vsi delavci oziroma organ, določen s statutom oziroma drugim splošnim aktom.
25. člen
Odškodnina
O odškodninski odgovornosti delavca odloča organ, ki na prvi stopnji odloča o disciplinski odgovornosti delavca za hujšo kršitev delovne obveznosti.
Kadar delavec pri delu ali v zvezi z delom naklepno ali iz hude malomarnosti povzroči škodo, višine škode pa ni mogoče natančno ugotoviti ali bi ugotavljanje povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina lahko odmeri v pavšalnem znesku, če so primeri škodnih dogodkov in višina pavšalne odškodnine določeni s kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom.
Če je bilo dejanje storjeno iz hude malomarnosti, se lahko višina odškodnine zmanjša oziroma delavec oprosti plačila odškodnine, če je oprostitev primerna glede na gmotno stanje delavca in njegov odnos do dela.
26. člen
Dolžina odpovednega roka
Odpovedni rok znaša v primeru, da delavec pisno izjavi, da želi, da mu preneha delovno razmerje:
1. za delavce I., II. in III. skupine – en mesec,
2. za delavce IV. in V. skupine – dva meseca,
3. za delavce VI., VII., VIII. in IX. skupine – tri mesece.
V času odpovednega roka ima delavec pravico do 12. ur odsotnosti z dela na mesec zaradi iskanja nove zaposlitve.
Odsotnost iz predhodnega odstavka lahko delavec izrabi po urah v dogovoru s poslovodnim organom oziroma delodajalcem.
27. člen
Varstvo pri delu
Zaradi zagotovitve minimalnih standardov za varno delo sta organizacija oziroma delodajalec in delavec poleg pravic in obveznosti, ki so opredeljene v veljavni zakonodaji, dolžna spoštovati določila te kolektivne pogodbe o varstvu pri delu.
Organizacije oziroma delodajalci imajo predvsem naslednje obveznosti s področja varstva pri delu:
– prilagoditi morajo delo posameznemu delavcu, posebno z ustreznim oblikovanjem delovnega mesta, z izbiro sredstev za delo, z izbiro delovnih in tehnoloških postopkov ter z odpravljanjem monotonosti dela, vsiljenega ritma in zmanjševanjem škodljivih vplivov na zdravje delavca,
– prilagajati morajo delo tehničnemu napredku in spoznanjem stroke doma in v svetu,
– zamenjati morajo nevarne z nenevarnimi ali manj nevarnimi oziroma manj škodljivimi delovnimi (tehnološkimi) postopki, sredstvi za delo, materiali in energetskimi viri,
– razvijati morajo usklajeno politiko varstva pri delu, vključno s tehnologijo, organizacijo dela, socialnimi odnosi in vplivi delovnega okolja,
– posvetovati se morajo z delavci oziroma njihovimi zastopniki o vprašanjih varnega dela pri razvoju in uvajanju novih tehnologij,
– zagotoviti so dolžni zaščitna sredstva in njihovo vzdrževanje v skladu s splošnim aktom.
Vsi ukrepi, ki so v zvezi z varnostjo in varovanjem zdravja delavcev pri delu, so strošek organizacije oziroma delodajalca.
Vsak delavec je dolžan skrbeti za lastno varnost in zdravje v skladu s svojo usposobljenostjo pisnimi ter ustnimi navodili delodajalca.
28. člen
Izobraževanje
Delavci imajo pravico, da se izobražujejo v svojem interesu ali v interesu organizacije oziroma delodajalca, organizacija oziroma delodajalec pa ima pravico, da delavce napoti na izobraževanje.
Delavec se je dolžan izobraževati,če ga organizacija oziroma delodajalec napoti na izobraževanje.
Če je izobraževanje organizirano med delovnim časom, se čas izobraževanja šteje v redni delovni čas, delavec pa ima enake pravice, kot bi delal.
Če je izobraževanje organizirano izven delovnega časa (izobraževanje ob delu), pripada delavcu do:
– tri delovne dni za vsak izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti,
– pet delovnih dni za vsak izpit na višji in visoki stopnji izobraževanja,
– deset delovnih dni za zaključni izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti,
– petnajst delovnih dni za diplomo na višji ali visoki šoli,
– deset delovnih dni za vsak izpit na podiplomskem študiju,
– petindvajset delovnih dni za magistrski izpit,
– petintrideset dni za doktorat.
Obseg delovnega časa, namenjenega za izobraževanje, se določi glede na dolžino in vrsto izobraževanja s pogodbo.
Delavcu, ki se izobražuje v interesu organizacije oziroma delodajalca in delavcu, ki je na izobraževanje napoten, pripada povračilo stroškov, povezanih z izobraževanjem:
– prevoz,
– kotizacija, šolnina,
– stroški prehrane,
– stroški bivanja, razen, če organizacija oziroma delodajalec sam krije stroške, povezane z izobraževanjem.
Določila 3. in 6. odstavka veljajo za delavce, ki so napoteni na izobraževanje in za delavce, ki se izobražujejo v interesu organizacije oziroma delodajalca.
Organizacija oziroma delodajalec mora delavce, ki jih je napotil na izobraževanje, razporediti v skladu s pridobljeno izobrazbo takoj po končanem izobraževanju, delavce, ki so se izobraževali v interesu organizacije oziroma delodajalca, pa v času, določenem s pogodbo.
Če organizacija oziroma delodajalec ne izpolni obveznosti iz pogodbe o izobraževanju, je delavec prost svojih obveznosti iz te pogodbe. Če delavec ne izpolni svojih obveznosti iz pogodbe, je dolžan delodajalcu oziroma organizaciji povrniti vse stroške izobraževanja.
29. člen
Učenci in študenti na praksi
Organizacija oziroma delodajalec zagotavlja učencem in študentom na praksi (obvezni, počitniški):
– plačilo za opravljeno delo v skladu z določili te kolektivne pogodbe,
– seznanitev z nevarnostmi, povezanimi z delom, in ustrezna zaščitna sredstva,
– zavarovanje za primer poklicne bolezni in poškodbe na delu,
– prehrano med delom,
– ustrezno mentorstvo in uvajanje v delo.
