Na podlagi 85. člena zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja in 112. ter 114. člena zakona o delovnih razmerjih in po opravljenih pogajanjih sta pogodbeni stranki:

Gospodarska zbornica Slovenije - Združenje za usnjarsko predelovalno industrijo Slovenije in Združenje delodajalcev Slovenije - Sekcija za usnjarsko predelovalno industrijo kot zastopnika organizacij in delodajalcev in
Sindikat tekstilne in usnjarsko predelovalne industrije Slovenije in ostalimi zainteresiranimi sindikati, kot zastopniki delavcev, zaposlenih v podjetjih s področja usnjarsko-predelovalne industrije sklenili

Ta pogodba velja za vse delavce, zaposlene v podjetjih usnjarskopredelovalne industrije, ki imajo sedež v Republiki Sloveniji, če trajno opravljajo dela na območju Republike Slovenije.
Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ter tiste delavce, ki so nujno potrebni za nemoteno delovanje podjetja, jih je pa zaradi strokovnosti in deficitarnosti težko dobiti, veljajo le tista določila členov te kolektivne pogodbe, ki niso drugače urejena s posebno pogodbo ali na kak drug način.
Ta pogodba velja tudi za delavce, ki v podjetjih usnjarskopredelovalne industrije opravljajo druge dejavnosti.

Ta pogodba začne veljati osmi dan po objavi Uradnem listu Republike Slovenije in velja:
– delovno-pravni del do 31. 12. 1995
– tarifni del do 31. 12. 1994

Delovna mesta se razvrščajo v devet tarifnih razredov, glede na zahtevano strokovno izobrazbo, določeno v aktu o organizaciji in sistematizaciji delovnih mest, in sicer:
I. enostavna dela
II. manj zahtevna dela
III. srednje zahtevna dela
IV. zahtevna dela
V. bolj zahtevna dela
VI. zelo zahtevna dela
VII. visoko zahtevna dela
VIII. najbolj zahtevna dela
IX. izjemno pomembna, najbolj zahtevna dela.
Organizacija oziroma delodajalec je dolžan pred sprejemom akta o organizaciji in sistematizaciji delovnih mest oziroma njegovih sprememb in dopolnitev pridobiti in obravnavati mnenje sindikatov in se do tega mnenja pisno opredeliti.

Pooblastilo (splošno in posamezno) za odločanje o pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev, se lahko prenese na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, če ima najmanj višjo strokovno izobrazbo ustrezne smeri in najmanj dve leti delovnih izkušenj, praviloma s kadrovskega področja (kadrovski direktor) v organizacijah z več kot 50 delavci.
Za delavca, na katerega se prenese generalno pooblastilo za odločanje o pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev mora pooblastitelj pridobiti mnenje sindikatov.
Varstvo pravic delavcev v organizaciji oziroma pri delodajalcu

Delavec ima pravico vložiti zahtevek za uveljavljanje pravic iz delovnega razmerja in pravico ugovora zoper sklepe izdane v postopku na prvi stopnji.
O ugovoru delavca v organizaciji z družbeno lastnino odloča drugostopni organ določen v aktih organizacije. V drugih organizacijah oziroma delodajalcih odloča o ugovoru delavcev odbor za varstvo pravic. Odbor sestavlja enako število predstavnikov delodajalca in delavcev in predsednik, ki ga imenujejo soglasno. Če se o predsedniku ne morejo sporazumeti, ga imenuje arbitraža.
V organizacijah oziroma pri delodajalcih se lahko za odločanje o varstvu pravic delavcev oblikuje poseben organ v skladu z dogovorom iz 5. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (Ur. 1. RS, št. 42/93).
Delavec se lahko glede varstva pravic obrne za pomoč na sindikalnega zaupnika in organe sindikata. Sindikat lahko v postopku varstva pravic delavca zastopa, razen če se delavec s tem ne strinja.
Posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja

Delovne izkušnje se kot pogoj za sklenitev delovnega razmerja lahko določi za dela:
– za katere so delovne izkušnje predpisane s predpisi o varstvu pri delu ali drugimi predpisi,
– katerih delavec ne more uspešno opravljati brez delovnih izkušenj.
Maksimalno število potrebnih delovnih izkušenj je 5 let.

Organ, ki odloči o sprejemu delavca v delovno razmerje, lahko določi poskusno delo in način spremljanja poskusnega dela ter sprejme oceno o uspešnosti poskusnega dela. Poskusno delo ne sme trajati dlje, kot je določeno v objavi.
Če delavec po svoji volji odpove delovno razmerje v času poskusnega dela, se šteje za dan prenehanja delovnega razmerja dan, ko delavec poda pisno odpoved.
Trajanje poskusnega dela za posamezna delovna mesta znaša:
– za delovna mesta I. do III. skupine največ en mesec,
– za delovna mesta IV. skupine največ dva meseca,
– za delovna mesta V. skupine največ tri mesece,
– za delovna mesta VI., VIL, VIII. in IX. skupine največ šest mesecev.
Med poskusnim delom spremlja delavca tričlanska komisija, ki jo za vsak primer posebej imenuje poslovodni organ. Predsednik te komisije mora imeti najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe kot delavec, ki je na poskusnem delu in ga ocenjuje. Komisija mora oceniti uspešnost poskusnega dela pred potekom poskusnega dela s pisno oceno, ki se vroči delavcu in organu, ki odloča o uspešnosti poskusnega dela.

