V skladu z veljavnimi predpisi in s splošno kolektivno pogodbo za gospodarstvo sklepajo stranke: Gospodarska zbornica Slovenije – Združenje lesarstva Slovenije in Združenje delodajalcev Slovenije – Sekcija za lesarstvo kot predstavnika delodajalcev

ter
– Zveza svobodnih sindikatov Slovenije, Sindikat lesarstva Slovenije – SINLES in Neodvisnost KNSS – Konfederacija novih sindikatov Slovenije kot predstavniki delojemalcev

Veljavnost kolektivne pogodbe
Pogodba velja:
A) Krajevno: za območje Republike Slovenije.
B) Stvarno: za vse delodajalce, ki opravljajo dejavnost pretežno v lesarstvu. Delodajalec je pravna ali fizična oseba, ki na teritoriju Republike Slovenije zaposluje delovno silo.
C) Osebno: za vse delavce, zaposlene pri delodajalcih, ki opravljajo dejavnost pretežno v lesarstvu, če trajno opravljajo delo na območju Republike Slovenije.
Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili ne veljajo določbe 43. do 58. člena in tarifne priloge, druge določbe pa veljajo, če ni njihova uporaba izrecno izključena s pogodbo o zaposlitvi. Kolektivna pogodba velja tudi za učence in študente na praksi. Izraz “delavci” v tej pogodbi pomeni delavce, ki so sklenili delovno razmerje za določen ali nedoločen čas s polnim ali krajšim delovnim časom.
D) Časovno: ta pogodba začne veljati prvi dan naslednjega meseca po podpisu in velja do 31. 12. 1996. Pogodba se objavi v Uradnem listu RS. Vsaka stranka lahko pogodbo pisno odpove, najkasneje tri mesece pred potekom roka njene veljavnosti. Učinki odpovedi prično teči 1. 1. naslednjega leta. Če pogodba ni odpovedana pred pričetkom zadnjega trimesečja v koledarskem letu, se veljavnost pogodbe podaljša za naslednje leto. Pred odpovedjo je stranka, ki odpoveduje, dolžna pričeti postopek za spremembo oziroma dopolnitev pogodbe.
Tarifna priloga, ki je sestavni del te pogodbe in se nanaša na uresničevanje določb 43. do 54. člena te pogodbe, velja do 31. 3. 1996. Tarifna priloga se sprejme vsako leto najkasneje do 20. 12. za naslednje leto. Če se ne sprejme v tem roku, se veljavnost tarifne priloge podaljša za naslednje leto.

Delovna mesta se razvrščajo v devet tarifnih razredov glede na zahtevano strokovno izobrazbo, določeno v aktu o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest, in sicer:
I. enostavna dela,
II. manj zahtevna dela,
III. srednje zahtevna dela,
IV. zahtevna dela,
V. bolj zahtevna dela,
VI. zelo zahtevna dela,
VII. visoko zahtevna dela,
VIII. najbolj zahtevna dela,
IX. izjemno pomembna, najbolj zahtevna dela.
* V pogodbi so ob zaporednih členih napisane tudi številke členov iz splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo, na katere se člen nanaša.
Delodajalec je dolžan pred sprejemom akta o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest oziroma njegovih sprememb in dopolnitev, pridobiti in obravnavati mnenje sindikatov in se do tega mnenja pisno opredeliti.

Tipična dela in naloge po tarifnih razredih so:
I. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Enostavna dela, sestavljena iz različnih in kratkotrajnih operacij, ki jih je mogoče zaradi njihove tehnološke značilnosti opravljati po enostavnem postopku in z enostavnimi delovnimi sredstvi. Za opravljanje teh del ni potrebno posebno strokovno izobraževanje. Težišče je v pridobivanju delovnih spretnosti in navad za praktično delo po posebnih vrstah del in delovnih nalog.
Zahtevana izobrazba: osnovna šola s programom uvajanja v delo.
V to skupino so praviloma razvrščeni delavci, ki opravljajo naslednja dela:
– pomožna dela pri strojni in ročni obdelavi, sestavljanju, lepljenju, furniranju in pri površinski obdelavi;
– zavijanje in embaliranje polizdelkov in izdelkov;
– ročno brušenje, kitanje, luženje in lakiranje;
– ročno transportiranje materialov, polizdelkov in izdelkov;
– skladiščna dela pri skladiščenju materialov, polizdelkov in izdelkov;
– zlaganje in prekladanje žaganega lesa;
– valjanje hlodov na krlišču.
II. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Delovna mesta, ki vključujejo manj zahtevna dela v proizvodnji, opravljanje delovnih operacij, ki se ponavljajo in izvajajo z enostavnimi ali mehaniziranimi sredstvi, opravljanje manj zahtevnih del pri strojih in napravah, ipd.
Za to raven zahtevnosti je potrebna osnovnošolska izobrazba z dodatnim verificiranim programom specifičnega usposabljanja. V to skupino so praviloma razvrščeni delavci, ki opravljajo naslednja dela:
– sortiranje in lupljenje hlodovine;
– sortiranje in izračunavanje oblog;
– sekanje in sortiranje odpadkov;
– sestavljanje zabojev in palet;
– čeljenje lesa;
– izdelovanje moznikov;
– strojno spajanje furnirja;
– vrtanje, žaganje in skobljanje polizdelkov;
– izdelovanje konstrukcij;
– tapeciranje delov in polizdelkov;
– strojno šivanje blaga in usnja;
– sestavljanje in lepljenje polizdelkov in podsestavov;
– ročno furniranje robov;
– sklapanje okenskih kril;
– impregniranje in barvanje sestavnih delov;
– zahtevno luženje in lakiranje;
– zahtevna pomožna dela pri strojih;
– ročna montaža okovja;
– kopiranje in razmnoževanje;
– enostavna administrativna dela.
III. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo srednje zahtevna, raznovrstna dela na splošnem in tehničnem področju – delo z različnimi stroji, z orodjem in napravami. Za opravljanje teh del se zahteva višja stopnja razumevanja temeljev delovnega procesa, ker so pri opravljanju dela možne nepredvidljive delovne situacije, v katerih delavec sam rešuje nastale probleme.
Zahtevana izobrazba: osnovna šola in dveletni verificirani program.
V to skupino so praviloma razvrščeni delavci, ki opravljajo naslednja dela:
– strojno čiščenje hlodovine;
– razžagovanje hlodovine na polnojarmeniku ali hlodarki;
– izdelovanje iverja;
– krojenje lesa in furnirja;
– zahtevno čeljenje;
– sortiranje žaganega lesa;
– stiskanje na stiskalnicah in furniranje;
– strojno zabijanje moznikov;
– žaganje na večlistni krožni žagi;
– brušenje na večvaljnem brusilnem stroju;
– skobljanje na štiristranskem skobeljnem stroju;
– zahtevno vrtanje, žaganje, brušenje in rezkanje;
– montaža kril in ključavnic;
– izdelovanje nosilcev;
– zastekljevanje oken;
– brizganje;
– upravljanje proizvodnih linij;
– zahtevna administrativna dela;
– zahtevna montažna dela;
– totalna vizualna kontrola izdelkov.
IV. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Delovna mesta, ki vključujejo zahtevna in raznovrstna dela v pripravi proizvodnje, v izvajanju tehnoloških procesov, v kontroli, vzdrževanju strojev in naprav ter tehnično-administrativna dela. Na teh delovnih mestih se zahteva poklicno praktično in teoretično znanje o uravnavanju delovanja procesnih naprav, predelavi materialov ipd. ter v večji meri samostojno reševanje konkretnih manjših problemov.
Za to raven zahtevnosti ustreza znanje, pridobljeno v triletnem srednjem izobraževanju (poklicna šola).
V to skupino so praviloma razvrščeni delavci, ki opravljajo naslednja dela:
– najzahtevnejše sestavljanje končnih izdelkov;
– popravljanje končnih izdelkov;
– izdelovanje šablon, modelov, vzorcev in delovnih pripomočkov;
– strojno brušenje in vzdrževanje rezil;
– montiranje in servisiranje izdelkov na terenu;
– izvajanje sušenja lesa;
– inštruiranje delovne faze;
– upravljanje zahtevnih proizvodnih linij;
– vodenje delovnih skupin v proizvodnji in skladiščih;
– zahtevnejša priprava podatkov za obračun proizvodnje in OD;
– zelo zahtevna administrativna dela.
V. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Delovna mesta, ki vključujejo zahtevnejša raznovrstna dela v neposredni proizvodnji; v pripravi dela, storitvena dela, administrativna dela, dela, vezana na poslovne funkcije, vodenje obratov, izmen itd. Za opravljanje teh del je potrebno poglobljeno strokovno znanje določene usmeritve ter znanje s področja organizacije dela in varstva pri delu.
Za to raven zahtevnosti ustreza znanje, pridobljeno v štiriletnem srednjem izobraževanju (smer tehnik).
V to skupino so praviloma razvrščeni delavci, ki opravljajo naslednja dela:
– izdelovanje kalkulacij;
– upravljanje zahtevnejše kontrole kakovosti;
– vodenje del v oddelku ali na manjšem gradbišču;
– izvajanje proizvodnega dela učencev;
– opravljanje izredno zahtevnih proizvodnih linij;
– samostojna dela v knjigovodstvu in računovodstvu;
– konstruiranje izdelkov;
– izvajanje ekonomske propagande;
– prodajanje proizvodov in izdelkov;
– analiza dela ter študij dela (normiranje);
– planiranje proizvodnje, materiala in vzdrževanja;
– predpisovanje tehnoloških postopkov;
– operativna nabava surovin in materiala na domačem trgu;
– operativna prodaja na domačem trgu.
VI. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo zelo zahtevna dela priprave, spremljanja, kontrole, organiziranja, analiziranja delovnih procesov, operativno in strokovno vodenje delovnih procesov ter vodenje na posameznih področjih poslovanja.
Za to raven zahtevnosti ustreza pridobljeno znanje v programih višješolskega izobraževanja.
V to skupino so praviloma razvrščeni delavci, ki opravljajo naslednja dela in naloge:
– organiziranje in vodenje del v več oddelkih;
– oblikovanje dokumentacije;
– organiziranje in oblikovanje delovnih mest;
– študij in oblikovanje internega transporta, vzdrževanja surovin, repromateriala in skladiščenja;
– analiza in predpisovanje postopkov kalkulacij;
– raziskovalno delo na posameznem izdelku, surovini, repromaterialu;
– zahtevnejša dela v knjigovodstvu in računovodstvu;
– oblikovanje propagandnih sporočil;
– zahtevnejše konstuiranje izdelkov;
– vodenje delovnih procesov;
– vodenje organizacijskih enot ali oddelkov samostojnih strokovnih služb;
– projektiranje tehnologij proizvodnje;
– opravljanje tehnološko komercialnih del v inženiringu;
– operativna prodaja na tujih trgih;
– vodenje inovativne dejavnosti;
– planiranje proizvodnih procesov.
VII. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo visoko zahtevna dela načrtovanja, analiziranja, organiziranja razvoja, delovnih procesov, oblikovanja novih teoretičnih in praktičnih rešitev, vodenja poslovanja, strokovnega vodenja delovnih procesov, svetovanja ipd.
Za to raven zahtevnosti ustreza znanje, pridobljeno v programih visokošolskega izobraževanja.
V to skupino so praviloma razvrščeni delavci, ki opravljajo naslednja dela:
– oblikovanje in predpisovanje informacijskih sistemov;
– analiza in projektiranje domačega trga;
– razvoj nadomestnih surovin in repromaterialov;
– razvoj in projektiranje strojev, naprav, orodij in načinov dela;
– projektiranje proizvodnih procesov;
– razvoj in oblikovanje tehnoloških procesov;
– razvoj in oblikovanje proizvodov;
– analiza in projektiranje zunanjega trga.
VIII. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo visoko zahtevna dela pri pripravi, analitičnem proučevanju, raziskovanju proizvodnje, poslovnih in podobnih procesov. Visoko zahtevna dela v zvezi z znanstvenimi raziskavami, oblikovanje novih teoretičnih in praktičnih rešitev, spremljanje, oblikovanje in prenos sistema kompleksnih informacij, ipd.
Za to raven zahtevnosti ustreza znanje, pridobljeno po zaključku visokošolskega izobraževanja v programih specializacij ali v programih za pridobitev magisterija.
V to skupino so praviloma razvrščeni delavci, ki opravljajo naslednja dela:
– zahtevnejša raziskovalno-razvojna dela;
– vodenje stalnih raziskovalnih teamov.
IX. tarifni razred (zahtevnostna skupina)
Delovna mesta, ki vključujejo visoko zahtevna, samostojna svetovalna znanstveno-raziskovalna dela, vodilna dela v velikih sistemih s področja gospodarstva.
Teoretično in praktično znanje in sposobnosti, ki omogočajo nova dognanja na posebno zahtevnih strokovnih področjih, načrtovanje in koordiniranje znanstvenih raziskovanj velikih gospodarskih in drugih delovnih sistemov, reševanje najzapletenejših problemov in oblikovanje modelov za prenos teh rešitev v prakso.
V to zahtevnostno kategorijo so praviloma uvrščeni doktorji znanosti, ki opravljajo naslednja dela:
– projektiranje novih metod, načinov in postopkov na podlagi lastnih razvojno-raziskovalnih dosežkov.