30. člen
Obveščanje delavcev
Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan obveščati delavce o:
– večletnih in letnih planih organizacije oziroma delodajalca,
– pomembnejših poslovnih in razvojnih odločitvah, ki vplivajo na ekonomski in socialni položaj delavcev,
– doseženih letnih in medletnih poslovnih rezultatih,
– osnutkih oziroma predlogih splošnih aktov in sklepov, s katerimi se v skladu s, kolektivno pogodbo na splošno urejajo določena vprašanja s področja delovnih razmerij in plač, pa tudi druga vprašanja, pomembna za delavce,
– drugih vprašanjih, o katerih mora obveščati svet delavcev.
O vprašanjih iz 1., 2. in 4. alinee se delavci obvestijo pred sprejemom odločitev, o poslovanju pa po preteku vsakega obračunskega obdobja.
Obveščanje o vprašanjih iz 1. odstavka je v organizacijah oziroma pri delodajalcih, ki zaposlujejo več kot 200 delavcev, pisno v manjših organizacijah pa ustno ali pisno.
Dolžnosti obveščanja ni, če gre za poslovno tajnost.
Za delavca, ki je zadolžen za obveščanje, se smiselno uporabljajo določbe 3. odstavka 4. člena zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja.
31. člen
Sodelovanje delavcev pri upravljanju
Pravice v zvezi s sodelovanjem pri upravljanju delavci uresničujejo na način in pod pogoji, ki jih določa zakon.
II. DELOVANJE SINDIKATA
32. člen
Pogoji za delovanje sindikata
S kolektivno pogodbo se ne posega v pravice, obveznosti in odgovornosti sindikatov, da v skladu s svojo vlogo in nalogami delujejo v organizaciji oziroma pri delodajalcu, dajejo pobude, predloge, stališča in zahteve pristojnim organom. Delovanja sindikatov ni mogoče omejiti z odločitvami organov organizacije oziroma delodajalca.
33. člen
Poslovodni organ, pooblaščeni delavci in strokovne službe so dolžni zagotoviti sindikatom podatke o vseh vprašanjih, o katerih odločajo organi upravljanja in pooblaščeni delavci in ki se nanašajo na socialno-ekonomski in delovni položaj ter pravice, obveznosti in odgovornosti delavcev iz dela in z delovnega razmerja.
Poslovodni organ in strokovne službe so dolžne v skladu z zakonom zagotoviti sindikatom sodelovanje v vseh postopkih odločanja o pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev iz delovnega razmerja.
Sindikatom se vročajo vabila z gradivi za seje vseh organov organizacije oziroma delodajalca, ki obravnavajo vprašanja iz. 1. odstavka, in se jim omogoča sodelovanje na teh sejah.
34. člen
Za delo sindikatov mora biti zagotovljena sindikalnim zaupnikom najmanj:
– ena plačana ura letno na vsakega delavca v organizaciji oziroma pri delodajalcu, vendar ne manj kot 50 ur letno, za opravljanje sindikalnih funkcij in za sodelovanje pri delu organov sindikatov izven organizacije oziroma delodajalca. V tako določeno število ur se ne všteva sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih sindikalnih central (združenj) in v organih sindikatov dejavnosti. Ne glede na število sindikalnih zaupnikov skupno število plačanih ur za njihovo sindikalno delo (to je za delo vseh zaupnikov skupaj) ne sme biti manjše, kot je število delavcev, in ne manjše kot 50 ur letno. O okvirnem režimu izrabe določenega števila ur za delo sindikalnih zaupnikov se dogovorijo sindikati in poslovodni organ. Pri tem upoštevajo potrebe in interese članov sindikatov in zahteve delovnega procesa. Če je v organizaciji oziroma pri delodajalcu organiziranih več sindikatov, se število plačanih ur iz tega odstavka razdeli med sindikate v sorazmerju s številom članov.
– 5 plačanih delovnih dni letno za usposabljanje sindikalnih zaupnikov, vendar skupno število teh ur ne more presegati tretjine ur iz 1. alinee.
Število sindikalnih zaupnikov v organizaciji oziroma pri delodajalcu se določi s kolektivno pogodbo podjetja oziroma s pogodbo o zagotavljanju pogojev za sindikalno delo med sindikati in organizacijo oziroma delodajalcem, upoštevaje organiziranost delovnega procesa, delo v izmenah, dislociranost in podobno.
S pogodbo iz prejšnjega odstavka se lahko predvidi sklicevanje članskih sestankov, vendar le v izjemnih primerih in največ dvakrat letno med delovnim časom.
35. člen
Sindikalni zaupnik zaradi sindikalne dejavnosti uživa delovnopravno imuniteto.
Odločitev pooblaščenega delavca ali organa organizacije, s katero naj bi bil sindikalni zaupnik prerazporejen na drugo delovno mesto, v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, uvrščen med presežke delavcev ali kako drugače postavljen v manj ugoden ali podrejen položaj, je brez pravnega učinka, če sindikat k njej ne poda pisnega soglasja. Rok, v katerem je sindikat dolžan dati soglasje, je 8 dni. Če se v tem roku ne opredeli, velja, da je dal soglasje. Sindikat lahko odkloni soglasje, če oceni, da je odločitev posledica sindikalne dejavnosti sindikalnega zaupnika, pooblaščeni delavec ali organ pa lahko sproži postopek pred arbitražo. Dokazno breme je na organizaciji oziroma delodajalcu.
Zoper sindikalnega zaupnika tudi ni mogoče brez soglasja sindikata organizacije začeti disciplinskega postopka ali mu znižati njegove osnovne plače oziroma plače iz naslova učinkovitosti pod povprečje zadnjih treh mesecev. V primeru spora je dokazno breme na organizaciji oziroma delodajalcu.
Spor pred arbitražo lahko sproži tudi sindikat, če meni, da je sindikalni zaupnik šikaniran zaradi sindikalne dejavnosti.
Glede sestave arbitraže in postopka pred arbitražo se smiselno uporabljajo določbe zakona o delovnih razmerjih in te kolektivne pogodbe o arbitraži, ki v primeru spora odloča o programu razreševanja presežkov delavcev v podjetju.
Delovnopravna imuniteta iz tega člena traja še 2 leti po prenehanju funkcije sindikalnega zaupnika.
Za sindikalne zaupnike po tem členu se štejejo tudi funkcionarji sindikatov – sindikalnih central (predsedniki območnih in republiških odborov sindikatov, predsedniki območnih sindikatov), ki so zaposleni v organizaciji oziroma pri delodajalcu, svojo funkcijo pa opravljajo neprofesionalno.
