Gospodarska zbornica Slovenije, Obrtna zbornica Slovenije, Združenje delodajalcev Slovenije, Združenje delodajalcev OGISTTA kot predstavniki delodajalcev v Republiki Sloveniji in Združenje Manager kot predstavnik managerjev v Republiki Sloveniji smo skupno dogovorili

1. Kriteriji za individualne pogodbe o zaposlitvi managerjev (v nadaljevanju: kriteriji) so skupno priporočilo in napotilo delodajalskih organizacij in stanovske organizacije slovenskih managerjev. Podpisniki kriterijev se bomo zavzemali, da se pri sklepanju individualnih pogodb upoštevajo ti kriteriji.
2. Gospodarska zbornica Slovenije, Obrtna zbornica Slovenije, Združenje delodajalcev Slovenije in Združenje delodajalcev OGISTTA kot predstavniki delodajalcev ter Združenje Manager kot predstavnik managerjev smo dogovorili te kriterije kot skupno priporočilo in napotilo pristojnim organom gospodarskih družb ter managerjem pri sklepanju individualnih pogodb o zaposlitvi managerjev.
3. Namenjeni so za uporabo v vseh gospodarskih subjektih, ustanovljenih po zakonu o gospodarskih družbah.
4. Managerji, upoštevani po teh kriterijih, so poslovodni delavci in delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ter prokuristi družb, če so v delovnem razmerju pri tej družbi. Deloma je mogoče ta določila uporabiti tudi za sklepanje individualnih pogodb z vrhunskimi strokovnjaki.
5. Namen kriterijev je, da se zaradi uspešnega gospodarjenja zagotovi v individualnih pogodbah o zaposlitvi upoštevanje zahtevnosti nalog in posebne odgovornosti managementa, posebnih pravic managementa, spodbudno nagrajevanje managementa in soodvisnost obsega njihovih pravic od poslovne uspešnosti gospodarskih družb, od plač v njih zaposlenih in od gospodarskih razmer v državi.
6. V primerih kriznega managementa pogodbeni stranki v individualnih pogodbah o zaposlitvi lahko uporabita za managerje tudi drugačne kriterije za nagrajevanje, ki bodo spodbudni za izboljšanje kriznih razmer in čimprejšnje doseganje pozitivnih poslovnih rezultatov gospodarskih družb.
7. Ker osebna veljavnost splošne kolektivne pogodbe za gospodarske dejavnosti v celoti, kolektivne pogodbe gospodarskih dejavnosti pa delno izključujejo poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, bomo podpisniki teh kriterijev sklenili posebno pogodbo med predstavniki delodajalcev in stanovsko managersko organizacijo, s katero bomo določili tiste pravice iz kolektivnih pogodb za gospodarske dejavnosti, ki naj veljajo tudi za zaposlene po individualnih pogodbah, s tem da se vnesejo v te individualne pogodbe.

1. Izraz “delodajalec” po teh kriterijih pomeni vsak gospodarski subjekt, ustanovljen po zakonu o gospodarskih družbah.
2. Izraz “manager” pomeni poslovodnega delavca, delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ter prokurista družbe.
3. Izraz “poslovodni delavec” pomeni delavca, ki opravlja naloge poslovodnega organa pri delodajalcu (predsednika in člane uprav delniških družb, poslovodje družb z omejeno odgovornostjo in poslovodstva drugih družb).
4. Izraz “delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi” (dalje: delavec s posebnimi pooblastili) pomeni delavca, ki je kot takšen določen z aktom delodajalca, pogodbo o ustanovitvi družbe ali statutom družbe.
5. Izraz “akt družbe” pomeni splošni ali posamični akt pristojnega organa družbe, ki določa dela poslovodnih delavcev in delavcev s posebnimi pooblastili, vsebino teh pooblastil, kriterije za določitev števila in vrst vrhunskih strokovnjakov in strok, ki se nanašajo na registrirano dejavnost delodajalca in za katere je mogoče skleniti netipsko pogodbo o zaposlitvi oziroma ki določa kriterije za ugotavljanje doseganja njihovih delovnih rezultatov.
6. Izraz “organ, pristojen za sklenitev pogodbe o zaposlitvi” je tisti organ, ki je glede na statusno obliko družbe po statusno pravni in delovno pravni zakonodaji pristojen sklepati individualne pogodbe o zaposlitvi. Ti organi so praviloma tisti, ki so pristojni za izbiro in imenovanje teh delavcev.
7. Izraz “individualna pogodba o zaposlitvi” oziroma “individualna pogodba” pomeni netipsko pogodbo o zaposlitvi, ki jo delodajalec lahko sklene z managerji in vrhunskimi strokovnjaki.
8. Izraz “osnovna plača” je plača, dogovorjena z individualno pogodbo o zaposlitvi za posameznega individualno določenega managerja oziroma vrhunskega strokovnjaka.
9. Vsi izrazi, ki se nanašajo na plače, so v bruto zneskih.