Delovne izkušnje se lahko določijo kot poseben pogoj za sklenitev delovnega razmerja, če so glede na zahtevano strokovno izobrazbo, znanje in zmožnosti potrebne zaradi vrste, zahtevnosti in odgovornosti dela.
Zahtevane delovne izkušnje lahko znašajo do 5 let.

V objavi oziroma razpisu delovnega mesta je potrebno navesti:
– firmo in sedež delodajalca,
– čas, za katerega se sklepa delovno razmerje,
– posebne pogoje za sklenitev delovnega razmerja,
– rok za prijavo kandidata,
– rok, v katerem mora biti kandidat obveščen o izbiri.
Kandidat, ki ni bil izbran, ima v roku, določenem za ugovor, pravico do vpogleda v podatke, ki so bili z objavo zahtevani kot pogoj in na podlagi katerih je bila opravljena izbira.

Sklep o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja sprejme poslovodni organ.
Izbiro med kandidati opravi poslovodni organ ali organ, določen s splošnim aktom delodajalca.

Poslovodni organ lahko prenese posamično pooblastilo za odločanje o posamičnih pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi v organizacijah z več kot 50 zaposlenimi delavci.
Vsa pooblastila za odločanje o vseh pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev (splošno pooblastilo), o katerih lahko odloča poslovodni organ, se lahko prenesejo na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, če ima najmanj višjo strokovno izobrazbo ustrezne smeri in najmanj dve leti delovnih izkušenj, praviloma s kadrovskega področja.
Pred prenosom pooblastil iz drugega odstavka tega člena je poslovodni organ dolžan zahtevati mnenje sindikatov v zvezi s prenosom pooblastila.

S pogodbo o zaposlitvi delavec in organizacija oziroma delodajalec uredita naslednja vprašanja:
– sklenitev, nastop in trajanje delovnega razmerja,
– delovno mesto, za katero se sklepa delovno razmerje, naziv delovnega mesta ter tarifni in plačilni razred, v katerega je delovno mesto razvrščeno,
– poskusno delo (če se zahteva),
– pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom),
– kraj opravljanja dela,
– delovni čas, odmori, počitki in dopust,
– ukrepi za posebno varstvo delavcev,
– izobraževanje,
– osnovna plača, dodatki in nadomestila,
– način ugotavljanja delovne uspešnosti (norma, akord, premije, ocenjevanje,...),
– način spremembe pogodbe,
– druge pravice in obveznosti organizacije oziroma delodajalca in delavca.
Za delavce, ki pri svojem delu pridobivajo tehnično-tehnološka znanja, poslovna znanja in vzpostavljajo poslovne zveze, lahko pogodba o zaposlitvi vsebuje konkurenčno klavzulo ter medsebojne obveznosti delodajalca in delojemalca (odškodnina, odmena,...).
Delavca je potrebno pred podpisom pogodbe o zaposlitvi seznaniti z vsebino kolektivnih pogodb, ki določajo njegove pravice in obveznosti.
Organizacija oziroma delodajalec mora te kolektivne pogodbe hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem.
Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivnih pogodb, organizacija oziroma delodajalec pa mu tega ne sme odreči.

Organ, ki odloči o sprejemu delavca v delovno razmerje, lahko določi poskusno delo in način spremljanja poskusnega dela ter sprejme oceno o uspešnosti poskusnega dela. Poskusno delo ne sme trajati dlje, kot je določeno v objavi.
Če delavec po svoji volji odpove delovno razmerje v času poskusnega dela, se šteje za dan prenehanja delovnega razmerja dan, ko delavec poda pismeno odpoved. Trajanje poskusnega dela za posamezna dela znaša:
– za dela I. do III. tarifnega razreda največ en mesec,
– za dela IV. tarifnega razreda največ dva meseca,
– za dela V. tarifnega razreda največ tri mesece,
– za dela VI.,VII.,VIII.in IX. tarifnega razreda največ šest mesecev.
Med poskusnim delom spremlja delavca tričlanska komisija, ki jo za vsak primer posebej imenuje poslovodni organ. Člani te komisije morajo imeti najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe kot delavec, ki je na poskusnem delu in ga ocenjujejo.
Komisija mora oceniti poskusno delo pred potekom poskusnega dela s pisno oceno, ki se vroči delavcu in organu, ki odloča o uspešnosti in neuspešnosti poskusnega dela.
Delavec mora prejeti sklep o prenehanju delovnega razmerja na podlagi negativne ocene o poskusnem delu najkasneje zadnji dan poskusnega dela, sicer se šteje, da je uspešno opravil poskusno delo.

Pripravništvo se določi za različno dolga obdobja glede na stopnjo strokovne izobrazbe, če poseben zakon ne določa drugače;
– za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe največ 6 mesecev,
– za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe največ 9 mesecev,
– za dela VII. stopnje strokovne izobrazbe največ 12 mesecev.
Pripravništvo se podaljša, če opravičena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe, traja najmanj 14 dni, za dela VI. stopnje najmanj 21 dni in za dela VII. stopnje najmanj 28 dni. Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost delavca.
Delavcu-pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega, se v odvisnosti od dolžine delovnega časa čas pripravništva podaljša največ za tri mesece (IV. in V. stopnja), štiri mesece (VI. stopnja), oziroma največ za šest mesecev (VII. stopnja).
Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor ali ustrezna strokovna služba. V programu mora biti predviden tudi čas za pripravo pripravnika na strokovni izpit.
Hkrati s sklepom o izbiri pripravnika določi organ, pristojen za sprejem sklepa o sklenitvi delovnega razmerja, tudi trajanje pripravniške dobe in mentorja.
V pogodbi o zaposlitvi pripravnika se določi način spremljanja in ocenjevanja pripravništva.
Zaradi nadpovprečne uspešnosti pripravnika se lahko na predlog mentorja pripravniška doba skrajša največ za 1/3.
Strokovni izpit vsebuje preizkus znanja stroke in delovnega področja, za katero se je pripravnik usposabljal, ter splošni del, ki zajema znanje o podjetju, delovnih razmerjih ipd., kar predpiše organizacija.
Pripravništva ni potrebno opravljati delavcu, ki je v nadaljnjem izobraževanju ob delu ali iz dela dosegel višjo stopnjo izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke.
Delavcu, ki se je ob delu ali iz dela izobraževal v drugi stroki ali za drug poklic in je že opravil pripravniški izpit, se pripravniška doba skrajša za čas trajanja splošnega dela pripravniškega programa, opraviti pa mora le posebni del pripravniškega izpita.
Pripravnik opravlja pripravniški izpit najkasneje do izteka pripravniške dobe. Če pripravniškega izpita ne opravi, ga ima pravico opravljati v roku, ki ne sme biti krajši od 15 dni in ne daljši od 45 dni. Če pripravniškega izpita tudi drugič ne opravi, mu delovno razmerje preneha z dnem, ko ga ni opravil.

Poslovodni organ lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela le na podlagi predhodno zbrane dokumentacije, ki mora izkazovati delavčevo uspešnost pri delu za obdobje najmanj 30 dni delavčeve prisotnosti na delu.
Poslovodni organ opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o ugotovitvah poslovodnega organa. O tem razgovoru se vodi zapisnik.
Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, h katerim je razporejen.
O začetku postopka mora biti obveščen tudi sindikat, če je delavec njegov član.
Delavec ima pravico do vpogleda v strokovno dokumentacijo, na podlagi katere se je začel postopek.
Po opravljenem postopku preverjanja znanja v primeru negativne ocene direktor podjetja – družbe sprejme sklep o razporeditvi delavca na druga dela, ki ustrezajo njegovemu znanju oziroma zmožnosti. V primeru, če se ugotovi, da v podjetju – družbi ni del oziroma delovnega mesta, ki bi ustrezalo znanju in zmožnostim delavca, delavcu preneha delovno razmerje.
V času poskusnega dela in pripravništva postopka ugotavljanja znanja in zmožnosti ni mogoče voditi.
Postopek je javen.
Sklep o prenehanju delovnega razmerja delavca, ki nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, izreče organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom.
Organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom, ne sme izreči delavcu sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega obsega in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih oziroma podobnih delovnih mestih.
Zoper sklep, s katerim se ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta in s katerim je razporejen na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim, oziroma s katerim se odloči o prenehanju delovnega razmerja, lahko delavec poda ugovor na organ, ki odloča o pravicah delavcev na drugi stopnji.

Delavec je razporejen na delovno mesto, za katero je sklenil delovno razmerje.
Zaradi nujne potrebe delovnega procesa in organizacije dela je lahko delavec razporejen na vsako delovno mesto, ki ustreza njegovi strokovni izobrazbi za določeno vrsto poklica, znanju in zmožnostim.
Sklep o razporeditvi delavca na delovno mesto sprejme poslovodni organ oziroma delodajalec ali drugi delavec, ki vodi organizacijski del organizacije po pooblastilu poslovodnega organa oziroma delodajalca.
Delavec je dolžan začasno opravljati delo, ki ne ustreza vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanja in zmožnosti v primeru višje sile (naravnih ali drugih nesreč, pri katerih je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje), reševanja človeških življenj in zdravja, nenadnega kvara surovin in materiala, ki povzroča popolni ali delni zastoj delovnega procesa v organizaciji, ter v primeru nenadne krajše odsotnosti drugega delavca in v primeru okvare delovnih naprav in obratov.
Delavec prejme v vseh primerih razporeditev, ko je zaradi izjemnih okoliščin razporejen na dela in naloge, ki ne ustrezajo vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanju in zmožnostim, oziroma ko je razporejen na nižje vrednotena dela in naloge, enako plačo, kot jo prejema na svojem delovnem mestu, oziroma plačo, ki je zanj ugodnejša.
Razporeditev v skladu s tem členom lahko traja le toliko časa, dokler trajajo v četrtem odstavku navedene okoliščine.
Sklep o razporeditvi delavcev v skladu s predhodnim odstavkom sprejme poslovodni organ podjetja – družbe ali od njega pooblaščeni delavec. Ugovor delavca na ta sklep ne zadrži izvršitve sklepa.

