V skladu z veljavnimi predpisi in s Splošno kolektivno pogodbo za gospodarske dejavnosti sklepata pogodbeni stranki

kot predstavnik delodajalcev
– Gospodarska zbornica Slovenije, Združenje za nekovine, Ljubljana, in
– Združenje delodajalcev Slovenije, Ljubljana, ter
kot predstavnik delojemalcev – Zveza svobodnih sindikatov Slovenije, Sindikat kemične, nekovinske in gumarske industrije Slovenije, Ljubljana

Kolektivna pogodba velja za območje Republike Slovenije.

Kolektivna pogodba velja za vse delodajalce, ki so s strani organizacije, pooblaščene za obdelovanje in objavljanje podatkov razvrščeni v naslednje dejavnosti po Standardni klasifikaciji dejavnosti:
(1) Iz podpodročja dejavnosti CB – Pridobivanje rud in kamnin, razen energetskih:
14.13 pridobivanje skrilavcev
14.22 pridobivanje gline in kaolina
14.30 pridobivanje mineralov za kemijsko proizvodnjo in proizvodnjo mineralnih gnojil
14.40 pridobivanje soli
14.50 pridobivanje drugih rudnin in kamnin
 
(2) Iz podpodročja dejavnosti DI – Proizvodnja drugih nekovinskih mineralnih izdelkov:
26.11 proizvodnja ravnega stekla
26.12 oblikovanje in obdelava ravnega stekla
26.13 proizvodnja votlega stekla
26.14 proizvodnja steklenih vlaken
26.15 proizvodnja in oblikovanje drugih vrst stekla ter tehničnih steklenih izdelkov
26.21 proizvodnja gospodinjske in okrasne keramike
26.22 proizvodnja sanitarne keramike
26.23 proizvodnja izolatorjev in izolacijskih elementov iz keramike
26.24 proizvodnja druge tehnične keramike
26.25 proizvodnja drugih keramičnih izdelkov
26.26 proizvodnja ognjevzdržne keramike
26.30 proizvodnja zidnih in talnih keramičnih ploščic
26.81 proizvodnja brusilnih sredstev
26.82 proizvodnja drugih nekovinskih mineralnih izdelkov.
(3) Ne glede na določbo prvega odstavka tega člena lahko ta kolektivna pogodba velja tudi za odvisne družbe družb iz prvega odstavka tega člena.

(1) Kolektivna pogodba velja za vse delavce, zaposlene pri delodajalcih iz 2. člena te pogodbe, ki imajo sedež na območju Republike Slovenije, in za delavce pri delodajalcih, ki trajneje opravljajo delo na območju Republike Slovenije.
(2) Za poslovodne osebe in vodilne delavce ta kolektivna pogodba ne velja, razen če je s pogodbo o zaposlitvi med delodajalcem in takšno osebo drugače določeno.
(3) Kolektivna pogodba se glede pravic, ki jih izrecno navaja zakon ali ta kolektivna pogodba, uporablja tudi za učence, dijake in študente na praktičnem usposabljanju. Za vajence velja kolektivna pogodba v obsegu, kot določa zakon.

(1) Ta pogodba velja do 31. 12. 2007.
(2) Tarifna priloga je sestavni del te pogodbe in se nanaša na uresničevanje določb od 37. do 51. člena te pogodbe. Tarifna priloga se sklene najkasneje do 31.12. za naslednje leto.
(3) Če se tarifna priloga ne sklene v tem roku, se podaljša za eno leto.

(1) Izraza delavec in delodajalec se v tej kolektivni pogodbi uporabljata v pomenu in obsegu kot to opredeljuje Zakon o delovnih razmerjih. Delodajalci in delavci imajo status uporabnikov te kolektivne pogodbe.
(2) Poslovodne osebe so osebe, ki vodijo poslovanje pri delodajalcu in so s temi pooblastili vpisane v ustrezni register.
(3) Vodilni delavci so tisti delavci, ki imajo pooblastila iz 157. člena Zakona o delovnih razmerjih in tista, ki jih določi delodajalec.
(4) Splošni akt je akt delodajalca, ki na splošen način ureja posamezna vprašanja v zvezi z delovnimi razmerji skladno z zakonom o delovnih razmerjih in to kolektivno pogodbo.
(5) Sistemizacija delovnih mest je splošni akt delodajalca, ki določa delovna mesta in pogoje za zasedbo delovnih mest.
(6) Pomen izrazov, ki se nanašajo na plače, druge osebne prejemke in povračila stroškov je pojasnjen v poglavju o plačah in drugih osebnih prejemkih delavca, upoštevaje zakon.

(1) Določila in zneski iz te pogodbe in tarifne priloge so obvezni enotni minimalni standardi v kolektivnih pogodbah in splošnih aktih pri delodajalcih.
(2) Odstopanje od minimalnega standarda je dovoljeno na podlagi posebnega pisnega sporazuma med reprezentativnim sindikatom pri delodajalcu in delodajalcem, zlasti v primerih bistvenega poslabšanja poslovanja v zadnjem letu dni, recesije panoge in v podobnih utemeljenih primerih, vendar ne manj od minimuma po ZDR.

(1) Delovna mesta se razvrščajo v devet tarifnih razredov glede na zahtevano strokovno izobrazbo, določeno v aktu o sistemizaciji delovnih mest, in sicer:
 
I. tarifni razred (enostavna dela)
Delovna mesta, sestavljena iz različnih in kratkotrajnih operacij, ki jih je mogoče zaradi njihove tehnološke značilnosti opravljati po enostavnem postopku in z enostavnimi delovnimi sredstvi.
Za opravljanje teh del je potrebno minimalno znanje. Težišče je v pridobivanju delovnih spretnosti in navad za praktično delo po poseb­nih vrstah del in delovnih nalog.
Zahtevana izobrazba: praviloma nedokončana osnovna šola, brez priučevanja.
 