36. člen
Organizacija oziroma delodajalec zagotavlja sindikatu, organiziranemu v organizaciji oziroma pri delodajalcu:
– prost dostop zunanjih sindikalnih predstavnikov v organizacijo na podlagi vnaprejšnjega obvestila;
– svobodo sindikalnega obveščanja in razpečevanja sindikalnega tiska;
– strokovno pomoč in druge pogoje (prostori, tehnično in administrativno delo, ipd.) za delo sindikatov, njihovih organov in sindikalnih zaupnikov;
– tehnično izvedbo obračuna in plačevanja članarine sindikatom za člane sindikata,
– sklenitev in izvajanje prostovoljnega zdravstvenega zavarovanja.
37. člen
Pravice in dolžnosti organizacije oziroma delodajalca in sindikatov se podrobneje urejajo s posebno pogodbo za sindikalno delo v organizaciji oziroma pri delodajalcu. S pogodbo za sindikalno delo se naj uredijo predvsem pogoji za delo sindikata na področju varstva delavskih pravic, pogoji za delo in vrednotenje dela sindikalnih zaupnikov ter druge pravice, obveznosti in odgovornosti, ki zadevajo pristojne organe v organizaciji oziroma delodajalce in sindikate.
38. člen
Stavka v organizacijah in pri delodajalcu, ki opravljajo dejavnosti javnih gospodarskih služb
Pravica do stavke v organizacijah in pri delodajalcu, ki opravljajo dejavnosti javnih gospodarskih služb določene z zakonom, uredbo Vlade Republike Slovenije ali odlokom lokalne skupnosti, se uveljavlja pod pogojem, če se zagotovi:
– minimum delovnega procesa oziroma oskrbe z javnimi dobrinami, ki zagotavlja varnost ljudi in premoženja ali je nenadomestljiv pogoj za življenje in delo občanov ali delo drugih organizacij,
– izpolnjevanje mednarodnih obveznosti.
Z zakonom ali na zakonu temelječi uredbi Vlade oziroma odloku lokalne skupnosti, ki določa dejavnosti gospodarskih javnih služb, se predpiše način zagotavljanja pogojev iz prvega odstavka tega člena.
S splošnim aktom se v skladu z zakonom določijo dela in naloge po prvem odstavku tega člena in način njihovega opravljanja med stavko.
Napoved stavke se pošlje organu upravljanja in poslovodnemu organu oziroma delodajalcu, sindikatu, če ta ni organizator stavke, in pristojnemu organu republike ali lokalne skupnosti najpozneje 10 dni pred začetkom stavke. Napoved stavke vsebuje sklep o začetku stavke in način zagotavljanja minimuma delovnega procesa oziroma oskrbe z javnimi dobrinami v skladu s prvim odstavkom tega člena.
Organ, ki vodi stavko in predstavniki organa upravljanja in poslovodnega organa v organizaciji oziroma pri delodajalcu ter predstavniki republike ali lokalne skupnosti morajo od dneva, ko je stavka napovedana, in med stavko poskušati sporazumno rešiti nastali spor in v času od napovedi stavke do dneva, določenega za začetek stavke, ponuditi predlog za rešitev spora in z njim seznaniti delavce, ki so napovedali stavko in javnost.
Organ, ki vodi stavko, mora za zagotovitev minimuma delovnega procesa iz prvega odstavka tega člena med stavko sodelovati s poslovodnim organom organizacije oziroma delodajalcem za zagotovitev neoviranega poteka tistih delov delovnega procesa, ki se ne smejo prekiniti.
Delavci, ki opravljajo dela in naloge iz tretjega odstavka tega člena, morajo med stavko izvrševati naloge, ki jih določi poslovodni organ oziroma delodajalec.
TARIFNI DEL B. OSEBNI PREJEMKI
I. SPLOŠNE DOLOČBE O PLAČAH IN DRUGIH OSEBNIH PREJEMKIH
39. člen
1. Določila in zneski iz te kolektivne pogodbe in tarifne priloge so obvezni minimalni standardi in osnove za:
– vrednotenje dela,
– planiranje dela in poslovanja v organizacijah oziroma pri delodajalcih
-oblikovanje nekaterih elementov cen komunalnih proizvodov in storitev ter vrednotenje programov javnih gospodarskih služb,
– oblikovanje nekaterih elementov pogodbe med koncendentom in koncesionarjem,
– kalkuliranje in obračunavanje plač delavcev.
2. Vsi zneski v tej kolektivni pogodbi, ki se nanašajo na plače, nadomestila in druge osebne prejemke, so v bruto zneskih, če ni v posameznem členu izrecno določeno, da gre za neto zneske.
3. Pri uveljavljanju materialnih pravic na podlagi delovne dobe se v delovno dobo vštevajo izpolnjena leta delovne dobe, ki jih je delavec prebil na delu, bodisi v delovnem razmerju doma ali v tujini, bodisi pri opravljanju samostojne dejavnosti, ki so ustrezno potrjena z vpisom v delovno knjižico, razen dokupljene, benificirane in posebne zavarovalne dobe.
4. Plače se izplačujejo najmanj enkrat mesečno, in sicer najkasneje do 15. dne v mesecu za pretekli mesec.
Plače po tej kolektivni pogodbi se izplačujejo v denarni obliki.
5. Delavcem, ki delajo s skrajšanim delovnim časom, pripadajo drugi osebni prejemki ter povračilo stroškov prevoza na delo in z dela v enakem znesku kot delavcem, ki delajo s polnim delovnim časom. Če delavec dela pri več delodajalcih, uveljavlja navedene pravice pri posameznem delodajalcu v skladu z dogovorom.
6. Delodajalec je dolžan pisno seznaniti sindikate v organizaciji oziroma pri delodajalcu z metodo za vrednotenje delovnih mest. Poslovodstvo oziroma delodajalec je dolžan obravnavati mnenje sindikatov v organizaciji oziroma pri delodajalcu glede metode za vrednotenje delovnih mest in se do tega mnenja pisno opredeliti.
7. Določila in zneski iz te kolektivne pogodbe so obvezni minimalni standardi in osnove za določanje vsebine kolektivnih pogodb v organizaciji oziroma pri delodajalcih.
8. Vse določbe tega dela kolektivne pogodbe se lahko uporabljajo neposredno, če se tako odločijo delavci, za katere velja ta kolektivna pogodba.
II. PLAČE
40. člen
Izhodiščna plača
Izhodiščna plača je plača s katero se zagotavlja minimalno vrednotenje dela po posameznih tarifnih razredih za poln delovni čas ob predvidenih delovnih pogojih in predvidenih rezultatih dela.