Delavca ni mogoče razporediti iz kraja v kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih:
– če razporeditev lahko vpliva na bistveno poslabšanje delavčevega zdravja,
– če bi zaradi tega trajala pot na delo in z dela v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi:
a) za matere delavke in delavce samohranilce z otrokom do treh let starosti – skupaj več kot dve uri dnevno
b) za delavke samohranilke in delavce samohranilce z otrokom do osmega leta starosti, če nimajo možnosti zagotoviti otroškega varstva – skupaj več kot dve uri dnevno
c) za delavce invalide II. in III. kategorije – skupaj več kot dve uri dnevno
d) za delavce starejše od 50 let – skupaj več kot tri ure dnevno
e) za druge delavce – skupaj več kot štiri ure dnevno.
V primerih, naštetih v točkah a, b, c, d in e, iz prejšnjega odstavka, je organizacija oziroma delodajalec dolžan delavcu povrniti celotne stroške prevoza na delo in z dela z javnimi prevoznimi sredstvi.
Če razporeditev delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve zaradi oddaljenosti kraja dela zahteva spremembo delavčevega prebivališča, mu je potrebno zagotoviti enakovredne bivalne pogoje in možnost šolanja otrok (osnovno in srednje šolstvo).
Za čas te razporeditve delavec ne more prejemati manjše osnovne plače, povečane za dodatek za delovno dobo, kot jo je prejemal pred razporeditvijo.

Delavec je lahko prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k delodajalcu (15. člen zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja) pod naslednjimi pogoji:
– da se v organizaciji ukine določena dejavnost v celoti in iz tega razloga preneha potreba po delu vseh delavcev določene organizacijske enote oziroma določenega poklicnega profila,
– da druga organizacija oziroma delodajalec vse delavce zaposli na delovnih mestih, ki ustrezajo strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim prevzetih delavcev,
– da se delovna doba delavca, ki je prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, kot podlaga za uveljavljanje pravic iz delovnega razmerja upošteva, kot da delavec ni spremenil zaposlitve.
Pogodbo o prevzemu delavcev na delo skleneta organa upravljanja v obeh organizacijah oziroma delodajalcih na podlagi predhodnega mnenja sindikata, katerega član je delavec.
Delavcu, ki je začasno razporejen v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, v njegovi organizaciji mirujejo pravice iz delovnega razmerja, razen pravice do izobraževanja, pravice do reševanja stanovanjskega vprašanja in disciplinskega postopka.
Če delavcu, ki je bil prevzet na delo v drugem podjetju, delovno razmerje brez njegove volje ali krivde preneha prej kot v enem letu, se ima pravico vrniti na delo v prejšnje podjetje.
Če podjetje delavcu iz prejšnjega odstavka ne zagotovi vrnitve, mu je dolžno izplačati odškodnino v višini petih povprečnih bruto plač v gospodarstvu Republike Slovenije.

Medsebojna razmerja, pravice, obveznosti in pogoji opravljanja dela na domu se uredijo med delavcem in organizacijo oziroma delodajalcem s pogodbo o zaposlitvi. Delavec, ki dela na domu, ima enake upravljalske pravice kot delavci, ki delajo v organizaciji oziroma pri delodajalcu.
Organizacija oziroma delodajalec in delavec določita s pogodbo nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev najmanj v višini amortizacije. Organizacija oziroma delodajalec sta dolžna zagotavljati varne delovne razmere in varno delovno okolje ter nadzorovati varnost pri delu. V času trajanja delovnega razmerja delavca brez njegove privolitve ni mogoče razporediti na delo na domu.

Presežek delavcev je začasen ali trajen.
Pri določanju presežnih delavcev se v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, da jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom.
Delavci, ki so določeni kot začasni presežek za več kot 10 delovnih dni morajo biti o tem obveščeni najkasneje 2 delovna dneva pred uveljavitvijo ukrepov, razen v primeru višje sile ali večjega strojeloma.
Preden poslovodni organ oziroma delodajalec oziroma organ upravljanja sprejme odločitev iz prejšnjega odstavka, je dolžan zahtevati mnenje sindikatov in ga pred odločitvijo skupaj s predstavniki sindikatov obravnavati.
Začasen presežek delavcev se rešuje predvsem z naslednjimi ukrepi:
– z začasno, vendar najdalj za šest mesecev, razporeditvijo delavca na drugo delovno mesto v podjetju – družbi, za katero se zahteva višja, enaka ali za eno stopnjo nižja strokovna izobrazba;
– z začasno, vendar najdalj za šest mesecev, razporeditvijo delavca v drugo podjetje – družbo na delovno mesto, za katero se zahteva enaka ali za eno stopnjo nižja strokovna izobrazba;
– s skrajševanjem delovnega časa v okviru zakonsko določenega delovnega časa;
– s skrajševanjem delovnega časa manj kot 36 ur na teden s pravico do nadomestila plače;
– z napotitvijo delavca na prekvalifikacijo oziroma dokvalifikacijo s pravico do nadomestila plače;
– v primeru, da začasnega presežka delavcev ni možno reševati na drug način, je možno delavce napotiti na čakanje na delo doma s pravico do nadomestila plače.

Obstoj trajnega prenehanja potreb po delu delavca ugotavlja poslovodni organ oziroma delodajalec, pri čemer mora glede števila trajnih presežnih delavcev smiselno upoštevati tretji odstavek tega člena.
Poslovodni organ oziroma delodajalec mora o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, o številu in kategorijah nepotrebnih delavcev in o roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev čimprej obvestiti delavski svet ali drug organ, ki predstavlja delavce, in sindikate. O postopku ugotavljanja o prenehanju potreb po delu večjega števila delavcev, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, o številu in kategorijah nepotrebnih delavcev ter o rokih, v katerem bo prenehala potreba po delu, mora poslovodni organ oziroma delodajalec čimprej obvestiti tudi zavod za zaposlovanje in pristojni upravni organ.
Za večje število delavcev po zakonu o delovnih razmerjih se šteje, če je v zaporednih 45 dneh nepotrebnih:
– najmanj 10 delavcev v organizaciji ali pri delodajalcu z do 100 delavci;
– najmanj 10% delavcev v organizaciji s 100 do 300 delavci;
– najmanj 30 delavcev v organizaciji z več kot 300 delavci.
Program reševanja trajnih presežnih delavcev se sestoji iz:
a) ukrepov za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev,
b) seznama nepotrebnih delavcev,
c) ukrepov in kriterijev za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja.
Sindikat sodeluje pri pripravi programa iz prejšnjega odstavka s stališči, mnenji in predlogi, razen točke b).
Pri določanju presežnih delavcev se v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, da jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom.
Poleg primerov, ki jih določa zakon, lahko delovno razmerje preneha samo z njegovim soglasjem tudi delavcu, katerega zakonec je z dokončnim sklepom v drugi organizaciji oziroma pri drugem delodajalcu določen kot presežek.
Temeljno merilo za ohranitev zaposlitve je delovna uspešnost. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci, ki dosegajo večjo delovno uspešnost.
Merilo delovne uspešnosti je mogoče uporabiti pri določanju presežnih delavcev le, če so vnaprej določena merila za ugotavljanje delovne uspešnosti.
V primeru enake delovne uspešnosti delavcev je prvo korekcijsko merilo za ohranitev zaposlitve upoštevanje strokovne izobrazbe delavca oziroma usposobljenost za delo (v primeru enake delovne uspešnosti delovno mesto obdrži tisti delavec, ki ima višjo izobrazbo oziroma usposobljenost).
Drugo merilo je upoštevanje delovnih izkušenj. Upošteva se v primeru enake delovne uspešnosti in izobrazbe delavcev. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšimi delovnimi izkušnjami (ob enaki delovni uspešnosti in izobrazbi).
Tretje merilo je upoštevanje delovne dobe. Ta se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti, izobrazbe in delovnih izkušenj. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšo delovno dobo (ob enaki uspešnosti, izobrazbi in delovnih izkušnjah).
Četrto merilo je upoštevanje zdravstvenega stanja delavca (ob enaki uspešnosti, izobrazbi, delovnih izkušnjah in delovni dobi). Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim zdravstvenim stanjem oziroma delavci, ki so zboleli za poklicno boleznijo, med temi pa delavci, ki so utrpeli poškodbe pri delu v organizaciji oziroma pri delodajalcu.
Peto merilo je upoštevanje socialnega stanja; upošteva se, če imajo delavci iste kategorije enako delovno uspešnost, strokovno izobrazbo, izkušnje, delovno dobo in zdravstveno stanje. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim socialnim stanjem, pri ugotavljanju socialnega stanja pa se upošteva predvsem dohodek na družinskega člana, število nepreskrbljenih otrok, zaposlenost družinskih članov, opravljanje obrtne dejavnosti, lastništvo oziroma solastništvo v zasebnih in mešanih podjetjih, lastništvo na kmetijah večjih od 4 ha.
V primeru, da katerega od kriterijev ni mogoče definirati, se ga ne upošteva (npr. merilo delovne uspešnosti je mogoče uporabiti pri določanju presežnih delavcev le, če so vnaprej določena merila za njeno ugotavljanje). V primeru začasnih presežkov se ne upošteva 3. in 5. merilo.
Organizacija oziroma delodajalec je dolžan izplačevati delavcu v času šestmesečenega odpovednega roka nadomestilo osebnega dohodka v višini, kot ga določa kolektivna pogodba oziroma splošni akt, najmanj pa v višini zajamčenega nadomestila osebnega dohodka. Organizacija oziroma delodajalec mora delavca obveščati o vseh aktivnostih, povezanih z nastankom in reševanjem presežkov delavcev, delavci pa morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja svojega delovnega položaja.
Program reševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten.
Odpravnine presežnim delavcem morajo biti izplačane najkasneje do izteka odpovednega roka.

Poslovodni organ oziroma delodajalec, če gre za večje število delavcev, pa organ upravljanja, odloči o prenehanju delovnega razmerja in pravicah iz programa razreševanja presežkov delavcev.
Delovno razmerje delavca, katerega delo postane trajno nepotrebno, ne preneha, če:
– je mogoče v okviru organizacije oziroma pri delodajalcu delavca razporediti na drugo delovno mesto, ki ne ustreza njegovi strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim, če delavec s tako razporeditvijo soglaša;
– je mogoče delavca za opravljanje drugega ustreznega dela prekvalificirati oziroma kvalificirati v roku šest mesecev;
– je delo možno opravljati z nespremenjenim številom delavcev v skrajšanem delovnem času (najmanj 36 ur na teden), ki se šteje za polni delovni čas.
O razporeditvi, prekvalifikaciji oziroma dokvalifikaciji delavca in o skrajšanem delovnem času odloči poslovodni organ oziroma delodajalec, če gre za večje število delavcev, pa organ upravljanja.
Če obstajajo možnosti iz prve in druge alinee drugega odstavka tega člena, se pri določitvi delavcev, ki se jim zagotovi prerazporeditev ali prekvalifikacija oziroma dokvalifikacija, upošteva delovna uspešnost in strokovna izobrazba delavcev, delovna doba v organizaciji oziroma pri delodajalcu in socialne razmere, v katerih delavci živijo.

