Na podlagi kolektivne pogodbe dejavnosti bank in hranilnic v Republiki Sloveniji (Uradni list RS, št. 23/96 – prečiščeno besedilo) in njenih sprememb in dopolnitev (Uradni list RS, št. 36/98)
določata
Združenje bank Slovenije, Gospodarsko interesno združenje, Ljubljana, kot zastopnik delodajalcev ter
Sindikat delavcev bank in hranilnic Slovenije in Sindikat Nove ljubljanske banke, d.d., Ljubljana, kot zastopnika delojemalcev
K O L E K T I V N O P O G O D B O
dejavnosti bank in hranilnic v Republiki Sloveniji
(prečiščeno besedilo)
STRANKI KOLEKTIVNE POGODBE
To kolektivno pogodbo sklepata:
Združenje bank Slovenije, Gospodarsko interesno združenje, Ljubljana, kot zastopnik delodajalcev ter
Sindikat delavcev bank in hranilnic Slovenije in Sindikat Nove Ljubljanske banke d.d., Ljubljana, kot zastopnika delojemalcev.
VELJAVNOST KOLEKTIVNE POGODBE
Krajevna veljavnost kolektivne pogodbe
1. člen
Kolektivna pogodba velja za območje Republike Slovenije.
Stvarna veljavnost kolektivne pogodbe
2. člen
Kolektivna pogodba velja za vse banke in hranilnice v Republiki Sloveniji, ki so članice Združenja bank Slovenije, in za Združenje bank Slovenije.
Osebna veljavnost
3. člen
(1) Kolektivna pogodba velja za vse delavce, zaposlene v bankah in hranilnicah v Republiki Sloveniji, ki so članice Združenja bank Slovenije, in za delavce Združenja bank Slovenije.
(2) Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ta kolektivna pogodba ne velja.
Časovna veljavnost
4. člen
(1) Ta pogodba velja od 1. 1. 1998 do 31. 12. 1999.
(2) Tarifna priloga, ki je sestavni del te pogodbe in določa zneske posameznih materialnih pravic, se spreminja takrat, kadar se spreminjajo elementi, ki vplivajo na višino materialnih pravic iz te pogodbe.
Pomen izrazov v tej kolektivni pogodbi
5. člen
1. Izraz “delodajalec” pomeni banko ali hranilnico, ki je članica Združenja bank Slovenije in Združenje bank Slovenije.
2. Izraz “delavec” pomeni delavca ali delavko, ki je sklenil/a delovno razmerje za določen ali nedoločen čas.
3. Izraz “poslovodni organ” pomeni osebo oziroma osebe, ki vodijo poslovanje pri delodajalcu in so kot takšne vpisane v ustrezen register. Poslovodni organ je uprava ali direktor, ki vodi poslovanje banke ali hranilnice oziroma Združenja bank Slovenije (v nadaljevanju: uprava ali direktor).
4. Izraz “poslovodni delavec” pomeni delavca, ki opravlja naloge poslovodnega organa.
5. Izraz “delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi” pomeni vodilnega delavca, ki ga je delodajalec določil s pogodbo o ustanovitvi ali statutom delodajalca.
6. Izraz “splošni akt” pomeni akt delodajalca, ki na splošen način ureja posamezna vprašanja iz te pogodbe.
7. ”Sistemizacija delovnih mest” je splošni akt (ali sestavni del drugega splošnega akta) delodajalca, ki določa delovna mesta in pogoje za zasedbo delovnih mest.
8. ”Plača” je bruto plača, če s to pogodbo ni drugače določeno.
9. Izraz “sindikat” pomeni, če s to pogodbo ni drugače določeno, sindikat pri delodajalcu.
Enotni minimalni standardi
6. člen
Določila in zneski iz te pogodbe in njene tarifne priloge so obvezni enotni minimalni standardi za določanje pravic delavcev, za katere velja ta pogodba.
I. PRAVICE, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI DELODAJALCA IN DELAVCEV
1. Razvrstitev delovnih mest
7. člen
Glede na zahtevano strokovno izobrazbo v aktu o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest so delovna mesta razvrščena v devet tarifnih razredov s tipičnimi delovnimi mesti in sicer:
Tarifni razred in opis zahtevnosti delovnih mest
I. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo enostavna dela, sestavljena iz manjšega števila enoličnih in kratkotrajnih operacij, ki jih je mogoče zaradi njihovih tehnoloških značilnosti opravljati po enostavnem postopku, z enostavnimi delovnimi sredstvi.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj dve tarifni stopnji.
Za to raven zahtevnosti ni potrebno priučevanje in zadostuje nedokončana osnovna šola.
II. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo manj zahtevna dela, na splošnem in tehničnem področju, sestavljena iz manjšega števila različnih in kratkotrajnih operacij, ki se ponavljajo in izvajajo z enostavnimi in mehaniziranimi delovnimi sredstvi.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj dve tarifni stopnji.
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja osnovnošolsko znanje s krajšimi eno- ali večmesečnimi tečaji.
III. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo srednje zahtevna, raznovrstna dela, na splošnem in tehničnem področju, ki se izvajajo z mehaniziranimi in enostavnimi delovnimi sredstvi. Za dela v tej skupini je značilna zahteva po višji stopnji razumevanja delovnega procesa, ker obstaja možnost nepredvidljivih delovnih situacij, v katerih mora delavec sam reševati manjše probleme.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj dve tarifni stopnji.
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja znanje, pridobljeno z javno priznanim poklicnim ali strokovnim izobraževanjem, ki traja do 2 leti.
IV. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo zahtevna, raznovrstnejša dela, na splošnem in tehničnem področju, ki zahtevajo razumevanje obvestil iz pisanih, ustnih in grafičnih oblik ter v večji meri samostojno reševanje manjših problemov.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj tri tarifne stopnje.
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja znanje, pridobljeno z javno priznanim poklicnim ali strokovnim izobraževanjem, ki traja najmanj 2 leti in pol.
V. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo bolj zahtevna dela, zelo raznovrstna operativna dela v okviru določene tehnologije, na posameznih področjih bančnega poslovanja.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj štiri tarifne stopnje.
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja znanje, ki se pridobi z javno priznanim poklicnim ali strokovnim izobraževanjem, ki traja 3 leta in mojstrskim, delovodskim ali poslovodskim izpitom ali znanje, ki se pridobi z javno priznanim strokovnim izobraževanjem, ki traja 4 ali 5 let.
VI. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo zelo zahtevna dela priprave, spremljanja, kontrole, organiziranja in analiziranja delovnih procesov ter vodenja, na posameznih področjih bančnega poslovanja.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj pet tarifnih stopenj.
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja znanje po končanem višjem (univerzitetnem) strokovnem izobraževanju ali po končanem višjem (neuniverzitetnem) strokovnem izobraževanju.
VII. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo visoko zahtevna dela načrtovanja, analiziranja, organiziranja in razvoja posameznih delovnih procesov, oblikovanja novih teoretičnih in praktičnih rešitev, vodenja poslovanja in svetovanja, na posameznih področjih bančnega poslovanja.
Ta delovna mesta se po zahtevnosti uvrščajo v najmanj šest tarifnih stopenj.
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja znanje po končanem visokem (univerzitetnem) strokovnem izobraževanju.
VIII. Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo najbolj zahtevna dela analiziranja in upravljanja velikih sistemov, znanstveno-raziskovalnega dela, vodenja in svetovanja.
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja znanje, doseženo z magisterijem, specializacijo ali državnim izpitom po končanem visokem univerzitetnem strokovnem izobraževanju.
IX. Izjemno pomembna, najbolj zahtevna delovna mesta.
Tej ravni zahtevnosti praviloma odgovarja znanje, doseženo z doktoratom znanosti.
8. člen
(1) V okviru istega tarifnega razreda se delovna mesta razvrščajo v tarifne stopnje tako, da z naraščanjem zahtevnosti in kompleksnosti dela raste tarifna stopnja. Tako se v prvo tarifno stopnjo praviloma uvrščajo najenostavnejša delovna mesta, kjer se opravljajo rutinska opravila ozkega delovnega področja, na katera se praviloma razporejajo delavci po opravljenem pripravništvu. V drugo tarifno stopnjo se praviloma uvrščajo običajna strokovna delovna mesta na posameznem področju, kjer se še vedno opravljajo rutinske naloge, vendar na širšem delovnem področju. V višje tarifne stopnje se praviloma razvrščajo delovna mesta, na katerih se opravljajo nespecifična zahtevna opravila na širšem delovnem področju in delovna mesta vodenja.
(2) Po načinu razvrščanja delovnih mest, ki je določen v prvem odstavku tega člena, se lahko delovna mesta, določena v aktu o sistemizaciji delovnih mest pri delodajalcu, razvrstijo v plačilne razrede.
(3) Tarifna stopnja in plačilni razred sta lahko podlaga pri napredovanju delavcev.
9. člen
(1) Za sprejem akta o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest s katalogom opisnih listov za posamezna delovna mesta (v nadaljevanju: organizacijski akti) oziroma sprememb in dopolnitev organizacijskih aktov je pristojen organ, določen v statutu delodajalca.
(2) Pred sprejemom organizacijskih aktov iz prvega odstavka tega člena se predlog posreduje sindikatu, ki lahko v roku 20 dni pristojnemu organu za sprejem organizacijskih aktov posreduje svoje mnenje, ki ga ima v zvezi s predlogom.
(3) V primeru sprememb in dopolnitev organizacijskih aktov je rok za posredovanje mnenja s strani sindikata 10 delovnih dni.
(4) Pred sprejemom organizacijskih aktov oziroma njihovih sprememb ali dopolnitev je organ, pristojen za sprejem aktov, dolžan pripombe sindikata obravnavati. O stališčih organa do pripomb sindikata mora biti sindikat pisno obveščen.
2. Sklenitev delovnega razmerja
2.1. Pogoji za sklenitev delovnega razmerja
10. člen
Posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja za delovna mesta pri delodajalcu so določeni v aktu o sistemizaciji delovnih mest in v opisnem listu delovnega mesta.
2.2. Objava delovnega mesta
11. člen
(1) Objava delovnega mesta je lahko tudi v obliki vabila k sodelovanju, s tem, da iz vabila izhaja, kakšne kadre se vabi k sodelovanju, kakšna naj bo njihova strokovnost, istočasno pa se lahko objavijo tudi drugi podatki o delu, o pogojih dela, možnostih osebnega razvoja ipd.
(2) Informacija o javni objavi prostega delovnega mesta in roku za zbiranje prijav se hkrati objavi na oglasni deski pri kadrovski službi delodajalca.
12. člen
Prenos odločanja o posamičnih pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev se uredi s splošnim pisnim pooblastilom uprave ali direktorja, v katerem morajo biti navedene konkretne pristojnosti za odločanje na kadrovskem področju. En izvod pisnega pooblastila posreduje delodajalec sindikatu.
2.3. Pogodba o zaposlitvi
13. člen
(1) Delavec ne more začeti delati pri delodajalcu, če ni sklenil pogodbe o zaposlitvi.
(2) Pogodba o zaposlitvi ne sme vsebovati določb, ki so manj ugodne, kot so določbe veljavnih predpisov in kolektivnih pogodb.
(3) Pogodbo o zaposlitvi skleneta in podpišeta delavec in uprava ali direktor oziroma od nje ali njega pooblaščeni delavec.
(4) S pogodbo, ki mora vsebovati osebne podatke delavca, se uredijo naslednja vprašanja:
– sklenitev, nastop in trajanje delovnega razmerja,
– delovno mesto, za katero se sklepa delovno razmerje, naziv delovnega mesta ter tarifni in plačilni razred, v katerega je delovno mesto razvrščeno,
– znesek osnovne plače v SIT, dodatki in nadomestila,
– kraj opravljanja dela,
– delovni čas, odmori, počitki in dopust,
– ukrepi za posebno varstvo delavcev,
– izobraževanje,
– način ugotavljanja delovne uspešnosti (ocenjevanje, norma),
– izjava delavca, da je seznanjen z vsebino splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo in te kolektivne pogodbe,
– konkurenčna klavzula ter medsebojne pravice in obveznosti, ki iz nje izhajajo, vendar le v primeru, kadar delavec pri svojem delu pridobiva tehnična, tehnološka in poslovna znanja ter vzpostavlja poslovne zveze in pod pogojem, da je opredeljena odškodnina oziroma odmena,
– izjava delavca, da se obvezuje varovati poslovno tajnost,
– poskusno delo, če se zahteva,
– pripravništvo, če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom,
– način spremembe pogodbe,
– druge pravice in obveznosti delodajalca oziroma delavca,
– pričetek veljavnosti pogodbe,
– datum sklenitve pogodbe.
(5) Delodajalec delavcu pred podpisom pogodbe o zaposlitvi omogoči seznanitev s kolektivnimi pogodbami in splošnimi akti, ki urejajo njegove pravice in obveznosti.
(6) Če se med trajanjem delovnega razmerja spremenijo sestavine iz pogodbe o zaposlitvi, ki so določene v 2., 3. in 4. alinei četrtega odstavka tega člena, je delodajalec dolžan izdati delavcu sklep, zoper katerega delavec lahko vloži ugovor. Na podlagi dokončnega sklepa se z delavcem sklene dodatek k pogodbi o zaposlitvi.
(7) Dodatek k pogodbi o zaposlitvi zaradi sprememb v ostalih alineah se sklene samo v primeru, če ima delavec s pogodbo o zaposlitvi določen konkreten obseg ali višino pravice ali obveznosti in se določilo pogodbe o zaposlitvi ne sklicuje na splošen akt ali drug predpis.
2.4. Poskusno delo
14. člen
(1) Poskusno delo za posamezno delovno mesto se predhodno določi z ustreznim sklepom.
(2) Poskusno delo in predhodni preizkus delavčevega strokovnega znanja in zmožnosti pred sklenitvijo delovnega razmerja se ne izključujeta.
(3) Ob nastopu poskusnega dela mora biti delavec pisno seznanjen z načinom spremljanja in ocenjevanja poskusnega dela.
2.5. Delo na domu
15. člen
(1) Če je v skupnem interesu delodajalca in delavca, lahko delavec opravlja delo tudi na domu.
(2) V pogodbi o zaposlitvi se poleg siceršnjih sestavin, določenih s to pogodbo, dogovori še:
– roke za izvedbo del,
– način javljanja delavca, roke za javljanje,
– pričakovane rezultate dela, opredeljene kakovostno in količinsko,
– način izročitve dela,
– nadomestilo stroškov delavcu za uporabo delovnih sredstev v lasti delavca
– in drugo.
3. Razporejanje delavcev
16. člen
(1) Ob razporeditvi na delovno mesto mora biti delavcu na podlagi splošnega ali posamičnega akta znano, kakšna je vsebina njegovega dela in kakšne so s tem v zvezi njegove pravice in odgovornosti.
(2) Delavec mora biti usposobljen za delo, na katero je razporejen.