II. tarifni razred (manj zahtevna dela)
Delovna mesta, ki vključujejo manj zahtevna dela v proizvodnji, opravljanje delovnih operacij, ki se ponavljajo in izvajajo z enostav­nimi ali mehaniziranimi sredstvi, opravljanje manj zahtevnih del pri strojih in napravah, ipd.
Zahtevana izobrazba: poleg osnovnošolske izobrazbe, še krajši eno – ali več mesečni tečaji.
 
III. tarifni razred (srednje zahtevna dela)
Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo srednje zahtevna, raz­novrstna dela na splošnem in tehničnem področju – delo z različnimi stroji, z orodjem in napravami. Za opravljanje teh del se zahteva višja stopnja razumevanja temeljev delovnega procesa, ker so pri opravljanju dela možne nepredvidljive delovne situacije, v katerih delavec sam rešuje nastale probleme.
Zahtevana izobrazba: praviloma do 2 leti javno priznanega poklicnega ali strokovnega izobraževanja.
 
IV. tarifni razred (zahtevna dela)
Delovna mesta, ki vključujejo zahtevna in raznovrstna dela v pripravi proizvodnje, v izvajanju tehnoloških procesov, v kontroli, vzdrževanju strojev in naprav ter administrativna dela. Na teh delovnih mestih se zahteva poklicno praktično in teoretično znanje o laboratorijskem delu, uravnavanju delovanja procesnih naprav, predelavi umetnih mater­ialov ipd. ter v večji meri samostojno reševanje konkretnih manjših problemov.
Zahtevana izobrazba: najmanj 2 leti in pol javno priznanega poklicnega ali strokovnega izobraževanja.
 
V. tarifni razred (bolj zahtevna dela)
Delovna mesta, ki vključujejo zahtevnejša raznovrstna dela v neposred­ni proizvodnji; v pripravi dela, storitvena dela, tehnično-administra­tivna dela, dela, vezana na poslovne funkcije, vodenje obratov, izmen itd. Za opravljanje teh del je potrebno poglobljeno strokovno znanje določene usmeritve ter znanje s področja organizacije dela in varstva pri delu.
Zahtevana izobrazba: praviloma 3 leta javno priznanega poklicnega ali strokovnega izobraževanja in mojstrski, delovodski ali poslovodski izpit ali 4 ali 5 let javno priznanega strokovnega izobraževanja.
 
VI. tarifni razred (zelo zahtevna dela)
Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo zelo zahtevna dela priprave, spremljanja, kontrole, organiziranja, analiziranja delovnih procesov, dalje operativno in strokovno vodenje delovnih procesov ter vodenje na posameznih področjih poslovanja.
Zahtevana izobrazba: praviloma višja strokovna izobrazba.
 
VII. tarifni razred (visoko zahtevna dela)
Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo visoko zahtevna dela načrtovanja, analiziranja, organiziranja razvoja, delovnih procesov, oblikovanja novih teoretičnih in praktičnih rešitev, vodenja poslovan­ja, strokovnega vodenja delovnih procesov, svetovanja ipd.
Zahtevana izobrazba: praviloma visoka strokovna izobrazba ali univerzitetna izobrazba.
 
VIII. tarifni razred (najbolj zahtevna dela)
Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo visoko zahtevna dela pri pripravi, analitičnem proučevanju, raziskovanju proizvodnje, poslovnih in podobnih procesov. Visoko zahtevna dela v zvezi z znanstvenimi raziskavami, oblikovanje novih teoretičnih in praktičnih rešitev, spremljanje, oblikovanje in prenos sistema kompleksnih informacij, zahtevna vodstvena dela, ipd.
Zahtevana izobrazba: praviloma magisterij, specializacija ali državni izpit po končanem visokem univerzitetnem izobraževanju.
 
IX. tarifni razred (izjemno pomembna, najbolj zahtevna dela)
Delovna mesta, ki vključujejo visoko zahtevna, samostojna svetovalna znanstveno-raziskovalna dela. Teoretično in praktično znanje in sposobnosti, ki omogočajo nova dognanja na posebno zahtevnih strokovnih področjih, načrtovanje in koordiniranje znanstvenih raziskovanj velikih gospodarskih in drugih delovnih sistemov, reševanje najzapletenejših problemov in oblikovanje modelov za prenos teh rešitev v prakso ter zahtevna vodilna dela.
Zahtevana izobrazba: praviloma doktorat znanosti.
 
(2) Razvrstitev delovnih mest v tarifne razrede opravi delodajalec ali poslovodni organ v skladu z aktom o sistemizaciji delovnih mest. V primeru dvoma pri razvrščanju delovnih mest v tarifne razrede se uporabi veljavni šifrant poklicev.
(3) Tipična delovna mesta posameznega tarifnega razreda se lahko v kolektivnih pogodbah pri delodajalcu razvrstijo v posamezne plačilne razrede. Podlaga za razvrščanje v posamezne plačilne razrede so zahteve po dodatnih znanjih, daljših delovnih izkušnjah, večji odgovornosti, z delom povezani napori in težje delovne razmere.
(4) V aktu o sistemizaciji delovnih mest oziroma drugem splošnem aktu delodajalec določi pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu. Ta obveznost ne velja za manjše delodajalce.
(5) Delodajalec je dolžan pred sprejemom akta o sistemizaciji delovnih mest pridobiti mnenje sindikata.