Po sprejemu programa razreševanja trajno presežnih delavcev in določitvi konkretnih delavcev, ki so trajni presežek, na organu upravljanja, morajo vsi delavci, ki so določeni kot trajni presežek, prejeti pismene sklepe z obrazložitvijo vzrokov in načinov reševanja njihovega položaja. Pismene sklepe izda poslovodni organ
Če gre za večje število delavcev, se sklepi o prenehanju delovnega razmerja in pravicah iz programa razreševanja presežnih delavcev lahko vročijo delavcem šele po preteku dveh mesecev od dneva, ko so izpolnjene obveznosti, določene v tretjem odstavku 16. člena te pogodbe.
V primeru, da v podjetju – družbi z več kot 300 zaposlenimi določijo kot trajni presežek več kot 25% zaposlenih delavcev, mora podjetje – družba oziroma delodajalec razporediti prenehanje delovnega razmerja na obdobje, daljše od 6 mesecev. V tem primeru mora organ upravljanja oziroma delodajalec pripraviti program razreševanja presežnih delavcev v sodelovanju z zavodom za zaposlovanje.
Delovno razmerje zaradi nujnih operativnih razlogov v organizaciji oziroma pri delodajalcu ne preneha:
– delavcu v času služenja vojaškega roka,
– delavcu v času, ko je odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni,
– nosečnici ali delavki oziroma delavcu v času odsotnosti z dela zaradi porodniškega dopusta in dopusta za nego in varstvo otroka,
– delavcu članu organa upravljanja, delavskega sveta ali drugega organa, ki predstavlja delavce, in voljenemu ali imenovanemu sindikalnemu poverjeniku v času opravljanja njegove funkcije in dve leti po prenehanju opravljanja funkcije;
– delavcu, izvoljenemu za delegata skupščine družbenopolitične skupnosti.
Delavcu invalidu, ki ne izpolnjuje pogojev za invalidsko pokojnino, lahko preneha delovno razmerje le z njegovim soglasjem ali, če se mu zagotovi sklenitev delovnega razmerja za nedoločen čas na ustreznem delovnem mestu v drugi organizaciji oziroma pri drugem delodajalcu.
Starejšemu delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za upokojitev manjka do pet let zavarovalne dobe, lahko preneha delovno razmerje le, če se mu zagotovi dokup zavarovalne dobe ali, če mu je zagotovljeno denarno nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za upokojitev, ali z njegovim soglasjem s pravico do ustrezne odpravnine.
Podjetje je dolžno starejšega delavca oziroma delovnega invalida pisno seznaniti s pravnimi posledicami soglasja k prenehanju delovnega razmerja.
Samo s soglasjem delavca lahko preneha delovno razmerje delavcu z manj kot enim letom delovne dobe, obema zakoncema, ki sta zaposlena v isti organizaciji oziroma pri istem delodajalcu, in delavcu, katerega zakonec je kot nezaposlen prijavljen na zavodu za zaposlovanje, ter delavki oziroma delavcu samohranilcu z otrokom do dveh let starosti ali z otrokom, zmerno ali težje motenim v duševnem in telesnem razvoju.

Trajno presežnim delavcem, ki jim ni možno zagotoviti drugih rešitev, preneha delovno razmerje po preteku odpovednega roka po zakonu po dokončnosti sklepa o prenehanju delovnega razmerja.
V času iz prvega odstavka tega člena je delavec upravičen do nadomestila plače najmanj v višini, določeni v sedmem odstavku 49. člena te pogodbe.
V primeru, da v skladu s sporazumom med delavcem in podjetjem preneha delavcu delovno razmerje pred iztekom šestmesečnega roka, je podjetje – družba dolžno v roku 15 dni po podpisu sporazuma izplačati delavcu celoten znesek nadomestila plače.
Podjetje – družba je delavcu iz prvega odstavka tega člena, ki je bil v podjetju zaposlen več kot dve leti, dolžno izplačati odpravnino v višini najmanj polovice njegove plače za pretekli mesec, oziroma njegove povprečne plače za zadnje tri mesece, če je to zanj ugodneje, za vsako leto dela. Odpravnina mora biti izplačana najkasneje pri izplačilu zadnjega nadomestila plače.
V času odpovednega roka po zakonu iz prvega odstavka tega člena je podjetje – družba dolžno omogočiti delavcu izrabo pripadajočega letnega dopusta, ki se plača po enakih kriterijih, kot če bi delal.
Delavec, ki mu je prenehalo delo v organizaciji oziroma delodajalcu, ima pod enakimi pogoji prednostno pravico pri sklenitvi delovnega razmerja, če organizacija oziroma delodajalec v roku enega leta zaposluje nove delavce.

Če organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program razreševanja presežnih delavcev in pri tem ne upošteva stališč, mnenj in predlogov sindikata, lahko sindikat v 8 dneh od dneva, ko mu je bil vročen sprejeti program razreševanja presežnih delavcev, sproži postopek pred arbitražno komisijo.
Če sindikat v roku, določenem v prejšnjem odstavku, ne sproži postopka pred arbitražno komisijo, je program dokončen.
Če je sindikat sprožil postopek pred arbitražno komisijo, je program dokončen, ko arbitražna komisija tako odloči.
Če se arbitražna komisija ne more konstituirati, ker posamezna stranka ni imenovala svojega arbitra, imenuje arbitra na predlog stranke sodišče za delovne spore z območja, na katerem je sedež organizacije oziroma delodajalca.

1. Tedenski delovni čas
Delovni čas traja največ 40 ur na teden, vključno s plačanimi polurnimi odmori. Delovni čas je lahko med letom razporejen neenakomerno v skladu z določili zakona.
Če ima delavec v letu večji letni fond ur, mu mora podjetje v roku dveh mesecev omogočiti, da izkoristi presežek ur. V primeru, da tega ne omogoči, mu mora plačati dodatek po postavki za nadure na osnovi plače tekočega obračunskega meseca.
2. Delovni čas, krajši od polnega delovnega časa
Delavec, ki je sklenil delovno razmerje z delovnim časom, krajšim od polnega, ima enake pravice kot delavec, ki je sklenil delovno razmerje s polnim delovnim časom. Če delavka dela s krajšim delovnim časom, ker to terjajo koristi otroka, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavko in organizacijo oziroma delodajalcem.
Če eden izmed staršev z otrokom do sedemnajstega meseca starosti dela polovico delovnega časa, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavcem in organizacijo oziroma delodajalcem.
Skrajšanje delovnega časa se lahko določi v skladu z merili iz podjetniške kolektivne pogodbe oziroma splošnega akta podjetja.
3. Delo prek polnega delovnega časa
Poslovodni organ oziroma od njega pooblaščeni delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi pisno odloči, da morajo delavci delati prek polnega delovnega časa v vseh izjemnih, nujnih in drugih primerih, določenih z zakoni, drugimi predpisi in v naslednjih primerih:
– kadar je zaradi intervencijskih predpisov in razmer na trgu potrebno opraviti naloge v določenem roku in je nespoštovanje rokov sankcionirano ali bi v organizaciji oziroma pri delodajalcu zaradi neizvršenih nalog nastala velika gmotna škoda,
– kadar je potrebno opraviti nujna dela nenadno odsotnega delavca in dela ni mogoče odložiti.
Delo prek polnega delovnega časa v tem členu je posebni delovni pogoj, na podlagi katerega ima delavec pravico do posebnega dodatka.
Delo prek polnega delovnega časa lahko traja največ 8 ur na teden ali 20 ur na mesec oziroma 180 ur na leto.
Za delo prek polnega delovnega časa je potrebno predhodno soglasje delavke v naslednjih primerih:
– med nosečnostjo,
– za matere z otroci do 3 let starosti.

Nočno delo se lahko uvede, če so poleg pogojev, ki so določeni z zakoni in drugimi predpisi o varstvu pri delu, izpolnjeni še naslednji pogoji:
– daljši letni dopust,
– zagotovljen počitek,
– periodični zdravstveni pregledi.
Nočnega dela žensk kljub izpolnjenim kriterijem iz prvega odstavka ni mogoče uvesti v primerih, ki jih določa zakon, ter v naslednjih primerih:
– ko gre za težja fizična oziroma zdravju škodljiva dela,
– ko je mogoče nočno delo opraviti z moško delovno silo,
– če proizvodne zmogljivosti v dnevnem delovnem času niso polno izkoriščene oziroma, če delo ni ustrezno organizirano.
Sindikat ima kadarkoli pravico spremljati izpolnjevanje in izvajanje pogojev o uvedbi nočnega dela.
V primeru kršitev iz prvega in drugega odstavka tega člena lahko sindikat zahteva od poslovodnega organa oziroma delodajalca takojšnjo ustavitev nočnega dela, če pa njegova zahteva ni upoštevana, lahko zahteva ukrepanje inšpekcije dela.

Delavec ima pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom plače do največ sedem delovnih dni v letu zaradi:

------------------------------------------------------------------------------------
.                                                                       delovnih dni
------------------------------------------------------------------------------------
– lastne poroke                                                              2
– poroke otroka                                                              1
– rojstva otroka                                                             1
– smrti zakonca ali otrok                                                    3
– smrti staršev, zakončevih staršev, če živijo v skupnem gospodinjstvu       2
– smrti bratov, sester, starih staršev in zakončevih staršev                 1
– selitve družine iz kraja v kraj                                            3
– selitve družine v istem kraju                                              2
– elementarnih nesreč                                                     do 5
------------------------------------------------------------------------------------

Delavcu se mora omogočiti odsotnost z dela z nadomestilom plače zaradi opravljanja državljanskih dolžnosti, odziva na vabilo sodišča, sindikata ali državnega organa in opravljanja funkcije v predstavniških organih republike, lokalnih skupnostih in sindikata.
Prostovoljni krvodajalci imajo pravico do dveh zaporednih prostih delovnih dni vsakokrat, ko dajo kri.
Delavec ima pravico do odsotnosti brez nadomestila plače zlasti v naslednjih primerih:
– neodložljivih osebnih opravkov,
– zasebnega potovanja,
– nege družinskega člana, ki ni medicinsko potrebna,
– popravila hiše oziroma stanovanja,
– zdravljenja na lastne stroške.
Poslovodni organ oziroma delodajalec lahko delavčevo zahtevo po neplačani odsotnosti z dela zavrne, če zahteve delovnega procesa tega ne dopuščajo. Odsotnost z dela brez nadomestila odobri direktor podjetja – družbe ali od njega pooblaščeni delavec. Med tako odsotnostjo pravice in obveznosti delavca iz dela mirujejo, s tem, da prispevke za dneve odsotnosti nad 7 dni plača delavec sam.

Organizacija oziroma delodajalec mora razporediti delavca-invalida oziroma delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo na ustrezno delovno mesto v petnajstih dneh po dokončnosti odločbe pristojne komisije, ki ugotovi spremenjene delovne zmožnosti delavca.
Dokler organizacija oziroma delodajalec ne zagotovi delavcu iz prvega odstavka drugega ustreznega dela, mu mora izplačevati nadomestilo za čas čakanja na drugo ustrezno delo v višini 80% osnovne plače, povečane za dodatek na delovno dobo oziroma nadomestilo, določeno v zakonu.

Delavec ima pravico do letnega dopusta v minimalnem trajanju 18 delovnih dni, ne glede na to ali dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega.
Delavec ima pravico izrabiti letni dopust, ko mu preteče čas nepretrganega dela, ki ne sme biti daljši od šestih mesecev v podjetju, v več podjetjih ali pri delodajalcih.
Delavec, ki dela nepretrgoma do šest mesecev v koledarskem letu, ima za vsak dopolnjen mesec dela, pravico do 1/12 letnega dopusta. Tako izračunan dopust se zaokroži navzgor.
Pri določanju dolžine letnega dopusta se upoštevajo naslednji kriteriji:
a) delovna doba – 1 do 9 dni
b) zahtevnost dela
c) delovni pogoji
d) dopolnjenih najmanj 50 let starosti
e) najmanj 60% telesne okvare, delovni invalidi in delavci, ki negujejo in varujejo težje telesno ali zmerno, težje ali težko duševno prizadeto osebo.
Pripadajoče število dni dopusta v odnosu na delovno dobo ter število dni dopusta po kriterijih iz točk b) do e) se opredelijo v podjetniški kolektivni pogodbi ali internem aktu.
Plan izrabe (razpored) letnega dopusta, v določeni organizacijski enoti, določi vnaprej vodja enote ob upoštevanju potreb delovnega procesa tako, da le-ta tudi v času dopustov ne bo bistveno moten. Pri razporejanju letnih dopustov se v okviru možnosti upoštevajo predlogi in želje delavcev.
Delavec ima pravico do trikrat po en dan dopusta izkoristiti na tisti dan, ki ga sam določi. O izrabi tega dopusta mora obvestiti podjetje oziroma delodajalca najmanj 2 delovna dneva pred izrabo.
Če delavec med trajanjem letnega dopusta zboli ali v drugih primerih opravičene odsotnosti z dela, se mu ta čas ne šteje v letni dopust.
Po prenehanju razlogov za odsotnost zaradi bolezni ali drugih opravičenih primerov, delavec praviloma nadaljuje z izrabo letnega dopusta, v soglasju z neposrednim vodjem, pa ga lahko izrabi tudi kasneje oziroma najkasneje do 30. junija naslednjega leta.