3.1. Trajno razporejanje delavcev
17. člen
(1) Med trajanjem delovnega razmerja je delavec lahko razporejen na vsako delovno mesto, ki ustreza stopnji njegove strokovne izobrazbe za določeno vrsto poklica, znanju in psihofizičnim sposobnostim, če to zahtevajo nujne potrebe delovnega procesa, zlasti pa v naslednjih primerih:
– povečanja ali zmanjšanja obsega dela,
– ukinitve delovnega mesta,
– uvedbe novih storitev,
– uvajanja nove oziroma izpopolnjevanja obstoječe organizacije dela,
– popolnejšega izkoriščanja storitvenih kapacitet in psihofizičnih sposobnosti delavca,
– razporeditve na osnovi mnenja pristojne zdravniške komisije.
(2) Delavec je po odločitvi uprave ali direktorja oziroma od nje ali njega pooblaščenega delavca lahko izjemoma razporejen tudi na delovno mesto, za katero se zahteva višja stopnja izobrazbe od tiste, ki jo ima, če s tem soglaša.
(3) O razporeditvi na novo delovno mesto prejme delavec sklep o razporeditvi, na podlagi katerega delavec in delodajalec po dokončnosti sklepa skleneta dodatek k pogodbi o zaposlitvi.
(4) Nedovoljeno je vsako razporejanje delavcev, ki nima za podlago potrebe v delovnem procesu, razen v zadnji alinei prvega odstavka tega člena.
3.2. Trajna razporeditev na željo delavca
18. člen
Delavec je razporejen na drugo delovno mesto na podlagi njegove želje, če je želji glede na delovni proces mogoče ugoditi. Delavec lahko izrazi svoj interes za razporeditev tudi v obliki prijave na interno objavo delovnega mesta.
3.3. Začasno razporejanje le v izjemnih okoliščinah
19. člen
(1) Delavec je dolžan začasno opravljati delo na delovnem mestu, kjer se zahteva nižja stopnja strokovne izobrazbe kot jo ima sam, in ki ne ustreza njegovemu znanju in zmožnostim, v primerih, določenih v zakonu, splošni kolektivni pogodbi za gospodarstvo, kakor tudi v primerih:
– nenadnega pomanjkanja dela, ki je posledica ukrepov državnih organov,
– nenadnega povečanega obsega dela, ki ga lahko delodajalec opravi v določenem roku le s povečanim številom delavcev v delu delovnega procesa.
(2) Delavec lahko takšno delo tudi odkloni, če ali dokler zanj ni ustrezno usposobljen in če je delo takšne narave, da lahko opravljanje tega dela povzroči materialno škodo, ali ogroža življenje in zdravje delavca.
(3) Začasna razporeditev delavca traja toliko časa, dokler trajajo izjemne okoliščine, vendar največ 3 mesece.
(4) Delavec mora biti o začasni razporeditvi pisno obveščen najkasneje v roku 3 dni od dneva te razporeditve, razen v primeru elementarne nesreče.
3.4. Razporejanje delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve
20. člen
(1) Delodajalec lahko razporedi delavca izven kraja zaposlitve v drug kraj brez njegovega soglasja v vseh primerih, ko je to nujno zaradi delovnega procesa, razen:
– če bi delavec za prihod od doma do službe in odhod iz službe do doma potreboval dnevno več kot 3 ure,
– če bi mati, ki ima otroka starega do 3 let, potrebovala za prihod od doma do službe in odhod iz službe do doma dve uri in več,
– če bi mati, ki ima otroka starega do 7 let in bi v drugem kraju delala v deljenem delovnem času, potrebovala za prihod od doma do službe in odhod iz službe do doma dve uri in več,
– če je delavec edini skrbnik otrok(a) starih(starega) do 10 let in bi potreboval za prihod od doma do službe in odhod iz službe do doma dnevno dve uri in več,
– če delavec skrbi za otroka z motnjami v razvoju in ga vzdržuje in bi v drugem kraju delal v deljenem delovnem času ter bi potreboval za prihod od doma do službe in odhod iz službe do doma dve uri in več,
– če je delavec invalid II. ali III. kategorije oziroma ima najmanj 60% telesno okvaro,
– če takšna razporeditev negativno vpliva na zdravstveno stanje delavca, kar delavec dokazuje z mnenjem zdravnika.
(2) Pri razporeditvi iz kraja v kraj je potrebno delavcu zagotoviti najmanj 12 urni počitek med dvema zaporednima delovnima dnevoma.
21. člen
(1) Pojem “edini skrbnik otroka” zajema vse primere, ko za otroka skrbi samo en roditelj (oče ali mati) ali oseba določena kot edini skrbnik z odločbo pristojnega organa. Do pravic, ki jih določa kolektivna pogodba za edinega skrbnika, je upravičen tudi delavec v primeru, ko skrbi za otroka, ki prejema družinsko pokojnino po drugemu roditelju ali preživnino od drugega roditelja.
(2) Do teh pravic pa ni upravičen delavec, ki živi z drugim roditeljem v izvenzakonski skupnosti.
3.5. Prevzem na delo v drugo organizacijo oziroma k zasebnemu delodajalcu
22. člen
(1) Sporazum o prevzemu delavcev mora poleg ostalih določb vsebovati tudi naziv kolektivne pogodbe, ki bo veljala za prevzete delavce.
(2) Sporazum o prevzemu delavcev se 14 dni pred sklenitvijo posreduje v mnenje sindikatu, katerega član je delavec.
(3) Če pri prevzemu na delo k drugemu delodajalcu po 15. členu Splošne kolektivne pogodbe za gospodarske dejavnosti delavec iz neopravičenega razloga ne prične z delom v drugi organizaciji oziroma pri zasebnem delodajalcu na dan, ki je določen v sklepu, mu delovno razmerje pri delodajalcu preneha z dnem dokončnosti sklepa.
3.6. Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del in postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela
23. člen
(1) Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti oziroma postopek za ugotovitev, da delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, se lahko začne le na podlagi tehnične in delovne dokumentacije, ki ni starejša od enega leta.
(2) Pred uvedbo postopka za ugotovitev njegovega znanja in zmožnosti ali za ugotovitev, da delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov je potrebno delavčevo delo spremljati, glede na stopnjo zahtevnosti del na delovnem mestu, na katerem je delavec razporejen in sicer:
– najmanj 30 dni do V. stopnje zahtevnosti,
– najmanj 60 dni od vključno VI. stopnje zahtevnosti navzgor.
(3) Po končanem obdobju spremljanja in na podlagi zbrane dokumentacije lahko uprava ali direktor na predlog neposrednega vodje delavca začne postopek za ugotovitev, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta oziroma, da ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov.
(4) Delavca in sindikat mora uprava ali direktor pismeno vabiti na razgovor najmanj 8 dni pred dnevom razgovora. Delavec in sindikat imata pravico vpogleda v zbrano dokumentacijo, na podlagi katere je postopek uveden.
(5) Če se na podlagi opravljenega razgovora in zbranih dokazov ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta ali, da ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov na delovnem mestu, na katerem je razporejen, uprava ali direktor odloči o razporeditvi delavca na drugo delovno mesto, za katero se zahteva enaka ali nižja stopnja strokovne izobrazbe.
(6) Če uprava ali direktor ugotovi, da ni na razpolago delovnega mesta, ustreznega znanju in zmožnostim delavca, odloči, da delavcu preneha delovno razmerje.
4. Prenehanje potreb po delavcih zaradi nujnih operativnih razlogov
4.1. Reševanje presežnih delavcev na podlagi interne ponudbe
24. člen
(1) Pred ugotavljanjem presežnih delavcev lahko delodajalec razpiše interno ponudbo za prenehanje delovnega razmerja.
(2) Interna ponudba mora vsebovati najmanj:
– kategorije delavcev, ki jim je ponudba namenjena (področje dela, zahtevnost dela oziroma izobrazba, lokacija delovnega mesta, uspešnost ipd.),
– kaj delodajalec ponuja (npr.: odpravnino, dokup pokojninske dobe, kredit za pričetek samostojne dejavnosti, poslovni prostor, odkup osnovnih sredstev ipd.),
– rok za oddajo in način prijave in rok za pisni odgovor delavcu,
– rok za izpolnitev delodajalčeve ponudbe,
– način izbire med delavci v primeru, da več delavcev izpolnjuje razpisane pogoje.
(3) Med trajanjem postopka interne ponudbe delodajalec ne sme spreminjati objavljenih pogojev.
(4) Delodajalec mora izpolniti svoje obveznosti iz objavljene interne ponudbe.
4.2. Začasni presežki
25. člen
Sklep o obstoju začasnih presežkov delavcev sprejme uprava ali direktor.
26. člen
(1) O začasnem prenehanju potrebe po delu manjšega števila delavcev (najmanj 10% zaposlenih, vendar skupaj ne več kot 30 delavcev, v 45 zaporednih dneh) in o izbiri ukrepa odloči uprava ali direktor. V primeru večjega števila delavcev odloča uprava ali direktor delodajalca.
(2) Kriteriji za določanje začasnih presežkov so enaki kot za določanje trajnih presežkov.
(3) Organ iz prvega odstavka tega člena je dolžan 8 delovnih dni (v katere se ne vključujejo sobote) pred sprejemom odločitve, katerim delavcem začasno ni mogoče zagotoviti dela in katere ukrepe za razreševanje presežkov bo uporabil, zahtevati mnenje sindikata. Mnenje sindikata je dolžan obravnavati skupaj s sindikatom pred dokončnim odločanjem.
27. člen
Če delodajalec začasno presežnemu delavcu tudi po šestih mesecih ne more zagotoviti dela, se kot trajni presežek ugotavlja s ponovno uporabo kriterijev za ugotavljanje trajno presežnih delavcev.
4.3. Trajni presežki delavcev
28. člen
(1) Obstoj trajnega prenehanja potrebe po delu delavcev ugotovi uprava ali direktor.
(2) Ugotovitev temelji na predhodno izdelanih dokumentih:
– strategiji nadaljnjega poslovanja in razvoja,
– analizi obstoječih razlogov za trajno prenehanje potrebe po delu delavcev, kot so na primer: spremembe v organiziranosti, spremembe v sistemizaciji delovnih mest s predvideno strukturo in številom zaposlenih, sprememba delovnega časa, prenos poslov k drugemu delodajalcu, v drugo organizacijo oziroma k zasebnemu delodajalcu, opustitev določenega dela, zmanjšanje obsega poslovanja, drugi organizacijski ukrepi, tehnološke in druge izboljšave v poslovanju, ki prispevajo k povečani produktivnosti dela in večji uspešnosti poslovanja, strukturne spremembe v zvezi s spremenjeno zahtevnostjo dela in drugo.
Obseg in vsebina analize je odvisna od obstoječih razlogov za ugotavljanje, da je trajno prenehala potreba po delu delavcev. Kadar je razlog za prenehanje potrebe po delu delavcev znižanje stroškov pri delodajalcu kot celoti, mora analiza obvezno vsebovati tudi stanje poslovanja v preteklem obdobju in podrobno analizo stroškov poslovanja,
– ustreznih aktih oziroma ukrepih.
(3) Uprava ali direktor mora v ugotovitvi o obstoju trajnega prenehanja potrebe po delu delavcev:
– navesti razloge za prenehanje potreb po delu delavcev,
– določiti število in kategorije trajno presežnih delavcev,
– določiti rok ali roke, v katerih bo trajno prenehala potreba po delu delavcev.
(4) Delodajalec mora sindikatu posredovati takšne podatke in analize, da bo lahko le-ta imel nadzor nad korektnostjo postopka ter spremljal program reševanja presežnih delavcev.
(5) Ugotovitev o obstoju trajnega prenehanja potrebe po delu delavcev posreduje uprava ali direktor sindikatu skupaj z dokumentacijo, na kateri temelji ugotovitev, najkasneje v petih dneh po sprejemu.
4.4. Obveznosti delodajalca pred ugotavljanjem presežnih delavcev
29. člen
(1) Poleg primerov, določenih z zakonom in Splošno kolektivno pogodbo za gospodarske dejavnosti, ne more prenehati delovno razmerje zaradi razvrstitve med presežne delavce tudi materam z otrokom do treh let starosti.
(2) Delovno razmerje lahko preneha zaradi razvrstitve med presežne delavce samo z njegovim soglasjem edinemu skrbniku otroka do sedmega leta starosti.
(3) Starejši delavec, ki je uvrščen med presežne delavce lahko ostane v delovnem razmerju z delodajalcem toliko časa, dokler ne doseže toliko pokojninske dobe, da bo lahko skupaj s pokojninsko dobo, ki jo bo pridobil v času zavarovanja za čas brezposelnosti, predstavljala osnovo za pridobitev pravice do pokojnine (tudi predčasne). Čas, ko ostane v delovnem razmerju pri delodajalcu pred prenehanjem delovnega razmerja je praviloma eno leto.
4.5. Program razreševanja presežnih delavcev
30. člen
(1) Delodajalec pripravi program razreševanja presežnih delavcev, ki temelji na ugotovitvah iz 28. člena te pogodbe, vsebovati pa mora seznam presežnih delavcev s predlogom konkretne rešitve za posameznega delavca, rokom te rešitve in finančnim ovrednotenjem.
(2) Delodajalec posreduje program razreševanja presežnih delavcev sindikatu najkasneje v roku 30 dni pred sprejemom. Sindikat mora imeti možnost vpogleda v celotno dokumentacijo, na kateri temelji program in lahko posreduje svoja stališča, mnenja in predloge v zvezi s programom razreševanja vsaj 8 dni pred obravnavo.
(3) Program sprejme uprava ali direktor, pred sprejemom pa mora skupaj s sindikatom obravnavati njegova stališča, mnenja in predloge.
31. člen
S programom se presežnim delavcem, če je to mogoče, zagotovi enega od ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so na primer:
– sklenitev delovnega razmerja za nedoločen čas pri drugem delodajalcu, organizaciji ali pri zasebnem delodajalcu,
– dokup zavarovalne dobe zaradi pridobitve pravice do upokojitve,
– prekvalifikacija ali dokvalifikacija,
– delo s krajšim delovnim časom od polnega,
– in drugo.
32. člen
(1) Sklenitev delovnega razmerja za nedoločen čas pri drugem delodajalcu, organizaciji ali pri zasebnem delodajalcu temelji na sporazumu uprave ali direktorja delodajalca in pristojnega organa na drugi strani. Delavec je razporejen praviloma na delovno mesto, na katerem se zahteva enaka stopnja strokovne izobrazbe, kot se zahteva na delovnem mestu, na katerem je bil delavec razporejen pri delodajalcu. Izjemoma, če delavec s tem soglaša, je lahko razporejen tudi na delovno mesto, na katerem se zahteva za eno stopnjo nižja strokovna izobrazba.
(2) S sporazumom se določi predvsem:
– število delavcev, ki bodo razporejeni,
– kvalifikacijska struktura delavcev,
– imenski seznam,
– dan nastopa dela,
– materialne obveznosti,
– kako bosta podpisnika sporazuma rešila obveznost plačila odpravnine, če bi delavcu v roku dveh let iz operativnih razlogov prenehalo delovno razmerje v organizaciji ali pri zasebnem delodajalcu, ki je prevzel delavca.