Najnižja izhodiščna plača je minimalna cena dela za najenostavnejše delo oziroma plača, s katero se zagotavlja minimalno vrednotenje dela najnižje stopnje zahtevnosti dela za poln delovni čas ob normalnih delovnih pogojih in predvidenih rezultatih dela. Vrednost tega dela izrazimo s količnikom 1,00.
41. člen
Osnovna plača
Osnovna plača delavca je plača, ki ustreza vrednosti zahtevnosti delovnega mesta za poln delovni čas ob normalnih predvidenih delovnih pogojih in ob doseganju predvidenih rezultatov dela.
Osnovna plača delavca za poln delovni čas ne more biti nižja od izhodiščne plače I. tarifnega razreda, korigirane z zahtevnostjo del delovnega mesta.
42. člen
1. V pogodbi o zaposlitvi organizacija oziroma delodajalec in delavec določita osnovno plačo delavca v tolarjih.
Osnovna plača delavca za poln delovni čas, predvidene delovne rezultate po naprej določenih kriterijih in normalne delovne pogoje ne more biti nižja od izhodiščne plače določene v tarifni prilogi, razen v primerih, ki so posebej določeni s to kolektivno pogodbo.
Za normalne delovne pogoje se štejejo pogoji, v katerih se delo pretežno opravlja. Ti pogoji so sestavina zahtevnosti delovnega mesta in so ovrednoteni v osnovni plači delavca.
2. Izhodiščne bruto plače so po posameznih tarifnih razredih določene v naslednjih razmerjih:
+-------------------------------------------+--------+
|Tarifni razred |Razmerje|
+-------------------------------------------+--------+
|I. enostavna dela |1,00 |
+-------------------------------------------+--------+
|II. manj zahtevna dela |1,10 |
+-------------------------------------------+--------+
|III. srednje zahtevna dela |1,23 |
+-------------------------------------------+--------+
|IV. zahtevna dela |1,46 |
+-------------------------------------------+--------+
|V. bolj zahtevna dela |1,60 |
+-------------------------------------------+--------+
|VI. zelo zahtevna dela |2,16 |
+-------------------------------------------+--------+
|VII. visoko zahtevna dela |2,70 |
+-------------------------------------------+--------+
|VIII. najbolj zahtevna dela |3,50 |
+-------------------------------------------+--------+
|IX. izjemno pomembna, najbolj zahtevna dela|4,20 |
+-------------------------------------------+--------+
Zneski izhodiščnih plač so določeni v tarifni prilogi.
3. Tarifna priloga določa zneske izhodiščnih plač, eskalacijsko lestvico za povečevanje plač, možnost znižanja izhodiščnih plač in zneske osebnih prejemkov ter povračil stroškov.
4. V kolektivnih pogodbah organizacij se opredelijo izhodiščne plače po tarifnih razredih iz 2. točke tega člena, ki ne morejo biti nižje od izhodiščnih plač, določenih v tarifni prilogi k tej pogodbi.
5. Višina osnovne plače se za posamezna delovna mesta v organizacijah oziroma pri delodajalcih lahko ugotavlja s sumarnimi, analitičnimi ali kombiniranimi metodami za vrednotenje zahtevnosti del. Zahtevnost posameznega dela oziroma delovnega mesta se izrazi z relativnim razmerjem do enostavnega dela, t.j. do izhodiščne plače prvega tarifnega razreda.
6. Razvrščanje delovnih mest v posamezne tarifne razrede po tej pogodbi opravi poslovodni organ ali ustrezna strokovna služba.
V primeru pritožbe delavca lahko sindikat zahteva dodatno strokovno presojo ali uveljavitev arbitraže.
Temeljno merilo za razvrščanje tipičnih del oziroma poklicev je strokovna izobrazba.
7. Metodologija za oblikovanje in spremljanje plač in drugih osebnih prejemkov je sestavni del te pogodbe in je v PRILOGI I.
8. Pregled poklicev in delovnih mest je z opisom zahtevnosti del po posameznih tarifnih razredih opredeljen v PRILOGI II.
43. člen
Napredovanje
Pogoje in postopek napredovanja na delovnem mestu v višji plačilni razred ali na bolj zahtevno delovno mesto določi organizacija oziroma delodajalec s pravilnikom.
Pogoji za napredovanje na delovnem mestu so predvsem dodatna funkcionalna znanja, usposobljenost delavca za opravljanje del na različnih delovnih mestih v okviru poklica, samostojnost in zanesljivost pri delu, ustvarjalnost in nadpovprečna delovna uspešnost, izkazana v daljšem obdobju.
S pravilnikom se določi tudi postopek in način preverjanja izpolnjevanja pogojev za napredovanje.
44. člen
Plače na podlagi delovne uspešnosti
1. Osnove za določanje delovne uspešnosti so količina, kvaliteta, gospodarnost dela, inventivnost in inovativnost. Delovna uspešnost se meri oziroma ocenjuje individualno ali skupinsko, po vnaprej dogovorjenih kriterijih.
Neporabljena sredstva za nagrajevanje delovne uspešnosti v tekočem mesecu se lahko prenesejo v naslednji mesec.
Delovno uspešnost delavca ugotavlja in ocenjuje poslovodni organ, ki lahko to pooblastilo prenese na drugega delavca.
Plača za delovno uspešnost pripada delavcu, ki presega pričakovane rezultate pri delu. Za delovno uspešnost se osnovna plača lahko poveča do 20%. Delavcu, ki ne dosega pričakovanih rezultatov pri delu, pa se osnovna plača lahko zniža največ do 20%.
2. V gospodarskih javnih službah se sredstva za nagrajevanje delavcev na podlagi delovne uspešnosti vkalkulirajo v celotna planirana sredstva za plače delavcev najmanj v višini, ki ustreza 10% vkalkulirane mase za osnovne plače, povečane za sredstva dodatka na delovno dobo.
3. Delavcu pripada za inovacijo najmanj 10% letne čiste gospodarske koristi. Nadomestilo za konkretno inovacijo se določi s pogodbo med inovatorjem in organizacijo oziroma delodajalcem.
45. člen
Dodatki
1. Delavcem pripadajo dodatki za posebne obremenitve pri delu, neugodne vplive okolja, nevarnost pri delu in delo v delovnem času, ki je za delavce manj ugoden. Ti dodatki se nanašajo na delovne pogoje, ki se ne ponavljajo stalno in niso sestavni del osnovne plače.
Obračunavajo se za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada.