O pravicah delavca, ki s svojim delom izjemno prispeva k povečanju produktivnosti ali kako drugače prispeva k povečanju dobička, odloča poslovodni organ oziroma delodajalec.

Disciplinski postopek poteka pred disciplinsko komisijo. Disciplinsko komisijo imenuje organ upravljanja oziroma delodajalec. Sestavo disciplinske komisije določa zakon oziroma statut podjetja.

Pravila disciplinskega postopka so za vse disciplinske organe na prvi stopnji enaka. Zahtevo za uvedbo disciplinskega postopka lahko poda poslovodni organ, pooblaščeni delavec oziroma delavec, ki vodi del delovnega procesa, organ upravljanja in družbeni pravobranilec. Delavcu je potrebno osebno vročiti:
– zahtevo za uvedbo disciplinskega postopka,
– vabilo na zaslišanje ali obravnavo pred disciplinskim organom,
– odločbo o ugotovljeni odgovornosti,
– odločbo o odločitvi o ugovoru zoper odločbo disciplinskega organa prve stopnje.
O vsaki vloženi zahtevi za uvedbo disciplinskega postopka mora biti obveščen sindikalni zaupnik. Sindikalni zaupnik mora biti pravočasno obveščen tudi o:
– naroku za zaslišanje delavca oziroma za obravnavo pred organom prve stopnje,
– naroku za obravnavanje o ugovoru delavca,
– odločitvi prve stopnje oziroma drugostopenjskega disciplinskega organa.

O pravicah delavcev odloča na drugi stopnji organ upravljanja ali organ, določen s statutom oziroma sklepom organa upravljanja.
V organizacijah oziroma pri delodajalcih z manj kot 50 delavci sprejemajo odločitve iz prvega odstavka tega člena vsi delavci oziroma organ, določen s statutom oziroma drugim splošnim aktom.
V organizacijah oziroma pri delodajalcih se lahko za odločanje o varstvu pravic delavcev oblikuje poseben organ v skladu z določili 5. člena zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (Uradni list RS, št. 42/93).
Delavec se lahko glede varstva pravic obrne za pomoč na sindikalnega zaupnika in organe sindikata dejavnosti. Sindikat lahko v postopku varstva pravic delavca zastopa, če se delavec s tem strinja.

O odškodninski odgovornosti delavca odloča organ, ki na prvi stopnji odloča o disciplinski odgovornosti delavca za hujšo kršitev delovne obveznosti.
Kadar delavec pri delu ali v zvezi z delom naklepno ali iz hude malomarnosti povzroči škodo, višine škode pa ni mogoče natančno ugotoviti ali bi ugotavljanje povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina lahko odmeri v pavšalnem znesku, če so primeri škodnih dogodkov in višina pavšalne odškodnine določeni s podjetniško kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. Če dejanje ni bilo storjeno naklepno se lahko višina odškodnine zmanjša, oziroma, se delavec oprosti plačila odškodnine, če je oprostitev primerna glede na gmotno stanje delavca in njegov odnos do dela.
V primeru nezakonitega prenehanja delovnega razmerja je delodajalec delavcu dolžan izplačati najmanj 6 povprečnih mesečnih plač delavca v zadnjih treh mesecih, kot če bi delal.

Odpovedni rok znaša v primeru, da delavec pisno izjavi, da želi, da mu preneha delovno razmerje:
1. za delavce I., II. in III. tarifnega razreda – en mesec,
2. za delavce IV. in V. tarifnega razreda – dva meseca,
3. za delavce VI., VII., VIII. in IX. tarifnega razreda – tri mesece.
Odpovedni rok, naveden v predhodnem odstavku, se v sporazumu med delavcem in delodajalcem lahko tudi skrajša.
V času odpovednega roka ima delavec pravico do 12 ur odsotnosti z dela na mesec zaradi iskanja nove zaposlitve.
Odsotnost iz predhodnega odstavka lahko delavec izrabi po urah v dogovoru z delodajalcem.

Zaradi zagotovitve minimalnih standardov za varno delo sta organizacija oziroma delodajalec in delavec poleg pravic in obveznosti, ki so opredeljene v veljavni zakonodaji, dolžna spoštovati določila te kolektivne pogodbe o varstvu pri delu.
Organizacije oziroma delodajalci imajo predvsem naslednje obveznosti s področja varstva pri delu:
– prilagoditi morajo delo posameznemu delavcu, posebno z ustreznim oblikovanjem delovnega mesta, z izbiro sredstev za delo, z izbiro delovnih in tehnoloških postopkov ter z odpravljanjem monotonosti dela, vsiljenega ritma in zmanjšanjem škodljivih vplivov na zdravje delavca;
– prilagajati morajo delo tehničnemu napredku in spoznanjem stroke doma in v svetu;
– zamenjati morajo nevarne z nenevarnimi ali manj nevarnimi oziroma škodljivimi delovnimi (tehnološkimi) postopki, sredstvi za delo, materiali in energetskimi viri;
– razvijati morajo usklajeno politiko varstva pri delu, vključno s tehnologijo, organizacijo dela, socialnimi odnosi in vplivi delovnega okolja;
– posvetovati se morajo z delavci oziroma njihovimi zastopniki o vprašanjih varnega dela pri razvoju in uvajanju novih tehnologij.
Vsi ukrepi, ki so v zvezi z varnostjo in varovanjem zdravja delavcev pri delu, so strošek organizacije oziroma delodajalca.
Vsak delavec je dolžan skrbeti za lastno varnost in zdravje v skladu s svojo usposobljenostjo, pisnimi ter ustnimi navodili delodajalca.

Delavci imajo pravico, da se izobražujejo v svojem interesu ali v interesu organizacije oziroma delodajalca, organizacija oziroma delodajalec pa ima pravico, da delavce napoti na izobraževanje.
Delavec se je dolžan izobraževati, če ga organizacija oziroma delodajalec napoti na izobraževanje.
Delavcem, ki so napoteni na izobraževanje ali se izobražujejo v interesu organizacije med delovnim časom, se čas izobraževanja šteje v redni delovni čas. Delavec pa ima enake pravice, kot če bi delal.
Če je izobraževanje organizirano izven delovnega časa (izobraževanje ob delu) in poteka v interesu organizacije oziroma delodajalca pripada delavcu do:
– tri delovne dni za vsak izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti,
– pet delovnih dni za vsak izpit na višji in visoki stopnji izobraževanja,
– deset delovnih dni za zaključni izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti,
– petnajst delovnih dni za diplomo na višji ali visoki šoli,
– deset delovnih dni za vsak izpit na podiplomskem študiju,
– petindvajset delovnih dni za magistrski izpit,
– petintrideset delovnih dni za doktorat.
Obseg delovnega časa, namenjenega za izobraževanje, se določi glede na dolžino in vrsto izobraževanja s pogodbo.
Delavcu, ki se izobražuje v interesu organizacije oziroma delodajalca, in delavcu, ki je na izobraževanje napoten, pripada povračilo stroškov, povezanih z izobraževanjem:
– prevoz,
– kotizacija, šolnina,
– stroški prehrane,
– stroški bivanja,
– stroški za obvezne učne pripomočke na podlagi računov, razen, če organizacija oziroma delodajalec sam krije stroške, povezane z izobraževanjem.
Organizacija oziroma delodajalec mora delavce, ki jih je napotil na izobraževanje, razporediti v skladu s pridobljeno izobrazbo takoj po končanem izobraževanju, delavce, ki so se izobraževali v interesu organizacije oziroma delodajalca, pa v času, določenem s pogodbo.
Če organizacija oziroma delodajalec ne izpolni obveznosti iz pogodbe o izobraževanju, je delavec prost svojih obveznosti iz te pogodbe. Če delavec ne izpolni svojih obveznosti iz pogodbe, je dolžan delodajalcu oziroma organizaciji povrniti vse stroške izobraževanja.

Organizacija oziroma delodajalec zagotavlja učencem in študentom na praksi (obvezni, počitniški):
– plačilo za opravljeno delo v skladu z določili te kolektivne pogodbe,
– seznanitev z nevarnostmi, povezanimi z delom, in ustrezna zaščitna sredstva,
– zavarovanje za primer poklicne bolezni in poškodbe na delu,
– prehrano med delom,
– ustrezno mentorstvo in uvajanje v delo.

Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan delavce obveščati o:
– večletnih in letnih planih organizacije oziroma delodajalca,
– pomembnejših poslovnih in razvojnih odločitvah, ki vplivajo na ekonomski in socialni položaj delavcev,
– doseženih letnih in medletnih poslovnih rezultatih
– splošnem gospodarskem položaju panoge,
– spremembi dejavnosti,
– zmanjšanju gospodarske dejavnosti,
– spremembah v organizaciji proizvodnje,
– spremembah tehnologije,
– osnutkih oziroma predlogih splošnih aktov in sklepov, s katerimi se v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo urejajo določena vprašanja s področja delovnih razmerij in plač,
– o drugih vprašanjih, pomembnih za večino delavcev. O vprašanjih iz prejšnjega odstavka se delavci obvestijo pred sprejemom odločitev, o poslovanju pa po preteku vsakega obračunskega obdobja.
Obveščanje je v organizacijah, ki zaposlujejo več kot 200 delavcev pisno, v manjših organizacijah pa ustno ali pisno.
Dolžnosti obveščanja ni, če gre za poslovno tajnost.

Delegat v delavskem svetu mešanega podjetja ima glede odločanja ter pogojev za opravljanje dela v delavskem svetu enake pravice in položaj kot delegat v delavskem svetu družbenega podjetja. Določba prejšnjega odstavka velja tudi za predstavnika delavcev v organu upravljanja in za člane organa, ki predstavlja delavce.

S kolektivno pogodbo se ne posega v pravice, obveznosti in odgovornosti sindikatov, da v skladu s svojo vlogo in nalogami delujejo v organizaciji oziroma pri delodajalcu, dajejo pobude, predloge, stališča in zahteve pristojnim organom. Delovanja sindikatov ni mogoče omejiti z odločitvami organov organizacije oziroma delodajalca.

Direktor, pooblaščeni delavci in strokovne službe so dolžni zagotoviti sindikatom podatke o vseh vprašanjih, o katerih odločajo organi upravljanja in pooblaščeni delavci in ki se nanašajo na socialno-ekonomski in delovni položaj ter pravice, obveznosti in odgovornosti delavcev iz dela in iz delovnega razmerja.
Direktor in strokovne službe so dolžne v skladu z zakonom zagotoviti sindikatom sodelovanje v vseh postopkih odločanja o pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev iz delovnega razmerja.
Sindikatom se vročajo vabila z gradivi za seje vseh organov organizacije oziroma delodajalca, ki obravnavajo vprašanja iz prvega odstavka, in se jim omogoča sodelovanje na teh sejah.
Pred sprejemom dokončne odločitve o teh vprašanjih morajo pristojni organi obravnavati mnenja in predloge sindikata in se do njih opredeliti, ter svojo opredelitev v pisni obliki sporočiti sindikatom (zapisnik ali dopis) ter v primeru, da se predlogi sindikata ne upoštevajo, navesti razloge.