(3) Delavcu se vroči sklep o tem, da je ugotovljen kot presežek, da mu delovno razmerje pri delodajalcu preneha in da sklene delovno razmerje določenega dne pri drugem delodajalcu, organizaciji oziroma pri zasebnem delodajalcu.
(4) Če delavec delovnega razmerja v smislu tega člena ne sklene dogovorjenega dne oziroma prvi dan po dokončnosti sklepa, mu delovno razmerje pri delodajalcu preneha v skladu z zakonom.
33. člen
Za pridobitev pravice do upokojitve je možno ob pogojih, ki jih določa zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, dokupiti največ pet let zavarovalne dobe za pridobitev:
– pravice do starostne pokojnine,
– pravice do predčasne pokojnine,
– pravice do invalidske pokojnine.
34. člen
Materialne pravice presežnih delavcev so določene v poglavju o plačah in drugih prejemkih.
4.6. Kriteriji za ohranitev zaposlitve
35. člen
Delavci, ki ohranijo zaposlitev pri delodajalcu oziroma delavci, ki jim delovno razmerje preneha iz operativnih (poslovnih) razlogov, se določijo po kriterijih, ki jih določa Splošna kolektivna pogodba za gospodarske dejavnosti.
36. člen
Presežni delavci se po kriterijih za ugotavljanje trajno presežnih delavcev določajo v okviru kategorij, v katere so uvrščeni vsi delavci na tistih delovnih mestih, za katera se zahteva enaka stopnja strokovne izobrazbe za določeno vrsto poklica na delovnih področjih, ki jih opredeli uprava ali direktor v ugotovitvi obstoja presežkov iz 28. člena te pogodbe.
37. člen
Sklep o prenehanju delovnega razmerja zaradi nujnih operativnih razlogov se delavcu, ki je bil uvrščen med presežne delavce, vroči šele, ko se vrne na delo po:
– času služenja vojaškega roka,
– odsotnosti z dela zaradi bolezni,
– nosečnici in delavki oziroma delavcu po preteku porodniškega dopusta in dopusta za nego in varstvo otroka.
38. člen
V sklepu o prenehanju delovnega razmerja zaradi nujnih operativnih razlogov pri delodajalcu je treba navesti razlog za prenehanje delovnega razmerja.
5. Delovni čas
5.1. Odločanje o delovnem času
39. člen
(1) Vse odločitve o delovnem času sprejema uprava ali direktor s splošnim aktom ali sklepom.
(2) Uprava ali direktor je dolžan najmanj 30 dni pred sprejemom splošnega akta ali sklepa oziroma pred sprejemom sprememb splošnega akta ali sklepa, s katerim se sistemsko spreminja delovni čas tako, da se namesto enoizmenskega delovnega časa uvaja deljeni delovni čas ali izmenski delovni čas ali se pri enoizmenskem delovnem času spreminja pričetek in konec delovnega časa za eno uro ali več, od sindikata pri delodajalcu zahtevati mnenje in se do njega pisno opredeliti. Za vse druge spremembe delovnega časa je uprava ali direktor dolžan zahtevati mnenje sindikata pri delodajalcu najmanj 10 dni pred sprejemom.
(3) Uprava ali direktor tudi spremlja in ocenjuje podatke o izkoriščenosti delovnega časa in potrebe po uvedbi dela preko polnega delovnega časa.
5.2. Tedenski delovni čas
40. člen
(1) Tedenski delovni čas znaša 40 ur.
(2) Delovni čas v tednu je razporejen najmanj na 5 delovnih dni.
(3) Delovni čas je lahko razporejen tudi v izmene ali je deljen.
5.3. Dnevni delovni čas
41. člen
(1) V dnevno delovno obveznost se vključuje tudi čas, ki je potreben za pripravo in zaključek dela.
(2) Delo s strankami, za katere delavci opravljajo neposredne finančne storitve, sme dnevno trajati neprekinjeno največ 6 ur.
5.4. Izmenski delovni čas
42. člen
(1) Izmensko delo je delo, ki se izmenoma opravlja v dopoldanski, popoldanski ali tudi nočni izmeni.
(2) Za delo v popoldanski izmeni se šteje delo, če delavec izpolni 75 odstotkov in več svoje redne dnevne delovne obveznosti po 12. uri.
(3) Za delo v nočni izmeni se šteje delo, če delavec izpolni 75 odstotkov in več svoje redne dnevne delovne obveznosti po 22. uri.
(4) Za delo v izmeni se šteje tudi delo v turnusu, ko se delo opravlja po razporedu 12 ur, sledi mu 12 ur počitka oziroma, ko se delo opravlja 12 ur ponoči in mu sledi 24 ur počitka.
(5) Za izmeno v soboto, nedeljo in dela proste dneve se šteje, kadar delavec dela najmanj štiri ure.
(6) Za izmensko delo v soboto se šteje vsako delo, ki se opravlja v soboto, ne glede na to ali delo v soboto sledi predhodnem popoldanskemu delu v izmeni ali delu, ko so delavci delali dopoldne ali v deljenem delovnem času ali občasno (npr. 1–2 krat mesečno), čeprav je delovni čas tega delavca sicer enoizmenski, torej dela od ponedeljka do petka vedno le dopoldan.
5.5. Deljen delovni čas
43. člen
(1) Za delo v deljenem delovnem času se šteje delo, ki ga delavec opravlja s prekinitvijo med dvema deloma dnevnega delovnega časa, prekinitev pa traja več kot 1 uro.
(2) Dnevni odmor (30 minut) se obvezno koristi v času med obema deloma dnevne delovne obveznosti. Odmor se ne všteva v čas prekinitve dela, pač pa skupaj s prekinitvijo predstavlja čas, ko delavec med obema deloma dnevne delovne obveznosti ne dela (najmanj več kot 1 uro in 30 minut).
(3) Deljen delovni čas ne sme prizadeti pravice do dnevnega odmora in ne povečati povprečne dnevne delovne obveznosti.
(4) Delavcu, ki dela s krajšim delovnim časom od polnega na delovnem mestu, na katerem je uveden deljen delovni čas, se omogoči delo brez prekinitve, če je to mogoče.
5.6. Popoldanski delovni čas
44. člen
Za delo v popoldanskem delovnem času se šteje delo, ko delavec 75 odstotkov svoje redne dnevne delovne obveznosti opravi po 12. uri.
5.7. Pripravljenost na domu
45. člen
Pripravljenost na domu obstaja, če je delavec doma in je na podlagi pismenega naloga uprave ali direktorja delodajalca oziroma od nje ali njega pooblaščenega delavca neprestano dosegljiv ter pripravljen za takojšen prihod na delovno mesto.
5.8. Dežurstvo
46. člen
Dežurstvo na delovnem mestu obstaja, če se delavec na podlagi pismenega naloga uprave ali direktorja delodajalca oziroma od nje ali njega pooblaščenega delavca nahaja izven delovnega časa na delovnem mestu in je pripravljen za takojšen začetek dela.
5.9. Delovni čas, ki je krajši od polnega delovnega časa
47. člen
(1) Delavec s predšolskim otrokom lahko sklene delovno razmerje oziroma ima pravico, da prične delati s krajšim delovnim časom v primerih:
– kadar je otrok potreben skrbnejše materine nege zaradi pogostih obolenj ali slabšega zdravstvenega stanja, po predhodnem mnenju ustrezne zdravstvene službe,
– kadar to terjajo druge koristi predšolskega otroka,
– če so v družini trije ali več predšolskih otrok.
(2) Delavec lahko dela v delovnem času, ki je krajši od polnega tudi v drugih primerih, če se je tako sporazumel z delodajalcem.
48. člen
Razporeditev delovnega časa delavcev, ki delajo skladno z zakonom ali kolektivno pogodbo krajši delovni čas od polnega do sedmega leta otrokove starosti, se določi s pisnim dogovorom med delavcem in delodajalcem.
5.10. Delo preko polnega delovnega časa
49. člen
(1) Delavci morajo delati preko polnega delovnega časa v vseh izjemnih, nujnih ali nepredvidenih primerih, določenih v zakonu o delovnih razmerjih in drugih zakonih ter še v naslednjih primerih:
– kadar je zaradi odredb državnih organov ali intervencijskih predpisov potrebno opraviti naloge v določenem roku in je nespoštovanje rokov sankcionirano ali bi delodajalcu zaradi neizvršenih nalog nastala velika gmotna škoda,
– kadar je potrebno opraviti nujna dela nenadno odsotnega delavca in dela ni mogoče odložiti.
(2) Delo preko delovnega časa se lahko odredi ustno ali pisno. Če je bilo odrejeno ustno, se kasneje delavcu vroči pisni nalog.
50. člen
Delo, daljše od polnega delovnega časa iz prejšnjega člena, se sme določiti za vsak koledarski dan, ne glede na nedeljo ali praznik ali dan, ki je določen kot dela prost dan.
51. člen
Poleg primerov, navedenih v zakonu, je za delo preko polnega delovnega časa potrebno pridobiti predhodno soglasje mater s predšolskim(i) otrokom(i).
5.11. Način evidentiranja in obračunavanja delovnega časa
52. člen
(1) Način evidentiranja prisotnosti in odsotnosti z dela, obračunavanja prisotnosti in odsotnosti in način obračunavanja izpolnjevanja delovne obveznosti določi uprava ali direktor s splošnim aktom. Način evidentiranja prisotnosti mora zagotavljati trajnost, točnost in razvidnost podatkov o delavčevi prisotnosti na delu.
(2) Vsako preseganje 40-urnega delovnega tedna in mesečne delovne obveznosti se mora v celoti evidentirati. Delodajalec mora delavcu omogočiti izkoristek presežka ur najkasneje v šestih mesecih od njegovega nastanka. O načinu in času koriščenja presežka ur se dogovorita delavec in delodajalec.
5.12. Letni dopust
53. člen
(1) Delavec se pravici do letnega dopusta ne more odreči, niti se mu te pravice ne more kratiti.
(2) Delavec, ki mu bo prenehalo delovno razmerje zaradi upokojitve, in delavec, ki mu bo prenehalo delovno razmerje kot trajno presežnemu delavcu, imata ne glede na to, koliko časa sta v tekočem letu delala, pravico, da pred prenehanjem delovnega razmerja v celoti izrabita svoj letni dopust, odmerjen za tekoče leto.
(3) Delavec, ki se na novo zaposli in v koledarskem letu ne izpolni pogoja 6 mesecev nepretrgane delovne dobe, ima pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, in sicer za vsak dopolnjeni mesec 1/12 letnega dopusta, odmerjenega po osnovah in merilih iz te kolektivne pogodbe.
54. člen
Dolžina letnega dopusta je odvisna od:
– zahtevnosti dela, to je stopnje zahtevane strokovne izobrazbe na delovnem mestu,
– delovne dobe,
– delovnih pogojev,
– delovne uspešnosti delavca,
– posebnih socialnih in zdravstvenih razmer,
– starosti.
55. člen
(1) Pri odmeri letnega dopusta se upoštevajo osnove za odmero, ki veljajo v času odmere letnega dopusta, razen v primerih, ko je s to kolektivno pogodbo drugače določeno.
(2) O dolžini letnega dopusta mora biti delavec obveščen najkasneje do 31. 3. tekočega leta.
(3) O razporedu koriščenja letnega dopusta morajo biti delavci obveščeni do 31. 5. tekočega leta.
56. člen
Letni dopust se delavcem določi po naslednjih merilih:
1. V odvisnosti od zahtevnosti dela in delovne dobe:
Stopnja zahtevnosti dela
----------------------------------------------------------------
Delovna doba VI, VII, VIII, IX IV, V I, II, III
----------------------------------------------------------------
od 0 do 5 let 20 19 18
nad 5 do 10 let 22 21 20
nad 10 do 15 let 24 23 22
nad 15 do 20 let 26 25 24
nad 20 do 25 let 28 27 26
nad 25 let 30 29 28
----------------------------------------------------------------
Pri odmeri letnega dopusta se upoštevajo polna leta delovne dobe do 31. 12. tekočega koledarskega leta.
Kot delovna doba se šteje doba, ki jo je delavec prebil na delu bodisi v delovnem razmerju doma ali v tujini, bodisi pri opravljanju samostojne dejavnosti, kar je ustrezno potrjeno z vpisom v delovno knjižico ali z odločbo organa pokojninskega zavarovanja, razen dokupljene, beneficirane in posebne zavarovalne dobe.
2. V odvisnosti od delovnih pogojev se odmeri delavcem, ki opravljajo:
– dela v zaprtih prostorih brez naravne
osvetlitve 1 dan
– v deljenem delovnem času 2 dni
– v izmeni 2 dni
vendar le v primeru, če delajo v teh delovnih pogojih stalno oziroma, če delajo v izmeni v zaporedju.
Delavcu, ki dela v zaprtem prostoru brez naravne osvetlitve, v deljenem delovnem času oziroma v izmeni le občasno ali le del delovnega časa in delavcu, ki je razporejen med letom, se letni dopust v istem koledarskem letu ponovno odmeri, če dela v teh pogojih več kot polovico delovnega časa v koledarskem letu.
3. V odvisnosti od posebnih zdravstvenih in socialnih razmer delavca in njegove družine se delavcu odmeri letni dopust v trajanju:
– delovnim invalidom II. kategorije
in delavcem z najmanj 60% telesno okvaro 5 dni
– delovnim invalidom III. kategorije
in delavcem z najmanj 30% telesno okvaro 2 dni
– kroničnim bolnikom ob predložitvi
mnenja ustrezne zdravstvene službe 1 dan
– delavcem, ki negujejo in varujejo
težje telesno ali zmerno, težje in težko
duševno prizadeto osebo 2 dni
– edinim skrbnikom otrok, starih do 7 let,
ob predložitvi potrdila ustrezne inštitucije –
za vsakega otroka 1 dan
– delavcu(ki) za vsakega otroka do 7 let
starosti 1 dan
Dopust se odmeri do leta, v katerem otrok dopolni 7 let, in se ne odmeri v letu, v katerem je otrok rojen.
4. Delavcu, ki je bil v preteklem letu več kot polovico leta ocenjen z najvišjo oceno delovne uspešnosti, se v naslednjem letu odmeri dodatno 1 dan letnega dopusta.
5. Delavcem z dopolnjenimi 50 leti starosti pripada od koledarskega leta, v katerem dopolnijo 50 let starosti dalje, dodatnih 5 dni letnega dopusta.
57. člen
Delavec ima pravico, da trikrat po en dan dopusta izkoristi na tisti dan, ki ga sam določi. O tem mora obvestiti delodajalca najmanj tri dni pred koriščenjem dopusta.
58. člen
(1) Pri izrabi odmerjenega letnega dopusta se delavcu letni dopust obračuna tako, da so delavci, ki delajo 6 dni v tednu v enakopravnem položaju z delavci, ki delajo 5 dni v tednu.
(2) Delavcu, ki je dolžan po razporedu dela delati 6 dni v tednu in koristi letni dopust v nepretrganem trajanju od ponedeljka do sobote, se šteje, da je v tem tednu izkoristil 5 dni letnega dopusta.