1. Kriteriji se uporabljajo za sklepanje individualnih pogodb o zaposlitvi managerjev, ki jih določa akt družbe.
2. Za individualne pogodbe o zaposlitvi vrhunskih strokovnjakov se v gospodarskih družbah lahko delno uporabijo določila teh kriterijev. Vrhunskemu strokovnjaku pripadajo vse pravice po kolektivnih pogodbah, tudi če niso vnešene v individualno pogodbo o zaposlitvi.

1. Individualno pogodbo o zaposlitvi s člani uprave delniške družbe ali poslovodjo družbe z omejeno odgovornostjo sklene z zakonom pooblaščeni organ gospodarske družbe: za delniško družbo nadzorni svet, za druge oblike družb skupščina družbe. Individualno pogodbo s prokuristom sklene pooblaščeni poslovodni delavec na podlagi sklepa o imenovaju.
2. Individualno pogodbo z drugimi managerji in vrhunskimi strokovnjaki sklene v okviru svojih pooblastil pooblaščeni poslovodni delavec.
3. Individualna pogodba se sklene za obdobje, za katerega so bili managerji imenovani.

1. Podlaga za pridobitev pravic iz individualne pogodbe je realizacija sprejete obveznosti in odgovornosti managerja. Te podlage so opredeljene z letnim ali večletnim gospodarskim načrtom družbe, cilji poslovanja družbe, sanacijskim programom ali na drug način.
2. Obveznosti managerja morajo biti določene konkretno vsaj za eno poslovno leto, tako da zagotavljajo možnost zanesljivega merjenja njihove realizacije.

1. Pogodbeni stranki individualne pogodbe o zaposlitvi se dogovorita o načinu spremljanja uresničevanja obveznosti na podlagi trimesečnih poslovnih rezultatov in letnega poslovnega poročila ter zaključnega računa.
2. Načrtovani dobiček in donosnost na vloženi kapital sta najpomembnejši merili pri spremljanju realizacije obveznosti in podlaga za udeležbo na dobičku.
3. Zaradi možnosti spremljanja izpolnjevanja obveznosti, od katerih je odvisna plača, pogodbeni stranki opredelita v individualni pogodbi tudi druga merila:
– izboljšanje gospodarskega položaja družbe ali podjetja v okviru dejavnosti, panoge, skupine ali podskupine, merljivo s kazalci, značilnimi za dejavnost družbe;
– primerjava dobička in donosnosti kapitala družbe glede na sorodne gospodarske družbe;
– gibanje dobička v primerjavi z minulim poslovnim letom;
– povečevanje izvoza;
– ohranjanje in povečevanje števila delovnih mest;
– zmanjšanje negativnega poslovnega izida;
– druga merila.
4. Za managerje v gospodarski družbi v krizi se obveznosti v individualni pogodbi opredelijo za obdobje do prenehanja izgube in praviloma še za triletno obdobje pozitivnega poslovanja gospodarske družbe.