Za delo sindikatov mora biti zagotovljena sindikalnim zaupnikom najmanj:
– ena plačana ura letno na vsakega delavca v organizaciji oziroma pri delodajalcu, vendar ne manj kot 100 ur letno, za opravljanje sindikalnih funkcij in za sodelovanje pri delu organov sindikatov izven organizacije oziroma delodajalca. V tako določeno število ur se ne všteva obračun in nakazovanje članarine za člane sindikata, obračun in nakazovanje obrokov za najete kredite v organizaciji sindikata ali s posredovanjem sindikata pri drugih subjektih, sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih sindikalnih central (združenj) in v organih sindikatov dejavnosti. Ne glede na število sindikalnih zaupnikov skupno število plačanih ur za njihovo sindikalno delo (to je za delo vseh zaupnikov skupaj) ne sme biti manjše kot je število delavcev in ne manjše kot 100 ur na leto. O okvirnem režimu izrabe določenega števila ur za delo sindikalnih zaupnikov se dogovorijo sindikati in direktor. Pri tem upoštevajo potrebe in interese članov sindikatov in zahteve delovnega procesa. Če je v organizaciji oziroma pri delodajalcu organiziranih več sindikatov, se število plačanih ur iz tega odstavka razdeli med sindikate v sorazmerju s številom članov;
– 5 plačanih delovnih dni letno za usposabljanje sindikalnih zaupnikov, s tem, da se število plačanih dni natančneje določi v pogodbi med sindikatom in podjetjem.
Sindikalni zaupnik je izvoljen ali s strani sindikata imenovan predstavnik članov sindikata. O izvolitvi ali imenovanju sindikalnega zaupnika v podjetju mora sindikat pisno obvestiti vodstvo podjetja oziroma delodajalca.
Število sindikalnih zaupnikov v organizaciji oziroma pri delodajalcu se določi s kolektivno pogodbo podjetja oziroma s pogodbo o zagotavljanju pogojev za sindikalno delo med sindikati in organizacijo oziroma delodajalcem, upoštevaje organiziranost delovnega procesa, delo v izmenah, dislociranost in podobno.
S pogodbo iz prejšnjega odstavka se lahko predvidi sklicevanje članskih sestankov med delovnim časom, vendar le v izjemnih primerih in največ dvakrat letno.

Sindikalnemu zaupniku mora organizacija oziroma delodajalec zagotoviti pogoje za hitro in učinkovito opravljanje sindikalnih dejavnosti, s katerimi se varujejo pravice in interesi delavcev. Sindikalni zaupnik mora opravljati sindikalno dejavnost na način, ki ne bo zmanjševal učinkovitosti poslovanja organizacije oziroma delodajalca.
Sindikalni zaupnik zaradi sindikalne dejavnosti uživa delovnopravno imuniteto.
Odločitev pooblaščenega delavca ali organa organizacije, s katero naj bi bil sindikalni zaupnik prerazporejen na drugo delovno mesto, v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, uvrščen med presežke delavcev ali kako drugače postavljen v manj ugoden ali podrejen položaj, je brez pravnega učinka, če sindikat k njej ne poda pisnega soglasja. Rok, v katerem je sindikat dolžan dati soglasje, je 8 dni. Če se v tem roku ne opredeli, velja, da je dal soglasje. Sindikat lahko odkloni soglasje, če oceni, da je odločitev posledica sindikalne dejavnosti sindikalnega zaupnika, pooblaščeni delavec ali organ pa lahko sproži postopek pred arbitražo. Dokazno breme je na organizaciji oziroma delodajalcu.
Zoper sindikalnega zaupnika tudi ni mogoče brez soglasja sindikata organizacije začeti disciplinskega postopka ali mu znižati njegove osnovne plače oziroma plače iz naslova učinkovitosti pod povprečje zadnjih treh mesecev. V primeru spora je dokazno breme na organizaciji oziroma delodajalcu.
Spor pred arbitražo lahko sproži tudi sindikat, če meni, da je sindikalni zaupnik šikaniran zaradi sindikalne dejavnosti.
Glede sestave arbitraže in postopka pred arbitražo se smiselno uporabljajo določbe zakona o delovnih razmerjih in te kolektivne pogodbe o arbitraži, ki v primeru spora odloča o programu razreševanja presežkov delavcev v podjetju.
Delovnopravna imuniteta iz tega člena traja še 2 leti po prenehanju funkcije sindikalnega zaupnika.
Za sindikalne zaupnike po tem členu se štejejo tudi funkcionarji sindikatov – sindikalnih central (predsedniki območnih in republiških odborov sindikatov, predsedniki območnih sindikatov), ki so zaposleni v organizaciji oziroma pri delodajalcu, svojo funkcijo pa opravljajo neprofesionalno.

Delodajalec zagotavlja sindikatu, organiziranem pri delodajalcu:
– prost dostop zunanjih sindikalnih predstavnikov v organizacijo na podlagi vnaprejšnjega obvestila;
– svobodo sindikalnega obveščanja in razpečevanja sindikalnega tiska;
– strokovno pomoč in druge pogoje (prostori, tehnično in administrativno delo ipd.) za delo sindikatov, njihovih organov in sindikalnih zaupnikov;
– tehnično izvedbo obračuna in plačevanje članarine sindikatom za člane sindikata.
Podrobnosti uredita delodajalec in sindikati s pogodbo iz 39. člena te pogodbe.

Določila in zneski te kolektivne pogodbe in tarifne priloge so obvezni minimalni standardi in osnove za določanje vsebine kolektivnih pogodb pri delodajalcih.
Vsi zneski v tej kolektivni pogodbi, ki se nanašajo na plače, nadomestila in druge osebne prejemke, so v bruto zneskih, če ni v posameznem členu izrecno določeno, da gre za neto zneske.
Pri uveljavljanju materialnih pravic na podlagi delovne dobe se v delovno dobo vštevajo izpolnjena leta delovne dobe, ki jih je delavec prebil na delu, bodisi v delovnem razmerju doma ali v tujini, bodisi pri opravljanju samostojne dejavnosti, ki so ustrezno potrjena z vpisom v delovno knjižico, razen dokupljene, beneficirane in posebne zavarovalne dobe.
Plače se izplačujejo najmanj enkrat mesečno, in sicer najkasneje do 18. dne v mesecu za pretekli mesec.
Plače po tej kolektivni pogodbi se izplačujejo v denarni obliki.
Delavcem, ki delajo s skrajšanim delovnim časom, pripadajo drugi osebni prejemki ter povračilo stroškov prevoza na delo in z dela v enakem znesku kot delavcem, ki delajo s polnim delovnim časom. Če delavec dela pri več delodajalcih, uveljavlja navedene pravice pri posameznem delodajalcu v skladu z dogovorom.
Delodajalec z metodologijo za vrednotenje delovnih mest lahko razvrsti delovna mesta iz posameznih tarifnih razredov na več podrazredov – plačilnih razredov.
Delodajalec je dolžan pisno seznaniti sindikate v organizaciji oziroma pri delodajalcu z metodo za vrednotenje delovnih mest. Poslovodstvo oziroma delodajalec je dolžan obravnavati mnenje sindikatov v organizaciji oziroma pri delodajalcu glede metode za vrednotenje delovnih mest in se do tega mnenja pisno opredeliti.

Plače delavcev so odvisne od:
1. osnovne plače;
2. delovne uspešnosti pri opravljanju dela;
3. dodatkov;
4. nadomestil plače;
5. dobička podjetja (plača iz dobička);
6. mesečnega fonda ur, ki temelji na 40-urnem tedniku v letnem merilu;
7. drugih elementov, določenih v tej pogodbi oziroma v splošnih aktih podjetja.
Izhodiščne plače po tej pogodbi so javne. Javna so tudi merila za izračun drugih delov plač. Dejanska izplačila plač za posamezne delavce so zaupna.
Sindikalni zaupniki ali predsednik sindikata podjetja, če sindikalni zaupniki niso imenovani, imajo pravico do vpogleda v podatke o vseh izplačanih plačah v podjetju.

V pogodbi o zaposlitvi organizacija oziroma delodajalec in delavec določita znesek osnovne plače delavca v tolarjih.
Osnovna plača delavca za poln delovni čas, predvidene delovne rezultate (po vnaprej določenih kriterijih) in normalne delovne pogoje, ne more biti nižja od izhodiščne plače, določene v tarifni prilogi te pogodbe, razen v primerih, ki so posebej določeni s to kolektivno pogodbo.
S podjetniško kolektivno pogodbo se lahko določijo tudi višje osnovne plače.
Tarifna priloga določa predvsem zneske izhodiščnih plač, možnost znižanja, eskalacijsko lestvico in zneske osebnih prejemkov: regresa za letni dopust, povračilo stroškov prehrane in stroškov v primeru službenega potovanja.
Kot doseganje predvidenih delovnih rezultatov se po tej pogodbi šteje 100% doseganje z aktom podjetja postavljenih normativov.
Normalni delovni pogoji so praviloma sestavina zahtevnosti delovnega mesta, lahko pa so ovrednoteni kot dodatki.

Razvrščanje delovnih mest v posamezne tarifne razrede po tej pogodbi opravi poslovodni organ ali ustrezna strokovna služba. V primeru pritožbe delavca lahko sindikat zahteva dodatno strokovno presojo ali sproži arbitražni postopek. Temeljno merilo razvrščanja tipičnih del oziroma poklicev je strokovna izobrazba.

Osnove za določanje delovne uspešnosti so količina, kvaliteta, gospodarnost dela, inventivnost in inovativnost. Delovna uspešnost se meri oziroma ocenjuje za posameznika ali skupino po vnaprej določenih merilih, ki so delavcem znana pred začetkom opravljanja dela.

Delavcem pripadajo dodatki za posebne obremenitve pri delu, neugodne vplive okolja, nevarnost pri delu in delo v delovnem času, ki je za delavce manj ugoden.
Dodatki se obračunavajo le za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada.
Osnova za izračun dodatkov je osnovna plača delavca za polni delovni čas, oziroma ustrezna urna postavka.
Za delo v delovnem času, ki je za delavce manj ugoden, pripadajo delavcem dodatki najmanj v naslednjem odstotku od osnove:

.                                                                                  %
1. za čas dela v popoldanski in nočni izmeni, kadar se delovni proces izvaja
   v drugi, tretji in četrti izmeni oziroma v turnusu popoldan in ponoči          10
2. za delo v deljenem delovnem času
– za prekinitev dela več kot 1 uro                                                15
– za prekinitev dela več kot 2 uri                                                20
3. za dežurstvo                                                                   20
4. za nočno delo                                                               30–40
5. za delo prek polnega delovnega časa                                        30– 50
6. za delo v nedeljo                                                              50
7. za delo na državne praznike in dela proste dneve po zakonu                     50
8. za pripravljenost na domu                                                      10

Dodatek za delo v nedeljo in dodatek za delo na dela proste dneve po zakonu se med seboj izključujeta.
Podjetje mora opredeliti višino dodatka za nočno delo in delo preko polnega delovnega časa v podjetniški pogodbi ali internem aktu.
Delavcu pripada dodatek za skupno delovno dobo najmanj v višini 0,5% od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe.
V podjetniški kolektivni pogodbi ali splošnem aktu podjetja se lahko opredeli tudi dodatek za delovno dobo v podjetju.