Osnova za izračun dodatkov je osnovna plača delavca za poln delovni čas oziroma ustrezna urna postavka.
2. Za delo v delovnem času, ki je za delavce manj ugoden, pripadajo delavcem dodatki najmanj v naslednjem odstotku od osnove:
– izmensko delo v popoldanski in nočni izmeni oziroma turnusno delo 10%
– delo v deljenem delovnem času
– za prekinitev dela nad 1 uro 15%
– za prekinitev dela nad 2 uri 20%
– dežurstvo na delovnem mestu 20%
– nočno delo 30%
– delo preko polnega delovnega časa 30%
– delo v nedeljo 50%
– delo na dela proste dneve po zakonu 50%
Za čas pripravljenosti na domu pripada delavcu nadomestilo v višini najmanj 10% od osnove.
Če organizacija oziroma delodajalec uvede t.i. "evropski delovni čas", delavcem ne pripada dodatek za delo v deljenem delovnem času v višini 15%.
3. Delavcu pripada dodatek za delovno dobo najmanj v višini 0,5% od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe.
4. V kolektivni pogodbi organizacije oziroma delodajalca ali v splošnem aktu se določijo dodatki in višina dodatkov zaradi naporov in težjih delovnih pogojev, ki se občasno pojavljajo in niso sestavni del zahtevnosti del in se ne vračunavajo v osnovno plačo.
Ti dodatki se določijo kot:
a) dodatek za zdravju škodljiva dela – če delavec pri delu v skladu s predpisi uporablja zaščitna sredstva kot so: plinske maske, maske proti prahu, naprave za dovajanje svežega zraka, se določi v višini najmanj 4%,
b) dodatek za težko delo – pri umazanem delu in drugih težkih delih, pri katerih je delavec izpostavljen negativnim vplivom okolja, kot na primer: dim, saje, vroč pepel, prah; vlaga, visoke temperature, posebno močen ropot ali posebno bleščeča umetna svetloba, delo v temnih prostorih ali z obremenilno barvno svetlobo, se določi v višini najmanj 4%,
c) dodatek za nevarna dela – če je delavec izpostavljen posebnim nevarnostim (požar, vdor vode, eksplozija) se določi v višini najmanj 6%.
Ti dodatki se obračunavajo od osnove iz 1. točke tega člena, upoštevaje čas trajanja dela v teh pogojih, intenziteto posameznih vplivov in stopnjo nevarnosti.
5. Dodatki se med seboj ne izključujejo, razen dodatka za delo v nedeljo in dodatka za delo na dela proste dneve po zakonu.
46. člen
Nadomestilo plače
Delavcu pripada nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela v naslednjih primerih:
– bolezni,
– poklicne bolezni in nesreče pri delu,
– letnega dopusta in odsotnosti iz 19. člena te pogodbe,
– na dela prost dan po zakonu,
– odsotnosti z dela zaradi napotitve na izobraževanje oziroma izobraževanja v interesu organizacije, oziroma delodajalca,
– v drugih primerih, določenih z zakonom, kolektivno pogodbo ali aktom podjetja.
V vseh navedenih primerih, razen v primeru 1. alinee, pripada delavcu nadomestilo v višini 100% osnove za izračun nadomestila. V primeru iz 1. alinee pripada delavcu nadomestilo v višini najmanj 80% osnove.
Osnova za izračun nadomestila je plača delavca v preteklem mesecu za poln delovni čas. V osnovo za izračun nadomestila se ne vštevajo plače iz nadur.
Delavec, ki se je kot presežni delavec dolžan prekvalificirati ali dokvalificirati, ima za ta čas pravico do nadomestila plače v višini osnovne plače, povečane za dodatek na delovno dobo.
Delavec, ki je začasno in sporazumno razporejen na delovno mesto v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu za čas do 6 mesecev, ne more prejemati nižje osnovne plače, kot jo je prejemal pred prerazporeditvijo.
Delavcu za čas čakanja na delo doma pripada nadomestilo plače v višini 70% osnovne plače, povečane za dodatek na delovno dobo.
Delavcem, katerim ni mogoče trajno zagotoviti dela v organizaciji oziroma pri delodajalcu, v času 6-mesečnega odpovednega roka pripada nadomestilo plače v višini 70% osnovne plače tekočega meseca, povečane za dodatek za delovno dobo.
Za čas stavke so delavci upravičeni do nadomestila v višini 70% plače za največ 5 delovnih dni pod naslednjimi pogoji:
– da stavkajo zaradi kršitev kolektivne pogodbe glede plač, regresa ali imunitete sindikalnih zaupnikov,
– da je stavka organizirana v skladu z zakonom in po stavkovnih pravilih dejavnosti,
– da kršitev kolektivne pogodbe ugotovi arbitražni svet.
Nadomestilo se izplača v breme organizacije oziroma delodajalca.
47. člen
Del plače iz naslova uspešnosti poslovanja oziroma iz dobička
1. Če je v javnem podjetju izkazan dobiček, se skladno z akti in vnaprej dogovorjenimi merili oziroma doseženo uresničitvijo načrtovanih rezultatov dela in poslovanja ter v soglasju z ustanoviteljem lahko del dobička nameni za plače delavcev.
Pred ugotovitvijo in razdelitvijo dobička se v skladu z zakonom in splošnim aktom organizacije oziroma delodajalca in v naprej opredeljenimi merili opravi poračun plač iz naslova delovne uspešnosti ali začasnega znižanja plač.
2. V podjetju, ki posluje na principu dobička, se v primeru izkazanega dobička skladno s splošnim aktom in vnaprej opredeljenimi merili ter v skladu s sprejeto poslovno politiko ustrezen del dobička razdeli med delavce.
3. Od dela plač iz naslova uspešnosti poslovanja oziroma dobička, namenjenega za delitev delavcem se 80% deli na delavce proporcionalno izplačanim plačam delavcev, 20% dobička pa po kriterijih, ki jih vnaprej določi poslovodni organ.
Delavcem, ki so v tekočem letu v podjetju zaposleni manj kot 12 mesecev, pripada sorazmerni del dela plače iz naslova uspešnosti poslovanja oziroma iz dobička.
4. Del plače iz dobička se lahko izplača tudi v obliki delnic ali vrednostnih papirjev.
Odločitev o obliki izplačila mora biti določena s sklepom o delitvi dobička.