(3) Delavec, ki je dolžan delati po razporedu dela 6 dni v tednu in koristi v tem tednu le določene dneve letnega dopusta, se obračuna letni dopust za dneve, ko ga je koristil, brez sobote, s tem da je dolžan delavec delovno obveznost, ki bi jo moral opraviti na soboto, opraviti v drugem terminu, ki ga določi delodajalec.
(4) Delodajalec, ki ima obračun letnega dopusta urejen na drugačen način, kot je določeno v drugem in tretjem odstavku tega člena, lahko ta način obdrži, če le-ta ni v nasprotju s prvim odstavkom tega člena.
5.13. Odsotnosti z dela z nadomestilom plače
59. člen
(1) Delavec ima pravico do odsotnosti z dela s pravico do nadomestila plače zaradi osebnih okoliščin do 7 dni v koledarskem letu zaradi:
1. lastne poroke 2 dni
2. poroke otroka 1 dan
3. rojstva otroka 1 dan
4. smrti zakonca ali otrok 3 dni
5. smrti staršev 2 dni
6. smrti bratov, sester, starih staršev
in zakončevih staršev 1 dan
7. selitve družine iz kraja v kraj 3 dni
8. selitve družine v istem kraju 2 dni
9. elementarne nesreče 3 dni
10.težke nesreče ali hude bolezni
ožjega družinskega člana do 3 dni.
(2) Odsotnost z dela iz tega člena odobri uprava ali direktor oziroma od nje ali njega pooblaščeni delavec.
(3) Uprava ali direktor oziroma od nje ali njega pooblaščeni delavec lahko odobri odsotnost z dela s pravico do nadomestila plače pod pogojem, da takšna odsotnost ne ovira poslovanja delodajalca, tudi v naslednjih primerih:
1. sodelovanja na športnih
tekmovanjih, strokovnih posvetovanjih, kulturnih
prireditvah ipd., najmanj državnega nivoja do 3 dni
2. izobraževanja na lastno željo
(če nima odobrenih olajšav) do 7 dni
3. zdravljenja, okrevanja v zdravilišču
oziroma medicinsko programiranega aktivnega
oddiha, če je za to podana zdravstvena
indikacija do 7 dni.
(4) Če je primer takšne narave, da predvideni dnevi ne zadostujejo, lahko delavec prosi za daljšo plačano odsotnost z dela.
(5) Večje število dni plačane odsotnosti z dela ugotovi uprava ali direktor oziroma od nje ali njega pooblaščeni delavec za odobravanje izredne plačane odsotnosti z dela.
(6) Delavec ima pravico do odsotnosti z dela ob nadomestilu plače tudi v drugih primerih v skladu s posebnimi predpisi.
(7) Odobrene dneve odsotnosti mora delavec koristiti ob nastopu okoliščine, zaradi katere mu je bila odsotnost odobrena.
60. člen
Za udeležbo na krvodajalski akciji ima delavec pravico do 2 prostih zaporednih delovnih dni z nadomestilom plače, dokler krvodajalstvo z zakonom ali drugo sistemsko rešitvijo na nivoju države ne bo drugače rešeno, kot je sedaj z zakonom.
61. člen
(1) Delavec sme biti odsoten z dela ob nadomestilu plače zaradi iskanja zdravniške pomoči, vendar največ tri ure za posamezen primer in ne več kot 20 ur na leto.
(2) To določilo velja tudi za primere, ko delavec išče zdravniško pomoč za otroka.
5.14. Odsotnost z dela brez nadomestila plače
62. člen
(1) Delavec sme biti odsoten z dela brez nadomestila plače:
– če se ponovi primer iz 59. člena te kolektivne pogodbe, ki zahteva daljšo odsotnost;
– za izobraževanje, sodelovanje na seminarjih, posvetih, kongresih in raznih prireditvah, ki so v interesu delavca;
– in v drugih primerih, ko je odsotnost z dela delavcu potrebna zaradi urejanja osebnih zadev.
(2) Odsotnost z dela brez nadomestila plače se lahko odobri le pod pogojem, da taka odsotnost ne ovira poslovanja delodajalca in traja lahko le največ tri mesece. Odobri jo uprava ali direktor oziroma od nje ali njega pooblaščeni delavec.
6. Varstvo delavcev
6.1. Varstvo pri delu
63. člen
(1) Delodajalec je dolžan zagotavljati delavcem varne delovne razmere, to je takšne, v katerih ob normalni pazljivosti ter ustrezni strokovni in delovni sposobnosti, ne pride do poškodb ali zdravstvenih okvar.
(2) Delodajalec zagotavlja delavcem varstvo pri delu v skladu s predpisi o varstvu pri delu in zdravstvenem varstvu, Splošno kolektivno pogodbo za gospodarstvo in to kolektivno pogodbo.
(3) Način organiziranja varstva pri delu predpiše uprava ali direktor. Pred sprejemom splošnega akta s področja varstva pri delu je dolžan zahtevati mnenje sindikata in se do njega opredeliti.
64. člen
(1) Delavca mora ob razporeditvi na delovno mesto vodja delovnega procesa ali drug delavec, odgovoren za izvajanje varstva pri delu, seznaniti z vsemi nevarnostmi pri delu, varstvenimi ukrepi ter o sredstvih in opremi za osebno varstvo.
(2) Delavec ima pravico ustno ali pismeno zahtevati od neposrednega vodje delovnega procesa ali od odgovornega delavca za varstvo pri delu, da se izvedejo predpisani varstveni ukrepi in spoštujejo normativi, do tedaj pa ima delavec pravico dela z večjo nevarnostjo odkloniti.
(3) Med trajanjem delovnega razmerja je delodajalec dolžan zagotoviti izpopolnjevanje znanja o varstvu pri delu in preverjati znanje delavcev. Način izvajanja izobraževanja in roke za preverjanje znanja predpiše uprava ali direktor.
65. člen
(1) Varstveni ukrepi so splošni in posebni.
(2) Splošne varstvene ukrepe zagotavlja delodajalec vsem delavcem, posebne ukrepe pa zagotavlja na delovnih mestih, na katerih obstoja večja nevarnost nesreče ali poklicnega obolenja.
(3) Delodajalec je dolžan z aktom o varstvu pri delu določiti delovna mesta, pri katerih lahko nastopi večja nevarnost za življenje in zdravje delavcev. Ta delovna mesta se določijo v soglasju s sindikatom pri delodajalcu.
(4) V okviru splošnih varstvenih ukrepov delodajalec zagotavlja vsakih 5 let vsem delavcem preventivni zdravniški pregled.
(5) Ne glede na določilo prejšnjega odstavka mora delodajalec napotiti na splošni oziroma specialistični zdravniški pregled vse delavce, ki opravljajo dela na delovnih mestih s povečano nevarnostjo za zdravje in življenje. Delovna mesta s povečano nevarnostjo za zdravje ali življenje delavcev, so določena v aktu o varstvu pri delu.
66. člen
(1) Delavce, ki delajo na delovnih mestih: prevoz oseb, gotovine, dokumentacije in materiala, spremstvo in prenos gotovine, dela na blagajni, kjer ni posebne varnostne službe, varovanje poslovnih prostorov, delodajalec nezgodno zavaruje do višine, ki se določi sporazumno med sindikatom in delodajalcem.
(2) Če so nezgodno zavarovani vsi delavci delodajalca, ni treba dodatno zavarovati delavcev, ki delajo na delovnih mestih iz prejšnjega odstavka.
67. člen
Delodajalec je dolžan seznaniti sindikat o ugotovitvah in predlogih pristojnih institucij, ki jih pridobi na pobudo oziroma zahtevo sindikata oziroma so pomembna za varstvo pri delu.
68. člen
Delavcem mora delodajalec za varno opravljanje del zagotoviti ustrezna zaščitna sredstva, obleko in obutev in na določenih delih in nalogah službeno obleko in obutev. Količina in roki za zamenjavo se določijo z aktom o varstvu pri delu.
69. člen
(1) Sindikat ima preko svojih sindikalnih zaupnikov pravico kadarkoli dati pobudo upravi ali direktorju delodajalca za ugotovitev ustreznosti delovnih razmer in določenih varstvenih ukrepov preko ustreznih strokovnih institucij.
(2) Na osnovi ocene pooblaščene strokovne institucije je delodajalec dolžan ugotovljene odklone in nepravilnosti takoj odpraviti.
6.2. Varstvo invalidnih oseb
70. člen
Delodajalec mora razporediti delavca – invalida oziroma delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo na ustrezno delovno mesto v petnajstih dneh po dokončnosti odločbe Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, s katero je ugotovljena invalidnost oziroma zmanjšana delovna zmožnost delavca.
6.3. Varstvo starejših delavcev
71. člen
Delavec nad 55 let starosti ali 35 let delovne dobe oziroma delavka nad 50 let starosti ali 30 let delovne dobe in uprava ali direktor oziroma od nje ali njega pooblaščeni delavec se lahko dogovorita, da bo delavec razporejen na manj zahtevno delo. Delavec oziroma delavka obdrži plačo, ki jo je imel/a pred razporeditvijo, vendar to varstvo preneha, ko delavec oziroma delavka izpolni pogoje za polno starostno pokojnino.
7. Pravice delavcev, ki s svojim delom izjemno prispevajo k povečanju produktivnosti
72. člen
(1) Delavcu, ki s svojim delom izjemno prispeva k povečanju produktivnosti z inovacijo, racionalizacijo ali drugimi oblikami ustvarjalnosti pri delu ali ki drugače prispeva k povečanju dobička delodajalca, pripada pravica do posebne materialne stimulacije v višini, ki je določena s splošnim aktom o inventivni dejavnosti, vendar ne manj kot v višini 3 odstotkov letne čiste gospodarske koristi.
(2) Delavcu iz prvega odstavka se lahko zagotovi tudi pravica do:
– prednosti pri strokovnem izpopolnjevanju,
– plačane odsotnosti z dela ne glede na določbe te kolektivne pogodbe,
– pomoči delodajalca pri rešitvi stanovanjskega vprašanja iz sredstev, ki jih delodajalec določi posebej za te namene.
8. Usposabljanje in izobraževanje delavcev
8.1. Uvajanje novih delavcev v delo
73. člen
Delavca, ki sklene delovno razmerje pri delodajalcu, je potrebno uvesti v delo pri delodajalcu. Če je za uvajanje organiziran poseben seminar, se ga delavec mora udeležiti.
8.2. Usposabljanje delavcev
74. člen
Usposabljanje delavcev, če je ugotovljeno, da je za samostojno opravljanje del le-to potrebno in usposabljanje pripravnikov, poteka po posebnem programu, ki zajema:
– usposabljanje s praktičnim delom pod vodstvom mentorja in inštruktorja,
– usposabljanje na seminarjih in tečajih, ki jih organizira delodajalec ali druge institucije,
– usposabljanje pri drugih delodajalcih ali organizacijah.
8.3. Pripravništvo
75. člen
(1) Pripravništvo je posebna oblika usposabljanja.
(2) Pripravniška doba traja glede na zahtevano stopnjo strokovne izobrazbe na delovnem mestu:
– IV. stopnja 4 mesece,
– V. stopnja 6 mesecev,
– VI. stopnja 9 mesecev,
– VII. stopnja 12 mesecev.
(3) Pripravniška doba se podaljša v primeru odsotnosti zaradi bolezni v trajanju nad en mesec, porodniškega dopusta in dopusta za nego in varstvo otroka, odslužitve ali doslužitve vojaškega roka. Pripravniška doba se ne podaljša za čas odsotnosti zaradi letnega dopusta ali drugih krajših odsotnosti.
76. člen
(1) Delodajalec je dolžan pripravnika takoj po nastopu dela seznaniti z obveznostmi v času pripravništva:
– da se mora udeležiti vseh programov in oblik usposabljanja,
– da mora opravljati vse naloge, ki mu jih odredi mentor,
– da vodi dnevnik o svojem delu.
(2) Delodajalec mora pripravniku ob pričetku dela določiti mentorja, na predlog mentorja lahko tudi inštruktorje in mu v pismeni obliki vročiti program pripravništva ter dati navodila za vodenje dnevnika.
77. člen
(1) Pripravnik mora 30 dni pred potekom pripravniške dobe oddati pismeno nalogo.
(2) Pred iztekom pripravniške dobe je pripravnik dolžan opraviti strokovni izpit za samostojno delo na delovnem področju, za katero se je usposabljal.
(3) Zaradi priprave in opravljanja strokovnega izpita, ima pripravnik pravico do odsotnosti z dela ob nadomestilu plače:
– med udeležbo na organiziranem pripravljalnem seminarju oziroma 3 dni do vključno IV. stopnje strokovne izobrazbe ter 7 dni za V., VI. in VII. stopnjo strokovne izobrazbe, če seminar ni organiziran,
– dva dni zaradi priprave na izpit,
– na dan opravljanja izpita.
78. člen
(1) Pripravnik opravlja izpit pred tričlansko komisijo, ki jo imenuje uprava ali direktor oziroma od nje ali njega pooblaščeni delavec.
(2) Strokovni izpit je sestavljen iz:
1. splošnega dela, ki je enoten za vse pripravnike in zajema poznavanje delodajalca (vloga, pomen, dejavnost itd.)
2. posebnega dela, ki zajema preizkus znanja stroke in področja dela, za katero se pripravnik usposablja.
8.4. Izobraževanje delavcev
79. člen
Izobraževanje delavcev poteka na delu, ob delu, iz dela in s samoizobraževanjem.
80. člen
Izobraževanje na delu se odvija v procesu dela, v katerega je delavec vključen in poteka med delovnim časom.
81. člen
(1) Izobraževanje ob delu je izobraževanje za pridobitev ali izpopolnjevanje strokovne izobrazbe in posebnih znanj, ko delavec v celoti ali deloma opravlja svoje delovne obveznosti.
(2) Pravico do odsotnosti z dela ob nadomestilu plače lahko uveljavlja delavec v trajanju:
– 7 delovnih dni za opravljanje strokovnega izpita za poklice, za katere se pri delodajalcu ne more opravljati strokovnega izpita (gradbeniki, psihologi idr.),
– 15 delovnih dni za pripravo na opravljanje pravniškega državnega izpita,
– 1 dan za opravljanje izpita za aktivno znanje tujega jezika.
(3) Delavec, ki je za izpit iz določenega predmeta že izkoristil odobreno odsotnost, ne more koristiti odsotnosti za isti izpit, če je prvič na izpitu neuspešen.
(4) Delavec mora svojo odsotnost najaviti vsaj 7 dni pred prvim dnem koriščenja odsotnosti z dela.
82. člen
(1) Med izobraževanjem iz dela je delavec ves čas izobraževanja odsoten z dela.
(2) Delavec, ki se izobražuje iz dela, ima naslednje pravice:
– pravico do odsotnosti z dela v času izobraževanja in opravljanja izpitov,
– pravico do nadomestila plače, določenega v poglavju o plačah in drugih osebnih prejemkih iz te kolektivne pogodbe (tarifni del).
(3) V času izobraževanja iz dela delavcu ne pripada povračilo stroškov prehrane in povračilo stroškov prevoza na delo in z dela.