Za delo, ki se opravlja ob prisotnosti škodljivosti, ki lahko povzročajo razna obolenja, je delavec upravičen do dodatkov, če posamezna škodljivost prekoračuje naslednje vrednosti in če ni ovrednotena z metodologijo za vrednotenje zahtevnosti delovnih mest:
a) toplotne obremenitve
– zvišana temperatura zraka nad 28 stopinj
– znižana temperatura zraka pod 10 stopinj
– zvišana temperatura tal nad 20 stopinj
– vlaga v prostoru nad 70 odstotkov oziroma pod 30 odstotkov
b) ropot
– nad 85 dB
c) vibracije
– luščilke, motorne žage, pnevmatskega kladiva, traktorja, viličarja, luščilnega stroja in podobno
d) aerosoli, plini, prah
– formaldehid nad 1 mg/mł
– amoniak nad 35 mg/mł
– fenol nad 5 mg/mł
– žveplov dioksid nad 4 ppm
– lesni prah nad 10 mg/mł
– prah metalni nad 15 mg/mł
– laki nad 50 ppm
– razredčila nad 75 ppm
– koncentrirana čistila
e) umazanost, ki jo je z milom že težko odstraniti
f) delo z mokrimi predmeti ali v vodi, ki zahteva uporabo gumijastih zaščitnih sredstev
g) nevarnost prehlada
– delo na prostem pri temperaturi pod 5 stopinj
– prepih oziroma gibanje zraka nad 0,7 m/s
h) ionizirajoče sevanje
– enoletna doza za organizem nad 500 mSv
– enoletna doza za očesne leče in krvotvorne organe nad 150 mSv in osvetljenost pod 25 ali nad 200 LUX
Dodatek za posamezno škodljivost znaša najmanj 1% od osnovne plače.
Za delo, pri katerem mora delavec stalno uporabljati zaščitna sredstva, ki ga ovirajo pri delu, kot so: zaščitna čelada, plinske maske, maske proti prahu ipd., najmanj 1% osnovne plače za vsako navedeno sredstvo.
Za delo, pri katerem je delavec dokazano izpostavljen posebnim nevarnostim, kot so: požar, poplava, eksplozija, poklicno obolenje, najmanj 1% osnovne plače za vsako navedeno nevarnost.
Če je delavec izpostavljen več škodljivostim hkrati, se dodatki za posamezno škodljivost seštevajo.
Če je delavec izpostavljen škodljivostim iz prejšnjega odstavka le del delovnega časa, vendar več kot tretjino, se dodatek določi sorazmerno s časom izpostavljenosti, najmanj pa 1%.

Delavcu pripada nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela v naslednjih primerih:
– bolezni,
– poklicne bolezni in nesreče pri delu,
– letnega dopusta in odsotnosti iz druge alinee drugega odstavka 17. člena te pogodbe,
– na dela prost dan po zakonu,
– odsotnosti z dela zaradi napotitve na izobraževanje oziroma izobraževanja v interesu organizacije oziroma delodajalca,
– v drugih primerih, določenih z zakonom, kolektivno pogodbo ali aktom podjetja.
V vseh navedenih primerih, razen v primeru prve alinee pripada delavcu nadomestilo v višini 100% osnove. V primeru iz prve alinee pripada delavcu nadomestilo v višini najmanj 80% osnove.
Osnova za izračun nadomestila je plača delavca v preteklem mesecu za poln delovni čas. V osnovo za izračun nadomestila se ne vštevajo plače iz nadur in iz dobička.
Delavec, ki je začasno in sporazumno razporejen na ustrezno delovno mesto v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu za čas do 6 mesecev, prejme plačo po delu, ki ne more biti nižja od osnovne plače, povečane za dodatek na delovno dobo, oziroma, kot jo je prejemal pred prerazporeditvijo. Delavec, ki se je kot presežni delavec dolžan prekvalificirati ali dokvalificirati, ima za ta čas pravico do nadomestila plače v višini osnovne plače tekočega meseca, povečane za dodatek za delovno dobo.
V primerih iz prve, druge, tretje in četrte alinee petega odstavka 15. člena te pogodbe ima delavec pravico do plače po dejanskem delu. Ta plača mora biti najmanj 20% višja od nadomestila plače, ki bi ga delavec prejel, če bi bil ta čas napoten na čakanje na delo doma.
Delavcu za čas čakanja na delo doma pripada nadomestilo plače v višini 70% osnovne plače tekočega meseca, povečane za dodatek za delovno dobo.
Delavcem, katerim ni mogoče trajno zagotoviti dela v organizaciji oziroma pri delodajalcu, v času odpovednega roka pripada nadomestilo plače v višini najmanj 70% osnovne plače tekočega meseca, povečane za dodatek za delovno dobo.
Za čas stavke so delavci upravičeni do nadomestila v višini 70% plače tekočega meseca, za največ 5 delovnih dni pod naslednjimi pogoji:
– da stavkajo zaradi kršitev kolektivne pogodbe glede plač, regresa ali imunitete sindikalnih zaupnikov,
– da je stavka organizirana v skladu z zakonom in po stavkovnih pravilih dejavnosti,
– da kršitev kolektivne pogodbe ugotovi organ, ki je pristojen za razlago kolektivne pogodbe dejavnosti.
Nadomestilo se izplača v breme organizacije oziroma delodajalca.

Če je izkazan dobiček, se skladno z akti organizacije oziroma delodajalca in vnaprej opredeljenimi merili ustrezen del dobička razdeli med delavce.
Del prejemkov iz dobička se lahko izplača tudi v obliki delnic, obveznic ali drugih vrednostnih papirjev. Odločitev o obliki izplačila mora biti določena s sklepom o delitvi dobička.

Vsakemu delavcu mora biti pri izplačilu plače vročen pisni obračun, ki vsebuje zlasti naslednje podatke:
– osnovno plačo delavca,
– dodatke po posameznih vrstah, ki izhajajo iz kolektivne pogodbe oziroma pogodbe o zaposlitvi,
– plačo iz naslova uspešnosti (stimulativni del),
– nadomestila plače po posameznih vrstah,
– bruto plačo,
– zneske davkov in prispevkov,
– neto plačo,
– druge osebne prejemke,
– odtegljaje od plače.
Delodajalec mora v navzočnosti delavca opraviti pregled pisnega obračuna plač in nadomestil ter obrazložiti vse okoliščine v zvezi z izračunom, če to zahteva delavec ali sindikalni zaupnik na njegov predlog.

Regres za letni dopust pripada delavcu enkrat letno. Višina regresa je določena v tarifni prilogi.
Pravica delavca do izplačila regresa za letni dopust je praviloma vezana na pravico do letnega dopusta.
Do regresa za letni dopust so upravičeni:
– delavci, ki so na dan izplačila regresa za letni dopust v delovnem razmerju v podjetju in imajo najmanj 6 mesecev skupne delovne dobe; v primeru, da so delavci izpolnili pogoj šestih mesecev po izplačilu regresa v podjetju, vendar še v tekočem letu, se jim regres izplača do konca leta;
– delavci, ki na dan izplačila regresa za letni dopust niso več v delovnem razmerju v podjetju, vendar so v času od 1. 1. tekočega leta do dneva izplačila regresa izkoristili del pripadajočega dopusta za tekoče leto, so upravičeni do sorazmernega dela regresa;
– delavci, ki so sklenili delovno razmerje v podjetju po izplačilu regresa, če je bilo to dogovorjeno ob sklenitvi delovnega razmerja in regresa niso prejeli pri prejšnjem delodajalcu;
– delavci, ki so v skladu z določilom 57. člena zakona o delovnih razmerjih upravičeni do sorazmernega letnega dopusta.
Delavcem iz zadnje alinee predhodnega odstavka pripada sorazmerni del regresa za letni dopust, in sicer glede na pripadajoče število dni letnega dopusta. Drugim delavcem, ki so sklenili delovno razmerje v tekočem letu, pripada samo razlika med regresom, ki so ga prejeli v prejšnjem podjetju, in regresom, izplačanim v podjetju, v katerem so sklenili delovno razmerje. Vsem delavcem, ki izpolnjujejo pogoje za pridobitev regresa za letni dopust do 30. 6., se mora le-ta izplačati najkasneje do 31. 7. tekočega leta, ostalim delavcem pa najkasneje do 31. 1. naslednjega leta.

Delavcu pripada jubilejna nagrada v višini:
– za 10 let delovne dobe 50%
– za 20 let delovne dobe 75%
– za 30 let delovne dobe 100% povprečne mesečne neto plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece.
Jubilejna nagrada se izplača v roku enega meseca po dopolnitvi delovne dobe iz prejšnjega odstavka.
Podjetje lahko v podjetniški pogodbi ali internem aktu opredeli nagrado za jubileje v podjetju.

Delavcu pripada odpravnina ob upokojitvi v višini treh povprečnih mesečnih neto plač v gospodarstvu Republike Slovenije ze pretekle tri mesece oziroma v višini treh povprečnih mesečnih neto plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje.
Odpravnina ob upokojitvi se mora izplačati najkasneje ob izplačilu zadnje plače.
V primeru smrti delavca se odpravnina, ki bi v skladu z določilom prvega odstavka 3. točke tega člena pripadala delavcu, če bi se upokojil v letu, ko je nastopila smrt, izplača najožjemu družinskemu članu. Ta odpravnina se mora izplačati najkasneje v roku treh dni po pridobitvi uradnega dokumenta o smrti delavca.
Delavec ni upravičen do odpravnine, če je delodajalec zanj financiral dokup delovne dobe. Delavec je upravičen do plačila razlike, če je znesek za dokup delovne dobe nižji od zneska odpravnine.

V primeru smrti delavca pripada ožjemu svojcu solidarnostna pomoč v višini ene povprečne neto plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece.
Na predlog sindikata podjetja se delavcu dodeli solidarnostna pomoč v naslednji primerih:
– ob smrti ožjega družinskega člana (zakonec, otroci, če živijo v skupnem gospodinjstvu in so vzdrževani),
– ob nastanku težje invalidnosti (II. kategorija invalidnosti, 70% telesna okvara delavca),
– več kot tri mesece neprekinjene odsotnosti delavca zaradi bolezni ob upoštevanju stvarnih socialnih razmer največ enkrat letno,
– elementarne nesreče ali požara ob upoštevanju stvarnih socialnih razmer.
Druga in tretja alinea se izključujeta.
Za ugotavljanje stvarnih socialnih razmer se upoštevajo:
– materialne razmere družine,
– zdravstveno stanje družinskih članov,
– stanovanjske razmere.

Delavcem se zagotovi povračilo stroškov za prehrano med delom za dneve prisotnosti na delu. Do povračila stroškov prehrane med delom so upravičeni tudi delavci, ki delajo najmanj s polovičnim delovnim časom, pripravniki, učenci in študentje na praksi.
Znesek povračila stroškov prehrane med delom je naveden v tarifni prilogi.

Delavcu pripada povračilo stroškov za prevoz na delo in z dela. Višina in kriteriji se določijo s podjetniško kolektivno pogodbo ali splošnim aktom podjetja oziroma delodajalca. Minimalna višina se določi v razponu od 60%–90% stroškov javnega prevoza.

Za povračilo stroškov, ki so jih imeli delavci pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju, se šteje dnevnica (povračilo stroškov za prehrano), povračilo stroškov za prenočišče in povračilo stroškov za prevoz in drugi upravičeni stroški, ki so v neposredni zvezi s službenim potovanjem.
Do povračila stroškov na službenem potovanju so upravičeni delavci, ki so napoteni na službeno potovanje, in sicer pod enakimi pogoji in v višini, ki je določena v tarifni prilogi.
Regres za prehrano in dnevnica se med seboj izključujeta.

Delavci so upravičeni do terenskega dodatka, če delajo na terenu izven sedeža podjetja oziroma izven kraja stalnega ali začasnega prebivališča, (se ne vračajo vsakodnevno z delovišča) za kritje stroškov hrane in prenočišča.
V primeru, ko prenočišče in prehrano delavcu na terenu organizira podjetje, mu pripada terenski dodatek v višini 20% cele dnevnice, ki se izplačuje v podjetju.