Pripravništvo se določi za različno dolga obdobja glede na stopnjo strokovne izobrazbe, če poseben zakon ne določa drugače:
- za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe -največ 6 mesecev,.
– za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe največ 9 mesecev,
– za dela VII. stopnje strokovne izobrazbe največ 12 mesecev.
Pripravništvo se podaljša če opravičena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe, traja najmanj 14 dni, za dela VI. stopnje najmanj 21 dni in za dela VII. stopnje najmanj 28 dni. Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost delavca.
Delavcu - pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega, se v odvisnosti od dolžine delovnega časa čas pripravništva podaljša največ za tri mesece (IV. in V. stopnja), štiri mesece (VI. stopnja), oziroma največ šest mesecev (VII. stopnja).
Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor. Mentor mora imeti najmanj enako strokovno izobrazbo kot pripravnik in najmanj tri leta delovnih izkušenj v stroki, za katero se pripravnik usposablja.
V pogodbi o zaposlitvi pripravnika se določi način spremljanja in ocenjevanja pripravništva.
Pripravniška doba se lahko na predlog mentorja skrajša.
Med trajanjem pripravniške dobe se imenuje 3-članska strokovna komisija, pri kateri bo pripravnik opravljal strokovni izpit. Predsednik strokovne komisije mora imeti najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe kot jo ima pripravnik, ki ga ocenjuje in najmanj tri leta delovnih izkušenj v stroki, za katero se pripravnik pripravlja.
Strokovni izpit vsebuje preizkus znanja in stroke iz delovnega področja, za katerega se je pripravnik usposabljal.
Pripravništva ni potrebno opravljati delavcu, ki je v nadaljnjem izobraževanju ob delu ali iz dela dosegel višjo stopnjo izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke.
Delavcu, ki se je ob delu ali iz dela izobraževal v drugi stroki ali za drug poklic in je že opravil pripravniški izpit, se pripravniška doba skrajša za čas trajanja splošnega dela pripravniškega programa, opraviti pa mora le posebni del pripravniškega izpita.
Pripravnik opravlja pripravniški izpit najkasneje do izteka pripravniške dobe. Če pripravniškega izpita ne opravi, ga ima pravico opravljati v roku, ki ne sme biti krajši od 15 dni in ne daljši od 45 dni. Če pripravniškega izpita tudi drugič ne opravi, mu delovno razmerje preneha z dnem, ko ga ni opravil.
Zaradi priprave na strokovni izpit ima pripravnik pravico, da je dva delovna dneva oproščen drugih obveznosti.
Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del in postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela.

Poslovodni organ lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov le na podlagi predhodno zbrane dokumentacije, za delavca, ki v koledarskem letu 45 dni ne dosega predvidenih rezultatov dela.
Poslovodni organ opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o ugotovitvah poslovodnega organa. Na tem razgovoru je lahko prisoten sindikalni zaupnik, razen če delavec to odkloni. O razgovoru se obvezno vodi zapisnik.
Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti oziroma pričakovanih rezultatov dela, na katerega je razporejen.
O začetku postopka mora biti obveščen tudi sindikat. Delavec ima pravico do vpogleda v strokovno dokumentacijo, na podlagi katere se je začel postopek.
V času poskusnega dela in pripravništva postopka ni mogoče voditi.
Postopek je javen.
Sklep o prenehanju delovnega razmerja delavca, ki nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje dela izreče organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom.
Organ določen s statutom oziroma splošnim aktom ne sme izreči delavcu sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega obsega in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih oziroma podobnih delovnih mestih.
.Zoper sklep, s katerim še ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta in s katerim je razporejen na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim oziroma, s katerim se odloči o prenehanju delovnega razmerja, lahko delavec poda ugovor na organ določen v 5. členu.

Delavec je dolžan začasno opravljati delo, ki ne ustreza vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanju in zmožnosti v primeru:
– višje sile (naravnih ali drugih nesreč, pri katerih je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje),
– reševanja človeških življenj in zdravja,
– nenadnega kvara surovin in materiala, ki povzroča popolni ali delni zastoj delovnega procesa v organizaciji,
– nenadne krajše odsotnosti drugega delavca,
– okvare delovnih naprav in obratov,
– v izjemnih primerih tudi zaradi izpolnitve večjega naročila, od katerega je odvisno poslovanje podjetja.
Delavec prejme v vseh primerih, razporeditev iz prejšnjega odstavka, enako plačo kot jo prejema na svojem delovnem mestu oziroma plačo, ki je zanj ugodnejša.

Delavci so lahko začasno razporejeni v drugo organizacijo, če je sklenjena pogodba iz 13. člena te kolektivne pogodbe.
Delavcu, ki je začasno razporejen v drugo organizacijo oziroma k delodajalcu, v njegovi organizaciji mirujejo pravice iz delovnega razmerja, razen pravice do izobraževanja, pravice do urejanja stanovanjskega vprašanja in disciplinski postopek.
Za čas te prerazporeditve delavec ne more prejemati manjše plače kot jo je prejemal pred razporeditvijo oziroma prejema plačo, ki je ugodnejša.

Delavca ni mogoče razporediti na delo iz kraja v kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih:
– če delavec neguje težje duševno ali telesno prizadetega družinskega člana in če traja prevoz več kot eno uro,
– če bi se mu po mnenju zdravnika specialista zdravstvene stroke lahko poslabšalo zdravstveno stanje oziroma prišlo do invalidnosti,
– če traja pot na delo več kot 3 ure dnevno oziroma za delavke matere in samohranilce z otroki do 3 let več kot eno uro dnevno.
V primeru tretje alinee je organizacija dolžna delavcu povrniti celotne stroške prevoza na delo in z dela z javnimi prevoznimi sredstvi.
Če razporeditev delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve zaradi oddaljenosti kraja dela zahteva spremembo delavčevega prebivališča, mu je potrebno zagotoviti enakovredne bivalne pogoje in možnost šolanja otrok (osnovno in srednje šolstvo).