(1) Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati:
– podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža
– datum nastopa dela
– naziv delovnega mesta oziroma podatke o vrsti dela, za katerega delavec sklepa pogodbo o zaposlitvi, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o zaposlitvi ter tarifni razred, v katerega je delovno mesto razvrščeno
– kraj opravljanja dela; če ni naveden točen kraj, velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca
– čas trajanja delovnega razmerja
– določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas
– določilo ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom
– določilo o dnevnem ali tedenskem rednem delovnem času in razporeditvi delovnega časa
– določilo o znesku osnovne plače delavca v tolarjih, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi
– določilo o drugih sestavinah plače delavca, o plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače
– določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta
– dolžino odpovednih rokov
– poskusno delo (če se zahteva)
– določilo o konkurenčni klavzuli (če se zahteva)
– določilo o konkurenčni prepovedi (če se zahteva)
– pripravništvo, če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom
– načinu ugotavljanja delovne uspešnosti (norma, akord, premije, ocenjevanje,...)
– navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca
– druge pravice in obveznosti v primerih, določenih z zakonom.
(2) V pogodbi o zaposlitvi se glede vprašanj, navedenih v osmi, deseti, enajsti, dvanajsti in sedemnajsti alinei prvega odstavka, stranki lahko sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca.
(3) Delodajalec delavcu pred podpisom pogodbe o zaposlitvi omogoči seznanitev z vsebino kolektivnih pogodb in splošnih aktov, ki določajo njegove pravice in obveznosti.
(4) Delodajalec mora te pogodbe in splošne akte hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem.
(5) Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivnih pogodb in splošnih aktov, ki določajo njegove pravice in obveznosti, delodajalec pa mu tega ne sme odreči.

(1) Po odredbi delodajalca je delavec dolžan začasno opravljati drugo delo, kot je določeno v pogodbi o zaposlitvi, pod pogoji, navedenimi v tem členu.
(2) Delodajalec lahko delavcu odredi opravljanje drugega dela, če gre za izjemne okoliščine ali druge nujne primere, ki trajajo krajši čas. Kot nujni primeri se štejejo:
– nenadna in nepredvidena odsotnost drugega delavca,
– nepredvideni dogodki v delovnem procesu,
– okoliščine, ki bi lahko ogrozile zdravje oziroma življenje delavcev,
– okoliščine, ki bi lahko delodajalcu povzročile materialno škodo,
– primeri uvajanja novih delovnih procesov, predlogov izboljšav ipd.,
– primeri posredovanja pristojnih organov zaradi izvajanja ukrepov varnosti in zdravja pri delu,
– izjemna enkratna oziroma kratkotrajna opravila.
(3) Potrebe po opravljanju drugega dela opredeli delodajalec in o tem obvesti delavca praviloma najkasneje en dan pred datumom začetka dela; v izjemnih in utemeljenih primerih delodajalec lahko odredi delo brez predhodnega obvestila.
(4) Opravljanje drugega dela se lahko odredi, če tako delo ne traja dalj časa kot 10 delovnih dni v posameznem primeru. Delavcu je dovoljeno v istem koledarskem letu tudi več kot enkrat odrediti opravljanje drugega dela, vendar skupen čas, ko opravlja druga dela, v koledarskem letu ne sme presegati 45 delovnih dni.
(5) Delodajalec ne sme delavcu odrediti drugega dela, za katero ta ni usposobljen oziroma če bi opravljanje teh del in nalog ogrozilo življenje ali zdravje delavca.
(6) Če delavec po odredbi delodajalca opravlja drugo delo, prejema enako plačo, kot bi jo prejemal na svojem delovnem mestu, če pa je plača za drugo delo zanj ugodnejša, mu mora delodajalec izplačati to plačo.

(1) Pogodba o zaposlitvi za določen čas se lahko poleg primerov določenih z zakonom, sklene tudi v naslednjih primerih:
– sklenitev pogodbe o zaposlitvi z vodilnim delavcem za čas do štirih let
– če delodajalec izkazuje v preteklem koledarskem mesecu najmanj 3% začasno odsotnost delavcev v posameznem zaključenem organizacijskem procesu. V navedeno odsotnost se ne všteva izraba letnega dopusta.
(2) Po drugi alinei predhodnega odstavka lahko delodajalec zaposli največ takšno število delavcev, ki ustreza procentu začasno odsotnih delavcev, pri čemer v pogodbo o zaposlitvi z novim delavcem poimensko ne navaja začasno odsotnih delavcev.
(3) Ne glede na omejitve sklepanja ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas, je mogoče pogodbe o zaposlitvi za projektno delo sklepati izven teh omejitev.
(4) Manjši delodajalci lahko sklepajo pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne glede na zakonske omejitve.

(1) Poskusno delo je dovoljeno uvesti le ob naslednjih, kumulativno podanih predpostavkah:
1. da je v objavi prostega delovnega mesta navedeno, da bo kandidat, ki bo izbran na to delovno mesto, določen čas na poskusnem delu in
2. da je v pogodbi o zaposlitvi, ki jo skleneta delodajalec in izbrani delavec, poskusno delo posebej dogovorjeno.
(2) Trajanje poskusnega dela za posamezna delovna mesta znaša:
– za delovna mesta, za katera se zahteva I. do III. stopnja strokovne izobrazbe, največ 1 mesec,
– za delovna mesta, za katera se zahteva IV. In V. stopnja strokovne izobrazbe, največ 2 meseca,
– za delovna mesta, za katera se zahteva VI. stopnja strokovne izobrazbe, največ 3 mesece,
– za delovna mesta, za katera se zahteva VII., VIII. ali IX. stopnja strokovne izobrazbe, največ 6 mesecev.
(3) Poskusno delo se lahko v primerih začasne odsotnosti delavca nad 7 delovnih dni za ta čas podaljša. Sklep o podaljšanju sprejme uprava oziroma od nje pooblaščeni delavec.
(4) Način spremljanja in ocenjevanja poskusnega dela določi delodajalec.