Delavcu pripada za inovacijo najmanj 3% letne čiste gospodarske koristi. Merila za višino nadomestila za inovacije so določena v 55. členu te pogodbe. Nadomestilo za inovacijo se določi s pogodbo med inovatorjem in organizacijo oziroma delodajalcem.

a) Nobenemu delavcu, ne glede na dela in opravila, ki jih opravlja, in ne glede na plačilni razred ali izobrazbo, ni mogoče odrekati pravice do dajanja inovacijskih predlogov in do pravičnega nadomestila za uporabo inovacije, če to ni njegova delovna dolžnost.
b) Kot inovacijo, pri kateri je delavec upravičen do nadomestila, se smatra:
1. izum, ki je zaščiten v skladu z zakonom
2. znak razlikovanja (model, vzorec in blagovna znamka), ki je zaščiten v skladu z zakonom
3. tehnična izboljšava
4. koristni predlog.
Koristni predlog je vsaka rešitev, ki pomeni racionalizacijo izvajanja katerekoli funkcije v podjetju, a je v skladu z zakonom ne moremo šteti za izum, znak razlikovanja ali tehnično izboljšavo.
c) Osnova za izračun nadomestila je čista gospodarska korist, ko jo podjetje ugotovi z izračunom ali oceno na osnovi razlike med stanjem pred inovacijo in po njej, in se izraža kot materialna ali nematerialna korist, zlasti pa v:
– izračunljivem povečanju dobička ali zmanjšanju izgube organizacije,
– uvedbi novih izdelkov ali storitev,
– povečanju obsega proizvodnje ali storitev,
– izboljšanju kakovosti izdelkov ali storitev,
– prihranku materiala, energije, delovnega časa in vseh drugih vrst stroškov,
– boljši izrabi strojev, naprav, instalacij, orodij,
– izboljšanju varstva pri delu, pogojev dela in varstva okolja,
– povečanju ugleda organizacije.
d) Višina nadomestila, ki ne more biti nižja od 3% čiste gospodarske koristi, je lahko odvisna tudi od:
– stopnje inovativnosti (vrste inovacije),
– stopnje obdelanosti in utemeljenosti inovacijskega predloga,
– delovnega področja avtorja inovacije,
– drugih meril, ki jih določi organizacija v podjetniški kolektivni pogodbi ali v drugem splošnem aktu organizacije.
e) Če zakon ne določi drugače, je delavec upravičen do nadomestila ves čas uporabe inovacij, a najdlje:
– za izum 20 let (dodatni pogoj: trajanje zakonske zaščite),
– za znak razlikovanja 7 let (dodatni pogoj: trajanje zakonske zaščite),
– za tehnično izboljšavo 5 let,
– za koristni predlog 1 leto.
Pri predlogih, kjer je gospodarska korist le ocenjena, je možno nadomestilo določiti v enkratnem znesku za celotno obdobje upravičenosti.
f) Podrobnejša merila za priznavanje inovacij in določanje višine nadomestila se določijo v podjetniški kolektivni pogodbi ali drugem splošnem aktu organizacije, kjer se določijo tudi druge oblike spodbujanja in nagrajevanja inovativnosti, kot so na primer:
– stimulacija prijavljenih idej,
– nagrajevanje nerealiziranih inovacijskih predlogov
– omogočanje dodatnega izobraževanja, ekskurzij, obiskov sejmov in razstav ipd.,
– nagradni dopust inovatorjem,
– nagrade realizatorjem inovacij.

Delavcu-pripravniku pripada plača in drugi osebni prejemki v višini 70% izhodiščne plače, določene za ustrezni tarifni razred, ter povračilo stroškov prevoza na delo in z dela po tej pogodbi.
Učencem in študentom na praksi se za polni delovni čas in predviden delovni rezultat obvezne prakse izplača plačilo najmanj v višini 15% povprečne plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekli mesec.
Učenci in študenti na praksi imajo pravico tudi do vseh dodatkov za opravljeno delo.
Učenci in študentje imajo pravico do plačila tudi, če prejemajo štipendijo.

Za čas opravljanja profesionalne funkcije pripada sindikalnemu zaupniku plača v višini povprečne plače za 6. tarifni razred v podjetju, vendar ne manj, kot jo je prejemal pred začetkom opravljanja te funkcije. Plača sindikalnega zaupnika je lahko tudi večja po dogovoru z delodajalcem.
Plača sindikalnega zaupnika se valorizira z rastjo plač v organizaciji oziroma pri delodajalcu.
Sindikalni zaupnik ima pravico do udeležbe na dobičku v skladu s to pogodbo.

Stranki kolektivne pogodbe si morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za pravilno izvrševanje te kolektivne pogodbe in spoštovanje njenih določb.

Stranki sta dolžni opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvrševanju te kolektivne pogodbe.

Postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe se začne na pobudo katerekoli od strank vsaj tri mesece pred prenehanjem veljavnosti kolektivne pogodbe.
Vsaka pogodbena stranka lahko kadarkoli predlaga spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe.
Pogodbena stranka, ki želi spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, predloži drugi stranki svojo utemeljeno zahtevo v pisni obliki.
Druga stranka se je dolžna do predloga opredeliti v 30 dneh.
Če druga stranka ne sprejme predloga za spremembo ali dopolnitev kolektivne pogodbe oziroma se do predloga ne opredeli v 30 dneh, stranka-predlagateljica začne postopek pred komisijo za pomirjevanje. Določbe tretjega, četrtega in petega odstavka se smiselno uporabljajo tudi za postopek sklenitve nove kolektivne pogodbe.

Za reševanje sporov med strankama kolektivne pogodbe, ki jih ni bilo mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, se ustanovi komisija za pomirjevanje in arbitražni svet.
Velja, da gre za spor med strankama, če se ne sporazumeta o sklenitvi, spremembi oziroma dopolnitvi kolektivne pogodbe oziroma o drugih ukrepih za reševanje spornih primerov.

Delodajalci in delojemalci iz te kolektivne pogodbe imenujejo vsak po dva člana komisije za pomirjevanje.
Člani komisije sporazumno imenujejo predsednika komisije kot petega člana iz vrst uglednih znanstvenih, strokovnih in javnih delavcev.

Postopek pomirjevanja se začne na zahtevo katerekoli stranke.

Pomirjevanje velja za neuspešno, če katerakoli stranka pismeno izjavi, da šteje pomirjevanje za neuspešno, kakor tudi, če stranka ne imenuje člana komisije za pomirjevanje oziroma, če člani ne imenujejo predsednika komisije.
Vsak sporazum, ki je dosežen, mora biti v pisni obliki.
Če je pomirjevanje neuspešno, odloči o spornih vprašanjih arbitražni svet. Sporazum strank v postopku pomirjevanja ali odločitev arbitražnega sveta dopolnjuje kolektivno pogodbo oziroma nadomešča določbe kolektivne pogodbe, ki so z njo v nasprotju.

Arbitražni svet sestavljajo trije člani in prav toliko namestnikov. Po enega člana in njegovega namestnika določita pogodbeni stranki sporazumno iz vrst priznanih strokovnjakov s področja delovnega prava. V primeru, da ne pride do sporazuma o določitvi predsednika in namestnika, ju imenuje organ po zakonu.
Odločitev arbitražnega sveta obvezuje obe pogodbeni stranki.

Stranki kolektivne pogodbe imenujeta tričlanski organ za razlago kolektivne pogodbe, v katerega imenuje vsaka po enega člana, tretjega člana pa imenujeta sporazumno.

Delodajalec je dolžan sindikatu podjetja in Sindikatu lesarstva Slovenije na njuno zahtevo posredovati potrebne podatke za spremljanje izpolnjevanja določil te kolektivne pogodbe.
V primeru, da se v podjetju kolektivna pogodba ne izpolnjuje, je podjetje dolžno omogočiti sindikatu vpogled v podatke o številu individualnih pogodb in višini izplačil plač po teh pogodbah.
Nosilci podatkov ne smejo biti v nobenem primeru javno objavljeni.

Določbe 29. in 36. člena se uporabljajo, dokler ne bo zaključen postopek lastninjenja in postopek uskladitve statusa organizacije oziroma delodajalca z zakonom o gospodarskih družbah. S pričetkom veljavnosti te pogodbe prenehajo veljati določila kolektivne pogodbe za lesarstvo (Uradni list RS, št. 14/91).

Podjetja so dolžna uskladiti svoje akte z določili te pogodbe v treh mesecih od njene uveljavitve, pri čemer se nivo pravic delavcev, doseženih pred podpisom te pogodbe, ne more znižati. Če svojih aktov ne uskladijo do tega roka oziroma aktov nimajo, veljajo določila panožne kolektivne pogodbe neposredno.

Ta kolektivna pogodba je bila s sklepom o registraciji kolektivne pogodbe, ki ga je izdalo Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve vpisana v register kolektivnih pogodb z datumom 23. 10. 1995 pod zap. št. 17/1 in št. spisa 121-03-017/95-03.

          TARIFNA PRILOGA H KOLEKTIVNI POGODBI
                  LESARSTVA SLOVENIJE


1. Izhodiščne plače za obdobje julij-september 1995 so po
posameznih tarifnih razredih naslednje:

--------------------------------------------------------------
Tarifni razred                 Izhodiščna bruto plača v SIT
                                 za poln delovni čas
--------------------------------------------------------------
I. enostavna dela               1,00            42.474

II. manj zahtevna dela          1,10            46.721

III. srednje zahtevna dela      1,23            52.243

IV. zahtevna dela               1,37            58.189

V. bolj zahtevna dela           1,55            65.835

VI. zelo zahtevna dela          1,85            78.577

VII. visoko zahtevna dela       2,10            89.195

VIII. najbolj zahtevna dela     2,50            106.185

IX. izjemno pomembna, najbolj
zahtevna dela                   3,00            127.422
--------------------------------------------------------------

Zneski izhodiščnih plač pri delodajalcu se v podjetju lahko
znižajo do 5% glede na zneske iz prvega odstavka, če bi izplačilo
plač ogrozilo obstoj organizacije oziroma delodajalca (izguba ali
stečaj).

Pristojni organ lahko odloči o znižanju, če si pridobi soglasje
sindikatov pri delodajalcu. Sindikat je dolžan svojo odločitev
podati v roku 10 dni. Znižanje lahko traja največ 6 mesecev, po
tem obdobju pa se lahko podaljša za enako obdobje po ponovni
pridobitvi soglasja sindikatov.

2. Izhodiščne plače se vsake tri mesece povečujejo za naslednje
trimesečje za 80% rasti cen na drobno v zadnjem trimesečju.

Ko rast cen na drobno v primerjavi z marcem 1995 preseže 10%, se
za nadaljnje povečanje izhodiščnih plač upošteva celotna rast cen
na drobno.

Prva uskladitev se izvede na osnovi rasti cen v obdobju
april-junij 1995 v skladu s prvim odstavkom te točke.

3. Regres za letni dopust za leto 1995 znaša v bruto znesku 70%
zadnjega znanega statističnega podatka o povprečni bruto mesečni
plači v gospodarstvu Republike Slovenije. Regres za zaposlene,
katerih plača je nižja od povprečja v gospodarstvu, znaša 100%
povprečne mesečne bruto plače v gospodarstvu v Republiki
Sloveniji.

Regres za letni dopust se obračunava in izplačuje kot
individualna pravica delavca. Če se regres izplača v več delih,
se od nove osnove lahko obračuna le neizplačani del.

4. Povračilo stroškov prehrane in stroškov za službena potovanja
se izplačujejo in povečujejo v višini zgornjega zneska določenega
z uredbo o višini povračil stroškov v zvezi z delom in drugih
prejemkov, ki se pri ugotavljanju davčne osnove priznavajo kot
odhodek, oziroma v skladu s posebnim predpisom, ki bo poenotil
izplačila povračil stroškov prehrane, regresa za letni dopust in
stroškov za službena potovanja za vse zaposlene v Republiki
Sloveniji.