Delavec je lahko prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k delodajalcu (15. člen zakona o temeljnih pravicah, iz delovnega razmerja) pod naslednjimi pogoji: - da se v organizaciji ukine določena dejavnost v celoti, in iz tega razloga preneha, potreba po delu vseh. delavcev določene organizacijske enote oziroma določenega poklicnega profila,
– da druga organizacija oziroma delodajalec vse delavce zaposli na delovnih mestih, ki ustrezajo strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim prevzetih delavcev,
– da se delovna doba delavca, ki je prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu kot podlaga za uveljavljanje pravic iz delovnega razmerja upošteva kot da delavec ni spremenil zaposlitve.
Pogodbo o prevzemu delavcev na delo skleneta organa upravljanja v obeh organizacijah oziroma delodajalcih na podlagi predhodnega mnenja sindikata, katerega član je delavec.
Na podlagi pogodbe o prevzemu na delo v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, izda organizacija sklepe o napotitvi na delo v drugo organizacijo, zoper katere imajo delavci pravico do ugovora na pristojni organ organizacije. Po dokončnosti teh sklepov so delavci dolžni skleniti pogodbe o zaposlitvi v drugi organizaciji oziroma pri delodajalcu v nasprotnem primeru jim preneha delovno razmerje.
Če delavcu, ki je bil prevzet na delo v drugi organizaciji ali pri delodajalcu preneha delovno razmerje brez njegove krivde prej kot v enem letu, se ima pravico vrniti na delo v prejšnjo organizacijo.
Če podjetje delavcu iz prejšnjega odstavka ne zagotovi vrnitve, mu je dolžno izplačati odmeno v višini treh povprečnih plač v podjetju zadnjega meseca.
Določanje in reševanje presežnih delavcev

Pri določanju presežnih delavcev se v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, da jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom.
Poleg primerov, ki jih določa zakon, lahko delovno razmerje preneha samo z njegovim soglasjem tudi delavcu, katerega zakonec je z dokončnim sklepom v drugi organizaciji oziroma pri drugem delodajalcu določen kot presežek.
Presežek delavcev je začasen ali trajen.
Pri pripravi in sprejemu programa o razreševanju presežnih delavcev, je poslovodni organ dolžan zagotoviti sodelovanje sveta delavcev ali delavskega zaupnika in predstavnikov sindikatov ter tem organom sočasno posredovati ustrezne strokovne podlage za pripravo programa.
Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan predložiti sindikatu podjetja dokumentacijo v zvezi z določanjem začasnih presežkov najkasneje 7 dni pred sprejemom odločitev.
Kadar poslovodni organ oziroma delodajalec samostojno odloča, katerim delavcem začasno ni možno zagotoviti dela ali kadar o tem odloča organ upravljanja, mora biti delavec obveščen najkasneje 3 dni pred izdajo odločbe.
Program reševanja trajnih presežkov se sestoji iz:
– ukrepov za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev,
– seznama nepotrebnih delavcev,
– ukrepov in kriterijev za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja.
Sindikat sodeluje pri pripravi programa iz prejšnjega odstavka s stališči, mnenji in predlogi. Pri tem lahko sodeluje z strokovnjaki, ki niso zaposleni v organizaciji oziroma pri delodajalcu.
Če v podjetniški kolektivni pogodbi oziroma v splošnem aktu ni določenih kriterijev za določanje presežnih delavcev, se lahko v organizaciji oziroma pri delodajalcu uporabijo naslednji kriteriji:
1. Delovna uspešnost delavca:
a) nadpovprečna 80 točk
b) povprečna 40 točk
c) podpovprečna 0 točk
Delovna uspešnost se ugotavlja v skladu z osnovami in merili, ki so določena s kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom podjetja, in sicer za obdobje najmanj 6 mesecev pred ugotavljanjem presežnih delavcev.
2. Strokovna izobrazba oziroma usposobljenost za delo:
Delavec ima:
a) zahtevano strokovno izobrazbo oziroma usposobljenost 40 točk
b) eno stopnjo nižjo strokovno izobrazbo oziroma usposobljenost od zahtevane 20 točk
c) dve stopnji nižjo strokovno izobrazbo oziroma usposobljenost od zahtevane 0 točk
3. Delovne izkušnje za delo, ki ga delavec opravlja:
a) ima zahtevane delovne izkušnje 5 točk
b) nima zahtevanih delovnih izkušenj 0 točk
4. Dosežena delovna doba:
a) od 1-5 let 3 točke
b) od 6-14 let 10 točk
c) od 15-25 let 15 točk
d) nad 25 let 20 točk
5. Zdravstveno stanje:
Zdravstveno stanje delavca vrednotimo na podlagi verodostojnih zdravniških potrdil in določb Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje.
a) delavec ima kronično ali ponavljajoče se obolenja 10 točk
b) slabše zdravstveno stanje delavca zaradi posledic poškodb pri delu in poklicne bolezni 30 točk
6. Socialno stanje:
a) delavec, ki neguje otroka, starša ali zakonca s telesnimi hibami oziroma motnjami 20 točk
b) zaposlen samo eden izmed zakoncev oziroma samohranilec 20 točk
c) število nepreskrbljenih otrok: za vsakega otroka po 5 točk
d) delavec, ki opravlja dejavnost kot samostojni podjetnik ali delavec, ki je lastnik kmetijskih obdelovalnih površin nad 4 ha -30 točk
e) delavec, katerega zakonec opravlja dejavnost kot samostojni podjetnik ali je lastnik kmetijskih obdelovalnih površin nad 4 ha -20 točk
V primeru trajnih presežkov se uporabljajo vsi kriteriji iz prejšnjega odstavka. V primeru začasnih presežkov se ne upošteva kriterij iz 5. točke.
Če več presežnih delavcev zbere enako število točk, ohrani zaposlitev tisti delavec, ki je izbral večje število točk po kriteriju delovne uspešnosti.

Delovni čas je v okviru letnega fonda delovnega časa, zaradi sezonskega značaja proizvodnje ter zahtev take proizvodnje neenakomerno razporejen tako, da v določenem obdobju ene polovice leta lahko traja tudi več kot 8 ur dnevno, pri čemer pa povprečna tedenska delovna obveznost ne sme presegati 42 ur.
Neenakomerno razporeditev letnega fonda delovnega časa organizacije oziroma delodajalci določijo v letnem planu izrabe delovnega časa za organizacijo kot celoto ali pa za posamezne dele organizacije.
V primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa po prvem odstavku tega člena, delovni čas ne sme trajati več kot 12 ur dnevno, v tem obdobju pa tedenski delovni čas ne sme presegati 48 ur. Nadurno delo preko obsega ur iz prejšnjega stavka se lahko delavcu naknadno odredi le v naslednjih primerih:
– višje, sile (naravnih ali drugih nesreč, pri katerih je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje),
– reševanje človeških življenj in zdravja,
– nenadnega okvara surovin in materiala, ki povzroča popolni ali delni zastoj delovnega procesa v organizaciji,
– nenadne krajše odsotnosti drugega delavca,
– okvare delovnih naprav in obratov,
– v izjemnih primerih tudi zaradi izpolnitve večjega naročila, od katerega je odvisno poslovanje podjetja.