(1) Pogodbo o zaposlitvi kot pripravnik lahko sklene, kdor prvič začne opravljati delo, ustrezno vrsti in stopnji strokovne izobrazbe, ter z namenom, da se usposobi za samostojno opravljanje dela v delovnem razmerju, če za delovno mesto za katero sklepa pogodbo o zaposlitvi ne izpolnjuje pogoja zadostnih delovnih izkušenj zahtevanih v aktu delodajalca.
(2) Pripravništvo se določi za različno dolga obdobja glede na stopnjo strokovne izobrazbe, če poseben zakon ne določa drugače:
– za dela V. stopnje strokovne izobrazbe največ 6 mesecev,
– za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe največ 9 mesecev,
– za dela nad VI. stopnjo strokovne izobrazbe največ 12 mesecev.

(1) Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor v sodelovanju s strokovno službo, kolikor program še ni izdelan od pristojnih institucij.
(2) Mentor mora imeti najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe kot pripravnik in tri leta delovnih izkušenj.
(3) Mentor je dolžan:
– skrbeti za izvajanje programa in izvedbo načrta pripravništva,
– uvajati pripravnika v delo,
– dajati pripravniku strokovne nasvete, navodila in pomoč pri praktičnem delu,
– seznanjati pripravnika s pravilno uporabo delovnih sredstev in naprav ter ga seznanjati z delovnimi postopki in delovno dokumentacijo,
– sodelovati pri pripravniškem izpitu,
– podati pisno mnenje o pripravniku in pripravništvu.
(4) Pripravniški izpit vsebuje preizkus znanja stroke in delovnega področja, za katerega se je pripravnik usposabljal. Komisija za pripravniški izpit šteje najmanj tri člane, ki imajo najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe kot pripravnik in tri leta delovnih izkušenj. Mentor sodeluje pri delu komisije, vendar ni njen član.
(5) Pripravništvo se zaključi s pripravniškim izpitom, ki vsebuje preizkus znanja stroke in delovnega področja za katerega se je pripravnik usposabljal.
(6) Na podlagi zapisnika komisije o pripravniškem izpitu se izda potrdilo o opravljenem pripravništvu, ki vsebuje:
– ime in priimek ter rojstne podatke pripravnika,
– dan opravljanja pripravniškega izpita,
– dan, mesec in leto izdaje potrdila,
– stroko oziroma delo in naloge, za katere je pripravnik opravil pripravniški izpit.
(7) Potrdilo podpišeta predsednik komisije za pripravniški izpit in pooblaščeni delavec delodajalca.

(1) V primeru, ko je kraj opravljanja dela v pogodbi o zaposlitvi širše določen, delodajalec lahko napoti delavca na opravljanje dela v drug kraj pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.
(2) Če pogodba o zaposlitvi ne določa posebej, velja da je napotitev pravilna in zakonita, če je delavcu omogočen prihod in odhod na delo z javnimi prevoznimi sredstvi v skupnem trajanju do treh ur. V tem primeru delodajalec povrne stroške prevoza na delo in z dela delavcu v celoti.
(3) Delavca ni mogoče napotiti iz kraja v kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih:
– če napotitev po mnenju pooblaščenega zdravnika delodajalca lahko vpliva na bistveno poslabšanje delavčevega zdravja,
– če traja pot na delo in z dela v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi za delavke-(ce) samohranilke-(ce) z otrokom do treh let starosti, delavce, ki negujejo težje prizadete družinske člane in delavke-(ce), ki jim manjka do redne upokojitve do pet let, skupaj več kot 2 uri dnevno,
– če bi zaradi tega trajala pot na delo in z dela v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi več kot 3 ure dnevno za druge delavce.
(4) Če napotitev delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve zaradi oddaljenosti kraja dela zahteva spremembo delavčevega bivališča, mu je potrebno zagotoviti enakovredne bivalne pogoje in možnosti šolanja otrok (osnovno šolstvo).

(1) Delovni čas traja največ 40 ur na teden in se ugotavlja na letnem nivoju, vključno s plačanimi polurnimi odmori, razen če zakon ne določa drugače.
(2) V primeru celodnevne opravičene odsotnosti z dela (dopust, bolniška, službena pot) se za izpolnitev delovne obveznosti šteje, da je bil delavec na delu v skladu s svojim razporedom delovnega časa (urnika), razen v primeru službenega potovanja, če je s potnim nalogom posebej vnaprej drugače opredeljeno.

(1) Nadurno delo lahko delodajalec odredi v primerih, določenih z zakonom in v naslednjih primerih:
– v primeru nenadno začasno odsotnega delavca,
– v primeru nenadne okvare delovnih sredstev in postrojenj, če je potrebno začeto delo nadaljevati in dokončati,
– v primeru začasne prekinitve energije, če je potrebno začeto delo nadaljevati in dokončati.
(2) Pisni nalog je hkrati nalog za obračun in plačilo nadurnega dela, razen če se delavec in delodajalec dogovorita drugače.
(3) Dnevna, tedenska in mesečna zakonska časovna omejitev nadurnega dela se upošteva kot povprečna omejitev v obdobju šestih mesecev.

(1) Delodajalec lahko začasno prerazporedi delovni čas zlasti v naslednjih primerih:
– določenih z zakonom za uvedbo nadurnega dela,
– določenih s to kolektivno pogodbo za uvedbo nadurnega dela,
– zaradi izjemoma zmanjšanega obsega proizvodnje ali poslovanja,
– zaradi začasnega pomanjkanja surovin (reprodukcijskih materialov, sestavnih delov) in energije (elektrika, plin, para ipd.),
– zaradi nepredvidene začasno povečane odsotnosti delavcev z dela,
– večjih okvar delovnih sredstev in postrojenj.
(2) Z začasno prerazporeditvijo delovnega časa mora delodajalec določiti obdobje, ko je dnevna ali tedenska delovna obveznost delavca daljša ali obdobje, ko je delovna ali tedenska delovna obveznost manjša.
(3) V primerih, ko to narekujejo objektivni ali tehnični razlogi ali razlogi organizacije dela, se polni delovni čas v primeru neenakomerne razporeditve ter začasne prerazporeditve delovnega časa upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju 12 mesecev.
(4) V primeru začasne prerazporeditve delovnega časa delodajalec delavcu za isti čas ne more odrediti nadurnega dela.

