Na podlagi 85. člena zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja in 112. ter 114. člena zakona o delovnih razmerjih in po opravljenih pogajanjih sta pogodbeni stranki:
Gospodarska zbornica Slovenije – Združenje za tekstilno industrijo Slovenije in Združenje delodajalcev Slovenije – Sekcija za tekstilno industrijo kot zastopnika organizacij in delodajalcev
in
Sindikat tekstilne in usnjarsko predelovalne industrije Slovenije in ostali zainteresirani sindikati, kot zastopniki delavcev, zaposlenih v podjetjih s področja tekstilne industrije sklenili
KOLEKTIVNO POGODBO
za tekstilno industrijo Slovenije Veljavnost kolektivne pogodbe
1. člen
Ta pogodba velja za vse delavce, zaposlene v podjetjih tekstilne industrije, ki imajo sedež v Republiki Sloveniji, če trajno opravljajo dela na območju Republike Slovenije.
Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi veljajo določila tistih členov te kolektivne pogodbe, za katere status ni urejen oziroma dogovorjen s posebno pogodbo ali na kak drug način.
Ta pogodba velja tudi za delavce, ki v podjetjih tekstilne industrije opravljajo druge dejavnosti.
Čas veljavnosti
2. člen
Ta pogodba začne veljati osmi dan po objavi v Uradnem listu Republike Slovenije in velja:
– delovno-pravni del do 31. 12. 1995
– tarifni del do 31. 12. 1994
I. PRAVICE IN OBVEZNOSTI ORGANIZACIJE OZIROMA DELODAJALCA IN DELAVCEV
Razvrstitev del
3. člen
Delovna mesta se razvrščajo v devet tarifnih razredov, glede na zahtevano strokovno izobrazbo, določeno v aktu o organizaciji in sistematizaciji delovnih mest, in sicer:
I. enostavna dela
II. manj zahtevna dela
III. srednje zahtevna dela
IV. zahtevna dela
V. bolj zahtevna dela
VI. zelo zahtevna dela
VII. visoko zahtevna dela
VIII. najbolj zahtevna dela
IX. izjemno pomembna, najbolj zahtevna dela. Organizacija oziroma delodajalec je dolžna pred sprejemom akta o organizaciji in sistematizaciji delovnih mest oziroma njegovih spremembah in dopolnitvah pridobiti in obravnavati mnenje sindikatov in se do tega mnenja pisno opredeliti.
Prenos pooblastil
4. člen
Poslovodni organ lahko prenese posamično pooblastilo za odločanje o posamičnih pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, v organizacijah z več kot 50 zaposlenimi delavci.
Vsa pooblastila za odločanje o vseh pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev (splošno pooblastilo), o katerih lahko odloča poslovodni organ, se lahko prenesejo na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, če ima najmanj višjo strokovno izobrazbo ustrezne smeri in najmanj dve leti delovnih izkušenj, praviloma s kadrovskega področja.
Pred prenosom pooblastil iz drugega odstavka tega člena je poslovodni organ dolžan zahtevati mnenje sindikatov v zvezi s prenosom pooblastila.
Varstvo pravic delavcev v organizaciji oziroma pri delodajalcu
5. člen
Delavec ima pravico vložiti zahtevek za uveljavljanje pravic iz delovnega razmerja in pravico ugovora zoper sklepe izdane v postopku na prvi stopnji.
O ugovoru delavca v organizaciji z družbeno lastnino odloča delavski svet ali drugi pristojni organ.
V drugih organizacijah oziroma delodajalcih odloča o ugovoru delavcev odbor za varstvo pravic. Odbor sestavlja enako število predstavnikov delodajalca in delavcev in predsednika, ki ga imenujejo soglasno. Če se o predsedniku ne morejo sporazumeti, ga imenuje sodišče pristojno za delovne spore.
V organizacijah oziroma pri delodajalcih se lahko za odločanje o varstvu pravic delavcev oblikuje poseben organ v skladu z dogovorom iz 5. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (Uradni 1. RS, št. 42/93).
Delavec se lahko glede varstva pravic obrne za pomoč na sindikalnega zaupnika in organe sindikata. Sindikat lahko v postopku varstva pravic delavca zastopa, če se delavec s tem strinja.
Posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja
6. člen
Delovne izkušnje se kot pogoj za sklenitev delovnega razmerja lahko določi za dela:
– za katere so delovne izkušnje predpisane s predpisi o varstvu pri delu ali drugimi predpisi;
– katerih delavec ne more uspešno opravljati brez delovnih izkušenj.
Maksimalno število let potrebnih delovnih izkušenj je 5 let.
Poskusno delo
7. člen
Organ, ki odloči o sprejemu delavca v delovno razmerje, lahko določi poskusno delo in način spremljanja poskusnega dela ter sprejme oceno o uspešnosti poskusnega dela. Poskusno delo ne sme trajati dlje, kot je določeno v objavi.
Če delavec po svoji volji odpove delovno razmerje v času poskusnega dela, se šteje za dan prenehanja delovnega razmerja dan, ko delavec poda pisno odpoved.
Trajanje poskusnega dela za posamezna delovna mesta znaša:
– za delovna mesta I. do III. skupine največ en mesec,
– za delovna mesta IV. skupine največ dva meseca,
– za delovna mesta V. skupine največ tri mesece,
– za delovna mesta VI., VII., VIII. in IX. skupine največ šest mesecev.
Med poskusnim delom spremlja delavca neposredni vodja dela. O uspešnosti poskusnega dela odloči tričlanska komisija, ki jo imenuje za vsak primer posebej poslovodni organ. Člani te komisije morajo imeti najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe kot delavec, ki je na poskusnem delu in ga ocenjujejo.
Komisija mora oceniti uspešnost poskusnega dela pred potekom poskusnega dela s pisno oceno, ki se vroči delavcu in organu, ki odloča o uspešnosti poskusnega dela.
Pripravništvo
8. člen
Pripravništvo se določi za različno dolga obdobja glede na stopnjo strokovne izobrazbe, če poseben zakon ne določa drugače:
– za III. stopnjo strokovne izobrazbe največ 4 mesece (neobvezno),
– za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe največ 6 mesecev,
– za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe največ 9 mesecev,
– za dela VII. stopnje strokovne izobrazbe največ 12 mesecev.
Pripravništvo se podaljša če opravičena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela III., IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe, traja najmanj 14 dni, za dela VI. stopnje najmanj 21 dni in za dela VII. stopnje najmanj 28 dni. Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost delavca.
Delavcu – pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega, se v odvisnosti od dolžine delovnega časa čas pripravništva podaljša največ za tri mesece (III., IV. in V. stopnja), štiri mesece (VI. stopnja), oziroma največ šest mesecev (VII. stopnja).
Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor. Mentor mora imeti najmanj enako strokovno izobrazbo kot pripravnik in najmanj tri leta delovnih izkušenj v stroki, za katero se pripravnik usposablja.
V pogodbi o zaposlitvi pripravnika se določi način spremljanja in ocenjevanja pripravništva.
Pripravniška doba se lahko na predlog mentorja skrajša.
Med trajanjem pripravniške dobe se imenuje 3-članska strokovna komisija, pri kateri bo pripravnik opravljal pripravniški izpit. Član strokovne komisije mora imeti najmanj tako stopnjo strokovne izobrazbe kot jo ima pripravnik in najmanj tri leta delovnih izkušenj v stroki, za katero se je pripravnik pripravljal.
Pripravniški izpit vsebuje preizkus znanja iz stroke in delovnega področja, za katerega se je pripravnik usposabljal.
Pripravništva ni potrebno opravljati delavcu, ki je v nadaljnjem izobraževanju ob delu ali iz dela dosegel višjo stopnjo izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke.
Delavcu, ki se je ob delu ali iz dela izobraževal v drugi stroki ali za drug poklic in je že opravil pripravniški izpit, se pripravniška doba skrajša za čas trajanja splošnega dela pripravniškega programa, opraviti pa mora le posebni del pripravniškega izpita.
Pripravnik opravlja pripravniški izpit najkasneje do izteka pripravniške dobe. Če pripravniškega izpita ne opravi, ga ima pravico opravljati v roku, ki ne sme biti krajši od 15 dni in ne daljši od 45 dni. Če pripravniškega izpita tudi drugič ne opravi, mu delovno razmerje preneha z dnem, ko ga ni opravil.
Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del in postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela
9. člen
Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti se lahko začne za delavca, ki najmanj tri mesece zaporedoma v koledarskem letu ne dosega pričakovanih rezultatov dela.
Poslovodni organ opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o ugotovitvah poslovodnega organa. Na tem razgovoru je na zahtevo delavca prisoten sindikalni zaupnik. O razgovoru se obvezno vodi zapisnik.
Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti oziroma pričakovanih rezultatov dela, na katerega je razporejen.