Nočno delo se lahko uvede, če so poleg pogojev, ki so določeni z zakoni in drugimi predpisi o varstvu pri delu, izpolnjeni še naslednji pogoji: .
– daljši letni dopust,
– zagotovljen počitek,
– periodični zdravstveni pregledi,
– strokovni nadzor,
– zagotovljeno varstvo otrok v starosti do 3 let,
– organizirana prehrana (malica in topli napitek).
Nočnega dela žensk, kljub izpolnjenim kriterijem iz prvega odstavka, ni mogoče uvesti v primerih, ki jih določa zakon ter v naslednjih primerih:
– ko gre za težja fizična oziroma zdravju škodljiva dela,
– ko je mogoče nočno delo opraviti z moško delovno silo,
– če proizvodne zmogljivosti v dnevnem delovnem času niso polno izkoriščene oziroma če delo ni ustrezno organizirano.
Sindikat ima kadarkoli pravico spremljati izpolnjevanje in izvajanje pogojev o uvedbi nočnega dela.
V primeru kršitev, iz prvega in drugega odstavka tega člena, lahko sindikat zahteva od poslovodnega organa oziroma delodajalca takojšnjo ustavitev nočnega dela, če pa njegova zahteva ni upoštevana, lahko zahteva ukrepanje inšpekcije dela.
Pravica do odsotnosti z dela z nadomestilom in brez nadomestila osebnega dohodka

Zaradi osebnih okoliščin ima delavec pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom plače do največ 7 delovnih dni v posameznem koledarskem letu zaradi:
– lastne poroke 2 dni
– poroke otroka 1 dan
– rojstva otroka 1 dan
– smrti zakonca ali otrok 3 dni
– smrti staršev 2 dni
– smrti bratov, polbratov, sester, polsester, starih staršev in zakončevih staršev 1 dan
– selitve družine iz kraja v kraj 3 dni
– selitve družine v istem kraju 2 dni
– elementarnih nezgod 3-5 dni
Delavcu se mora omogočiti odsotnost zaradi opravljanja državljanskih dolžnosti, odziva na vabilo sodišča ali drugega državnega organa in opravljanja funkcije v predstavniških organih republike in lokalnih skupnostih.

Delavec ima pravico do odsotnosti brez nadomestila plače v naslednjih primerih:
– neodložljivih osebnih opravkih, zasebnega potovanja,
– nega družinskega člana, ki ni medicinsko potrebna,
– popravila hiše oziroma stanovanja,
– zdravljenja na lastne stroške.
Poslovodni organ oziroma delodajalec lahko delavčevo zahtevo po neplačani odsotnosti z dela zavrne, če zahteve delovnega procesa tega ne dopuščajo.
Odsotnost iz prvega odstavka lahko traja najdlje 30 dni v koledarskem letu.
Razporejanje delovnih invalidov ter razporejanje delavcev iz preventivnih zdravstvenih razlogov

Organizacija je dolžna razporediti delavca na drugo ustrezno delo, če specialist medicine dela ugotovi, da dela ne sme več opravljati, ker bi lahko prišlo do poškodbe pri delu ali do poslabšanja delavčevega zdravstvenega stanja. Na podlagi mnenja specialista medicine dela mora. organizacija delavca začasno ali trajno razporediti na drugo delovno mesto ali mu zagotoviti delo v drugi organizaciji oziroma pri delodajalcu. Starejši delavec ne sme biti razporejen na delovno mesto, na katerem obstoja večja nevarnost za poškodbe ali zdravstvene okvare. Organizacija je dolžna na podlagi mnenja medicine dela starejšega delavca razporediti na ustrezno delovno mesto. Delavec ima pravico do plače, kot da bi delal na prejšnjem delovnem mestu, če je to zanj ugodnejše.
Delovnega invalida II. in III. kategorije invalidnosti, pri katerem je invalidnost nastala v organizaciji, je organizacija dolžna razporediti v skladu z dokončnim sklepom Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije k drugemu ustreznemu delu ali na delo s skrajšanim delovnim časom.

Letni dopust traja najmanj 18 delovnih dni, s tem da se proste sobote ne vštevajo v letni dopust.
Delavec pridobi pravico izrabe polnega letnega dopusta po šestih mesecih nepretrganega dela.
Delavec ima pravico 1 dan letnega dopusta izrabiti tisti dan, ki ga sam določi, o čemer mora obvestiti nadrejenega vodjo najkasneje v dveh delovnih dneh pred nastopom tega dopusta.
Pravici do letnega dopusta se delavec ne more odpovedati, organizacija oziroma delodajalec pa ga ne more zanjo prikrajšati.

Osnove za dolžino letnega dopusta so: delovni pogoji (telesna in duševna napetost pri delu, težja dela, vpliv dela in delovnega okolja na delavca itd), zahtevnost dela, delovna uspešnost delavca, pokojninska doba delavca ter posebne socialne in zdravstvene razmere, v katerih delavec živi.
Praviloma mora organizacija koriščenje neprekinjenega dela dopusta v višini najmanj 12 delovnih dni omogočiti v mesecu juliju ali avgustu.