(1) Delavec ima pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom plače do največ sedem delovnih dni v letu zaradi:

– lastne poroke                                             2 dni
– rojstva otroka                                            1 dan
– smrti zakonca, oziroma osebe,
ki je zadnji dve leti živela z delavcem v življenjski
skupnosti, ki je po predpisih o zakonski zvezi
in družinskih razmerjih v pravnih posledicah
izenačena z zakonsko zvezo ali smrti otroka,
posvojenca ali pastorka                                     3 dni
– smrti staršev – oče, mati, očim,
mačeha, posvojitelj                                         2 dni
– smrti bratov, sester, starih staršev                      1 dan
– selitve delavca oziroma družine
v interesu delodajalca                                      2 dni
– selitve delavca oziroma družine                           1 dan
– elementarnih nesreč                                   do 5 dni.

(2) Odsotnost v zgornjih primerih je treba koristiti ob nastopu dogodka.

(1) Delavec in delodajalec se lahko dogovorita o odsotnosti delavca brez nadomestila plače zlasti v naslednjih primerih:
– neodložljivih osebnih opravkov delavca,
– zasebnega potovanja delavca,
– nege družinskega člana, ki ni medicinsko potrebna,
– popravila hiše oziroma stanovanja,
– zdravljenja na lastne stroške.
(2) O trajanju in vsebini obveznosti delavca in delodajalca v zvezi z neplačano odsotnostjo z dela skleneta delavec in delodajalec pisni dogovor (sporazum). V njem se opredeli kdo nosi stroške prispevkov delavca in prispevkov delodajalca za čas odsotnosti z dela. Odsotnost z dela brez nadomestila lahko traja najdalj toliko časa, kolikor traja zavarovanje na podlagi delovnega razmerja (30 dni).

(1) Minimalno dolžino letnega dopusta in obvezne dodatne dni določa zakon.
(2) Daljše trajanje letnega dopusta, kot je določeno v prvem odstavku tega člena, se določi s kolektivno pogodbo, pri čemer se obvezno upoštevajo naslednji kriteriji, katere delavec izpolnjuje na dan 31. 1. v letu za katerega se mu določa dopust:
a) zahtevnost delovnega mesta
   – na delovnem mestu, kjer se zahteva III. in IV. stopnja strokovne izobrazbe 1 dan
   – na delovnem mestu, kjer se zahteva V. in VI. stopnja strokovne izobrazbe 2 dni
   – na delovnem mestu, kjer se zahteva VII., VIII. ali IX. stopnja strokovne izobrazbe 3 dni
b) delovna doba – za vsakih doseženih 5 let delovne dobe 1 dan
c) vplivi delovnega okolja, po merilih, ki se določijo pri delodajalcu.
(3) Delavec ima pravico trikrat po en dan letnega dopusta izrabiti tiste dneve, ki jih sam določi, če o tem obvesti nadrejenega vodjo najkasneje 3 dni pred nastopom tega dopusta. Delodajalec mu tega ne more odreči, če to resneje ne ogroža delovnega procesa.
(4) Podlaga za določitev števila delovnih dni v tednu je letni delovni koledar. Delodajalec določi povprečno število delovnih dni v tednu na podlagi plana in potreb za izvajanje delovnega procesa kot to določa 147. člen ZDR.
(5) Delavcu pripada za delo v enem koledarskem letu en letni dopust v trajanju, kot opredeljuje zakon, tudi v primeru, ko med letom preide od enega delodajalca k drugemu.
(6) Maksimum odmere letnega dopusta je 32 delovnih dni. Ne glede na to določbo, delavcu pripada najmanj toliko letnega dopusta, kot je minimum, določen z zakonom.

Delodajalec je dolžan pisno seznaniti delavce z odmero letnega dopusta najkasneje do konca februarja leta, za katero se odmerja letni dopust.

(1) Delavec in delodajalec uredita medsebojne pravice in obveznosti s področja izobraževanja s pogodbo o zaposlitvi ali posebno pogodbo ter je izobraževanje v interesu delodajalca oziroma po nalogu delodajalca. Če s pogodbo ni urejeno drugače in je izobraževanje organizirano izven delovnega časa, pripada:
– dva delovna dneva za vsak izpit na ravni izobraževanja do vključno V. stopnje zahtevnosti,
– trije delovni dnevi za vsak izpit na višji in visoki stopnji izobraževanja (visoki strokovni šoli ali fakulteti),
– sedem delovnih dni za maturo oziroma zaključni izpit na ravni izobraževanja do vključno V. stopnje zahtevnosti,
– deset delovnih dni za diplomo na višji ali visoki strokovni šoli oziroma fakulteti,
– pet delovnih dni za vsak izpit na podiplomskem študiju,
– petnajst delovnih dni za zaključni magistrski izpit ali magistrsko nalogo, za nalogo in izpit za pridobitev naziva magister oziroma specialist,
– dvajset delovnih dni za doktorat.
(2) Poleg odsotnosti iz prejšnjega odstavka delavcu pripada odsotnost tudi na dan, ko opravlja izpit.
(3) Do odsotnosti iz prejšnjih dveh odstavkov je delavec upravičen samo ko prvič opravlja izpit.

(1) Vajencem, ki so sklenili učno pogodbo z delodajalcem, gredo najmanj pravice, določene z zakonom.
(2) Delodajalec je dolžan pooblaščenemu predstavniku sindikata na podlagi vnaprejšnjega obvestila omogočiti pregled sklenjenih učnih pogodb z vajenci ter izvajanje določb zakona s tega področja.