O začetku postopka mora biti obveščen tudi sindikat. Delavec ima pravico do vpogleda v strokovno dokumentacijo, na podlagi katere se je začel postopek.
V času poskusnega dela in pripravništva postopka ni mogoče voditi.
Postopek je javen.
Sklep o prenehanju delovnega razmerja delavca, ki nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje dela izreče organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom.
Organ določen s statutom oziroma splošnim aktom ne sme izreči delavcu sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega obsega in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih oziroma podobnih delovnih mestih.
Zoper sklep, s katerim se ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta in s katerim je razporejen na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim oziroma s katerim se odloči o prenehanju delovnega razmerja, lahko delavec poda ugovor na organ določen v 5. členu.
Razporejanje delavcev
10. člen
Delavec je dolžan začasno opravljati delo, ki ne ustreza vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanju in zmožnosti v primeru:
– višje sile (naravnih ali drugih nesreč, pri katerih je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje),
– reševanja človeških življenj in zdravja,
– nenadnega kvara surovin in materiala, ki povzroča popolni ali delni zastoj delovnega procesa v organizaciji,
– nenadne krajše odsotnosti drugega delavca,
– okvare delovnih naprav in obratov,
Delavec prejme v vseh primerih, razporeditev iz prejšnjega odstavka, enako plačo kot jo prejema na svojem delovnem mestu oziroma plačo, ki je zanj ugodnejša.
11. člen
Delavci so lahko začasno razporejeni v drugo organizacijo, če je sklenjena pogodba iz 13. člena te kolektivne pogodbe.
Delavcu, ki je začasno razporejen v drugo organizacijo oziroma k delodajalcu, v njegovi organizaciji mirujejo pravice iz delovnega razmerja, razen pravice do izobraževanja, pravice do urejanja stanovanjskega vprašanja in disciplinski postopek.
Za čas te prerazporeditve delavec ne more prejemati manjše plače povečane za dodatek na delovno dobo kot jo je prejemal pred razporeditvijo oziroma plačo, ki je ugodnejša.
12. člen
Delavca ni mogoče razporediti na delo iz kraja v kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih:
– če je delavec invalid, ki ne more neovirano uporabljati javnih prevoznih sredstev,
– če delavec neguje težje duševno ali telesno prizadetega družinskega člana,
– če bi imel onemogočeno možnost varstva in obveznega šolanja otrok,
– če bi se mu po mnenju zdravnika specialista medicine dela s področja panoge lahko poslabšalo zdravstveno stanje oziroma prišlo do invalidnosti,
– če bi se mu povečal čas prevoza na delo in z dela za več kot 2 uri dnevno.
V primeru iz pete alinee prvega odstavka je organizacija oziroma delodajalec dolžan delavcu povrniti celotne stroške prevoza na delo z javnimi prevoznimi sredstvi.
Če razporeditev delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve zaradi oddaljenosti kraja dela, zahteva spremembo delavčevega prebivališča, mu je potrebno zagotoviti enakovredne bivalne pogoje in možnost šolanja otrok (osnovno in srednje šolstvo).
Prevzem na delo v drugo organizacijo
13. člen
Delavec je lahko prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k delodajalcu (15. člen zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja) pod naslednjimi pogoji:
– da se v organizaciji ukine določena dejavnost v celoti in iz tega razloga preneha potreba po delu vseh delavcev določene organizacijske enote, oziroma določenega poklicnega profila,
– da druga organizacija oziroma delodajalec vse delavce zaposli na delovnih mestih, ki ustrezajo strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim prevzetih delavcev,
– da se delovna doba delavca, ki je prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu kot podlaga za uveljavljanje pravic iz delovnega razmerja upošteva, kot da delavec ni spremenil zaposlitve.
Pogodbo o prevzemu delavcev na delo skleneta organa upravljanja v obeh organizacijah oziroma delodajalcih na podlagi predhodnega mnenja sindikata, katerega član je delavec.
Na podlagi pogodbe iz predhodnega odstavka izda organizacija sklepe o napotitvi na delo v drugo organizacijo, zoper katere imajo delavci pravico do ugovora na pristojni organ organizacije. Po dokončnosti teh sklepov so delavci dolžni skleniti pogodbe o zaposlitvi v drugi organizaciji oziroma pri delodajalcu; v nasprotnem primeru jim preneha delovno razmerje po preteku 30-dnevnega odpovednega roka.
Če delavcu, ki je bil prevzet na delo v drugi organizaciji ali pri delodajalcu preneha delovno razmerje brez njegove krivde prej kot v dveh letih, ima pravico dobiti odpravnino od prejšnje organizacije.
Delo na domu
14. člen
Medsebojna razmerja, pravice, obveznosti in pogoji opravljanja dela na domu se uredijo med delavcem in organizacijo oziroma delodajalcem s pogodbo o zaposlitvi oziroma dodatkom k pogodbi o zaposlitvi.
Delavec, ki dela na domu, ima enake upravljalske pravice kot delavci, ki delajo v organizaciji oziroma pri delodajalcu.
Organizacija oziroma delodajalec in delavec določita s posebno pogodbo nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev najmanj v višini amortizacije.
Organizacija oziroma delodajalec sta dolžna zagotavljati varne delovne razmere in varno delovno okolje ter nadzorovati varnost pri delu.
V času trajanja delovnega razmerja delavca brez njegove privolitve ni mogoče razporediti na delo na domu.
Določanje in reševanje presežnih delavcev
15. člen
Pri določanju presežnih delavcev se v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki delajo na takih delovnih mestih v podjetju, da jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom.
Poleg primerov, ki jih določa zakon, lahko delovno razmerje preneha samo z njegovim soglasjem tudi delavcu, katerega zakonec je z dokončnim sklepom v drugi organizaciji oziroma pri drugem delodajalcu določen kot presežek.
Presežek delavcev je začasen ali trajen.
Delavci, ki so določeni kot začasni presežek, morajo biti o tem obveščeni najkasneje tri dni pred uveljavitvijo ukrepov.
Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan predložiti, sindikatu podjetja dokumentacijo v zvezi z določanjem začasnih presežkov najkasneje 7 dni pred sprejemom odločitev.
Program razreševanja trajno presežnih delavcev sprejme organ upravljanja. Strokovne podlage za pripravo programa pripravi poslovodni organ, ki jih mora najmanj 30 dni pred sprejemom predložiti v skupno posvetovanje svetu delavcev oziroma delavskemu zaupniku. Enako dolžnost ima tudi do reprezentativnih sindikatov.
Program reševanja trajnih presežkov se sestoji iz:
– ukrepov za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev,
– seznama nepotrebnih delavcev,
– ukrepov in kriterijev za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja.
Sindikat sodeluje pri pripravi programa iz prejšnjega odstavka s stališči, mnenji in predlogi. Pri tem lahko sodeluje z strokovnjaki, ki niso zaposleni v organizaciji oziroma pri delodajalcu.
Če v podjetniški kolektivni pogodbi oziroma v splošnem aktu ni določenih kriterijev za določanje presežnih delavcev, se lahko v organizaciji oziroma pri delodajalcu uporabijo kriteriji iz priloge II te kolektivne pogodbe.
Arbitražna komisija v postopku reševanja presežkov
16. člen
Če organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program razreševanja presežnih delavcev in pri tem ne upošteva stališč, mnenj in predlogov sindikata, lahko sindikat v osmih dneh od dneva, komu je bil vročen program razreševanja presežnih delavcev, sproži postopek pred arbitražno komisijo v podjetju.
Če sindikat v roku, določenem v prejšnjem odstavku, ne sproži postopka pred arbitražno komisijo, je program dokončen.
Če se arbitražna komisija ne more konstituirati, ker posamezna stranka ni imenovala svojega arbitra, imenuje arbitra na predlog stranke sodišče za delovne spore z območja, na katerem je sedež organizacije oziroma delodajalca.
Delovni čas
17. člen
Delovni čas v podjetjih tekstilne industrije traja do 42 ur na teden, vključno s plačanimi polurnimi odmori.
Podjetje lahko uvede tudi krajši delovni čas od 40 ur na teden, vendar ne krajši kot 36 ur na teden, če se s predhodno analizo, ki jo sprejme organ upravljanja v podjetju, ugotovi, da to zahtevajo oziroma omogočajo ekonomski razlogi.
Delovni čas, določen v prvem in drugem odstavku tega člena, se šteje za polni delovni čas.
Razporeditev delovnega časa v koledarskem letu se mora opredeliti s planom izrabe delovnega časa (delovni koledar), ki ga določi organ upravljanja podjetja, pri čemer mora upoštevati potrebe delovnega procesa in zakonsko določene odmore in počitke delavcev. Delavci s šolo obveznimi otroki imajo pravico koriščenja letnega dopusta dveh koledarskih tednov v času šolskih počitnic, pri čemer morajo upoštevati potrebe delovnega procesa.
V primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa se mora upoštevati, da v koledarskem letu delovni tednik ne sme biti daljši od 42 ur oziroma 40 ur.
Delavcem (invalidom II. kategorije in delavcem zaradi medicinske rehabilitacije), ki imajo pravico delati s krajšim delovnim časom, se dnevni delovni čas ne sme podaljšati v primeru prerazporeditve delovnega časa.
18. člen
Delavec, ki je sklenil delovno razmerje z delovnim časom, krajšim od polnega, ima enake soupravljalske pravice kot delavec, ki je sklenil delovno razmerje s polnim delovnim časom.
Če dela delavka s krajšim delovnim časom, ker to terjajo koristi otroka, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavko in organizacijo oziroma delodajalcem.
Če eden izmed staršev z otrokom do 17. meseca starosti dela polovico delovnega časa, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavcem in poslovodnim organom.
Skrajšanje delovnega časa se lahko določi s podjetniško kolektivno pogodbo oziroma s splošnim aktom.
Merila za nočno delo
19. člen
Nočno delo se lahko uvede, če so poleg pogojev, ki so določeni z zakoni in drugimi predpisi o varstvu pri delu, izpolnjeni še naslednji pogoji:
– daljši letni dopust,
– zagotovljen počitek,
– periodični zdravstveni pregledi,
– strokovni nadzor,
– zagotovljeno varstvo otrok do starosti treh let,
– organizirana prehrana (malica in topli napitek). Nočnega dela žensk, kljub izpolnjenim kriterijem iz prvega odstavka, ni mogoče uvesti v primerih, ki jih določa zakon ter v naslednjih primerih:
– ko gre za težja fizična oziroma zdravju škodljiva dela,
– ko je mogoče nočno delo opraviti z moško delovno silo,
– če proizvodne zmogljivosti v dnevnem delovnem času niso polno izkoriščene oziroma če delo ni ustrezno organizirano.
Sindikat ima kadarkoli pravico spremljati izpolnjevanje in izvajanje pogojev o uvedbi nočnega dela.
V primeru kršitev, iz prvega in drugega odstavka tega člena, lahko sindikat zahteva od poslovodnega organa oziroma delodajalca takojšnjo ustavitev nočnega dela, če pa njegova zahteva ni upoštevana, lahko zahteva ukrepanje inšpekcije dela.
Pravica do odsotnosti z dela z nadomestilom in brez nadomestila osebnega dohodka
20. člen
Zaradi osebnih okoliščin ima delavec pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom plače do največ 7 delovnih dni v posameznem koledarskem letu zaradi:
1. smrti: očeta, matere, zakonca, otroka, mačehe, očima 3 dni
2. smrti: brata, polbrata, sestre, polsestre, tasta, tašče, skrbnika, starih staršev, starih staršev zakonca ter vnukov, ki so živeli z delavcem v skupnem gospodinjstvu 2 dni
3. smrti: brata, sestre, polbrata, polsestre, tasta, tašče, skrbnika, starih staršev, starih staršev zakonca ter vnukov, ki niso živeli z delavcem v skupnem gospodinjstvu 1 dan
4. sklenitve zakonske zveze 3 dni
5. poroke otroka 1 dan
6. rojstva otroka pripada očetu
(v roku 14 dni) 2 dni
7. selitve v istem kraju 2 dni
8. selitve iz kraja v kraj 3 dni
9. elementarnih nezgod od 3 do 5 dni
Delavcu se mora omogočiti odsotnost zaradi opravljanja državljanskih dolžnosti, odziva na vabilo sodišča ali drugega državnega organa in opravljanja funkcije v predstavniških organih republike in lokalnih skupnostih.
21. člen
Delavec ima pravico do odsotnosti brez nadomestila plače v naslednjih primerih:
– neodložljivih osebnih opravkih,
– zasebnega potovanja,
– nega družinskega člana, ki ni medicinsko potrebna,
– popravila hiše oziroma stanovanja,
– zdravljenja na lastne stroške.
Poslovodni organ oziroma delodajalec lahko delavčevo zahtevo po neplačani odsotnosti z dela zavrne, če zahteve delovnega procesa tega ne dopuščajo.
Odsotnost iz prvega odstavka lahko traja najdlje 30 dni v koledarskem letu.
Razporejanje delovnih invalidov ter razporejanje delavcev iz preventivnih zdravstvenih razlogov
22. člen
Delovnega invalida II. in III. kategorije invalidnosti, pri katerem je invalidnost nastala v organizaciji, je organizacija dolžna razporediti v skladu z dokončnim sklepom Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije k drugemu ustreznemu delu ali skrajšanem delovnem času. Če organizacija ne more sama zagotoviti drugega ustreznega dela, mora delavca razporediti v drugo organizacijo ali k delodajalcu.
Enako dolžnost ima organizacija tudi v primeru starejšega delavca, ki ne sme biti razporejen na delovnem mestu, na katerem ostaja večja nevarnost za poškodbe ali zdravstvene okvare, takšna delovna mesta se opredelijo z aktom o sistematizaciji delovnih mest.
Dokler organizacija oziroma delodajalec delavcu ne zagotovi drugega ustreznega dela, mu je dolžna izplačevati nadomestilo za čas čakanja v višini 80% osnovne plače povečane za dodatek na delovno dobo ali po določilih Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, če je to za delavca ugodnejše.
Letni dopust
23. člen
Letni dopust traja najmanj 18 delovnih dni, ne glede na to, ali dela delavec poln ali krajši delovni čas od polnega. Proste sobote se ne vštevajo v letni dopust.
Delavec pridobi pravico izrabe polnega letnega dopusta po šestih mesecih nepretrganega dela.
Delavec ima pravico en dan letnega dopusta izrabiti tisti dan, ki ga sam določi, o čemer mora obvestiti nadrejenega vodjo praviloma najkasneje dva delovna dneva pred nastopom letnega dopusta.
Pravici do letnega dopusta se delavec ne more odpovedati, organizacija oziroma delodajalec pa ga zanj ne more prikrajšati.
24. člen
Osnove za dolžino letnega dopusta so: delovni pogoji (telesna in duševna napetost pri delu, težja dela, vpliv dela in delovnega okolja na delavca itd.), zahtevnost dela, delovna uspešnost delavca, pokojninska doba delavca ter posebne socialne in zdravstvene razmere, v katerih delavec živi.
Razporeditev letnih dopustov določi poslovodni organ po predhodnem mnenju delavcev.
Oblike motivacije delavcev
25. člen
O materialni in nematerialni motivaciji delavca, ki s svojim delom izjemno prispeva k povečanju produktivnosti ali kako drugače prispeva k povečanju dobička, odloči poslovodni organ oziroma delodajalec.
Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan pridobiti soglasje sveta delavcev h kriterijem za nagrajevanje inovacijske dejavnosti v organizaciji oziroma pri delodajalcu.
Odgovornost za delovne obveznosti
26. člen
Poslovodni organ oziroma delodajalec vodi postopek in izreka disciplinske ukrepe za tiste kršitve delovnih obveznosti, za katere se lahko izreče javni opomin ali denarna kazen. Ukrep prenehanja delovnega razmerja lahko izreče disciplinska komisija.
Disciplinsko komisijo sestavlja enako število predstavnikov organizacije oziroma delodajalca in delavcev, predsednika imenujejo soglasno. Disciplinska komisija lahko odloča v senatu treh članov.
O ugovoru, zoper odločitev poslovodnega organa, delodajalca oziroma disciplinske komisije, odloča organ, opredeljen v 5. členu te kolektivne pogodbe.
27. člen
Kršitve delovne obveznosti so:
– lažje kršitve delovne obveznosti,
– hujše kršitve delovne obveznosti,
– hujše kršitve delovne obveznosti, za katere se izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja.
A. Lažje kršitve delovne obveznosti so:
1. zamujanje na delo, predčasno zapuščanje dela, odhajanje z dela brez dovoljenja odgovorne osebe,
2. neprimeren odnos do sodelavcev, 3. malomarno opravljanje dela,
4. opustitev dolžnosti obveščanja o napakah in okvarah na strojih, napravah in zaščitnih sredstvih,
5. neopravičen izostanek z dela, ki ni daljši od enega dne,
6. širjenje netočnih podatkov o poslovanju ali poslovnem stanju organizacije oziroma delodajalca,
7. nevestno hranjenje dokumentov, materiala ali sredstev za delo,
8. lažje poškodovanje delovnih sredstev.