O pravicah delavca, ki s svojim delom izjemno prispeva k povečanju produktivnosti ali kako drugače prispeva k povečanju dobička, odloči poslovodni organ oziroma delodajalec.
Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan pridobiti soglasje sveta delavcev h kriterijem za nagrajevanje inovacijske dejavnosti v organizaciji oziroma pri delodajalcu. Če v organizaciji ni oblikovan svet delavcev, je poslovodni organ oziroma delodajalec dolžan pridobiti mnenje sindikata h kriterijem za nagrajevanje inovacijske dejavnosti v organizaciji.

Poslovodni organ oziroma pooblaščeni delavec vodi postopek in izreka disciplinske ukrepe za tiste kršitve delovnih obveznosti, za katere se lahko izreče javni opomin ali denarna kazen. Ukrep prenehanja delovnega razmerja lahko izreče disciplinska komisija.
. V podjetjih, ki niso v družbeni lasti, disciplinsko komisijo sestavlja enako število predstavnikov organizacije oziroma delodajalca in delavcev, predsednika imenujejo soglasno. Disciplinska komisija lahko odloča v senatu treh članov.

Pravila disciplinskega postopka so za vse disciplinske organe na prvi stopnji enaka.
Zahtevo za uvedbo disciplinskega postopka lahko poda poslovodni organ, pooblaščeni delavec oziroma delavec, ki vodi del delovnega procesa, organ upravljanja in družbeni pravobranilec samoupravljanja.
Delavcu je potrebno osebno vročiti:
– zahtevo za uvedbo disciplinskega postopka,
– vabilo na zaslišanje ali obravnavo pred disciplinskim organom,
– odločbo o Ugotovljeni odgovornosti,
– odločbo o odločitvi o ugovoru zoper odločbo disciplinskega organa prve stopnje.
O vsaki vloženi zahtevi za uvedbo disciplinskega postopka mora biti obveščen sindikalni zaupnik. Sindikalni zaupnik mora biti obveščen tudi o:
– naroku za zaslišanje delavca oziroma za obravnavo pred organom prve stopnje,
– naroku za obravnavanje o ugovoru delavca,
– odločitvi prve stopnje oziroma drugostopenjskega disciplinskega organa.
Konkurenčna prepoved

Pogodba o zaposlitvi lahko za delavce, ki pri svojem delu pridobivajo tehnično tehnološka znanja, poslovna znanja ter vzpostavljajo poslovne zveze, vsebuje konkurenčno klavzulo ter medsebojne obveznosti delodajalca in delojemalca (odškodnina, domena itd.). S konkurenčno klavzulo se lahko določi tudi delavčeva obveznost po prenehanju delovnega razmerja, vendar s tem, da organizacija zagotavlja delavcu dogovorjeno ustrezno materialno odmeno za čas, ko svojega dela ne bo mogel opravljati.

Organizacija oziroma delodajalec mora zagotoviti potrebne pogoje za varstvo pri delu zaradi preprečevanja poškodb pri delu in poklicnih bolezni ter varovanja delavčevega zdravja. Vsi ukrepi, ki so v zvezi z varstvom pri delu so strošek organizacije oziroma delodajalca.
Če delavec opravlja posebno težka, naporna in za zdravje škodljiva dela, mora pogoje dela preveriti tudi specialist medicine dela.
Organizacija je dolžna delavca pred nastopom dela seznaniti z vsemi nevarnostmi pri delu, delovnimi pogoji ter pravicami in obveznostmi v zvezi z varstvom pri delu. Organizacija ima obveznosti iz varstva pri delu tudi v primeru, če se spremeni tehnika ali tehnologija ali če se delavca razporedi na drugo delovno mesto.
Delavec je dolžan organizacijo oziroma delodajalca in sindikat takoj seznaniti z vsako pomanjkljivostjo, okvaro ali drugim pojavom, ki bi lahko ogrozil njegovo varnost ali varnost drugih delavcev.

Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan delavce obveščati o:
– večletnih in letnih planih organizacije oziroma delodajalca,
– poslovnih in razvojnih odločitvah, ki vplivajo na ekonomski in socialni položaj delavcev,
– doseženih letnih in medletnih poslovnih rezultatih (stanje proizvodnje in prodaje),
– splošnem gospodarskem položaju panoge,
– spremembi dejavnosti,
– zmanjšanju gospodarske dejavnosti,
– spremembah v organizaciji proizvodnje,
– spremembah tehnologije,
– osnutkih oziroma predlogih splošnih aktov in sklepov, s katerimi se v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo urejajo določena vprašanja s področja delovnih razmerij in plač, pa tudi druga vprašanja pomembna za delavce.
O vprašanjih iz prejšnjega odstavka se delavci obvestijo pred sprejemom odločitev, o poslovanju pa po preteku vsakega obračunskega obdobja. Obveščanje je v organizacijah, ki zaposlujejo več kot 200 delavcev pisno, v manjših organizacijah pa ustno ali pisno.
Dolžnosti obveščanja ni, če gre za poslovno tajnost.

Direktor, pooblaščeni delavci in strokovne službe so dolžni zagotoviti sindikatom podatke o vseh vprašanjih, o katerih odločajo organi upravljanja in pooblaščeni delavci in ki se nanašajo na socialnoekonomski in delovni položaj ter pravice, obveznosti in odgovornosti delavcev iz dela in iz delovnega razmerja.
Direktor in strokovne službe so dolžne v skladu z zakonom zagotoviti sindikatom sodelovanje v .vseh postopkih odločanja o pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev iz delovnega razmerja.
Sindikatom se vročajo vabila z gradivi za seje vseh organov organizacije oziroma delodajalca, ki obravnavajo vprašanja iz prvega odstavka in se jim omogoča sodelovanje na teh sejah.
Pristojni organi organizacije so dolžni pred sprejemom odločitev o gmotnih in socialnih pravicah obravnavati mnenja in predloge sindikata in se do njih opredeliti pred sprejemom dokončne odločitve.