Delodajalec, ki izvaja praktični pouk v sistemu strokovnega in poklicnega izobraževanja, zagotavlja delavcu – mentorju praktičnega pouka:
– dodatno strokovno in andragoško-pedagoško usposabljanje za opravljanje nalog mentorja,
– delno oprostitev delovnih obveznosti na delovnem mestu, tako da skupaj z mentorstvom njegova polna delovna obveznost ne bo presegala polnega delovnega časa.

Delodajalec zagotavlja učencem in študentom na praksi (obvezni, počitniški):
– plačilo za opravljeno delo v skladu z določili te kolektivne pogodbe,
– seznanitev z nevarnostmi, povezanimi z delom, in ustrezna zaščitna sredstva,
– zavarovanje za primer poklicne bolezni in poškodbe na delu,
– ustrezno mentorstvo in uvajanje v delo,
– prehrano med delom.

(1) Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan na zahtevo reprezentativnega sindikata kolektivno obveščati delavce:
– o letnih in večletnih planih delodajalca,
– o poslabšanju poslovnih rezultatov, o morebitnih motnjah v poslovanju, katere bi lahko pomembneje vplivale na položaj delavcev,
– o doseženih letnih poslovnih rezultatih,
– o predlogih splošnih aktov in sklepov, s katerimi se v skladu s kolektivno pogodbo na splošno urejajo določena vprašanja s področja delovnih razmerij in plač.
(2) Dolžnosti obveščanja ni, če gre za poslovno tajnost.

Disciplinsko odgovornemu delavcu lahko delodajalec izreče naslednje disciplinske sankcije:
– opomin
– denarno kazen v višini do 15% mesečne plače delavca za čas trajanja od enega do šest mesecev. Plača delavca za mesec, v katerem je prišlo do kršitve pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja, je podlaga za odmero višine denarne kazni.
– odvzem bonitet, dogovorjenih v pogodbi o zaposlitvi.

(1) Ker bi bili stroški ugotavljanja škode v primerih, navedenih v tem členu, nesorazmerni s povzročeno škodo, sta delavec in delodajalec dolžna v takih primerih povrniti odškodnino v pavšalno določenem znesku.
(2) Pavšalna odškodnina se lahko določi za:
a) škodna dejanja delavca:
– neupoštevanje določil o delovnem času
– povzročitev škode pod vplivom alkohola oziroma narkotikov
– zamuda roka, pomembnega za določena dejanja
– neupoštevanje predpisov o varnosti in zdravju pri delu, neuporaba predpisanih osebnih varovalnih sredstev in opreme
b) škodna ravnanja delodajalca:
– nezagotavljanje varovanja osebnega dostojanstva delavca
– če delodajalec opusti skrb za varstvo zasebnosti in osebnih podatkov delavcev.
(3) Pavšalna odškodnina znaša do največ dve osnovni plači delavca v mesecu, ko se odmerja.
(4) Pavšalna odškodnina se obračuna pri prvem izplačilu plač. Odškodnino lahko delavec plača v več obrokih, o čemer se dogovorita z delodajalcem s posebnim dogovorom.

Delodajalec ne more delavcu redno odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, ne da bi predhodno zbral dokumentacijo o delu in delovnih rezultatih delavca za obdobje treh mesecev.

(1) Delodajalec je ob vročitvi obvestila o nameravani redni odpovedi pogodbe iz poslovnega razloga oziroma ob vročitvi vabila na zagovor (v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali iz krivdnega razloga ali v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi) delavca dolžan seznaniti z njegovo pravico, da ima kot član sindikata od delodajalca pravico zahtevati, da o nameravani odpovedi obvesti sindikat, katerega član je.
(2) S pisnim obvestilom mora delodajalec sindikatu posredovati tudi dokumentacijo, ki je bila vročena delavcu.
(3) Od delavca pooblaščeni predstavnik sindikata ima pravico do vpogleda v dokumentacijo, ki jo je delodajalec zbral za dokazovanje utemeljenosti in resnosti razlogov za odpoved.

V primeru nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kar je ugotovljeno s pravnomočno odločbo, je delodajalec dolžan delavcu poleg plače, ki bi jo prejel, če bi delal, izplačati najmanj tri povprečne plače delavca v zadnjih treh mesecih dela.

(1) Odpovedni rok znaša v primeru, da delavec odpoveduje pogodbo o zaposlitvi:

1. za delavce I., II. in III. skupine              – 30 dni
2. za delavce IV. in V. skupine                    – 60 dni
3. za delavce VI. skupine                          – 90 dni
4. za delavce VII., VIII. in IX. skupine         – 120 dni.

(2) Odpovedni rok, naveden v predhodnem odstavku, se v sporazumu med delavcem in delodajalcem lahko tudi skrajša.
(3) Če odpove pogodbo o zaposlitvi delodajalec, ima delavec v času odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do nadomestila plače v trajanju najmanj dve uri na teden, ki jo jih lahko izrabi v dogovoru z delodajalcem.

(1) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi manjši delodajalec iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, je odpovedni rok 30 dni.
(2) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec zaradi krivdnih razlogov na strani delavca, je minimalni odpovedni rok 15 dni.
(3) Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, je odpovedni rok 30 dni.

(1) S kolektivno pogodbo se ne posega v svobodno ustanavljanje in delovanje sindikatov pri delodajalcih ter v pravice sindikata, da v skladu s svojo vlogo in nalogami daje pobude, predloge, stališča in zahteve pristojnim organom.
(2) Delodajalec je dolžan v skladu z zakonom zagotoviti sindikatom sodelovanje v vseh postopkih odločanja o pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev iz delovnega razmerja.
(3) Delodajalec zagotavlja sindikatu, organiziranem pri delodajalcu:
– prost dostop zunanjih sindikalnih predstavnikov k delodajalcu na podlagi vnaprejšnje odobritve delodajalca;
– svobodo sindikalnega obveščanja in širjenja sindikalnega tiska.