(4) Odsotnost delavca, ki se izobražuje iz dela, traja za čas odobrenega izobraževanja po programu izobraževanja.
83. člen
(1) Obveznosti delavcev, ki se izobražujejo ob delu in iz dela so naslednje:
– da se vključijo v izobraževalni program, za katerega so jim bile odobrene pravice po tej kolektivni pogodbi,
– da v času izobraževanja ne spreminjajo programa brez soglasja delodajalca,
– da ob koncu vsakega šolskega leta, na zahtevo kadrovske službe pa tudi med letom, predložijo potrdilo o poteku izobraževanja oziroma opravljenih izpitih,
– da ob uveljavljanju pravice do odsotnosti z dela to sporočijo neposrednemu vodji in kadrovski službi in pri tem navedejo, iz katerega predmeta bodo izpit opravljali ter da po koriščenju te odsotnosti predložijo kadrovski službi dokazila o opravljanju izpita,
– da predložijo potrdila v primeru uveljavljanja drugih pravic (prevoz, šolnina ipd.),
– da po končanem izobraževanju ostanejo v delovnem razmerju v skladu s to kolektivno pogodbo,
– da v primeru prekinitve izobraževanja, neuspešnega izobraževanja ali prekinitve delovnega razmerja po lastni volji ali krivdi, povrnejo delodajalcu stroške izobraževanja.
(2) Delodajalec omogoči delavcu pred opravljanjem študijske obveznosti (izpiti, zagovor) izrabo študijskega dopusta, če delovni proces to dopušča.
84. člen
(1) Čas, ko je delavec po končanem izobraževanju dolžan ostati na delu pri delodajalcu, je odvisen od višine stroškov delodajalca za njegovo izobraževanje in traja v odvisnosti od stroškov:
– od 1 do 2 povprečnih plač pri
delodajalcu v mesecu pred nastankom
obveznosti 1 leto
– nad 2 do 3 povprečne plače pri
delodajalcu v mesecu pred nastankom
obveznosti 1 leto in pol
– nad 3 do 4 povprečne plače pri
delodajalcu v mesecu pred nastankom
obveznosti 2 leti
– nad 4 do 5 povprečnih plač pri
delodajalcu v mesecu pred nastankom
obveznosti 2 leti in pol
– nad 5 do 6 povprečnih plač pri
delodajalcu v mesecu pred nastankom
obveznosti 3 leta.
(2) Če so stroški po pogodbi za izobraževanje višji od šestih povprečnih plač pri delodajalcu, se delodajalec in delavec s pogodbo o izobraževanju lahko dogovorita tudi, da je delavec dolžan ostati na delu pri delodajalcu daljše obdobje od 3 let.
(3) Delavec nima obveznosti po tem členu, če delodajalec ne izpolni svojih obveznosti po pogodbi o izobraževanju.
(4) Delavec je dolžan povrniti stroške iz prvega odstavka tega člena, če mu je prenehalo delovno razmerje po njegovi volji ali krivdi, ali če sta se delavec in delodajalec tako sporazumela ob sporazumnem prenehanju delovnega razmerja.
85. člen
Medsebojne pravice in obveznosti delavcev, ki se izobražujejo in delodajalca se uredijo s posebno pogodbo, ki mora biti sklenjena pred pričetkom izobraževanja.
86. člen
Izobraževanje (seminarji, tečaji, posvetovanja ipd.), ki je organizirano izven delovnega časa, se ne všteva v delovni čas, razen če delodajalec ne odloči drugače.
87. člen
Delavec, ki se izobražuje v lastnem interesu, ima pravico:
– da uporablja literaturo, ki je na razpolago pri delodajalcu,
– da v okviru te kolektivne pogodbe uveljavlja pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom in brez nadomestila plače za potrebe študija,
– da v času trajanja izobraževanja zaprosi delodajalca za študijske olajšave, delodajalec pa mu je dolžan v 30 dneh na prošnjo pisno odgovoriti.
88. člen
Pogoje, ki jih morajo izpolnjevati kandidati za uveljavljanje pravic iz izobraževanja, določi strokovna služba, pristojna za izvajanje kadrovske funkcije.
9. Odgovornost delavcev za delovne obveznosti
9.1. Disciplinska odgovornost
89. člen
Lažje kršitve delovnih obveznosti so:
1. nespoštovanje določb o delovnem času:
– zamujanje na delo,
– predčasno odhajanje z dela,
– neopravičeno zapuščanje delovnega mesta,
– neopravičen izostanek z dela za en dan,
– opustitev obvestila o izostanku z dela, ki ga mora delavec posredovati v 24 urah,
– neopravičena neizpolnitev mesečne delovne obveznosti,
2. neprimeren odnos do drugih delavcev delodajalca v delovnem času ali neprimeren odnos do strank,
3. opuščanje čistoče na delovnem mestu in zanemarjanje osebne urejenosti,
4. neupoštevanje predpisov ali navodil o delovnem postopku,
5. neupoštevanje navodil o delovnih oblačilih in službeni obleki,
6. povzročitev materialne škode delodajalcu, ki ne presega ene povprečne mesečne neto plače pri delodajalcu,
7. vsako drugo dejanje, ki je kot lažja kršitev predvidena v tej kolektivni pogodbi ali splošnih aktih delodajalca.
90. člen
(1) Za hujše kršitve delovnih obveznosti pri delodajalcu se šteje poleg hujših kršitev, določenih v zakonu:
1. če delavec, ki je pooblaščen, da daje določene podatke ali listine, teh noče dajati pristojnim službam pri delodajalcu, pristojnim organom delodajalca ali organom delavcev ali drugim organizacijam ali če daje neresnične podatke oziroma neresnična poročila,
2. če strokovni delavec predlaga pristojnemu organu sprejetje nezakonitega sklepa in pri tem ve oziroma bi moral vedeti to, da je predlog nezakonit,
3. dajanje nepravilnih podatkov, s katerimi spravi odgovorni delavec ali organ delavca v zmoto glede uveljavljanja njegovih pravic,
4. če delavec krši zakon, kolektivne pogodbe ali splošni akt, daje nepravilne podatke, onemogoča vpogled v listine ali ovira delavce z namenom, da bi s tem kršil pravico drugega delavca ali interese oziroma pravice vseh delavcev delodajalca,
5. dajanje nepravilnih podatkov, s čimer spravi delavec v zmoto ali organ ali pooblaščenega delavca, ki odloča o njegovi pravici, obveznosti ali odgovornosti,
6. onemogočanje vpogleda v listine in poslovanje delodajalca, če je delavcu to potrebno, da bi uveljavil svojo pravico,
7. oviranje delavca pri uresničevanju pravice do varstva pravic pri delodajalcu pred sodiščem ali pri drugem organu,
8. sprejem delavca na delo v nasprotju z določbami zakona in splošnimi ali posamičnimi akti,
9. sprejemanje ali dajanje podkupnine oziroma neopravičeno pridobivanje premoženjske koristi zase ali drugega v zvezi z delom pri delodajalcu,
10. omejevanje pravic delavca ali postavljanje delavca v neugoden položaj, ker je izražal lastno mnenje,
11. netočno oziroma lažno prikazovanje časa, prebitega na službenem potovanju z namenom pridobitve pravice do neupravičene višine dnevnice,
12. opravljanje privatnega dela v delovnem času,
13. ponarejanje zapisnikov, sklepov, odločitev in drugih aktov,
14. odklonitev del in nalog ali razporeditve, razen, kadar tako ravnanje delavca opravičujeta zakon ali drugi akt,
15. neupravičena odklonitev strokovnega izpopolnjevanja, če to zahteva delovni proces,
16. povzročitev večje materialne škode delodajalcu, če je bila škoda povzročena na delu ali v zvezi z delom,
17. opustitev prijave poškodbe oziroma okvare delovnega sredstva odgovornemu delavcu oziroma službi, če je zaradi te opustitve nastala škoda,
18. uporaba delovnih sredstev delodajalca ali materiala večje vrednosti v osebno korist ali v korist tretjih oseb,
19. razpolaganje s sredstvi, ki so zaupana v upravljanje delavcem delodajalca brez ustreznega sklepa oziroma v nasprotju s sklepom pristojnega organa,
20. neopravičeno izostajanje z dela več kot en delovni dan v obdobju 3 (treh) mesecev,
21. prihod na delo v vinjenem stanju ali pod vplivom drugih narkotičnih sredstev, uživanje alkoholnih pijač ali drugih narkotičnih sredstev med delovnim časom in prinašanje alkoholnih pijač oziroma drugih narkotičnih sredstev na delo,
22. če odgovorni delavec ne odstrani z dela vinjenega delavca ali delavca, ki je pod vplivom narkotičnih sredstev,
23. če delavec odklanja zdravniški pregled, na katerega je poslan,
24. zloraba pravice iz zdravstvenega varstva oziroma odsotnosti z dela zaradi bolezni in izrabljanje te odsotnosti v druge namene,
25. zloraba pravice do izobraževanja,
26. če delavec, ki je v bolniškem staležu, ne upošteva navodil zdravnika ali zavlačuje zdravljenje,
27. koriščenje odobrenih plačanih odsotnosti oziroma neplačanih odsotnosti z dela v druge namene od tistih, za katere so bile odobrene,
28. ustvarjanje motenj v medsebojnih odnosih in nezadovoljstva med delavci,
29. ravnanje v nasprotju s konkurenčno klavzulo za tiste delavce, ki jo imajo opredeljeno v svoji pogodbi o zaposlitvi,
30. opravljanje dela izven banke oziroma hranilnice, ki bi lahko neposredno ali posredno negativno vplivalo na ugled delodajalca,
31. če odgovorni vodja ne sporoči pooblaščenemu predlagatelju disciplinskega postopka, da je delavec huje kršil delovno obveznost oziroma, če pooblaščeni predlagatelj disciplinskega postopka ne uvede, čeprav je vedel, da je bila huje kršena delovna obveznost,
32. če obstaja utemeljen sum, da je delavec v zvezi s svojim delom pri delodajalcu ali na delovnem mestu storil ali opustil dejanje, ki ima elemente kaznivega dejanja, gospodarskega prestopka ali prekrška,
33. če trikrat ponovi lažjo kršitev delovnih obveznosti v obdobju šest mesecev,
34. kršitev določb, v zvezi z varovanjem bančne tajnosti opredeljene v Bančnem kodeksu pod točkama 5.0.1. in 5.0.2.,
35. kršitev pravice do varstva osebnih podatkov,
36. neprimerno obnašanje do strank, ki močno škoduje ugledu banke,
37. če stori kršitev, ki je kot hujša kršitev opredeljena v splošnih ali posamičnih aktih banke.
(2) Za večjo škodo ali večjo vrednost se po tem členu šteje škoda ali vrednost, ki znaša več kot eno povprečno mesečno plačo pri delodajalcu.
91. člen
(1) Disciplinski ukrepi so:
– javni opomin, ki se izreče za lažje kršitve delovnih obveznosti,
– denarna kazen in
– prenehanje delovnega razmerja.
(2) Ukrep prenehanja delovnega razmerja se izreče ob pogojih, določenih v zakonu:
– za vse primere, določene v zakonu,
– za kršitve iz 90. člena te kolektivne pogodbe, točke: 8., 9., 18., 19., 21., 24. in 31.,
– za neopravičen izostanek z dela najmanj 5 delovnih dni v razdobju treh mesecev,
– za kršitve, ki so kot hujše opredeljene v aktih banke in za katere je izrecno opredeljena sankcija prenehanje delovnega razmerja.
(3) Ukrep prenehanja delovnega razmerja se ob pogojih, določenih v zakonu lahko izreče tudi za druge hujše kršitve delovnih obveznosti iz te kolektivne pogodbe.
92. člen
O ugovoru zoper sklep disciplinske komisije odloča komisija za pritožbe delavcev.
93. člen
(1) Delavcu mora biti z osebnim vabilom zagotovljena navzočnost v disciplinskem postopku v vseh njegovih fazah.
(2) Vabilo mora biti delavcu vročeno osem dni pred posameznim dejanjem v disciplinskem postopku.
(3) Če delavcu vabila ni mogoče vročiti osebno, se mu pošlje s priporočenim pismom na njegov zadnji naslov.
(4) Če delavcu ni mogoče vročiti vabila niti osebno, niti s priporočenim pismom, se vabilo objavi na oglasni deski pri delodajalcu.
(5) Šteje se, da je bila vročitev vabila opravljena, ko poteče osem dni od prvega dne objave.
(6) Enak postopek vročanja velja tudi za vsa ostala pisanja v času disciplinskega postopka.
94. člen
(1) V vseh fazah disciplinskega postopka lahko delavca zastopa pooblaščenec delavca:
– sindikat ali
– odvetnik.
(2) Delavec mora svojega pooblaščenca pooblastiti za zastopanje pisno ali ustno na zapisnik.
95. člen
(1) Disciplinsko komisijo, njenega predsednika in namestnika imenuje uprava ali direktor banke izmed delavcev banke, lahko pa vanjo imenuje tudi zunanje člane.
(2) Predsednik ali namestnik predsednika disciplinske komisije določi za vsak disciplinski primer posebej najmanj tričlanski senat.
(3) Člani disciplinske komisije imajo namestnike.
(4) V primeru daljše odsotnosti predsednika oziroma namestnika predsednika disciplinske komisije oblikujejo senat ostali člani disciplinske komisije.
(5) Če število in struktura članov disciplinske komisije to omogoča, se določi sestava senata tako, da bo delavec, ki je v postopku, obravnavan v senatu, sestavljenem iz članov z najmanj takšno stopnjo strokovne izobrazbe, kot jo ima sam.
(6) Pri sestavi senata je treba paziti, da ni v njegovi sestavi član, katerega prisotnost bi zaradi sorodstvenega ali drugega razmerja z delavcem povzročila dvome o njegovi nepristranosti.
(7) Delavec, ki je v postopku, ima pravico zahtevati izločitev posameznega člana disciplinskega senata z utemeljenim predlogom.
96. člen
(1) O začetku postopka pred disciplinskim organom mora biti obveščen sindikat.
(2) Sindikat se vabi na vse seje v teku disciplinskega postopka.
97. člen
Delavca, ki je v postopku, je treba posebej opozoriti, da bo obravnava potekala tudi v njegovi nenavzočnosti, če za svojo odsotnost ne bo pravočasno sporočil opravičljivega vzroka.
98. člen
(1) Na disciplinski obravnavi je treba delavcu ponovno sporočiti, kakšna kršitev delovne obveznosti mu je očitana in ga pozvati, da pove svoje stališče do očitka (zagovor).
(2) Med dokaznim postopkom ima delavec pravico predlagati tudi druge dokaze, ki jih disciplinska komisija izvede po svoji presoji.
(3) Po koncu dokaznega postopka mora imeti delavec možnost izjaviti se o očitani kršitvi o oceni svojega ravnanja v zvezi s kršitvijo, o oceni dokazov in do pojasnitev vseh okoliščin, ki bi lahko vplivale na odločitev o njegovi odgovornosti.