Za delo sindikatov mora biti zagotovljena sindikalnim zaupnikom najmanj:
– ena plačana ura letno na vsakega delavca v organizaciji oziroma pri delodajalcu, vendar ne manj kot 50 ur letno, za opravljanje sindikalnih funkcij in za sodelovanje pri delu organov sindikatov izven organizacije oziroma delodajalca. V tako določeno število ur se ne všteva sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih sindikalnih central (združenj) in v organih sindikatov dejavnosti. Ne glede na število sindikalnih zaupnikov skupno število plačanih ur za njihovo sindikalno delo (to je za delo vseh zaupnikov (skupaj) ne sme biti manjše, kot je število delavcev in ne manjše kot 50 ur na leto. O okvirnem režimu izrabe določenega števila ur za delo sindikalnih zaupnikov se dogovorijo sindikati in direktor. Pri tem upoštevajo potrebe in interese članov sindikatov in zahteve delovnega procesa. Če je v organizaciji oziroma pri delodajalcu organiziranih več sindikatov, se število plačanih ur iz tega odstavka razdeli med sindikate v sorazmerju s številom članov,
– 5 plačanih delovnih dni letno za usposabljanje sindikalnih zaupnikov, vendar skupno število teh ur ne more presegati tretjine ur iz prve alinee.
Število sindikalnih zaupnikov v organizaciji oziroma pri delodajalcu se določi s kolektivno pogodbo podjetja oziroma s pogodbo o zagotavljanju pogojev za sindikalno delo med sindikati in organizacijo oziroma delodajalcem, upoštevaje organiziranost delovnega procesa, delo v izmenah, dislociranost in podobno.
S pogodbo iz prejšnjega odstavka se lahko predvidi sklicevanje članskih sestankov, vendar le v izjemnih primerih in največ dvakrat letno med delovnim časom.
Sindikat v organizaciji oziroma pri delodajalcu uporablja za organiziranje in vodenje stavke zakon in sindikalna stavkovna pravila.

Sindikalni zaupnik, ki opravlja funkcijo sindikalnega zaupnika profesionalno, ima po preteku funkcije pravico do razporeditve na prejšnje delovno mesto oziroma delovno mesto, ki ustreza njegovi strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim.

Določila in zneski iz te kolektivne pogodbe so obvezni minimalni pogoji za delavce v podjetjih iz usnjarsko-predelovalne dejavnosti.
V primeru, da se v organizaciji izplačuje plača samo enkrat mesečno, se morajo izplačevati v polnem znesku najkasneje do 18. dne v mesecu za pretekli mesec.
Če se v organizaciji izplačuje plača večkrat na mesec, mora biti prva akontacija izplačana najkasneje deseti delovni dan v mesecu za pretekli mesec, dokončno izplačilo pa najkasneje do 18. v mesecu za pretekli mesec.

Na višino izplačanih plač delavcev vpliva:
1. izhodiščna plača
2. osnovna plača
3. delovna uspešnost pri opravljanju dela
4. dobiček podjetja
5. dodatki po posameznih vrstah, ki izhajajo iz kolektivne pogodbe oziroma pogodbe o zaposlitvi
6. drugi elementi določeni v kolektivni pogodbi oziroma v splošnem aktu podjetja

Merila za ugotavljanje delovne uspešnosti morajo biti vnaprej znana in zapisana.
Sindikalni zaupnik ima pravico do vpogleda v podatke o izplačanih plačah in je dolžan spoštovati načelo zaupnosti. Če organ sindikata ugotovi, da se tarifni del KP ne izpolnjuje, sindikalni zaupnik ni dolžan spoštovati. tega načela.

Osnovna plača delavca za polni delovni čas, predvidene delovne rezultate in normalne delovne pogoje, ne sme biti nižja od izhodiščne plače, ki je določena v tej kolektivni pogodbi za skupino del oziroma delovnih nalog, v katero je razvrščeno delo oziroma delovno mesto, ki ga delavec opravlja.
S predvidenimi delovnimi rezultati so mišljeni rezultati dela, ki jih mora doseči posamezni delavec v določenem obdobju glede na vnaprej določene kriterije (normative).
Za normalne (običajne) delovne pogoje se štejejo pogoji, v katerih se delo pretežno opravlja. Ti pogoji so sestavina zahtevnosti dela.