B. Hujše kršitve delovnih obveznosti so:
1. neizpolnjevanje, nevestno ali nepravočasno izpolnjevanje delovnih obveznosti,
2. kršitev določb zavarovanja pred požarom, eksplozijo in drugimi elementarnimi nesrečami,
3. nezakonito razpolaganje s sredstvi podjetja, ne glede na to ali ima znake kaznivega dejanja ali ne,
4. dajanje netočnih podatkov, ki so bistvenega pomena za odločanje organov upravljanja,
5. prekoračitev pooblastil,
6. kršitev predpisov varstva pri delu,
7. dajanje netočnih podatkov, na podlagi katerih se spravi delavca v zmoto pri uveljavljanju njegovih pravic,
8. onemogočanje vpogleda v listine, če je to delavcu potrebno zaradi uveljavljanja njegovih pravic,
9. izdajanje poslovne tajnosti,
10. neopravičen izostanek z dela več kot 1 delovni dani
11. opustitev obveščanja podjetja o opravičeni odsotnosti delavca,
12. neopravičena odklonitev dela pri uvedbi dela preko polnega delovnega časa,
13. opravljanje del v drugi organizaciji oziroma pri drugem delodajalcu za svoj ali tuj račun, če je to v nasprotju z interesi organizacije,
14. zloraba položaja,
15. protipravno prilaščanje tuje lastnine
16. povzročanje zastojev v proizvodnji in poslovanju organizacije,
17. prihod na delo v vinjenem stanju, uživanje alkoholnih pijač oziroma narkotikov med delom,
18. povzročanje nereda ali pretepa na delu,
19. kršitev sklepov organov upravljanja,
20. ponareditev zapisnikov in sklepov organov upravljanja,
21. ponavljanje lažjih kršitev delovne obveznosti.
C. Denarna kazen se lahko izreče za hujše kršitve delovnih obveznosti navedene pod B točka 1, 4, 5, 7 in 18, največ do 15% zneska ene mesečne plače.
D. Hujše kršitve delovnih obveznosti, zaradi katerih se izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja so:
1. neizpolnjevanje ter nevestno, nepravočasno in malomarno izpolnjevanje delovnih obveznosti, če to vpliva na upočasnitev oziroma ustavitev delovnega procesa,
2. nezakonito razpolaganje s sredstvi, ki ima znake kaznivega dejanja,
3. nesmotrna ali neodgovorna uporaba sredstev podjetja, s čimer nastane škoda, ki presega celoletno povprečno plačo delavca v gospodarstvu Slovenije, v preteklem letu,
4. opustitev dejanja, ki ga mora opraviti poslovodni organ ali pooblaščeni delavec, če to vpliva na poslovodenje ali na uresničevanje pravic delavcev,
5. neizvršitev pravnomočne sodne odločbe,
6. če delavec tri mesece zaporedoma ne dosega pričakovanih rezultatov dela, čeprav bi jih objektivno dosegal,
7. kršitev predpisov o varstvu pred požarom, eksplozijo, elementarnimi nesrečami in škodljivim delovanjem strupenih ali nevarnih materialov, če nastane nevarnost za življenje ali zdravje ljudi oziroma nevarnost za večjo materialno škodo oziroma če je škoda že nastala,
8. zloraba položaja ali prekoračitev pooblastila, če ima za posledico škodo organizaciji ali kršitev pravic delavcev,
9. izdajanje poslovne, uradne ali druge tajnosti, ki jo določa zakon, splošni akt oziroma kolektivna pogodba,
10. kršitev predpisov in opustitev ukrepov za varstvo pravic delavcev, delovnih sredstev in življenjskega okolja,
11. dejanje ali opustitev delavca, ki bistveno vpliva na izpolnjevanje obveznosti drugih delavcev in s tem nastane škoda organizaciji,
12. kršitev predpisov o splošni ljudski obrambi in družbeni samozaščiti ter določb splošnega akta oziroma kolektivne pogodbe,
13. zloraba pravice do bolezenskega dopusta. Kršitve delovnih obveznosti je možno še natančneje opredeliti v aktih podjetij.
Disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja, se lahko izreče za vse hujše kršitve delovnih obveznosti, navedene pod točko B, če je bilo s storitvijo ali opustitvijo dejanja ogroženo življenje in zdravje delavcev, povzročena ali bi lahko bila povzročena večja škoda, ogrožen ali bi lahko bil bistveno moten delovni proces v organizaciji oziroma bi bilo bistveno oteženo poslovanje organizacije. Organizacije oziroma delodajalci lahko kršitve delovnih obveznosti podrobneje uredijo v kolektivnih pogodbah oziroma splošnih aktih.
28. člen
Pravila disciplinskega postopka so za vse disciplinske organe na prvi stopnji enaka.
Zahtevo za uvedbo disciplinskega postopka lahko poda poslovodni organ, pooblaščeni delavec oziroma delavec, ki vodi del delovnega procesa, organ upravljanja in družbeni pravobranilec samoupravljanja. Delavcu je potrebno osebno vročiti:
– zahtevo za uvedbo disciplinskega postopka,
– vabilo na zaslišanje ali obravnavo pred disciplinskim organom,
– odločbo o ugotovljeni odgovornosti,
– odločbo o odločitvi o ugovoru zoper odločbo disciplinskega organa prve stopnje.
O vsaki vloženi zahtevi za uvedbo disciplinskega postopka mora biti obveščen sindikalni zaupnik. Sindikalni zaupnik mora biti obveščen tudi o:
– naroku za zaslišanje delavca, oziroma za obravnavo pred organom prve stopnje,
– naroku za obravnavanje o ugovoru delavca,
– odločitvi prve stopnje oziroma drugostopenjskega disciplinskega organa.
Sindikalni zaupnik ima v soglasju z delavcem pravico vložiti ugovor na organ, ki ga določa 5. člen te kolektivne pogodbe v roku 8 dni, od dneva, komu je bila vročena odločba disciplinskega organa prve stopnje.
Odškodnina
29. člen
O odškodninski odgovornosti delavca odloča organ, ki na prvi stopnji odloča o disciplinski odgovornosti delavca za hujšo kršitev delovne obveznosti.
Kadar delavec pri delu ali v zvezi z delom naklepno ali iz hude malomarnosti povzroči škodo, višino škode pa ni mogoče natančno ugotoviti ali bi ugotavljanje povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina lahko odmeri v pavšalnem znesku v višini polovice povprečnega osebnega dohodka delavca v zadnjih treh mesecih pred povzročitvijo škode.
Odškodnino v pavšalnem znesku odmeri disciplinska komisija.
Če je bilo dejanje storjeno iz hude malomarnosti se lahko višina odškodnine zmanjša oziroma delavec oprosti plačila odškodnine, če je oprostitev primerna glede na gmotno stanje delavca in njegov odnos do dela.
30. člen
Če je s pravnomočno sodbo ugotovljeno, da je delavcu delovno razmerje prenehalo na nezakonit način, je organizacija oziroma delodajalec dolžna izplačati delavcu odškodnino v višini najmanj 6 povprečnih plač delavca v zadnjih treh mesecih dela.
Konkurenčna prepoved
31. člen
Pogodba o zaposlitvi lahko za delavce, ki pri svojem delu pridobivajo tehnično tehnološka znanja, poslovna znanja ter vzpostavljajo poslovne zveze, vsebuje konkurenčno klavzulo ter medsebojne obveznosti delodajalca in delojemalca (odškodnina, odmena itd.). S konkurenčno klavzulo se lahko določi tudi delavčeva obveznost po prenehanju delovnega razmerja, vendar s tem, da organizacija zagotavlja delavcu dogovorjeno ustrezno materialno odmeno za čas, ko svojega dela ne bo mogel opravljati.
Dolžina odpovednega roka
32. člen
Odpovedni rok znaša v primeru, ko delavec pisno izjavi, da želi, da mu preneha delovno razmerje:
1. za delavce L, II. in III. skupine en mesec
2. za delavce IV. in V. skupine dva meseca
3. za delavce VI., VII., VIII. in
IX. skupine tri mesece
V času odpovednega roka ima delavec pravico do 12 ur odsotnosti z dela na mesec, zaradi iskanja nove zaposlitve.
Odsotnost iz predhodnega odstavka lahko delavec izrabi po dogovoru s poslovodnim organom oziroma delodajalcem.
Varstvo pri delu
33. člen
Podjetja imajo še naslednje obveznosti v zvezi z varstvom okolja in zdravja:
– upoštevati morajo dognanja medicine dela za zdravo delovno okolje in s tem za zdravje delavcev na delovnem mestu,
– razvijati morajo takšno tehnologijo dela, da s samim delom ali z odpadki ne bodo onesnaževali okolja,
– uveljaviti morajo notranji nadzor nad izvajanjem ukrepov varstva pri delu, zdravstvenega varstva in varstva delovnega in ostalega okolja.
34. člen
Delavec je dolžan organizacijo oziroma delodajalca in sindikat takoj seznaniti z vsako pomanjkljivostjo, okvaro ali drugim pojavom, ki bi lahko ogrozil njegovo varnost ali varnost drugih delavcev.
Izobraževanje delavcev
35. člen
Delavci imajo pravico, da se izobražujejo v svojem lastnem interesu ali v interesu organizacije oziroma delodajalca, organizacija oziroma delodajalec pa ima pravico, da delavce napoti na izobraževanje.