99. člen
(1) Disciplinska komisija mora disciplinski ukrep delavcu izreči na disciplinski obravnavi.
(2) Sklep, s katerim se odloči o odgovornosti in izrečenem ukrepu ali ustavitvi disciplinskega postopka, mora biti delavcu in njegovemu pooblaščencu vročen v pisni obliki.
(3) Iz izreka sklepa mora biti razvidna:
– ugotovitev, da je delavec odgovoren (ali ni odgovoren),
– kršitev, za katero je odgovoren,
– ukrep, ki je delavcu izrečen in način izvršitve izrečenega ukrepa.
(4) Obrazložitev vsebuje kratek opis dejanskega stanja, delavčev zagovor, povzetek dokaznega postopka in ocene dokazov z ugotovitvijo, katere določbe je delavec kršil ter olajševalne in obteževalne okoliščine, ki so bile upoštevane pri izreku ukrepa.
(5) Sklep disciplinske komisije, ki ne vsebuje pravnega pouka, ne more biti v škodo delavca.
100. člen
Delavec lahko vloži ugovor pisno ali ustno na zapisnik.
9.2. Odškodninska odgovornost
101. člen
(1) O odškodninski odgovornosti delavca odloča uprava ali direktor oziroma od nje ali njega pooblaščeni delavec, če višina škode ne presega treh povprečnih mesečnih plač pri delodajalcu za mesec pred nastankom škode.
(2) Če škoda presega znesek iz prvega odstavka, odloča o odškodninski odgovornosti disciplinska komisija.
102. člen
Odškodninski postopek lahko začne organ oziroma delavec, ki je po zakonu in po kolektivni pogodbi upravičen začeti disciplinski postopek.
103. člen
Za vodenje postopka za ugotovitev odškodninske odgovornosti delavca se smiselno uporabljajo določbe, ki veljajo v postopku za ugotavljanje disciplinske odgovornosti delavca.
104. člen
(1) Delavec, ki je povzročil škodo delodajalcu namenoma, ne more biti oproščen plačila odškodnine.
(2) Plačilo odškodnine je lahko dogovorjeno v obrokih.
(3) Pri oprostitvi ali zmanjšanju odškodnine se upošteva stopnja krivde, višina škode, olajševalne okoliščine, predvsem delavčev siceršnji odnos do dela in do sredstev banke ter gmotni položaj delavca in njegove družine.
105. člen
V primerih, ko delodajalec povzroči škodo delavcu, odloči o povrnitvi škode delavcu uprava ali direktor.
106. člen
(1) Kadar nastane delodajalcu škoda zaradi blagajniškega primanjkljaja in ta škoda ne presega ene polovice povprečne plače pri delodajalcu, se lahko delavec, ki je to škodo povzročil, s posebno izjavo zaveže, da bo škodo delodajalcu povrnil v času in na način, za katerega se dogovori s komisijo, ki je nastanek škode – blagajniškega primanjkljaja zapisniško ugotovila ob dnevnem zaključku.
(2) Delavčeva izjava o povrnitvi škode delodajalcu temelji na zapisniku komisije iz prvega odstavka tega člena.
(3) Če se delavec ne zaveže povrniti delodajalcu škode, se njegova odškodninska odgovornost ugotavlja v postopku in pred organi, ki so sicer predvideni za ugotavljanje odškodninske odgovornosti delavca.
9.3. Odstranitev delavca z dela
107. člen
O odstranitvi delavca z dela in iz dela pri delodajalcu odloča s pismenim nalogom uprava ali direktor oziroma od nje ali njega pooblaščeni delavec. Ta nalog mora v treh dneh predložiti disciplinski komisiji, ki mora o nalogu odločiti v osmih dneh.
108. člen
Delavec se odstrani z dela pri delodajalcu ali z delovnega mesta in razporedi na drugo delovno mesto tudi v primeru utemeljenega suma, da bi lahko odstranil dokaze o svoji odgovornosti ali odgovornosti svojih sodelavcev.
10. Prenehanje delovnega razmerja
109. člen
Delavec, ki preneha z delom pri delodajalcu, mora svoje delo in delovne pripomočke v redu predati delavcu, ki bo razporejen na njegovo delovno mesto ali neposredno nadrejenemu delavcu, delodajalec pa mu mora to omogočiti.
11. Odločanje o pravicah delavcev na drugi stopnji
110. člen
(1) Komisijo za pritožbe, ki odloča o pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev na drugi stopnji imenuje uprava ali direktor banke.
(2) Komisija ima predsednika in njegovega namestnika in najmanj dva člana in njuna namestnika.
(3) Predsednika in njegovega namestnika imenuje uprava ali direktor.
(4) Komisija je sestavljena iz delavcev banke, vanjo pa so lahko imenovani tudi zunanji člani.
(5) Za svoje delo si lahko komisija predpiše poslovnik.
111. člen
Zahtevo oziroma ugovor vloži delavec pismeno ali ustno na zapisnik v pristojni službi delodajalca, in sicer v 15 dneh od dneva, ko mu je bila vročena odločba, s katero je bila kršena njegova pravica, oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice.
112. člen
(1) Odločitev komisije o zahtevi oziroma ugovoru delavca je dokončna.
(2) Delavec in komisija, ki odloča o zahtevi oziroma ugovoru, lahko skleneta pismeni sporazum, ki ima moč izvršilnega naslova. Sporazum ni možen v primerih, ko ga po zakonu ni možno skleniti.
113. člen
(1) Na sejo komisije, ki odloča o zahtevi oziroma ugovoru, se poleg delavca, njegovega pooblaščenca obvezno vabi tudi sindikat, v katerega je delavec včlanjen.
(2) Vabljeni morajo dobiti vabilo z gradivom 8 dni pred sejo.
114. člen
(1) Pri odločanju o zahtevi oziroma ugovoru delavca ne smejo sodelovati osebe, ki so odločale o pravici, obveznosti oziroma odgovornosti delavca na prvi stopnji, lahko pa nastopajo kot poročevalci, strokovnjaki ali priče.
(2) O seji se piše zapisnik.
115. člen
(1) Vsi sklepi komisije za pritožbe delavcev morajo biti delavcu in njegovemu pooblaščencu vročeni v pismeni obliki z izrekom, obrazložitvijo in pravnim poukom.
(2) Sklepi brez pravnega pouka ali z napačnim pravnim poukom ne morejo biti delavcu v škodo.
12. Pravica delavca do zavarovanja osebnih podatkov
116. člen
(1) Delavec ima pravico do varstva njegovih osebnih podatkov, ki se zbirajo pri delodajalcu.
(2) Delodajalec lahko zbira o delavcu podatke samo na podlagi zakona ali na podlagi njegove pisne privolitve.
(3) Vsi podatki, ki jih delodajalec ima o delavcu in jih potrebuje za svoje delo, so poslovna tajnost.
(4) Delavec ima pravico:
- seznaniti se z vsebino katalogov podatkov in katalogov zbirk podatkov, ki se nanašajo nanj. Upravljalec zbirk podatkov pri delodajalcu je dolžan delavcu na njegovo zahtevo v 30 dneh posredovati izpis podatkov,
- zahtevati, da se v zbirko vnešeni podatki dopolnijo, spremenijo ali brišejo, če niso točni,
- pravico do informacije, komu je delodajalec posredoval podatke in katere podatke.
13. Pravice delavcev ob stavki
117. člen
(1) Delavcu zaradi udeležbe v stavki, organizirani v skladu z zakonom, ne sme prenehati delovno razmerje.
(2) Delodajalec je dolžan vnaprej s sklepom ali drugim splošnim aktom določiti, katero delo mora v primeru stavke pri delodajalcu nemoteno potekati in s kolikšnim številom izvajalcev. Ta sklep oziroma splošni akt velja, če k njemu da sindikat svoje soglasje.
14. Obveščanje delavcev
118. člen
(1) Uprava ali direktor oziroma od nje ali njega pooblaščeni delavec mora redno, pravočasno in popolno ter po vsebini in obliki na najprimernejši način najmanj enkrat letno neposredno obveščati delavce o rezultatih poslovanja in o vseh zadevah, ki posegajo na področje pogojev dela in v socialno ekonomski položaj zaposlenih.
(2) Dolžnosti obveščanja ni, če gre za poslovno tajnost.
(3) Delavci imajo pravico preko svojih predstavnikov v sindikatu postavljati vprašanja o zadevah iz prvega odstavka, upravi ali direktorju ali strokovnim službam, ki morajo posredovati odgovor v 30 dneh.
(4) Obveščanje delavcev se lahko izvaja na naslednje načine.
– na zborih delavcev,
– preko glasila delodajalca, glasila delavcev ali drugih medijev,
– z objavo na oglasnih deskah,
– z objavo vseh splošnih aktov delodajalca.
(5) Pri uveljavljanju pravice do obveščanja so delavci dolžni varovati poslovno tajnost.
119. člen
(1) Delodajalec je dolžan vsem zaposlenim omogočiti, da se seznanijo z vsebino Splošne kolektivne pogodbe za gospodarske dejavnosti, te kolektivne pogodbe in Bančnega kodeksa ter z drugimi splošnimi akti, ki določajo delavčeve pravice in obveznosti.
(2) Delodajalec mora delavce seznaniti s tem, kje se hranijo in kje so jim na vpogled kolektivne pogodbe in akti iz prvega odstavka tega člena.
(3) Na zahtevo delavca, ki uveljavlja varstvo svojih pravic ali njegovega pooblaščenca, je kadrovska služba dolžna posredovati zahtevani splošni akt in podatke, ki se nanašajo na tega delavca.
15. Plače in drugi prejemki
120. člen
(1) Izhodiščna plača po tej kolektivni pogodbi dejavnosti je določena s tarifno prilogo.
(2) Osnova za obračun osnovne plače delovnega mesta je izhodiščna plača.
121. člen
(1) Osnovna plača delovnega mesta, na katero je delavec razporejen, se določi tako, da se tarifni količnik delovnega mesta pomnoži z vrednostjo izhodiščne plače pri delodajalcu za prvi tarifni razred.
(2) Tarifni količnik delovnega mesta je relativna vrednost posameznega delovnega mesta glede na zahtevnost del, ki se opravljajo v njegovem okviru. S tarifnim količnikom 1,00 je ovrednoteno delovno mesto, v okviru katerega se opravljajo najbolj enostavna dela.
122. člen
(1) Plača delavca je sestavljena iz osnovne plače, dodatkov in nadomestil ter dela plače na podlagi delovne uspešnosti oziroma variabilnega dela, če je delavec do njiju upravičen.
(2) Iz plačilne liste delavca morajo biti razvidne vse sestavine plače.
123. člen
(1) Delovna mesta se po vrednosti, v skladu z metodologijo, ki jo predpiše uprava ali direktor, razvrščajo v devet tarifnih razredov. V okviru posameznih tarifnih razredov se delovna mesta po vrednosti razvrščajo v tarifne stopnje, ki so ovrednotene s tarifnimi količniki.
(2) V okviru posameznega tarifnega razreda vrednost tarifnih stopenj oziroma pripadajočih tarifnih količnikov narašča po najmanj petodstotni geometrijski progresiji.
124. člen
(1) Delovna mesta so po posameznih tarifnih razredih ovrednotena z naslednjimi izhodiščnimi tarifnimi količniki:
--------------------------------------------
Tarifni razred Izhodiščni
tarifni količnik
--------------------------------------------
I. 1,00
II. 1,10
III. 1,25
IV. 1,40
V. 1,60
VI. 2,00
VII. 2,50
VIII. 3,15
IX. 3,67
--------------------------------------------
(2) Tarifni količniki iz predhodnega odstavka so minimalne vrednosti posameznega tarifnega razreda.
(3) Zaradi uveljavitve te kolektivne pogodbe se delavcu ne more znižati tarifni količnik.
(4) Z uvedbo reorganizacije se vrednost delovnih mest, izražena s tarifnim količnikom ne sme znižati, če se zahtevnost delovnega mesta ne spremeni oziroma če delavec tudi po reorganizaciji delovnega procesa in spremembi naziva delovnega mesta opravlja isto delo.
125. člen
(1) Skupna sredstva za mesečne plače, izračunane na osnovi izhodiščne plače po tej pogodbi se pri delodajalcu povečajo najmanj za 7% s tem, da se ta del nameni za variabilni del plač zaposlenih.
(2) Sredstva iz prvega odstavka tega člena se delijo praviloma mesečno, najmanj pa dvakrat letno.
(3) Osnova za izračun variabilnega dela plač po tem členu so skupna sredstva za plače delavcev, izračunane po vrednosti izhodiščne plače po kolektivni pogodbi dejavnosti, pomnožene s tarifnimi količniki in povečane za dodatke in nadomestila plač. V to osnovo se ne vštevajo sredstva za plače poslovodnih delavcev in delavcev s posebnimi pooblastili.
(4) Variabilni del plače se določi na način in po kriterijih, ki jih s splošnim aktom določi uprava ali direktor. Delodajalec se je dolžan pisno opredeliti do pripomb sindikata in to sporočiti sindikatu.
(5) Delodajalec lahko delavca, ki s svojim delom izjemno prispeva k uspešnosti poslovanja, dodatno motivira z drugimi oblikami nagrad.
15.1. Dodatki k osnovni plači
126. člen
(1) Delavcu pripadajo dodatki k osnovni plači za delovno dobo, težje in posebne pogoje dela, razporeditev delovnega časa, izjemne rezultate dela ter mentorstvo in inštruktorstvo.
(2) Posamezni dodatki se med seboj ne izključujejo, razen dodatkov za delo v nedeljo ter delo ob praznikih in dela prostih dnevih.
(3) Dodatki se obračunavajo le za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu posamezen dodatek pripada.
15.2. Dodatek za delovno dobo
127. člen
Delavcu pripada za vsako dopolnjeno leto delovne dobe dodatek v višini 0,5% od osnovne plače delavca za poln delovni čas.
15.3. Dodatka za težje pogoje dela
128. člen
(1) Delavcu pripadata dodatka za težje pogoje dela v naslednjih primerih:
– pri povečani nevarnosti poškodb in nezgod pri delu, ki se je ne da odpraviti z ukrepi varstva pri delu,
– pri delu v prostorih brez naravne osvetlitve.
(2) Višina posameznega dodatka znaša za pogosto izpostavljenost (do polovice polnega delovnega časa) 5% in za stalno izpostavljenost 10% (poln delovni čas) od osnovne plače delavca za poln delovni čas.
15.4. Dodatki za posebne pogoje dela
129. člen
(1) Delavcu pripadajo dodatki za posebne pogoje dela v naslednjih primerih:
– blagajniški riziko 0,3%
– trezorsko soključarstvo ali hrambo
šifer trezorja 0,2%
– prevoz trezorskih vrednosti preko
državne meje 0,3%
– zavarovanje z orožjem 0,3%
na dan od osnovne plače delavca za poln delovni čas.
(2) Blagajniški riziko je dodatek za riziko, ki nastane pri poslovanju z gotovino. Pripada vsakemu delavcu na dan, ko opravlja blagajniška dela, oziroma posluje z gotovino na področju poslovanja z občani.