(1) S kolektivno pogodbo pri delodajalcu, oziroma s pogodbo o zagotavljanju pogojev za sindikalno delo med sindikati in delodajalcem se določijo materialni pogoji za delo sindikata.
(2) Če s pogodbo iz prejšnjega odstavka ni drugače določeno, je za delo sindikatov zagotovljeno:
– ena plačana ura letno na vsakega člana sindikata pri delodajalcu, vendar ne manj kot 30 ur letno, če je do 20 zaposlenih in ne manj kot 60 ur, če je več kot 20 zaposlenih, ter pol ure za vsakega od preostalih zaposlenih delavcev, za opravljanje sindikalnih funkcij. V tako določeno število ur se ne všteva sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih sindikalnih central in v organih sindikatov dejavnosti – na višjih nivojih. O okvirnem režimu izrabe določenega števila ur za delo sindikalnih zaupnikov se dogovorijo sindikati in poslovodni organ. Pri tem upoštevajo potrebe in interese članov sindikatov in zahteve delovnega procesa;
– prostorski pogoji za delo sindikatov, njihovih organov in sindikalnih zaupnikov;
– tehnična izvedba obračuna in plačevanje članarine sindikatom za člane sindikata;
– 3 plačani delovni dnevi letno za usposabljanje sindikalnih zaupnikov, vendar skupno število teh ur ne more presegati tretjine ur iz 1. alinee.
(3) Število sindikalnih zaupnikov pri delodajalcu določi sindikat v skladu s pravili ter pogodbo iz 1. odstavka tega člena.
(4) Ne glede na zagotovljene materialne pogoje za delo sindikata po tem členu se delodajalec in reprezentativni sindikat pri delodajalcu lahko dogovorita, da za čas opravljanja profesionalne funkcije pripada sindikalnemu zaupniku pod enakimi pogoji kot za delavce po kolektivni pogodbi plača najmanj v višini, kot jo je prejemal pred začetkom opravljanja te funkcije.

(1) Sindikalni zaupnik zaradi sindikalne dejavnosti uživa imuniteto v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih.
(2) Za sindikalne zaupnike po tem členu se štejejo tudi funkcionarji sindikatov – sindikalnih central (predsedniki območnih in republiških odborov sindikatov, predsedniki območnih sindikatov), ki so zaposleni pri delodajalcu, svojo funkcijo pa opravljajo neprofesionalno.

(1) Vsi zneski v tej kolektivni pogodbi, ki se nanašajo na plače in nadomestila, so v bruto zneskih.
(2) Pri uveljavljanju pravice na podlagi delovne dobe pri zadnjem delodajalcu se za delovno dobo pri zadnjem delodajalcu šteje tudi delovna doba pri delodajalcih, ki so pravni predniki zadnjega delodajalca in pri delodajalcih, ki so kapitalsko povezani z večinskim deležem.
(3) Plače se izplačujejo v denarju ali se nakazujejo na osebni račun.
(4) Delavcem, ki delajo z delovnim časom, krajšim od polnega, pripadajo povračila stroškov in regres za letni dopust v celoti, drugi osebni prejemki v zvezi z delom pa v sorazmerju s časom, prebitim na delu.
(5) Če delavec dela pri več delodajalcih, uveljavlja navedene pravice pri posameznem delodajalcu v skladu z dogovorom med delodajalcema.

(1) Plačo delavca sestavlja: osnovna plača, dodatki (41. in 42. člen), del plače na podlagi doseganja delovne uspešnosti (58. člen), del plače iz naslova poslovne uspešnosti (40. člen) ter drugih elementov, določenih v kolektivni pogodbi ali splošnih aktih pri delodajalcu.
(2) V pogodbi o zaposlitvi delavec in delodajalec določita znesek osnovne plače delavca.
(3) Osnovna plača delavca za poln delovni čas, vnaprej določene delovne rezultate in normalne delovne pogoje, s katerimi je bil delavec seznanjen pred sklenitvijo delovnega razmerja oziroma pred razporeditvijo, ne more biti nižja od izhodiščne plače, določene v tarifni prilogi te pogodbe.
(4) Za vnaprej določene (predvidene 100%) delovne rezultate se štejejo delovni rezultati, merjeni po vnaprej določenih kriterijih, individualno ali skupinsko. Norma ali drugo podobno merilo za merjenje delovnih rezultatov je ustrezna, če jo dosega vsaj 90% delavcev, ki delajo po teh kriterijih.
(5) Če delavec ne doseže vnaprej določenih delovnih rezultatov iz razlogov, ki niso na strani delavca, je upravičen do 100% osnovne plače.
(6) Za normalne delovne pogoje se štejejo pogoji, v katerih se delo pretežno opravlja. Ti pogoji so sestavina zahtevnosti delovnega mesta in so vključeni v osnovno plačo.
(7) Izhodiščna plača za določen tarifni razred, kot je opredeljena v tarifni prilogi te kolektivne pogodbe, je najnižja osnovna plača, ki jo ima delavec pravico prejeti za delo v polnem delovnem času in vnaprej določene delovne rezultate ter normalne delovne pogoje.
(8) Izhodiščne plače po tej pogodbi so javne, javna so tudi merila za izračun plač. Izplačila plač za posameznega delavca so zaupna.
(9) Predsednik reprezentativnega sindikata ima pravico do vpogleda v podatke o vseh izplačanih plačah po kolektivni pogodbi pri delodajalcu, pri čemer je dolžan zagotoviti zaupnost podatkov. Določba se uporablja ob izpolnjevanju pogojev, ki jih določa veljavni Zakon o varstvu osebnih podatkov.

Tarifna priloga kolektivne pogodbe določa zneske izhodiščnih plač, eskalacijsko lestvico, zneske povračil materialnih stroškov in znesek regresa za letni dopust.