48. člen
Obračun plače
Vsakemu delavcu mora biti pri izplačilu plače vročen pisni obračun, ki vsebuje zlasti naslednje podatke:
– osnovno plačo delavca,
– dodatke po posameznih vrstah, ki izhajajo iz kolektivne pogodbe oziroma pogodbe o zaposlitvi,
– plačo iz naslova uspešnosti (stimulativni del),
– nadomestilo plače po posameznih vrstah,
– bruto plačo,
– zneske davkov in prispevkov,
– neto plačo,
– druge osebne prejemke,
– odtegljaje od plače.
Delodajalec mora v navzočnosti delavca opraviti pregled pisnega obračuna plač in nadomestil ter obrazložiti vse okoliščine v zvezi z izračunom, če to zahteva delavec ali sindikalni zaupnik na njegov predlog.
III. DRUGI OSEBNI PREJEMKI
49. člen
1. Regres za letni dopust
Delavcu pripada enkrat letno regres za letni dopust in se izplača najkasneje do konca meseca junija tekočega leta. Višina regresa je določena v tarifni prilogi.
Pravica delavca do izplačila regresa za letni dopust je vezana na pravico do izrabe letnega dopusta.
2. Jubilejne nagrade
Delavcu pripada jubilejna nagrada v višini:
– za 10 let delovne dobe 50%
– za 20 let delovne dobe 75%
– za 30 let delovne dobe 100%
povprečne mesečne neto plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece.
Jubilejna nagrada se izplača v roku enega meseca po dopolnitvi delovne dobe iz prejšnjega odstavka, najprej kot akontacija po znanih podatkih, nato pa kot poračun.
3. Odpravnina ob upokojitvi
Delavcu pripada ob upokojitvi odpravnina v višini treh povprečnih mesečnih neto plač v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece oziroma v višini treh povprečnih mesečnih neto plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje.
Delavec ni upravičen do odpravnine, če je organizacija oziroma delodajalec zanj financiral dokup delovne dobe. Delavec je upravičen do plačila razlike, če je znesek za dokup delovne dobe nižji od zneska odpravnine.
4. Solidarnostne pomoči
Delavcu oziroma njegovi družini pripada solidarnostna pomoč v višini povprečne neto plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece, in sicer v naslednjih primerih:
– smrt delavca ali ožjega družinskega člana, če ga je delavec vzdrževal,
– težja invalidnost,
– daljša bolezen,
– elementarne nesreče ali požari.
Solidarnostno pomoč predlaga sindikat v organizaciji oziroma pri delodajalcu, po vnaprej določenih merilih.
IV. POVRAČILA STROŠKOV V ZVEZI Z DELOM
50. člen
Povračila stroškov v zvezi z delom
1. Prehrana med delom
Delavcem se zagotovi povračilo stroškov za prehrano med delom za dneve prisotnosti na delu. Do povračila stroškov prehrane med delom so upravičeni tudi delavci, ki delajo najmanj s polovičnim delovnim časom, pripravniki, učenci in študentje na praksi.
V primeru, da delavec dela več kot 4 ure preko polnega delovnega časa na dan, je organizacija oziroma delodajalec dolžan zagotoviti dodatno prehrano.
Znesek povračila stroškov prehrane med delom je naveden v tarifni prilogi.
2. Prevoz na delo in z dela
Delavcu se nadomestijo stroški prevoza na delo in z dela po določilih splošnega akta organizacije oziroma delodajalca.
Višina povračila ne more biti nižja od stroškov javnega prevoza,
3. Službena potovanja
Za povračilo stroškov, ki so jih imeli delavci pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju, se šteje dnevnica (povračilo stroškov za prehrano), povračilo stroškov za prenočišče in povračilo stroškov za prevoz.
Do povračila stroškov na službenem potovanju so upravičeni delavci, ki so napoteni na službeno potovanje in sicer pod enakimi pogoji in v višini, ki je določena v tarifni prilogi.
Delavcu se v primeru službenega potovanja v tujino povrnejo dejanski stroški v skladu z veljavnimi predpisi.
4. Terenski dodatek
Delavci so upravičeni do terenskega dodatka za delo na terenu. Pogoji za izplačilo terenskega dodatka se določijo s splošnim aktom organizacije ali delodajalca.
V. PRIPRAVNIKI IN UČENCI NA PRAKSI
51. člen
Delavcu pripravniku pripadajo plača in drugi osebni prejemki v višini 70% izhodiščne plače, določene za ustrezni tarifni razred, ter povračilo stroškov prevoza na delo in z dela po tej pogodbi.
Učencem in študentom na praksi se za polni delovni čas in predviden delovni rezultat obvezne prakse izplača plačilo najmanj v višini 15% povprečne plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekli mesec.
Učenci in študentje na praksi imajo pravico do vseh. dodatkov za opravljeno delo.
Učenci in študentje imajo pravico do plačila tudi, če prejemajo štipendijo.
VI. PLAČE SINDIKALNIH ZAUPNIKOV
52. člen
Za čas opravljanja profesionalne funkcije pripada sindikalnemu zaupniku plača v višini, kot jo je prejemal pod začetkom opravljanja te funkcije.
Plača sindikalnega zaupnika se valorizira z rastjo plač v organizaciji oziroma pri delodajalcu.
Sindikalni zaupnik ima pravico do regresa za letni dopust in udeležbe na dobičku v skladu z določili te pogodbe.
OBLIGACIJSKI DEL
C) PRAVICE IN OBVEZNOSTI STRANK IN NAČIN REŠEVANJA SPOROV
53. člen
Pozitivna izvedbena dolžnost
Stranke kolektivne pogodbe si morajo z vsemi sredstvi, ki so jim na voljo, prizadevati za pravilno izvrševanje te kolektivne pogodbe in spoštovanje njenih določb.
54. člen
Negativna izvedbena dolžnost
Stranke so dolžne opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvrševanju te kolektivne pogodbe.
55. člen
Sklenitev, sprememba in dopolnitev kolektivne pogodbe
Postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe se začne na pobudo katerekoli od strank vsaj tri mesece pred prenehanjem veljavnosti kolektivne pogodbe.
Vsaka pogodbena stranka lahko kadarkoli predlaga spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe.
Pogodbena stranka, ki želi spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, predloži drugi stranki svojo obrazloženo zahtevo v pisni obliki.
Nasprotna stranka se je dolžna do predloga opredeliti v 30 dneh.
V primeru, da nasprotna stranka ne sprejme predloga za spremembo ali dopolnitev kolektivne pogodbe oziroma se do predloga ne opredeli v 30 dneh, stranka – predlagateljica začne postopek pred komisijo za pomirjevanje.