(3) Trezorsko soključarstvo je dodatek, do katerega je delavec upravičen za vse koledarske dni za stalno pripravljenost in odgovornost za hrambo ključev ali šifer trezorja, ki posluje po postopkih trezorskega poslovanja.
15.5. Dodatki za pogoje dela, ki izvirajo iz razporeditve delovnega časa
130. člen
(1) Delavcu pripadajo za delo v delovnem času, ki je za delavca manj ugoden, dodatki za:
– delo v izmeni v popoldanskem ali
nočnem času ali delo v soboto 1%
– delo v deljenem delovnem času –
prekinitev dela več kot eno uro 0,85 %
– delo v deljenem delovnem času –
prekinitev dela več kot dve uri 1,2 %
– dežurstvo na delu 1,4%
– pripravljenost na domu 0,9%
na dan od osnovne plače delavca za poln delovni čas.
(2) Do dodatka za izmensko delo je upravičen tudi delavec za občasno delo v soboto, ki traja najmanj štiri ure (npr. 1–2 krat mesečno), čeprav je delovni čas tega delavca sicer enoizmenski, torej dela od ponedeljka do petka vedno le dopoldne.
(3) Delo, ki ga delavec dejansko opravi v času pripravljenosti na delo doma, oziroma v času dežurstva v službi, se v skladu s predpisi obravnava kot delo opravljeno v času preko polnega delovnega časa (nadurno delo), kolikor ni opravljeno v okviru rednega delovnega časa.
15.6. Dodatek za mentorstvo in inštruktorstvo
131. člen
Delavcu, ki poleg svojega rednega dela opravlja delo mentorja pripravniku, oziroma inštruktorja delovne prakse učencev in študentov, pripada dodatek v višini 0,5% od osnovne plače za polni delovni čas na dan, ko to delo opravlja, za vsakega pripravnika oziroma učenca ali študenta.
15.7. Nadomestila plač v breme delodajalca
132. člen
(1) Delavcu pripadajo nadomestila plače, ki se izplačujejo v breme delodajalca v naslednjih primerih:
– za čas letnega dopusta in odsotnosti z dela z nadomestilom plače,
– za dneve plačanih praznikov in dela prostih dni,
– za čas odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe,
– za čas odsotnosti z dela zaradi poklicne bolezni ali poškodbe pri delu,
– za čas odsotnosti zaradi sistematičnih in obveznih zdravniških pregledov,
– za čas strokovnega izpopolnjevanja in izobraževanja po programu delodajalca,
– za čas začasne odstranitve z dela pri delodajalcu,
– za čas odsotnosti zaradi obrambnega in samozaščitnega usposabljanja ter zaradi poziva vojaških organov,
– za čas odsotnosti zaradi dajanja krvi,
– za čas iskanja nujne zdravniške pomoči iz 61. člena te pogodbe,
– za čas, ko invalid II. ali III. kategorije čaka na ustrezno delo po odločbi ZPIZ v skladu s 70. členom te pogodbe,
– v drugih primerih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in določili splošne kolektivne pogodbe.
(2) V vseh primerih, razen v primerih bolezni, poškodbe, čakanja invalida II. ali III. kategorije na ustrezno delo ali začasne odstranitve z dela pri delodajalcu, pripada delavcu nadomestilo v višini plače za tekoči mesec za poln delovni čas.
(3) V primeru bolezni ali poškodbe in v primeru čakanja invalida II. ali III. kategorije na ustrezno delo, pripada delavcu nadomestilo plače v višini 90% plače za pretekli mesec, za poln delovni čas.
(4) V primeru začasne odstranitve z dela pri delodajalcu pripada delavcu nadomestilo v višini 50% plače za pretekli mesec za poln delovni čas.
133. člen
(1) Delavcu, ki je začasno in sporazumno razporejen na delovno mesto v drugo organizacijo za čas do 6 mesecev ali, ki se je kot presežni delavec dolžan dodatno oziroma na novo usposobiti, pripada za ta čas nadomestilo plače v višini 100% osnovne plače, povečane za dodatek za delovno dobo.
(2) Delavcu za čas čakanja na delo na domu in za čas odpovednega roka kot presežnemu delavcu pripada nadomestilo plače v višini 80% osnovne plače, obračunane za tekoči mesec, povečane za dodatek na delovno dobo.
(3) Nadomestilo se revalorizira v skladu z rastjo plač pri delodajalcu.
15.8. Nadomestila plače v breme drugih organizacij
134. člen
Osnove in nadomestila, ki se izplačujejo v breme drugih organizacij, so določeni s posebnimi zakoni oziroma predpisi teh organizacij.
135. člen
Nadomestilo plače zaradi odsotnosti z dela v nobenem primeru ne more biti višje od plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal in dosegel pričakovane rezultate dela.
15.9. Pripravniki in učenci na praksi
136. člen
(1) Delavcu – pripravniku pripadajo plača in drugi osebni prejemki v višini 80% izhodiščne plače, določene za ustrezni tarifni razred, ter povračilo stroškov prevoza na delo in z dela po tej pogodbi.
(2) Učenci in študenti na praksi imajo pravico do vseh dodatkov za opravljeno delo.
(3) Učenci in študentje imajo pravico do plačila tudi, če prejemajo štipendijo.
(4) Učencem in študentom na praksi pripada za poln delovni čas nagrada najmanj v višini:
– 20% od osnove za učence 1. in 2. letnikov srednjih šol,
– 30% od osnove za učence 3. in 4. letnikov srednjih šol,
– 40% od osnove za študente 1. in 2. letnikov višjih in visokih šol,
– 50% od osnove za študente 3. in 4. letnikov visokih šol.
(5) Osnova za izplačilo je povprečna neto plača pri delodajalcu za pretekli mesec.
15.10. Drugi osebni prejemki
Regres za letni dopust
137. člen
(1) Delavcu se enkrat letno, najkasneje do 30. junija, oziroma takrat, ko delavec pridobi pravico do izrabe letnega dopusta, izplača regres za letni dopust v višini njegove mesečne neto plače, ki jo je prejel oziroma bi jo prejel, če bi delal, za pretekli mesec, vendar ne manj kot je to določeno s tarifno prilogo splošne kolektivne pogodbe, če je to za delavca ugodnejše.
(2) Če delavec v tekočem letu ne izpolni pogoja za izrabo polnega letnega dopusta, je upravičen do sorazmernega dela regresa za letni dopust.
Rentno zavarovanje
138. člen
Delodajalec in sindikat se lahko dogovorita o načinu in pogojih rentnega varčevanja oziroma zavarovanja delavcev.
Odpravnina presežnemu delavcu
139. člen
(1) Delodajalec je dolžan presežnemu delavcu, ki mu preneha delovno razmerje, izplačati odpravnino, in sicer za vsako leto dela pri delodajalcu v višini
– do dopolnjenih 15 let 75%
– nad 15 let 100%
njegove neto povprečne plače v zadnjih treh mesecih, ki jo je prejel ali bi jo prejel, kot če bi delal, pred izplačilom odpravnine.
(2) Delodajalec izplača presežnemu delavcu odpravnino najkasneje v 15 dneh od dokončnosti sklepa o prenehanju delovnega razmerja.
Odpravnina ob upokojitvi
140. člen
(1) Delavcu pripada ob upokojitvi odpravnina v višini treh povprečnih mesečnih plač v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma v višini treh povprečnih mesečnih plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodnejše.
(2) Delavec ni upravičen do odpravnine, če je delodajalec zanj financiral dokup delovne dobe. Delavec je upravičen do izplačila razlike, če je znesek za dokup delovne dobe nižji od zneska odpravnine.
Jubilejne nagrade
141. člen
(1) Delavcu pripada jubilejna nagrada v višini:
– za 10 let delovne dobe pri zadnjem delodajalcu v višini ene izhodiščne plače I. tarifnega razreda,
– za 20 let delovne dobe pri zadnjem delodajalcu v višini ene in pol izhodiščne plače I. tarifnega razreda,
– za 30 let delovne dobe pri zadnjem delodajalcu v višini dveh izhodiščnih plač I. tarifnega razreda.
(2) Zadnji delodajalec je tisti, ki je izplačevalec jubilejne nagrade.
(3) Jubilejna nagrada se izplača v roku enega meseca po izpolnitvi pogojev iz te točke.
Solidarnostna pomoč
142. člen
(1) Delavcu oziroma njegovi družini pripada solidarnostna pomoč v naslednjih primerih:
– smrti delavca,
– daljše bolezni delavca ali smrti v družini delavca,
– elementarni nesreči ali požaru, ki prizadane delavca in njegovo družino,
– nastanek invalidnosti ali telesne okvare delavca,
– izjemnih socialnih težav delavca in njegove družine.
(2) Obliko in obseg solidarnostne pomoči določi uprava ali direktor, na predlog strokovne službe ali sindikata.
143. člen
Delodajalec lahko v odvisnosti od poslovne uspešnosti sodeluje pri reševanju stanovanjskih vprašanj delavcev.
Inovacije
144. člen
Merila za določanje višine nadomestila za inovacije določi delodajalec v svojem splošnem aktu.
15.11. Povračila stroškov v zvezi z delom
145. člen
(1) Delodajalec plača stroške, ki jih je imel delavec v zvezi z delom in imajo značaj materialnih stroškov, v naslednjih primerih:
– zdravstveni pregledi, medicinsko programirani oddih in preventivno zdravstveno varstvo,
– strokovno izobraževanje, znanstveno raziskovalno delo in pridobitev strokovne izobrazbe,
– varstvo pri delu.
(2) Osnove in kriteriji za določitev teh stroškov se določijo v pravilniku o poslovnih stroških.
Prevoz na delo in z dela
146. člen
(1) Delavcu pripada za dneve prisotnosti na delu povračilo stroškov za prevoz na delo in z dela v višini stroškov za prevoz z najcenejšim javnim prevoznim sredstvom.
(2) Kjer ni možen prevoz z javnimi prevoznimi sredstvi, se delavcu obračunajo stroški za prevoženi kilometer v višini 15% cene super bencina.
(3) Delavcem, ki delajo v drugem kraju v deljenem delovnem času in prekinitev traja več kot 2 uri, se obračunavajo prevozni stroški tudi v času dnevne prekinitve na enak način kot za prihod in odhod z dela.
Prehrana med delom
147. člen
(1) Delavcem se zagotovi povračilo stroškov za prehrano med delom za dneve prisotnosti na delu. Do povračila stroškov prehrane med delom so upravičeni tudi delavci, ki delajo najmanj s polovičnim delovnim časom, učenci in študentje na praksi.
(2) Znesek povračila stroškov prehrane med delom se določi na dan in se usklajuje skladno s porastom življenjskih stroškov.
(3) Povračilo stroškov prehrane med delom se obračuna in izplača na enak način kot plača.
Službena potovanja
148. člen
(1) Delavci so upravičeni do povračila stroškov za službena potovanja, in sicer do dnevnic, kilometrine oziroma povračila prevoznih stroškov ter prenočišča, če so na službenem potovanju.
(2) Zneskovne vrednosti se določijo po tarifni prilogi splošne kolektivne pogodbe.
Službena obleka in obutev
149. člen
Če delodajalec s posebnim aktom predpiše obvezno uporabo službene obleke in obutve, mora tudi določiti količino te obleke in obutve ter način povračila stroškov v zvezi z vzdrževanjem le-te.
150. člen
Za vsa izplačila, za katera ni s to pogodbo drugače določeno, se uporabljajo zneski določeni s tarifno prilogo splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo.
II. POGOJI ZA DELOVANJE SINDIKATA
151. člen
(1) Sindikat ima pravico do rednega spremljanja socialno-ekonomskega položaja svojih članov.
(2) Delodajalec je obvezen pravočasno, še pred sprejemom, sindikatu posredovati tiste akte oziroma sklepe, ki posredno ali neposredno vplivajo na socialno-ekonomski položaj in pravice delavcev, kot na primer:
1. akt o organizaciji delodajalca, o sistemizaciji delovnih mest z metodologijo vrednotenja, katalogom in opisnim listom in vrednostjo posameznega delovnega mesta, izraženo s tarifnim količnikom ter akt o vrednotenju uspešnosti delavcev,
2. akt o delovnem času, način evidentiranja in obračunavanja delovnega časa, ter sklepe o spremembah,
3. akte, ki podrobneje urejajo področje plač, prejemkov in nadomestil,
4. akt o stroških v zvezi z delom delavcev,
5. akt o varstvu pri delu.
(3) Te akte mora uprava ali direktor oziroma od nje ali njega pooblaščena oseba posredovati sindikatu 20 dni pred odločanjem v primeru, ko gre za sprejem novih aktov in 10 dni v primeru, ko gre za spremembe oziroma dopolnitve teh aktov. Delodajalec se je dolžan pisno opredeliti do pripomb sindikata in to sporočiti sindikatu.
152. člen
(1) Delodajalec pooblasti določenega delavca za stike s sindikatom in posredovanje informacij, o čemer pismeno obvesti sindikat.
(2) Pooblaščena oseba je dolžna na zahtevo sindikata sporočiti sindikatu naslednje informacije:
1. o poslovni politiki in doseženih letnih poslovnih rezultatih,
2. splošne podatke o izplačilih plač (izhodiščna vrednost, bruto masa, neto masa, povprečna plača) in podatke o drugih osebnih prejemkih in nadomestilih po tej kolektivni pogodbi. Podatke o izhodiščni plači se posreduje sindikatu 3 dni pred izplačilom, ostale podatke iz te točke pa v 8 dneh po izplačilu,
3. o predlogih splošnih aktov in sklepov, s katerimi se v skladu s kolektivno pogodbo na splošno urejajo določena vprašanja s področja delovnih razmerij in plač,
4. o statusnih spremembah in spremembah lastništva ter o drugih podatkih, ki se nanašajo na pravice, obveznosti in socialno ekonomski položaj delavcev.
153. člen
Sindikatu se obvezno vročajo gradiva za seje organa delodajalca, kadar se obravnavajo zadeve s področja socialno-ekonomskega položaja delavcev. Delodajalec je dolžan sindikatu posredovati sprejete sklepe s tega področja.
Oblikovanje fonda ur za sindikat
154. člen
(1) Če s kolektivno pogodbo pri delodajalcu ali s pogodbo o zagotavljanju pogojev za sindikalno delo med sindikatom in delodajalcem ni drugače določeno, se za sindikalno delo oziroma za opravljanje sindikalnih funkcij oblikuje fond ur in sicer:
– ena plačana ura letno za vsakega člana sindikata pri delodajalcu, vendar ne manj kot 30 ur letno, če je do 20 zaposlenih in ne manj kot 60 ur, če je več kot 60 zaposlenih ter
– pol ure za vsakega od preostalih zaposlenih delavcev.
(2) V število ur, ki je določeno na podlagi v skladu s tem členom, se ne všteva sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih sindikalnih central in v organih sindikalnih dejavnosti – na višjih nivojih. O okvirnem režimu izrabe določenega števila ur za delo sindikalnih zaupnikov se dogovorita sindikat in direktor ali uprava oziroma od nje ali njega pooblaščeni delavec. Pri tem se upoštevajo potrebe in interesi članov sindikata in zahteve delovnega procesa.