Delavec, se je dolžan izobraževati, če ga organizacija oziroma delodajalec napoti na izobraževanje.
Če je izobraževanje organizirano med delovnim časom, se čas izobraževanja šteje v redni delovni čas, delavec pa ima enake pravice, kot bi delal.
Če je izobraževanje organizirano izven delovnega časa (izobraževanje ob delu) pripada delavcu do:
– 3 delovne dni za vsak izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti,
– 5 delovnih dni za vsak izpit na višji ali visoki stopnji izobraževanja,
– 10 delovnih dni za zaključni izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti, – 15 delovnih dni za diplomo na višji ali visoki šoli, – 10 delovnih dni za vsak izpit podiplomskem študiju,
– 20 delovnih dni za specialistični izpit na VI. in VII. stopnji,
– 25 delovnih dni za magistrski izpit,
– 35 delovnih dni za doktorat.
Obseg delovnega časa, namenjen za izobraževanje, se določi glede na dolžino in vrsto izobraževanja s pogodbo.
Delavcu, ki se izobražuje v interesu organizacije oziroma delodajalca in delavcu, ki je na izobraževanje napoten, pripada povračilo stroškov, povezanih z izobraževanjem:
– prevoz,
– kotizacija, šolnina,
– stroški prehrane,
– stroški bivanja,
razen, če organizacija oziroma delodajalec sama krije stroške povezane z izobraževanjem.
Določila tretjega do šestega odstavka veljajo za delavce, ki so napoteni na izobraževanje in za delavce, ki se izobražujejo v interesu organizacije oziroma delodajalca.
Organizacija oziroma delodajalec mora delavce, ki jih je napotil na izobraževanje, razporediti v skladu s pridobljeno izobrazbo takoj po končanem izobraževanju, delavce, ki so se izobraževali v interesu organizacije oziroma delodajalca pa v času določenem s pogodbo.
Če organizacija oziroma delodajalec ne izpolni obveznosti iz pogodbe o izobraževanju, je delavec prost svojih obveznosti iz te pogodbe. Če delavec ne izpolni svojih, obveznosti iz pogodbe je dolžan delodajalcu oziroma organizaciji povrniti vse stroške izobraževanja.
Učenci in študenti na delu
36. člen
Organizacija oziroma delodajalec zagotavlja učencem in študentom, ki delajo na obvezni ali počitniški praksi:
– plačilo za opravljeno delo v skladu z določili te kolektivne pogodbe,
– seznanitev z nevarnostmi, povezanimi z delom in ustrezna zaščitna sredstva,
– zavarovanje za primer poklicne bolezni in poškodbe na delu,
– prehrano med delom,
– ustrezno mentorstvo in uvajanje v delo.
Obveščanje delavcev
37. člen
Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan delavce obveščati o:
– večletnih in letnih planih organizacije oziroma delodajalca,
– pomembnih poslovnih in razvojnih odločitvah, ki vplivajo na ekonomski in socialni položaj delavcev,
– doseženih letnih in medletnih poslovnih rezultatov (stanje proizvodnje in prodaje),
– splošnem gospodarskem položaju panoge,
– spremembo dejavnosti,
– zmanjšanjem gospodarske dejavnosti,
– spremembah v organizaciji proizvodnje,
– spremembah tehnologije,
– osnutkih oziroma predlogih splošnih aktov in sklepov, s katerimi se v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo urejajo določena vprašanja s področja delovnih razmerij in plač, pa tudi druga vprašanja pomembna za delavce.
O vprašanjih iz prejšnjega odstavka se delavci obvestijo pred sprejemom odločitev, o poslovanju pa po preteku Vsakega obračunskega obdobja.
Obveščanje je v organizacijah, ki zaposlujejo več kot 200 delavcev, pisno, v manjših organizacijah pa ustno ali pisno. Dolžnosti obveščanja ni, če gre za poslovno tajnost.
Položaj delegata v delavskem svetu mešanega podjetja
38. člen
Delegat v delavskem svetu mešanega podjetja ima glede odločanja ter pogojev za opravljanje dela v delavskem svetu enake pravice in položaj kot delegat v delavskem svetu družbenega podjetja.
Določba prejšnjega odstavka velja tudi za predstavnika delavcev v organu upravljanja in člane organa, ki predstavlja delavce.
Pogoji za delovanje sindikata
39. člen
S kolektivno pogodbo se ne posega v pravice, obveznosti in odgovornosti sindikatov, da v skladu s svojo vlogo in nalogami delujejo v organizaciji oziroma pri delodajalcu, dajejo pobude, predloge, stališča in zahteve pristojnim organom. Delovanja sindikatov ni mogoče omejiti z odločitvami organov organizacije oziroma delodajalca.
40. člen
Direktor, pooblaščeni delavci in strokovne službe so dolžni zagotoviti sindikatom podatke o. vseh vprašanjih, o katerih odločajo organi upravljanja in pooblaščeni delavci in ki se nanašajo na socialno-ekonomski in delovni položaj ter pravice, obveznosti in odgovornosti delavcev iz dela in iz delovnega razmerja.
Direktor in strokovne službe so dolžne v skladu z zakonom zagotoviti sindikatom sodelovanje v vseh postopkih odločanja o pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev iz delovnega razmerja.
Sindikatom se vročajo vabila z gradivi za seje vseh organov organizacije oziroma delodajalca, ki obravnavajo vprašanja iz prvega odstavka in se jim omogoča sodelovanje na teh sejah.
Pristojni organi organizacije so dolžni pred sprejemom odločitev o gmotnih in socialnih pravicah obravnavati mnenja in predloge sindikata in se do njih opredeliti pred sprejemom dokončne odločitve.
41. člen
Za delo sindikatov mora biti zagotovljena sindikalnim zaupnikom najmanj:
– ena plačana ura letno na vsakega delavca v organizaciji oziroma pri delodajalcu, vendar ne manj kot 50 ur letno, za opravljanje sindikalnih funkcij in za sodelovanje pri delu organov sindikatov izven organizacije oziroma delodajalca.
V tako določeno število ur se ne všteva sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih sindikalnih central (združenj) in v organih sindikatov dejavnosti. Ne glede na število sindikalnih zaupnikov skupno število plačanih ur za njihovo sindikalno delo (to je za delo vseh zaupnikov (skupaj) ne sme biti manjše, kot je število delavcev in ne manjše kot 50 ur na leto. O okvirnem režimu izrabe določenega števila ur za delo sindikalnih zaupnikov se dogovorijo sindikati in direktor. Pri tem upoštevajo potrebe in interese članov sindikatov in zahteve delovnega procesa. Če je v organizaciji oziroma pri delodajalcu organiziranih več sindikatov, se število plačanih ur iz tega odstavka razdeli med sindikate v sorazmerju s številom članov,
– 5 plačanih delovnih dni letno za usposabljanje sindikalnih zaupnikov, vendar skupno število teh ur ne more presegati tretjine ur iz prve alinee.
Število sindikalnih zaupnikov v organizaciji oziroma pri delodajalcu se določi s kolektivno pogodbo podjetja oziroma s pogodbo o zagotavljanju pogojev za sindikalno delo med sindikati in organizacijo oziroma delodajalcem, upoštevaje organiziranost delovnega procesa, delo v izmenah, dislociranost in podobno.
S pogodbo iz prejšnjega odstavka se lahko predvidi sklicevanje članskih sestankov, vendar le v izjemnih primerih in največ dvakrat letno med delovnim časom, skupaj ne več kot 4 ure.
Sindikat v organizaciji oziroma pri delodajalcu uporablja za organiziranje in vodenje stavke zakon in sindikalna stavkovna pravila.
42. člen
Sindikalni zaupnik zaradi sindikalne dejavnosti uživa delovnopravno imuniteto.
Odločitev pooblaščenega delavca ali organa organizacije, s katero naj bi bil sindikalni zaupnik prerazporejen na drugo delovno mesto, v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, uvrščen med presežke delavcev ali kako drugače postavljen v manj ugoden ali podrejen položaj, je brez pravnega učinka, če sindikat k njej ne poda pisnega soglasja. Rok, v katerem je sindikat dolžan dati soglasje, je 8 dni. Če se v tem roku ne opredeli, velja, da je dal soglasje. Sindikat lahko odkloni soglasje, če oceni, da je odločitev posledica sindikalne dejavnosti sindikalnega zaupnika, pooblaščeni delavec ali organ pa lahko sproži postopek pred arbitražo. Dokazno breme je na organizaciji oziroma delodajalcu.
Zoper sindikalnega zaupnika tudi ni mogoče brez soglasja sindikata organizacije začeti disciplinskega postopka ali mu znižati njegove osnovne plače oziroma plače iz naslova učinkovitosti pod povprečje zadnjih treh mesecev. V primeru spora je dokazno breme na organizaciji oziroma delodajalcu.