Izhodiščne plače za posamezne skupine del ter opredelitev teh skupin so naslednje:
Tarifni razred Izhodiščna bruto plača v SIT za polni delovni čas marec 1994
I. Enostavna dela
(nekvalificirani delavci) 35.828
Enostavna fizična dela, ki se opravljajo z eno stavnimi delovnimi pripomočki. Za opravljanje teh del zadostuje le krajše praktično uvajanje na delovnem mestu. (1,00)
Zahtevana izobrazba: osnovna šola
II. Manj zahtevna dela
(priučeni delavci) 39.411
Manj zahtevna dela v proizvodnji, pri strojih in (1,10) napravah.
Za delo te skupine je potrebno razumevanje ustnih in enostavnih pismenih navodil, končana osnovnošolska obveznost in krajše praktično usposabljanje.
III. Srednje zahtevna dela
(kvalificirani delavci ozkega profila) 44.068
Srednje zahtevna dela in raznovrstna dela, ki se opravljajo z orodjem, stroji in napravami v proizvodnji ali administraciji. Značilno za to skupino je zahteva po večjem razumevanju delovnega procesa. Dela se praviloma opravljajo , po navodilih, vendar nastopajo, situacije, kjer delavec sam rešuje probleme. Za opravljanje . teh del je potrebno znanje, pridobljeno z internim usposabljanjem ali šolanjem do treh let. (1,23)
IV. Zahtevna dela
(kvalificirani delavci širokega profila) 49.084
Zahtevna raznovrstna strokovna dela v zvezi s (1,37) pripravo, izvedbo in kontrolo različnih delovnih postopkov pri vzdrževanju raznih strojev in naprav, pri pripravi materiala ter zahtevna administrativno tehnična dela. Za opravljanje teh del je potrebno strokovno izobraževanje v 3-letnih poklicnih šolah in dodatno usposabljanje v skladu s predpisi podjetja.
V. Bolj zahtevna dela
(tehniki - visoko kvalificirani delavci) 55.533
Dela pri vodenju skupin, izmen, zahtevnejša (1,55) dela pri pripravi tehnične dokumentacije in zahtevnejša poslovno-administrativna ter finančno-računovodska referentska dela. Za opravljanje teh del je potrebna štiriletna srednja strokovna izobrazba.
VI. Zelo zahtevna dela
(strokovni delavci I. stopnje) 66.281
Samostojna strokovna dela pri planiranju, operativni in tehnološki pripravi dela, na področju komerciale itd. (1,85)
Za opravljanje teh del je potrebno poglobljeno teoretično in praktično znanje, pridobljeno na I. stopnji fakultetnega študija.
VII. Visoko zahtevna dela
(strokovni delavci II. stopnje) 75.239
Visoko zahtevna strokovna dela pri vodenju, (2,10) izdelavi zelo zahtevnih tehničnih in finančnih analiz, izdelava investicijsko tehnične dokumentacije itd. Za opravljanje teh del je potrebno visoko strokovno splošno teoretično znanje, pridobljeno na II. stopnji fakultetnega študija.
VIII. Najbolj zahtevna dela
Tarifni razred
Izhodiščna bruto plača v SIT za potni delovni čas - marec 1994
(razvojno-raziskovalni delavci) 89.570
Posebna, visoko zahtevna kreativna dela v zvezi (2,50) s strateškim planiranjem, razvojno raziskovalno delo itd.
– to zahtevnostno skupino so praviloma uvrščeni isti poklici, kakor v VII. skupino z ustrezno specializacijo oziroma magisterijem.
– to skupino del oziroma delovnih mest se razvrščajo tudi dela delavcev s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, če za njih niso določene izhodiščne plače v drugi pogodbi. IX. Izjemno pomembna, najbolj zahtevna dela (znanstveno raziskovalni delavci) 107.484 Izjemno zahtevna znanstveno raziskovalna dela (3,00) itd. V to zahtevnostno skupino so praviloma uvrščeni isti poklici, kakor v VII. skupino z doktoratom.
– to skupino dela oziroma delovnih mest se razvrščajo tudi dela poslovodnih organov, če za njih niso določene izhodiščne plače v pogodbi o zaposlitvi.
Pregled glavnih tipičnih del, ki se uporabljajo pri razvrščanju v posamezne navedene skupine, je v prilogi te kolektivne pogodbe.
Dela, ki se opravljajo v organizaciji oziroma pri delodajalcu se lahko razporedijo v večje število skupin, kot je opredeljeno v tem členu.

Dela, ki se opravljajo v podjetju, se lahko razporedijo v višjo tarifno skupino kot so navedene v predhodnem členu.
Izhodiščne plače se povečajo vsake tri mesece za naslednje trimesečje glede na rast drobnoprodajnih cen po naslednji eskalacijski lestvici:

+---------------+---------------------------------------+
|Rast cen       |Faktor rasti izhodiščnih plač          |
+---------------+---------------------------------------+
|do 3%          |0                                      |
|nad 3% do 5%   |0,7 - za vsak odstotek razlike nad 3%  |
|nad 5% do 8%   |0,8 - za vsak odstotek razlike nad 5%  |
|nad 8%         |0,9 - za vsak odstotek razlike nad 8%  |
+---------------+---------------------------------------+

Prva uskladitev se izvede na osnovi kumulativne rasti cen na drobno v obdobju april—junij 1994, druga uskladitev pa se izvede na osnovi kumulativne rasti cen na drobno v obdobju april-september 1994.
Možno povečanje izhodiščnih plač za posamezno trimesečje izračunamo tako, da kumulativno rast cen od aprila do konca posameznega obdobja pomnožimo z ustreznimi faktorji iz zgornje lestvice, tako se npr. v primeru rasti cen v obdobju april-september 1994 nad 8% plače za prve 3% ne povečajo, za naslednja 2% se povečajo za vsak odstotek za 0,7, za naslednje 3% se povečajo za vsak odstotek za 0,8, za razliko nad 8% pa se za vsak odstotek te razlike povečajo za 0,9.
Od ugotovljenega možnega povečanja se odšteje odstotek že predhodno izkoriščene rasti plač.

Zneski izhodiščnih bruto plač se lahko v organizacijah znižajo do 10% v naslednjih primerih:
1. če je izkazana izguba v poslovanju za preteklo leto in če bi izplačilo 100% bruto izhodiščnih plač po kolektivni pogodbi vplivalo na tekoče izgube,
2. če je podjetje blokirano nepretrgoma 30 dni oziroma 30 dni s prekinitvami v 45 dneh,
3. če tekoči ekonomski razlogi narekujejo znižanje izhodiščnih bruto plač ob soglasju organa upravljanja ali sindikata podjetja,
4. če je bil v preteklem trimesečju zabeležen padec deleža lastnega trajnega kapitala v celotnih virih poslovnih sredstev v primerjavi s predpreteklim trimesečjem,
5. če je bila v preteklem trimesečju rast plač po eskalacijski lestvici višja od rasti tečaja tujih valut, v katerih podjetje pretežno izvaža, se plače sorazmerno znižajo do 10%.
Znižanje plač traja največ 6 mesecev, po tem obdobju pa se lahko podaljša za enako obdobje po ponovni pridobitvi mnenja sindikata.

V primeru, da pogoji, v katerih se delo opravlja, niso zajeti v zahtevnosti dela, se le-ti upoštevajo kot dodatek, in sicer:
a) višina dodatka za posamezen negativen vpliv okolja, ki traja najmanj 30% efektivnega delovnega časa, je najmanj 2% osnovne plače, če traja več kot 60% efektivnega delovnega časa, pa je dodatek najmanj 4% osnovne plače. Ti negativni vplivi okolja so:
– ropot nad 85 db (A),
– prah,
– agresivni hlapi in plin iznad MDK,
– delo z agresivnimi karcinogenimi, mutagenimi oziroma teratogenimi kemikalijami.
b) višina dodatka za uporabo naslednjih zaščitnih sredstev, če delavca obremenjujejo pri .delu polni delovni čas, ne sme znašati manj kot 2 % osnovne plače: uporaba plinske maske, maske proti prahu, maske (zaščitne) pred bleščavico, gumijaste (plastificirane) delovne obleke, protipožarne delovne obleke, respiratorje in gumijaste obutve;
c) višina dodatka za stalno delo pri posebno nevarnih delih, kjer so možnosti za težje nesreče in hujše okvare zdravja, razen za delovna mesta, ki imajo benificirano delovno dobo, ne sme znašati manj kot 4% osnovne plače delavca.