1. Osnovna plača se v pogodbi o zaposlitvi določi na osnovi podlag iz 2., 3. in 4. točke in je izražena v bruto znesku.
2. Osnovna plača predsednikov uprave in poslovodij se določi tako, da se za polovico osnovne plače uporabi povprečna plača v Republiki Sloveniji (PPS) in za drugo polovico osnovne plače povprečna plača na zaposlenega v gospodarski družbi (PPP). Upoštevajo se zadnji znani podatki o trimesečnih povprečjih teh zneskov.
3. Osnovna plača se določi tako, da se osnovo iz prejšnjega odstavka poveča za ustrezen mnogokratnik glede na velikost družbe in sicer:
– male družbe = (PPS + PPP): 2 x 4
– srednje družbe = (PPS + PPP): 2 x 6
– velike družbe = (PPS + PPP): 2 x 8.
4. Pri opredelitvi velikosti družbe se uporabi kriterij iz 51. člena zakona o gospodarskih družbah.

1. V gospodarskih družbah, ki poslujejo z nadpovprečno stopnjo donosnosti v panogi ali skupini dejavnosti, se lahko osnovna plača iz prejšnje točke poveča največ do 25%. Pristojni organ lahko po lastni presoji kot razlog za povečanje do polovice omenjene možnosti upošteva tudi druge kriterije glede na specifičnost družbe.
2. V družbah, ki poslujejo z izgubo ali z občutno manjšo donosnostjo od povprečja panoge ali skupine dejavnosti, lahko pristojni organ osnovno plačo zmanjša največ do 25%.
3. V srednjih in velikih družbah osnovna plača predsednika uprave in poslovodje družbe po teh kriterijih praviloma ni nižja od izhodiščne plače najvišjega tarifnega razreda v veljavni tarifni prilogi k splošni kolektivni pogodbi za gospodarske dejavnosti, povečane za 20%. V malih družbah je lahko osnovna plača poslovodje družbe tudi nižja.
4. Osnovna plača za člane uprave in delavce s posebnimi pooblastili se določi na ustrezno nižji ravni kot plača predsednika uprave in poslovodje gospodarske družbe. Pri tem se upošteva obseg pooblastil članov uprave in drugih managerjev, zahtevnost njihovih nalog in neposredno odgovornost za njihovo izvajanje.
Osnovna plača teh managerjev po kriterijih praviloma ni nižja od izhodiščne plače v gospodarski družbi za najvišji tarifni razred po splošni kolektivni pogodbi za gospodarske dejavnosti, povečana za 10%.
5. Osnovna plača za vrhunske strokovnjake se določi na ravni, kot jo določita pogodbeni stranki glede na pomembnost takšnega strokovnjaka za družbo.
Osnovna plača tega delavca ne more biti nižja od izhodiščne plače tistega tarifnega razreda, v katerega je uvrščeno delovno mesto vrhunskega strokovnjaka.

1. Pogodbeni stranki individualne pogodbe o zaposlitvi sporazumno določita gibljivi del plače, ki je odvisen od tekočih poslovnih rezultatov.
2. Ob nedoseganju načrtovanih tekočih poslovnih rezultatov se izplačilo osnovne plače lahko ustrezno zniža, pri preseganju načrtovanih tekočih poslovnih rezultatov pa se izplačilo lahko ustrezno zviša.
3. Merila za izračune nižanja oziroma višanja gibljivega dela plače se vnaprej določi z individualno pogodbo o zaposlitvi v skladu z akti družbe.