Glede sestave arbitraže in postopka pred arbitražo se smiselno uporabljajo določbe zakona o delovnih razmerjih in te kolektivne pogodbe o arbitraži, ki v primeru spora odloča o programu razreševanja presežkov delavcev v podjetju.
Delovnopravna imuniteta iz tega člena traja še 2 leti po prenehanju funkcije sindikalnega zaupnika.
Za sindikalne zaupnike po tem členu se štejejo tudi funkcionarji sindikatov – sindikalnih central (predsedniki območnih in republiških odborov sindikatov, predsedniki območnih sindikatov), ki so zaposleni v organizaciji oziroma pri delodajalcu, svojo funkcijo pa opravljajo neprofesionalno.
43. člen
Organizacija oziroma delodajalec zagotavlja sindikatu, organiziranem v organizaciji oziroma pri delodajalcu:
– prost dostop zunanjih sindikalnih predstavnikov v organizacijo na podlagi vnaprejšnjega obvestila,
– svobodo sindikalnega obveščanja in razpečevanja sindikalnega tiska,
– strokovno pomoč in druge pogoje (prostori, tehnično in administrativno delo itd.) za delo sindikatov, njihovih organov in sindikalnih zaupnikov,
– tehnično izvedbo obračuna in plačevanje članarine sindikatom za člane sindikata.
Podrobnosti uredita organizacija oziroma delodajalec in sindikati s pogodbo iz 41. člena
44. člen
Sindikalni zaupnik, ki opravlja funkcijo sindikalnega zaupnika profesionalno, ima po preteku funkcije pravico do razporeditve na prejšnje delovno mesto oziroma delovno mesto, ki ustreza njegovi strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim.
II. PLAČE, DODATKI, NADOMESTILA PLAČ IN STROŠKI
Splošne določbe o plačah in drugih prejemkih delavcev
45. člen
Določila in zneski iz te kolektivne pogodbe so obvezni minimalni pogoji za delavce v podjetjih iz tekstilne dejavnosti.
V primeru, da se v podjetju izplačujejo plače samo enkrat mesečno, se morajo izplačevati v polnem znesku najkasneje do 18. dne v mesecu za pretekli mesec.
Če se v podjetju izplačuje plača večkrat na mesec, mora biti prva akontacija izplačana najkasneje 7. delovni dan v mesecu za pretekli mesec, dokončno izplačilo pa najkasneje do 18. v mesecu za pretekli mesec.
46. člen
Na višino izplačanih plač delavcev vpliva:
1. izhodiščna plača
2. osnovna plača
3. delovna uspešnost pri opravljanju dela
4. dobiček podjetja
5. dodatki po posameznih vrstah, ki izhajajo iz kolektivne pogodbe oziroma pogodbe o zaposlitvi
6. drugi elementi določeni v kolektivni pogodbi oziroma v splošnem aktu podjetja.
Hkrati z izplačilom plač se izplačuje tudi dodatke za posebne pogoje dela in obračunava nadomestila.
Delavcem morajo biti obvezno zagotovljene izhodiščne plače ter dodatki in nadomestila plač, in sicer najmanj v višini, ki jo določa ta kolektivna pogodba.
47. člen
Merila za ugotavljanje delovne uspešnosti morajo biti vnaprej znana in zapisana.
Sindikalni zaupnik ima pravico do vpogleda v podatke o izplačanih plačah in je dolžan spoštovati načelo zaupnosti, če se kolektivna pogodba izpolnjuje.
Plače
48. člen
Osnovna plača delavca za polni delovni čas, pričakovane delovne rezultate in normalne delovne pogoje, ne sme biti nižja od izhodiščne plače, ki je določena v tej kolektivni pogodbi za skupino del, ki jih delavec opravlja.
S pričakovanimi delovnimi rezultati so mišljeni rezultati, ki jih mora doseči posamezni delavec v določenem obdobju glede na vnaprej določene kriterije (normative).
Za normalne (običajne) delovne pogoje se štejejo pogoji, v katerih se delo pretežno opravlja. Ti pogoji so sestavina zahtevnosti dela.
49. člen
Izhodiščne plače za posamezne tarifne razrede:
+-------------------------------------------------------------+
|TARIFNI Izhodiščna bruto plača v SIT|
|RAZRED za polni delovni čas|
| marec|
| 1994|
+-------------------------------------------------+-----------+
|I. ENOSTAVNA DELA | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|(nekvalificirani delavci) |35.828,00 |
+-------------------------------------------------+-----------+
|Enostavna fizična dela, ki se |(1,00) |
|opravljajo z enostavnimi | |
|delovnimi pripomočki. | |
|Za opravljanje teh del | |
|zadostuje le krajše praktično | |
|uvajanje na delovnem mestu. | |
|Zahtevana izobrazba: osnovna | |
|šola | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|II. MANJ ZAHTEVNA DELA | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|(priučeni delavci) |39.411,00 |
+------------------------------------------------++-----------+
|Manj zahtevna dela v |(1,10) |
|proizvodnji, pri strojih in | |
|napravah. | |
|Za delo te skupine je potrebno | |
|razumevanje ustnih in enostavnih | |
|pismenih navodil, končana | |
|osnovnošolska obveznost in | |
|krajše praktično usposabljanje. | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|III. SREDNJE ZAHTEVNA DELA | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|(kvalificirani delavci ozkega profila) |44.068,00 |
+-------------------------------------------------+-----------+
|Srednje zahtevna dela in |(1,23) |
|raznovrstna dela, ki se | |
|opravljajo z orodjem, stroji in | |
|napravami v proizvodnji ali | |
|administraciji. Značilno za to | |
|skupino je zahteva po večjem | |
|razumevanju delov nega | |
|procesa. Dela se praviloma | |
|opravljajo po navodilih, vendar | |
|nastopajo situacije, kjer | |
|delavec sam rešuje probleme. | |
|Za opravljanje teh del je | |
|potrebno znanje, pridobljeno z | |
|internim usposabljanjem ali | |
|šolanjem do treh let. | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|IV. ZAHTEVNA DELA | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|(kvalificirani delavci širokega profila) |49.084,00 |
+-------------------------------------------------+-----------+
|Zahtevna raznovrstna strokovna |(1,37) |
|dela v zvezi s pripravo, izvedbo | |
|in kontrolo različnih | |
|delovnih postopkov pri | |
|vzdrževanju raznih strojev in | |
|naprav, pri pripravi materiala | |
|ter zahtevna administrativno | |
|tehnična dela. | |
|Za opravljanje teh del je | |
|potrebno strokovno izobraževanje | |
|v 3-letnih poklicnih šolah in | |
|dodatno usposabljanje v skladu s | |
|predpisi podjetja. | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|V. BOLJ ZAHTEVNA DELA | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|(tehniki - visoko kvalificirani delavci) |55.533,00 |
+-------------------------------------------------+-----------+
|Dela pri vodenju skupin, izmen, |(1,55) |
|zahtevnejša dela pri | |
|pripravi tehnične | |
|dokumentacije in | |
|zahtevnejša poslovno - | |
|administrativna ter finančno - | |
|računovodska referentska dela. | |
|Za opravljanje teh del je | |
|potrebna štiriletna srednja | |
|strokovna izobrazba. | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|VI. ZELO ZAHTEVNA DELA | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|(strokovni delavci I. stopnje) |66.281,00 |
+-------------------------------------------------+-----------+
|Samostojna strokovna dela pri |(1,85) |
|planiranju, operativni in | |
|tehnološki pripravi dela, na | |
|področju komerciale itd. | |
|Za opravljanje teh del je | |
|potrebno poglobljeno | |
|teoretično in praktično | |
|znanje, pridobljeno na I. | |
|stopnji fakultetnega študija. | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|VII. VISOKO ZAHTEVNA DELA | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|(strokovni delavci II. stopnje) |75.239,00 |
+-------------------------------------------------+-----------+
|Visoko zahtevna strokovna dela |(2,10) |
|pri vodenju, izdelavi zelo | |
|zahtevnih tehničnih in finančnih | |
|analiz, izdelava investicijsko | |
|tehnične dokumentacije itd. | |
|Za opravljanje teh del je | |
|potrebno visoko strokovno | |
|splošno teoretično znanje, | |
|pridobljeno na II. stopnji | |
|fakultetnega študija. | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|VIII. NAJBOLJ ZAHTEVNA DELA | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|(razvojno-raziskovalni delavci) |89.570.00 |
+-------------------------------------------------+-----------+
|Posebna, visoko zahtevna |(2,50) |
|kreativna dela v zvezi s | |
|strateškim planiranjem, razvojno | |
|raziskovalno delo itd. | |
|V to zahtevnostno skupino so | |
|praviloma uvrščeni isti poklici, | |
|kakor v VII. skupino z ustrezno | |
|specializacijo oziroma | |
|magisterijem. | |
|V to skupino del oziroma | |
|delovnih mest se razvrščajo tudi | |
|dela delavcev s posebnimi | |
|pooblastili in odgovornostmi, | |
|če za njih niso določene | |
|izhodiščne plače v drugi | |
|pogodbi. | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|IX. IZJEMNO POMEMBNA, NAJBOLJ | |
|ZAHTEVNA DELA | |
+-------------------------------------------------+-----------+
|(znanstveno raziskovalni delavci) |107.484,00 |
+-------------------------------------------------+-----------+
|Izjemno zahtevna znanstveno |(3,00) |
|raziskovalna dela itd. | |
|V to zahtevnostno skupino so | |
|praviloma uvrščeni isti poklici, | |
|kakor v VII. skupino z | |
|doktoratom. | |
|V to skupino dela oziroma | |
|delovnih mest se razvrščajo tudi | |
|dela poslovodnih organov, če za | |
|njih niso določene izhodiščne | |
|plače v pogodbi o zaposlitvi. | |
+-------------------------------------------------+-----------+
49. a člen
Izhodiščne plače se povečajo vsake tri mesece za naslednje trimesečje glede na rast drobnoprodajnih cen po naslednji eskalacijski lestvici:
+-----------+-------+------------------------------------+
|Rast cen | |Faktor rasti izhodiščnih plač |
+-----------+-------+------------------------------------+
|do 3% | |0 |
|nad 3 % |do 5 % |0,7-za vsak odstotek razlike nad 3 %|
|nad 5 % |do 8% |0,8-za vsak odstotek razlike nad 5 %|
|nad 8% | |0,9-za vsak odstotek razlike nad 8 %|
+-----------+-------+------------------------------------+
Prva uskladitev se izvede na osnovi kumulativne, rasti cen na drobno v obdobju april-junij 1994, druga uskladitev pa se izvede na osnovi kumulativne rasti cen na drobno v obdobju april-september 1994.