Določbe 3., 4. in 5. odstavka se smiselno uporabljajo tudi za postopek sklenitve nove kolektivne pogodbe.
56. člen
Reševanje kolektivnih sporov
Za reševanje sporov med strankama kolektivne pogodbe, ki jih ni bilo mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, se ustanovi komisija za pomirjevanje in arbitražni svet.
Šteje se, da gre za spor med strankami, če se ne sporazumejo o sklenitvi, spremembi oziroma dopolnitvi kolektivne pogodbe oziroma o drugih ukrepih za reševanje spornih primerov.
57. člen
Sestava komisije za pomirjevanje
Komisija za pomirjevanje ima pet članov, dva člana iz vrst predstavnikov delodajalcev, dva člana iz sindikatov, peti član pa je predsednik komisije, katerega člani komisije imenujejo sporazumno iz vrst uglednih znanstvenih, strokovnih in javnih delavcev.
58. člen
Začetek postopka
Postopek pomirjevanja se začne na zahtevo katerekoli stranke.
59. člen
Učinki pomirjevanja
Pomirjevanje velja za neuspešno, če katerakoli stranka pisno izjavi, da šteje pomirjevanje za neuspešno, kakor tudi, če stranka ne imenuje člana komisije za pomirjevanje oziroma če člani ne imenujejo predsednika komisije.
Vsak sporazum, ki je dosežen, mora biti pismen.
Če je pomirjevanje neuspešno, odloči o spornih vprašanjih arbitražni svet. Število arbitrov je liho. Arbitražni svet šteje najmanj pet članov, od katerih dva imenujejo predstavniki delodajalcev, dva pa predstavniki sindikatov. Predsednika arbitražnega sveta imenujejo pogodbene stranke sporazumno izmed priznanih strokovnjakov za delovno pravo.
Sporazum stranke v postopku pomirjevanja ali odločitev arbitražne komisije dopolnjuje kolektivno pogodbo oziroma nadomešča določbe kolektivne pogodbe, ki so z njo v nasprotju.
60. člen
Posledice kršitve pravic in dolžnosti strank.
V primeru, da ena od strank krši obveznosti, ki jih je prevzela s to kolektivno pogodbo, lahko pogodbi zvesta stranka od pogodbe odstopi.
Odstop je potrebno drugi stranki predhodno pisno napovedati v roku, ki pa ne sme biti krajši kot tri mesece.
Pred iztekom roka iz predhodnega odstavka od pogodbe ni mogoče odstopiti.
Po odpovedi pogodbe lahko vsaka stranka zahteva sklenitev nove kolektivne pogodbe.
D) ORGAN ZA TOLMAČENJE IN SPREMLJANJE URESNIČEVANJA KOLEKTIVNE POGODBE
61. člen
Organ za tolmačenje in spremljanje uresničevanja kolektivne pogodbe
Za tolmačenje in spremljanje uresničevanja te kolektivne pogodbe in usmerjanje politike plač ter drugih nalog iz kolektivne pogodbe pogodbene stranke imenujejo enajstčlanski koordinacijski odbor.
Koordinacijski odbor za tolmačenje in spremljanje uresničevanja te kolektivne pogodbe sestavlja pet članov – predstavnikov sindikatov, pet članov – predstavnikov delodajalcev in en član, katerega pogodbene stranke imenujejo sporazumno.
Pri imenovanju članov odbora se upošteva teritorialni princip in vrsta dejavnosti organizacij, za katere velja ta kolektivna pogodba. Skladno s poslovnikom vodi delo odbora predsednik oziroma njegov namestnik, ki ne moreta biti predstavnika iste pogodbene stranke. Izvoli ju odbor na svoji prvi seji za dobo dveh let in sta lahko ponovno izvoljena.
Strokovna dela in naloge za delo odbora za tolmačenje in spremljanje uresničevanja kolektivne pogodbe ter za druga strokovna dela v zvezi s področjem plač zagotovijo pogodbene stranke.
Vse organizacije in delodajalci, za katere velja ta kolektivna pogodba, se obvezujejo, da bodo koordinacijskemu odboru pravočasno zagotavljali vse potrebne podatke za spremljanje uresničevanja kolektivne pogodbe na podlagi skupne metodologije in enotno dogovorjenega informacijskega sistema.
E) PREHODNE IN KONČNE DOLOČBE
62. člen
V izjemnih primerih se lahko delavcu pri razporejanju na ustrezno delovno mesto prizna z delom pridobljena delovna usposobljenost. Ti primeri se natančneje opredelijo v splošnem aktu pri čemer se lahko upošteva le zatečeno stanje.
Z delom pridobljena delovna zmožnost se lahko prizna le za eno stopnjo manjkajoče strokovne izobrazbe, ženskam nad 40 let, moškim pa nad 45 let starosti. Mlajšim delavcem se ena stopnja manjkajoče strokovne izobrazbe lahko prizna največ za dvojni čas šolanja, ki je potreben za pridobitev ustrezne izobrazbe ob pogoju, da se delavec vključi v izobraževanje in redno izpolnjuje vse obveznosti v zvezi z izobraževanjem.
63. člen
Pogodbene stranke te kolektivne pogodbe se zavezujejo, da bodo določile plačilne razrede v okviru tarifnih razredov iz 42. člena te pogodbe najkasneje do 30. 11. 1994.
64. člen
Ta kolektivna pogodba ne posega v pravice, ki izhajajo iz dogovora o politiki plač v gospodarstvu za leto 1994 in iz zakona za njegovo izvajanje.
65. člen
Z dnem, ko začne veljati ta kolektivna pogodba, preneha veljati kolektivna pogodba za komunalno in stanovanjsko gospodarstvo Republike Slovenije (Uradni list RS, št. 14/91).
Minister
za okolje in prostor
dr. Pavel Gantar l. r.
Predsednik
Zbornice gospodarskih
javnih služb
in varstva okolja Slovenije
Anton Kranjc l. r.
Predsednik
Republiškega odbora sindikata
komunalnega in stanovanjskega
gospodarstva Slovenije
Marjan Vrabec l. r.
Predsednik
Sindikata avtobusnega
prometa in komunalnih
dejavnosti
Slovenije pri neodvisnost – KNSS
Jože Osolnik l. r.