1. Udeležba na dobičku, ki jo določi pristojni organ gospodarske družbe v skladu z zakonom o gospodarskih družbah, je odvisna od:
– izpolnitve zastavljenih nalog in obveznosti po individualni pogodbi o zaposlitvi,
– stopnje dobička glede na kapital,
– povečanja vrednosti kapitala,
– drugih kazalcev.
2. V gospodarskih družbah, ki poslujejo v kriznih razmerah, pristojni organ lahko izjemoma določi managerjem oziroma samo nekaterim med njimi po zaključnem računu posebno nagrado zaradi bistvenega zmanjšanja negativnega poslovnega izida v skladu s sanacijskim ali drugim ustreznim gospodarskim načrtom. Praviloma se ti nagrajujejo šele v času pozitivnega poslovanja gospodarske družbe z udeležbo na dobičku.
3. Predsednik uprave oziroma poslovodja kot upravičenec do udeležbe na dobičku ob dobrih poslovnih rezultatih glede na politiko delitve dobička gospodarske družbe iz tega vira praviloma prejme do 30% svojih letnih prejemkov. Ostali managerji prejmejo sorazmerno nižji delež glede na njihove obveznosti, pooblastila in odgovornosti.
4. Delež na dobičku se izplača v gotovini ali v delnicah oziroma deležih gospodarske družbe ali pa deloma v prvi in deloma v drugi obliki, lahko tudi z odloženim plačilom.
5. O merilih za udeležbo na dobičku, načinu in času izplačila odločajo v skladu s politiko delitve dobička pristojni organi gospodarske družbe.
6. Pripadajoči delež na dobičku v gotovini se lahko ob soglasju obeh pogodbenih strank za določeno obdobje zadrži v gospodarski družbi in lahko določi rok, v katerem prejemniki ne smejo odtujiti delnic ali deležev, ki so jih prejeli iz udeležbe na dobičku.

1. V individualni pogodbi o zaposlitvi se lahko določijo tudi naslednje pravice managerjev oziroma nekatere med njimi:
– pravica do dopolnilnega izobraževanja;
– pravica do preventivnih zdravstvenih pregledov in preventivnega zdravstvenega varstva;
– povračila posebnih dodatnih stroškov službenih potovanj in sredstev za reprezentanco;
– obseg in način življenjskega, nezgodnega oziroma pokojninskega zavarovanja;
– namensko posojilo
– uporaba službenega vozila za osebne potrebe;
– članarina za managerska stanovska združenja in klube;
– druge pravice.
Ugodnosti se določijo v individualni pogodbi o zaposlitvi glede na gospodarski položaj družbe ali podjetja.

Managerjem po teh kriterijih pripadajo:
1. v primeru razrešitve brez utemeljenega razloga po zakonu o gospodarskih družbah najmanj 24-kratni znesek zadnje mesečne plače,
2. v primeru sporazumnega prenehanja mandata pred potekom roka za katerega so bili imenovani (daljša bolezen, trajna nezmožnost za delo in drugi upravičeni razlogi) – 6-kratni znesek zadnje mesečne plače,
3. v primeru prenehanja mandata na željo managerja in ob pozitivni oceni pristojnega organa o njegovem delu – 6-kratni znesek zadnje mesečne plače,
4. v primeru prenehanja mandata in delovnega razmerja zaradi upokojitve – 6-kratni znesek zadnje plače,
5. manager, ki mu je prenehala individualna pogodba o zaposlitvi, ima pravico še tri mesece prejemati plačo, izplačano za zadnji mesec pred prenehanjem mandata, če je razporejen na drugo delovno mesto z nižjo plačo,
6. manager prejme pri istem delodajalcu oziroma v sistemu povezanih družb odpravnino le enkrat.

1. Če ob prenehanju delovnega razmerja managerja gospodarska družba uveljavlja skladno z zakonom v pogodbi o zaposlitvi opredeljeno konkurenčno klavzulo, pripada managerjem oziroma vrhunskim strokovnjakom odškodnina (odmena) zaradi manjše možnosti pridobivanja dohodkov. Osnova za odmero odškodnine je povprečna plača v zadnjih treh mesecih, določena v individualni pogodbi.
2. Odškodnina se izplačuje za čas trajanja konkurenčne klavzule.

1. Kriteriji za individualne pogodbe o zaposlitvi managerjev se uporabljajo za sklepanje teh pogodb od objave teh kriterijev v Uradnem listu RS dalje.
2. Ko začnejo veljati ti kriteriji, preneha veljati dogovor o kriterijih za sklepanje individualnih pogodb o zaposlitvi poslovodnih delavcev in delavcev s posebnimi pooblastili (Uradni list RS, št. 23/95).