Za čas stavke, organizirane po stavkovnih pravilih, pripada delavcem, v breme podjetja, nadomestilo plače v višini 70% osnovne plače, največ 5 delovnih dni pod naslednjimi pogoji:
– da je stavka organizirana v skladu z zakonom in po stavkovnih pravilih dejavnosti,
– da stavkajo zaradi kršitev kolektivne pogodbe glede plač, regresa ali imunitete sindikalnih zaupnikov,
– da kršitev kolektivne pogodbe iz predhodne alinee ugotovi sindikat podjetja, kadar se ne strinja z obrazložitvijo uprave podjetja, ki jo je ta dolžna dati v petih dneh.

Delovno uspešnost ugotavlja oziroma ocenjuje delavec, ki organizira in vodi delovni proces.
Delovno uspešnost delavcev se lahko ugotavlja samo na način in po postopku, ki ga sprejme pristojni organ upravljanja v podjetju. Delavec sam ali preko sindikalnega zaupnika lahko zahteva preverjanje svoje delovne uspešnosti pri delavcu, ki organizira in vodi delovni proces, od katerega mora dobiti pisni odgovor v 15 dneh.
Če večja skupina delavcev v normalnih pogojih dela ne dosega predvidenih rezultatov, lahko da sindikat pisno pobudo pristojni službi, da ugotovi vzroke takšnega nedoseganja. Pristojna služba mora pisno odgovoriti na pobudo v 15 dneh.

Za dela, za katerega je zelo težko dobiti delavce, se lahko določi deficitarni dodatek.
Delavcem, ki obvladajo delo na več strojih oziroma delovnih fazah in so zaradi tega pogosto prerazporejani, se lahko prizna poseben dodatek.
Višino in način izplačil teh in drugih dodatkov oziroma elementov plač je potrebno opredeliti v splošnem aktu organizacije.

Delavec, ki zaradi svoje starosti ne more več dosegati normalne delovne storilnosti, je 5 let pred izpolnitvijo pogojev za starostno pokojnino upravičen do dodatka. Višino dodatka določi kolektivna pogodba podjetja oziroma splošni akt podjetja.

Za čas opravljanja funkcije pripada profesionalnemu sindikalnemu zaupniku plača v višini kot jo je prejemal pred začetkom opravljanja te funkcije. Plača sindikalnega zaupnika se revalorizira z rastjo plač v organizaciji oziroma pri delodajalcu. Plača ne more biti nižja kot je plača . 5. tarifnega razreda te pogodbe.

Regres za letni dopust za leto 1994 znaša v bruto. znesku 60% zadnjega znanega statističnega podatka o povprečni bruto mesečni plači v gospodarstvu RS. Izjemoma je mogoče izplačati regres za letni dopust v znesku nad 60% do 80% zadnjega znanega statističnega podatka o povprečni bruto mesečni plači v gospodarstvu RS pod pogojem, da podjetje izkazuje dobiček po zadnji bilanci. Regres za zaposlene, katerih osnovna plača je nižja od povprečja v gospodarstvu je lahko višji, vendar ne sme preseči 100% povprečne mesečne plače v gospodarstvu RS.
Če se regres izplača v več delih, se od nove osnove lahko računa le neizplačani del.
Delavec je upravičen do regresa za letni dopust potem, ko pridobi pravico do izrabe letnega dopusta, če delavec v koledarskem letu ne izpolni tega pogoja mu pripada le sorazmerni del regresa, glede na višino letnega dopusta.
Regres se razdeli vsem delavcem v enakem znesku ali po osnovah in merilih, ki, jih sprejme organ upravljanja organizacije v soglasju s sindikatom.
Pri določitvi višine regresa za letni dopust so delavci, ki delajo skrajšani delovni čas in delajo vsaj polovico delovnega časa, ne morejo pa uveljavljati regresa iz kakšnega drugega naslova, izenačeni z delavci, ki delajo polni delovni čas.

Jubilejne nagrade se izplačajo v višini:
– za 10 let delovne dobe 50%
– za 20 let delovne dobe 75%
– za 30 let delovne dobe 100%
Osnova iz predhodnega odstavka je zadnja, uradno objavljena povprečna neto plača, izplačana v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece.
Za delovno dobo, iz prvega odstavka tega člena, se šteje vsa delovna doba, razen dokupljena zavarovalna doba, delovna doba s povečanjem (benificirana delovna doba) in delovna doba v tujini.
Podjetja, v katerih izplačujejo jubilejne nagrade za daljšo delovno dobo v podjetju, to uredijo v kolektivni pogodbi podjetja oziroma splošnem aktu.

Z uveljavitvijo te kolektivne pogodbe posamezni delavci ne morejo dobiti manj pravic, kot jih določa ta kolektivna pogodba niti ne manj kot jih delavci dejansko že imajo uveljavljene po podjetniški kolektivni pogodbi oziroma splošnem aktu.

Za področja, ki v tej kolektivni pogodbi niso urejena, se uporabljajo določbe splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo in dogovora o politiki plač v gospodarstvu za tekoče leto kot separat socialnega sporazuma.
Določbe te kolektivne pogodbe se lahko uporabljajo neposredno.

Ta kolektivna pogodba je bila s sklepom o registraciji kolektivne pogodbe, ki ga je izdalo Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve vpisana v register kolektivnih pogodb z datumom 17. 10. 1994 pod zap. št. 52 in št. spisa 121-03-048/94-03.