Možno povečanje izhodiščnih plač za posamezno trimesečje izračunamo tako, da kumulativno rast cen od aprila do konca posameznega obdobja pomnožimo z ustreznimi faktorji iz zgornje lestvice, tako se npr. v primeru rasti cen v obdobju april-september 1994 nad 8% plače za prve 3% ne povečajo, za naslednja 2% se povečajo za vsak odstotek za 0,7, za naslednje 3% se povečajo za vsak odstotek za 0,8, za razliko nad 8% pa se za vsak odstotek te razlike povečajo za 0,9.
Od ugotovljenega možnega povečanja se odšteje odstotek že predhodno izkoriščene rasti plač.
49. b člen
Zneski izhodiščnih bruto plač v organizacijah in pri delodajalcih se lahko znižajo do 10% glede na 49. in 49.a člen v naslednjih primerih:
1. Izkazana izguba v poslovanju za preteklo poslovno leto in če bi izplačilo 100% bruto izhodiščnih plač po KP vplivala na izgubo v tekočem letu.
2. Če je podjetje blokirano nepretrgoma 30 dni, oziroma 30 dni s prekinitvami v 45 dneh.
3. Če tekoči ekonomski razlogi narekujejo znižanje izhodiščnih bruto plač.
Za 1. in 2. točko se pridobi mnenje, za 3. točko pa soglasje sindikatov in organov upravljanja.
Ti ukrepi lahko veljajo za obdobje največ 6 mesecev.
50. člen
V primeru, da pogoji, v katerih se delo opravlja, niso zajeti v zahtevnosti dela, se le-ti upoštevajo kot dodatek, in sicer:
a) višina dodatka za posamezen negativen vpliv okolja, ki traja najmanj 30% efektivnega delovnega časa, je najmanj 2% osnovne plače, če traja več kot 60% efektivnega delovnega časa, pa je dodatek najmanj 4% osnovne plače. Ti negativni vplivi okolja so:
– ropot nad 85 db (A),
– prah,
– agresivni hlapi in plin iznad MDK,
– delo z agresivnimi karcinogenimi, mutagenimi oziroma teratogenimi kemikalijami;
b) višina dodatka za uporabo naslednjih zaščitnih sredstev, če delavca obremenjujejo pri delu polni delovni čas, ne sme znašati manj kot 2% osnovne plače.
Uporaba plinske maske, maske proti prahu, maske (zaščitne) pred bleščavico, gumijaste (plastificirane) delovne obleke, protipožarne delovne obleke, respiratorje in gumijaste obutve;
c) višina dodatka za stalno delo pri posebno nevarnih delih, kjer so možnosti za težje nesreče in hujše okvare zdravja, razen za delovna mesta, ki imajo benificirano delovno dobo, ne sme znašati manj kot 4% osnovne plače delavca.
Nadomestila plače
51. člen
Za čas stavke, organizirane po stavkovnih pravilih, pripada delavcem, v breme podjetja, nadomestilo plače v višini 70% osnovne plače preteklega meseca, največ 5 delovnih dni pod naslednjimi pogoji:
– da stavkajo zaradi kršitev kolektivne pogodbe glede plač, regresa ali imunitete sindikalnih zaupnikov,
– da je stavka organizirana v skladu z zakonom in po stavkovnih pravilih dejavnosti,
– da kršitev KP ugotovi organ, ki je pristojen za razlago KP dejavnosti.
Delovna uspešnost
52. člen
Delovno uspešnost ugotavlja oziroma ocenjuje delavec, ki organizira in vodi delovni proces.
Delovno uspešnost delavcev se lahko ugotavlja samo na način in po postopku, ki ga sprejme pristojni organ upravljanja v podjetju.
Delavec sam ali preko sindikalnega zaupnika lahko zahteva preverjanje svoje delovne uspešnosti pri delavcu, ki organizira in vodi delovni proces, od katerega mora dobiti pismeni odgovor v 15 dneh.
V primeru, da delavec ali sindikat ni zadovoljen z odgovorom ima sindikat pravico zahtevati strokovno presojo primernosti določenih meril kot splošnega akta ali primerjati podatke o uspešnosti določenega kroga delavcev. Če pride do spora o strokovnosti in korektnosti ocene delovne uspešnosti, nosi stroške organizacija oziroma delodajalec.
Drugi možni dodatki
53. člen
Za dela, za katera je zelo težko dobiti delavce, se lahko določi deficitarni dodatek.
Delavcem, ki obvladajo delo na več različnih strojih oziroma delovnih fazah in so zaradi tega pogosto prerazporejani, se lahko prizna poseben dodatek.
Višino in način izplačil teh in drugih dodatkov oziroma elementov plač je potrebno opredeliti v splošnem aktu podjetja.
Druga določila o plačah in prejemkih delavcev
54. člen
Delavec, starejši od 55 let oziroma delavka, starejša od 50 let, ki zaradi svoje starosti ne more več dosegati normalne delovne storilnosti, je upravičen do dodatka. Višino določi kolektivna pogodba podjetja oziroma splošni akt podjetja.
55. člen
Za čas opravljanja funkcije pripada profesionalnemu sindikalnemu zaupniku plača v višini, kot jo je prejemal pred začetkom opravljanja te funkcije in usklajuje z rastjo bruto plač v podjetju, ob isti rasti kot raste povprečno izplačana bruto plača na delavca v podjetju, pri tem pa izhodiščna plača ne more biti nižja kot je plača V. tarifnega razreda te pogodbe.
Za izračun plače profesionalnega sindikalnega zaupnika se upošteva povprečna delovna uspešnost v organizaciji oziroma delodajalcu.
Drugi prejemki delavcev
56. člen
Regres za letni dopust za leto 1994, znaša v bruto znesku 60% zadnjega znanega statističnega podatka o povprečni bruto mesečni plači v gospodarstvu RS. Izjemoma je mogoče izplačati regres za letni dopust v znesku nad 60% do 80% zadnjega znanega statističnega podatka o povprečni bruto mesečni plači v gospodarstvu RS pod pogojem, da podjetje izkazuje dobiček po zadnji bilanci. Regres za zaposlene, katerih osnovna plača je nižja od povprečja v gospodarstvu, je lahko višji, vendar ne sme preseči 100% povprečne mesečne plače v gospodarstvu RS.
Če se regres izplača v več delih, se od nove osnove lahko računa le neizplačani del.
Delavec je upravičen do regresa za letni dopust potem, ko pridobi pravico do izrabe letnega dopusta, če delavec v koledarskem letu ne izpolni tega pogoja mu pripada le sorazmerni del regresa, glede na višino letnega dopusta.
Regres se razdeli vsem delavcem v enakem znesku ali po osnovah in merilih, ki jih sprejme organ upravljanja organizacije ob pridobitvi mnenja sindikata.
Pri določitvi višine regresa za letni dopust so delavci, ki delajo skrajšani delovni čas in delajo vsaj polovico delovnega časa, ne morejo pa uveljavljati regresa iz kakšnega drugega naslova, izenačeni z delavci, ki delajo polni delovni čas.