Delna ali popolna profesionalizacija sindikalne funkcije
155. člen
(1) Dogovorjeni fond ur je namenjen za delo sindikalnih zaupnikov in sestanke članov sindikata, kadar so sklicani v okviru obveznega delovnega časa. Evidenca porabljenih ur se vodi pri sindikatu, ki trimesečno sporoča vodstvu delodajalca oziroma ustrezni službi porabo teh ur. Sindikat avtonomno razpolaga s fondom ur, skladno s pogodbo o delu sindikata ali s kolektivno pogodbo, sklenjeno med delodajalcem in sindikatom.
(2) Če se sindikat odloči za profesionalizacijo sindikalne funkcije, mora k tej odločitvi pridobiti soglasje delodajalca.
(3) Sindikat se lahko odloči za profesionalizacijo sindikalne funkcije:
– pri delodajalcu z nad 100 do 300 zaposlenimi za 1/8 delovnega časa,
– pri delodajalcu z nad 300 do 500 zaposlenimi za 1/4 delovnega časa,
– pri delodajalcu z nad 500 do 1500 zaposlenimi za 1/2 delovnega časa,
– pri delodajalcu z nad 1500 zaposlenimi za poln delovni čas.
(4) Ure profesionalnega opravljanja sindikalne funkcije ne bremenijo fonda ur iz predhodnega člena.
(5) Kadar sindikalni funkcionar izvaja svojo funkcijo v krajšem delovnem času od polnega, mora delodajalec znižati planirani obseg dela za delovno mesto.
(6) Znižanje obsega dela ne sme vplivati na znižanje ocene individualne delovne uspešnosti.
156. člen
Sindikat in delodajalec sporazumno določita dan v tednu in število ur na teden, ko bo sindikalni predsednik (ali sekretar), ki svoje funkcije ne izvaja v celoti profesionalno, delal izključno za sindikat, delodajalec pa mu je dolžan zagotoviti pogoje iz 157. člena te pogodbe.
Tehnični in drugi pogoji za delovanje sindikata pri delodajalcu
157. člen
Delodajalec zagotavlja sindikatu brezplačno naslednje pogoje za delo:
– primerno opremljen pisarniški prostor s telefonom na lokaciji, ki je v bližini večine zaposlenih, oziroma če možnosti delodajalca tega ne dopuščajo, souporabo primernega pisarniškega prostora,
– souporabo sejne sobe ali drugega primernega prostora,
– obračunavanje sindikalne članarine in obračun nadomestila plače profesionalnemu sindikalnemu predsedniku in morebitnih drugih profesionalnih delavcev sindikata, če so v delovnem razmerju pri delodajalcu,
– souporabo teleksa, telefaksa, fotokopirnega stroja, interneta, elektronske pošte in PTT storitev,
– ostale administrativno tehnične storitve.
Zaščita sindikalnih zaupnikov
158. člen
(1) Status in zaščita sindikalnega zaupnika se pridobi z izvolitvijo ali imenovanjem v organe sindikata.
(2) Za sindikalne zaupnike po tem členu se štejejo tudi funkcionarji sindikatov – sindikalnih central (predsedniki območnih in republiških odborov sindikatov, predsedniki območnih sindikatov), ki so zaposleni pri delodajalcu, svojo funkcijo pa opravljajo neprofesionalno.
(3) Sindikat je dolžan posredovati pooblaščeni osebi delodajalca seznam sindikalnih zaupnikov oziroma mu sporočiti vsako spremembo tega seznama.
(4) Sindikalnemu zaupniku delodajalec zaradi sindikalnega dela ne sme znižati plače ali ocene delovne uspešnosti. Sindikalni zaupnik (funkcionar) ima pravico do napredovanja pod enakimi pogoji kot ostali delavci.
159. člen
Če je sindikalni zaupnik ali drugi delavec delodajalca imenovan v organe sindikatov, ki sta podpisnika te pogodbe, lahko delodajalec in delavec skleneta pogodbo o mirovanju pravic.
III. PRAVICE IN OBVEZNOSTI POGODBENIH STRANK IN REŠEVANJE SPOROV
Pozitivna izvedbena dolžnost
160. člen
Stranki kolektivne pogodbe si morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za pravilno izvrševanje te kolektivne pogodbe in spoštovanje njenih določb.
Negativna izvedbena dolžnost
161. člen
Stranki sta dolžni opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvrševanju te kolektivne pogodbe.
Sprememba oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe
162. člen
(1) Vsaka pogodbena stranka lahko 3 (tri) mesece pred potekom roka njene veljavnosti predlaga spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe.
(2) Pogodbena stranka, ki želi spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, predloži drugi stranki predlog spremembe oziroma dopolnitve z obrazložitvijo razlogov in ciljev, s priporočenim pismom.
(3) Druga pogodbena stranka se je dolžna, če so izpolnjeni pogoji iz drugega odstavka tega člena, do predloga spremembe oziroma dopolnitve kolektivne pogodbe opredeliti v 30 dneh. Če razlogi in cilji za predlagano spremembo oziroma dopolnitev niso obrazloženi, se šteje, da je predlog nepopoln in se druga pogodbena stranka do njega ni dolžna opredeliti.
(4) Če druga stranka ne sprejme predloga za spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe oziroma se do predloga ne opredeli v 30 dneh, lahko stranka predlagateljica začne postopek pomirjanja. Postopka pomirjanja stranka predlagateljica ne more pričeti, če se druga stranka v roku 30 dni ni opredelila do predloga spremembe oziroma dopolnitve zato, ker predlog ni bil obrazložen in je bil tako nepopoln.
Odpoved kolektivne pogodbe v celoti ali njenega dela
163. člen
(1) Kolektivna pogodba se lahko v celoti ali njenem delu odpove 3 (tri) mesece pred potekom njene veljavnosti s priporočenim pismom drugi pogodbeni stranki. Odpoved se objavi v Uradnem listu RS.
(2) Odpovedana pogodba oziroma odpovedane posamezne določbe, če je odpovedan del pogodbe, velja oziroma veljajo do konca 3 (tri)-mesečnega odpovednega roka, uporabljajo pa se do sklenitve nove pogodbe ali sprejema sprememb oziroma dopolnitev pogodbe, vendar najdalj 6 mesecev od odpovedi.
(3) Hkrati z odpovedjo mora stranka, ki odpoveduje pogodbo ali njen del, posredovati drugi pogodbeni stranki predlog nove pogodbe ali predlog spremembe oziroma dopolnitve za določen del pogodbe ali predlog, da se namesto odpovedanega dela pogodbe neposredno uporabljajo določbe Splošne kolektivne pogodbe za gospodarske dejavnosti ali zakona.
(4) Če kolektivna pogodba ni odpovedana v roku 3 (treh) mesecev pred potekom njene veljavnosti, se podaljša vsako leto še za eno leto.
Sklenitev nove kolektivne pogodbe
164. člen
(1) Nova kolektivna pogodba se lahko sklene, če je bila ta kolektivna pogodba s strani katere od pogodbenih strank, pod pogoji, določenimi v 163. členu te pogodbe, v celoti odpovedana. Pobudo za sklenitev nove kolektivne pogodbe, ki mora biti obrazložena, da lahko vsaka od pogodbenih strank, druga stran pa se je najkasneje v roku 30 dni po prejemu obrazložene pobude dolžna do nje opredeliti.
(2) V primeru, da druga stranka s pisno obrazložitvijo odkloni pobudo za sklenitev nove kolektivne pogodbe oziroma se do nje v 30 dneh ne opredeli, se s tem postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe ustavi.
(3) Pogajanja se lahko začnejo, ko ena od strank predloži predlog nove kolektivne pogodbe.
Reševanje kolektivnih sporov
165. člen
(1) Spore med strankami kolektivne pogodbe, ki jih ni bilo mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, rešujeta komisija za pomirjanje in arbitraža.
(2) Za “kolektivni spor” se po tej pogodbi razume opredelitev v zakonu o delovnih in socialnih sodiščih.
Postopek pomirjanja
166. člen
(1) Postopek pomirjanja se začne s predlogom, najkasneje v roku 30 dni od nastanka spora, odkar je stranka zanj izvedela.
(2) Predlagatelj pomirjanja v predlogu navede vsebino spornega razmerja in imenuje dva člana v komisijo za pomirjanje.
(3) Druga stranka odgovori na predlog in imenuje dva člana v komisijo za pomirjanje v nadaljnjih 30 dneh.
(4) Člani komisije sporazumno imenujejo predsednika kot petega člana iz vrst uglednih strokovnjakov.
(5) V primeru, da druga stranka ne odgovori na predlog, ne imenuje članov v komisijo za pomirjanje, če člani komisije ne imenujejo predsednika komisije za pomirjanje ali v primeru, da stranki kolektivne pogodbe ne sprejmeta predloga za rešitev spora komisije za pomirjanje, se postopek ustavi.
Pisni sporazum
167. člen
(1) Sporazum, ki je dosežen v postopku pomirjanja mora biti v pisni obliki.
(2) Pisni predlog doseženega sporazuma pripravi komisija za pomirjanje, podpišeta pa ga udeleženki spora.
Arbitražni svet
168. člen
(1) V primeru ustavitve postopka pomirjanja lahko katerakoli stranka sproži postopek pred arbitražo, v roku 30 dni od dneva ustavitve postopka pomirjanja.
(2) Arbitraža odloča v sestavi tričlanskega senata. Po enega člana ter njegovega namestnika določita pogodbeni stranki. Pogodbeni stranki sporazumno določita predsednika in njegovega namestnika iz vrst priznanih strokovnjakov s področja delovnega prava.
(3) Glede rokov se v postopku pred arbitražo smiselno uporabljajo določbe o rokih, ki veljajo za postopek pomirjanja.
Objava
169. člen
Sporazum strank v postopku pomirjanja in odločitev arbitraže se objavi v Bančnem vestniku.
Komisija za razlago kolektivne pogodbe
170. člen
(1) Stranki kolektivne pogodbe imenujeta 6 (šest) člansko komisijo za razlago kolektivne pogodbe, v katero imenujeta vsaka po tri člane in sicer izmed članov pogajalskih skupin, ki so sodelovali pri pripravi kolektivne pogodbe ali njenih sprememb. Člani sporazumno izmed sebe izberejo predsednika in njegovega namestnika.
(2) Komisija za razlago sprejema razlage in priporočila, pri sprejemu le-teh pa izhaja iz tega, kakšna je bila volja pogajalskih strani pri sprejemu določbe, ki je predmet razlage ali priporočila. Razlage stranki kolektivne pogodbe objavita v Bančnem vestniku.
(3) Razlage komisije pomenijo obvezen način uporabe določb kolektivne pogodbe za delodajalca in delojemalca ter obvezno podlago za odločanje v sporih o pravicah in obveznostih delavcev in delodajalcev, ki izvirajo iz te pogodbe.
(4) Priporočilo je strokovni predlog strankama kolektivne pogodbe za ureditev določenega vprašanja.
Možnost sprejema poslovnika
171. člen
Komisiji in arbitraža iz tega poglavja kolektivne pogodbe lahko sprejmejo poslovnik za svoje delo.
Neposredna uporaba SKP-gd
172. člen
Pogodbeni stranki sta soglasni, da se za tiste postopke, pravice, obveznosti in odgovornosti, ki s to pogodbo niso posebej določene, neposredno uporabljajo ustrezne določbe SKP-gd, ki je bila objavljena v Uradnem listu RS, št. 40/97. Te določbe se uporabljajo v vsebini, ki je veljala na dan podpisa te pogodbe, in sicer toliko časa, dokler velja ta pogodba.
IV. PREHODNE IN KONČNE DOLOČBE
173. člen
(1) Ne glede na prenehanje veljavnosti 121. člena Kolektivne pogodbe dejavnosti bank in hranilnic v Republiki Sloveniji (Uradni list RS, št. 3/94) delavci, ki so v obdobju od 1. 1. 1991 do 31. 12. 1995, ob pogojih iz navedenega člena, dosegli pravico do povečane osnovne plače, ohranijo to pravico tudi po uveljavitvi sprememb in dopolnitev kolektivne pogodbe.
(2) Delavec zadrži odstotek povečanja osnovne plače iz let 1991 do vključno leta 1995 vse dotlej, dokler je zaposlen pri delodajalcu na istem ali drugem delovnem mestu. Ta pravica delavca mora biti razvidna iz ustreznega dokumenta.
174. člen
Prečiščeno besedilo kolektivne pogodbe se uporablja od 1. 1. 1998 dalje.
Ljubljana, dne 12. februarja 1998.
Sindikat delavcev bank
in hranilnic Slovenije
Predsednik
Drago Jurenec l. r.
Sindikat Nove Ljubljanske
banke d.d., Ljubljana
Predsednik
Miran Marentič l. r.
Združenje bank Slovenije
GIZ, Ljubljana
Namestnik predsednika NS
Zlatko Kavčič l. r.
Tarifna priloga
h kolektivni pogodbi dejavnosti bank in hranilnic
v Republiki Sloveniji
1. Izhodiščna plača iz 120. člena je po posameznih tarifnih
razredih za mesec januar 1998 določena v naslednjih zneskih:
-----------------------------------------------------------------
Tarifni razred Izhodiščne bruto plače
v SIT za polni del. čas
-----------------------------------------------------------------
I. enostavna dela 57.115
II. manj zahtevna dela 62.827
III. srednje zahtevna dela 71.394
IV. zahtevna dela 79.961
V. bolj zahtevna dela 91.384
VI. zelo zahtevna dela 114.230
VII. visoko zahtevna dela 142.788
VIII. najbolj zahtevna dela 179.912
IX. izjemno pomembna delovna mesta 209.612
-----------------------------------------------------------------
2. Izhodiščna plača v posamezni banki in hranilnici se vsak mesec
določi s pisnim sklepom, vendar ne sme biti nižja od izhodiščne
plače po tej tarifni prilogi.
3. Izhodiščne plače se v naslednjih mesecih povečujejo v skladu z
eskalacijsko klavzulo kot je določena s splošno kolektivno
pogodbo za gospodarstvo.
4. Za vse prejemke, ki niso določeni s to kolektivno pogodbo, se
uporabljajo določila tarifne priloge splošne kolektivne pogodbe
za gospodarske dejavnosti, vendar ne v nižjem znesku, kot jih je
delodajalec izplačeval za mesec pred uveljavitvijo te kolektivne
pogodbe toliko časa, dokler se ne izenačijo z višino prejemkov,
določeno s tarifno prilogo splošne kolektivne pogodbe za
gospodarstvo.
Ljubljana, dne 12. februarja 1998.
Sindikat delavcev bank
in hranilnic Slovenije
Predsednik
Drago Jurenec l. r.
Sindikat Nove Ljubljanske
banke d.d., Ljubljana
Predsednik
Miran Marentič l. r.
Združenje bank Slovenije
GIZ, Ljubljana
Namestnik predsednika NS
Zlatko Kavčič l. r.