Izvršni sveti Skupščin občin:
Ajdovščina, Brežice, Cerknica, Črnomelj, Dravograd,
Gornja Radgona, Hrastnik, Ilirska Bistrica, Kamnik, Krško,
Lendava, Mozirje, Murska Sobota, Novo mesto, Ormož, Pesnica,
Postojna, Ravne na Koroškem, Sevnica, Sežana, Slovenj Gradec,
Šentjur, Škofja Loka, Šmarje pri Jelšah, Tolmin, Trbovlje, Trebnje,
Tržič, Velenje, Zagorje, Žalec,
Izvršni svet skupščine skupnosti obalnih občin, Radlje ob Dravi.
Ta kolektivna pogodba je bila s sklepom o registraciji kolektivne pogodbe, ki ga je izdalo Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, vpisana v register kolektivnih pogodb z datumom 5. 8. 1994 pod zap. št. 48 in št. spisa 121-03-032/94.
TARIFNA PRILOGA ZA LETO 1994
I. IZHODIŠČNE PLAČE PO TARIFNIH RAZREDIH ZA MESECE JULIJ, AVGUST IN
SEPTEMBER 1994
Relativno Izhodiščna
razmerje bruto plača
v SIT
---------------------------------------------------------------
I. enostavna dela 1,00 41.738,00
II. manj zahtevna del 1.10 45.912,00
III. srednje zahtevna dela 1,23 51.337,00
IV. zahtevna dela 1,46 60.937,00
v. bolj zahtevna dela 1,60 66.781,00
VI. zelo zahtevna dela 2,16 90.154,00
VII. visoko zahtevna dela 2,70 112.693,00
VIII. najbolj zahtevna dela 3,50 146.083,00
IX. izjemno pomembna zahtevna dela 4,20 175.300,00
---------------------------------------------------------------
II. ESKALACIJSKA LESTVICA ZA POVEČEVANJE IZHODIŠČNIH PLAČ
Izhodiščne plače se povečajo vsake tri mesece za naslednje tromesečje
glede na rast drobnoprodajnih cen po naslednji eskalacijski lestvici:
Rast cen Faktor rasti izhodiščnih plač
---------------------------------------------------------
do 3% 0,00
nad 3% do 5% 0,70 – za vsak odstotek razlike nad 3%
nad 5% do 8% 0,80 – za vsak odstotek razlike nad 5%
nad 8% 0,90 – za vsak odstotek razlike nad 8%
---------------------------------------------------------
Prva uskladitev se izvede na podlagi kumulativne rasti cen na drobno v
obdobju julij-september 1994.
III. ZNIŽANJE IZHODIŠČNIH PLAČ
V kolektivni pogodbi organizacije oziroma delodajalca se določijo
kriteriji po katerih so lahko osnovne plače nižje od izhodiščnih plač iz te
tarifne priloge. Do znižanja plač lahko pride, če bi izplačilo plač ogrozilo
poslovanje organizacije oziroma delodajalca. Odločitev o znižanju sprejme
poslovodni organ ob soglasju organov upravljanja in ob predhodnem mnenju
sindikatov pri organizaciji oziroma delodajalcu.
Znižanje izhodiščnih plač lahko znaša največ 10%.
Če pristojni organ ne upošteva mnenja sindikata, lahko sindikat sproži
postopek pred arbitražo v skladu z določili kolektivne pogodbe, ki velja za
organizacijo oziroma delodajalca.
Znižanje plač lahko traja največ tri mesece, po tem obdobju pa se lahko
podaljša za enako obdobje po ponovni pridobitvi mnenja sindikatov.
Organizacija oziroma delodajalec je dolžan voditi evidenco o razlikah v
plačah med dejansko izplačano plačo in izhodiščno plačo po tej tarifni
prilogi.
IV. REGRES ZA LETNI DOPUST
Regres za letni dopust za leto 1994 znaša v bruto znesku 60% zadnjega
znanega statističnega podatka o povprečni bruto mesečni plači v gospodarstvu
Republike Slovenije. Izjemoma je mogoče izplačati regres za letni dopust v
znesku nad 60% do 80% zadnjega znanega statističnega podatka o povprečni
bruto mesečni plači v gospodarstvu Republike Slovenije pod pogojem, da
organizacija oziroma delodajalec izkazuje dobiček po zadnji bilanci. Regres
za zaposlene, katerih osnovna plača je nižja od povprečja v gospodarstvu, je
lahko višji, vendar ne sme preseči 100% povprečne mesečne plače v
gospodarstvu Republike Slovenije.
Če se regres izplača v več delih, se od nove osnove lahko računa le
neizplačani del.
V. PREHRANA MED DELOM
Povračilo stroškov prehrane med delom za mesec julij 1994 znaša 6.078 SIT
in se povečuje skladno z eskalacijsko lestvico iz II. točke.
VI. SLUŽBENA POTOVANJA
Povračila stroškov za službena potovanja znašajo za mesec julij 1994:
a) dnevnice
– cela dnevnica (nad 12 do vključno 24 ur odsotnosti) 2.938
– polovična dnevnica (nad 8 do 12 ur odsotnosti) 1.418
– znižana dnevnica (6 do 8 ur odsotnosti, če se potovanje začne 2 uri
pred pričetkom delovnega časa ali konča 2 uri po njem) 1.013
b) kilometrina (30% cene super bencina) 21,60
c) stroški za prenočišče se izplačujejo po predloženem računu, skladno s
potnim nalogom. Če na nalogu ni drugače določeno in če delavec ne predloži
računa ima pravico do povračila stroškov v višini 1.013
Zneski povračil stroškov po tej točki se povečujejo skladno z rastjo
drobnoprodajnih cen po eskalacijski lestvici iz II. točke. Višina
kilometrine se valorizira skladno z rastjo cene super bencina.
Organizacije oziroma delodajalci, ki v skladu s kolektivno pogodbo ali s
tarifno prilogo za leto 1993 k splošni kolektivni pogodbi za gospodarstvo
izplačujejo višje zneske od tistega, ki je določen v VI. ali V. točki, le-
teh ne usklajujejo z eskalacijsko lestvico iz II. točke, dokler se ti zneski
ne izenačijo z zneskom iz VI. ali V. točke te tarifne priloge.
VII.
Pogodbeni stranki sta soglasni, da bosta v primeru, ko bo stopnja
rasti drobnoprodajnih cen dosegla 13%, v primerjavi z marcem 1994, določili
novo eskalacijsko lestvico.
VIII.
Ta tarifna priloga za leto 1994 začne veljati z dnem objave v
Uradnem listu RS, uporablja pa se od 1. 7. 1994 dalje.