57. člen
Jubilejne nagrade se izplačajo v višini:
– za 10 let delovne dobe. 50%
– za 20 let delovne dobe 75%
– za 30 let delovne dobe 100%
Osnova iz predhodnega odstavka je zadnja, uradno objavljena povprečna plača, izplačana v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece.
Za delovno dobo iz prvega odstavka tega člena se šteje vsa delovna doba, razen dokupljena zavarovalna doba, delovna doba s povečanjem (benificirana delovna doba) in delovna doba v tujini.
Podjetja, v katerih izplačujejo jubilejne nagrade za daljšo delovno dobo v podjetju, to uredijo v kolektivni pogodbi podjetja oziroma splošnem aktu.
58. člen
Delavcu oziroma njegovi družini pripada solidarnostna pomoč v višini ene povprečne čiste plače v gospodarstvu RS za pretekle tri mesece, in sicer zaradi:
1. smrti delavca, delavčevega zakonca ali otroka, ki je živel z delavcem v skupnem gospodinjstvu.
Solidarnostno pomoč v ostalih primerih (invalidnost, daljša bolezen, elementarne nesreče) predlaga sindikat podjetja po vnaprej določenih merilih.
Povračila stroškov v zvezi z delom
59. člen
Regres za prehrano med delom se obračunava v višini, kot jo določa Splošna kolektivna pogodba za gospodarstvo.
60. člen
Delavcu pripada povračilo stroškov za prevoz na delo in z dela.
Višina se določi s kolektivno pogodbo ali s splošnim aktom organizacije oziroma delodajalca, vendar ne more biti manjša od 60% stroškov javnega prevoza.
61. člen
V primeru službenega potovanja se delavcem povrnejo stroški v skladu s Splošno kolektivno pogodbo za gospodarstvo.
V primeru službenega potovanja v tujino se delavcem povrnejo stroški za prehrano (dnevnica), prenočitev ter drugi stroški, in sicer v skladu z zadnjo veljavno uredbo vlade RS.
Nadomestilo stroškov za uporabo lastnega avtomobila za službene potrebe (kilometrina) znaša 30% cene super bencina v Republiki Sloveniji za prevoženi kilometer.
62. člen
Regres za prehrano in dnevnica se med seboj izključujeta.
Do povračila stroškov na službenem potovanju so upravičeni vsi delavci pod enakimi pogoji.
63. člen
Delavci so. upravičeni do terenskega dodatka, če je organizirano delo na terenu.
Dnevni znesek terenskega dodatka se obračunava v višini do 75% cele dnevnice, ki se izplačuje v podjetju v obdobju dela na terenu.
Terenski dodatek pripada delavcu le za dneve, ko dela in biva na terenu.
Delavcu se med delom, in bivanjem na terenu ne izplačujeta hkrati terenski dodatek in dnevnica.
II. PRAVICE IN OBVEZNOSTI STRANK IN NAČIN REŠEVANJA SPOROV
Pozitivna izvedbena dolžnost
64. člen
Stranki kolektivne pogodbe si morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za pravilno izvrševanje te kolektivne pogodbe in spoštovanje njenih določb.
Negativna izvedbena dolžnost
65. člen
Stranki sta dolžni opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvrševanju te kolektivne pogodbe.
Sklenitev, sprememba in dopolnitev kolektivne pogodbe
66. člen
Postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe se začne na pobudo katerekoli od strank vsaj tri mesece pred prenehanjem veljavnosti kolektivne pogodbe.
Vsaka pogodbena stranka lahko kadarkoli predlaga spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe.
Pogodbena stranka, ki želi spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, predloži drugi stranki svojo obrazloženo zahtevo v pisni obliki.
Druga stranka se je dolžna do predloga opredeliti v 30 dneh.
Če druga stranka ne sprejme predloga za spremembo ali dopolnitev kolektivne pogodbe oziroma se do predloga ne opredeli v 30 dneh, stranka – predlagateljica začne postopek pred komisijo za pomirjevanje.
Določbe tretjega, četrtega in petega odstavka se smiselno uporabljajo tudi za postopek sklenitve nove kolektivne pogodbe.
Reševanje kolektivnih sporov
67. člen
Za reševanje sporov med pogodbenima strankama, ki jih ni mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, se imenuje komisija za pomirjevanje in arbitražni svet.
Velja, da gre za spor med strankama, če se ne sporazumeta o sklenitvi, spremembi oziroma dopolnitvi kolektivne pogodbe oziroma o drugih ukrepih za reševanje spornih primerov.
Sestava komisije za pomirjevanje
68. člen
Stranki kolektivne pogodbe imenujeta vsaka po dva člana komisije za pomirjevanje.
Člani komisije sporazumno imenujejo predsednika komisije kot 5. člana iz vrst uglednih znanstvenih, strokovnih in javnih delavcev.
Začetek postopka
69. člen
Postopek pomirjevanja se začne na zahtevo katerekoli stranke.
Učinki pomirjevanja
70. člen
Pomirjevanje velja za neuspešno, če katerakoli stranka pisno izjavi, da šteje pomirjevanje za neuspešno, kakor tudi, če stranka ne imenuje člana komisije za pomirjevanje v roku 8 dni od prejema zahtevka oziroma, če člani ne imenujejo predsednika komisije.
Vsak sporazum, ki je dosežen, mora biti v pisni obliki.
Če sporazum ni dosežen v roku 30 dni od vložitve zahtevka, se smatra pomirjevanje za neuspešno.
Če je pomirjevanje neuspešno, odloči o spornih vprašanjih arbitražni svet.
Imenovanje arbitražnega sveta
71. člen
Arbitražni svet ima pet članov in prav toliko namestnikov. Vsaka stranka imenuje dva člana in njuna namestnika. Predsednika in njegovega namestnika določita stranki sporazumno.
V primeru, če ne pride do sporazuma o določitvi predsednika in njegovega namestnika, ga imenuje sodišče pristojno za delovne spore.
Sporazum strank v postopku pomirjevanja ali odločitev arbitražne komisije dopolnjuje oziroma nadomešča določbe kolektivne pogodbe.
Organ za razlago kolektivne pogodbe
72. člen
Stranki kolektivne pogodbe imenujeta 3-članski organ za razlago kolektivne pogodbe, v katerega imenuje vsaka stranka po enega člana, tretjega člana imenujeta sporazumno.
Posledice kršitve pravic in dolžnosti strank
73. člen
Če ena od strank krši obveznosti, ki jih je prevzela s to kolektivno pogodbo, lahko pogodbi zvesta stranka od pogodbe odstopi.
Odstop je potrebno drugi stranki predhodno pisno napovedati v roku, ki ne sme biti krajši kot tri mesece.
Pred iztekom roka, iz predhodnega odstavka, od kolektivne pogodbe ni mogoče odstopiti.
Po odpovedi kolektivne pogodbe lahko vsaka stranka zahteva sklenitev nove kolektivne pogodbe.
IV. KONČNE DOLOČBE
74. člen
V primeru doslednega izvajanja te kolektivne pogodbe pogodbeni stranki jamčita dosledno izvajanje obveznosti glede socialnega miru in povečanja storilnosti dela, kar vključuje:
1. Socialni mir v podjetjih in dejansko sodelovanje zaposlenih pri izvajanju ukrepov za povečanje storilnosti dela – tako z uporabo novih orodij kot s spremembami delovnih metod;
2. Dosledno izvajanje delovnih pogojev, ki jih ne morejo postaviti pod vprašaj niti sindikalne organizacije in delavci niti združenja delojemalcev in delodajalcev;
3. Sindikalne organizacije in delavci se obvežejo, da ne bodo niti na državni niti na regionalni ravni ali ravni podjetja postavljali nobenih zahtev in da iz kakršnegakoli razloga na katerikoli ravni ne bodo izvajali ali sprožili nobenega konflikta.
75. člen
Z uveljavitvijo te kolektivne pogodbe delavci ne morejo dobiti manj pravic, kot jih določa ta kolektivna pogodba.
76. člen
Za vprašanja, ki v tej kolektivni pogodbi niso urejena, se uporabljajo določbe Splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo in Dogovora o politiki plač v gospodarstvu za tekoče leto kot separat socialnega sporazuma.
Določbe te kolektivne pogodbe se lahko uporabljajo neposredno.
Ljubljana, dne 27. julija 1994.
Združenje delodajalcev
Slovenije
Sekcija za tekstilno industrijo
Majda Kosem l. r.
Gospodarska zbornica Slovenije
Združenje za tekstilno
industrijo Slovenije
Predsednik Božo Kuharič l. r.
Sindikat tekstilne in usnjarsko
predelovalne industrije
Slovenije
Predsednik
Alojz Omejc l. r.
Ta kolektivna pogodba je bila s sklepom o registraciji kolektivne pogodbe, ki ga je izdalo Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, vpisana v register kolektivnih pogodb z datumom 12. 9. 1994 pod zap. št. 49 in št. spisa 121-03-042/94-02.