(1) Osnove za določanje delovne uspešnosti so količina, kvaliteta, gospodarnost dela, inventivnost in inovativnost. Delovna uspešnost se meri oziroma ocenjuje za posameznika ali skupinsko, po vnaprej določenih merilih, ki so delavcem znana pred začetkom opravljanja dela.
(2) Pri določanju meril se mora upoštevati načelo, da delavec z ustrezno delovno usposobljenostjo in normalnim delovnim naprezanjem dosega osnovno plačo, določeno s pogodbo o zaposlitvi.

(1) Delavcem pripadajo dodatki za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa, in sicer za nočno delo, izmensko delo, za delo v deljenem delovnem času, za dežurstvo, nadurno delo, delo v nedeljo, delo na dan praznika in dela proste dneve po zakonu.
(2) Dodatki se obračunavajo le za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada.
(3) Osnova za izračun dodatkov je osnovna plača delavca za polni delovni čas, oziroma ustrezna urna postavka.
(4) Delavcu pripada dodatek za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu, neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu, v višini in primerih, določenih s kolektivno pogodbo pri delodajalcu. Dodatki po tem odstavku se posebej obračunavajo, če niso vsebovani v zahtevnosti dela.
(5) Za posebne obremenitve pri delu, ki izhajajo iz razporeditve delovnega čas, pripadajo delavcem dodatki najmanj v naslednjem odstotku od osnove:

(5a) za čas dela v popoldanski in nočni izmeni, kadar se delovni proces
izvaja najmanj v dveh izmenah oziroma v turnusu                     10%
(5b) za delo v deljenem delovnem času, za vsakokratno prekinitev dela več
kot 1 uro                                                           15%
(5c) za dežurstvo                                                   20%
(5č) za nočno delo                                                  50%
(5d) nadurno delo                                                   30%
(5e) za delo v nedeljo                                              50%
(5f) za delo na dela proste dneve po zakonu                         50%

(6) Dodatki pod tč. 5a in 5č ter pod tč. 5e in 5f se med seboj izključujejo. Upošteva se dodatek, ki je ugodnejši za delavca.
(7) Delodajalec opredeli zahtevnejše oblike izmenskega dela in višino dodatka v kolektivni pogodbi pri delodajalcu.
(8) Za čas pripravljenosti na domu pripada delavcu dodatek v višini najmanj 10% od osnove.
(9) Delavcu pripada pod pogoji iz četrtega odstavka tega člena dodatek za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz neugodnih vplivov okolja najmanj 1% od osnove opredeljene v 3. točki tega člena, za naslednje primere:
a) pri umazanem delu in drugih težkih delih, pri katerih je delavec stalno izpostavljen negativnim vplivom okolja (na primer: dim, saje, vroč pepel, prah, vlaga, visoke temperature, posebno močan ropot ali posebno bleščeča umetna svetloba, delo v temnih prostorih ali z obremenilno barvno svetlobo);
b) pri delih, pri katerih delavec v skladu s predpisi stalno uporablja zaščitna sredstva, kot so: zaščitne čelade, plinske maske, maske proti prahu, naprave za dovajanje svežega zraka ali druga zaščitna sredstva;
c) pri delih, pri katerih je delavec izpostavljen posebnim nevarnostim (požar, voda, eksplozija);
d) pri delih, kjer delavec stalno dela v neposredni bližini izvorov ionizirajočih in neionizirajočih sevanj, ki spadajo pod strokovni nadzor pooblaščenih institucij in jih je treba sistematično in periodično nadzirati.

(1) Delavcu pripada dodatek za delovno dobo najmanj v višini 0,5% od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe. Dodatek ne pripada delavcu za čas, ko mu pripada nadomestilo plače.
(2) Pri uveljavljanju pravice iz prejšnjega odstavka se v delovno dobo vštevajo izpolnjena leta delovne dobe, ki jih je delavec prebil na delu, ali v delovnem razmerju doma oziroma v tujini, ali pri opravljanju samostojne dejavnosti, ki so ustrezno potrjena z vpisom v delovno knjižico. Dokupljena, beneficirana in posebne zavarovalne dobe ne štejejo kot dobe pri uveljavljanju dodatka za delovno dobo.
(3) Pri delodajalcu se lahko opredeli tudi dodatek za delovno dobo pri delodajalcu.

(1) Delavcu pripada nadomestilo plače v skladu z zakonom za čas odsotnosti z dela v naslednjih primerih:
– bolezni,
– poklicne bolezni in nesreče pri delu,
– letnega dopusta,
– na dela prost dan po zakonu,
– odsotnosti z dela, če je delavec napoten na izobraževanje oziroma če se izobražuje v interesu delodajalca,
– v drugih primerih, določenih z zakonom, kolektivno pogodbo ali aktom podjetja.
(2) Osnova za izračun nadomestila je plača delavca v preteklem mesecu za poln delovni čas. V osnovo za izračun nadomestila se ne všteva del plače iz nadur in na podlagi poslovne uspešnosti. Nadomestilo ne sme presegati višine plače, ki bi jo dobil delavec, če bi delal.
(3) Za čas stavke so delavci upravičeni do nadomestila v višini 70% osnovne plače za največ 4 delovne dneve, v primeru kršenja imunitete sindikalnih zaupnikov pa 2 delovna dneva, pod naslednjimi pogoji, ki se upoštevajo skupaj:
– da stavkajo zaradi kršitev kolektivne pogodbe glede plač, regresa ali imunitete sindikalnih zaupnikov, in
– je stavka organizirana v skladu z zakonom, to pogodbo in po stavkovnih pravilih.
Nadomestilo plače se izplača v breme delodajalca.

(1) Kriterije za določitev dela plače na podlagi poslovne uspešnosti določita delodajalec in reprezentativni sindikat pri delodajalcu ob sprejemu poslovnega načrta. Ob sprejemu odločitve o višini sredstev za izplačilo plače na tej podlagi se delodajalec in reprezentativni sindikat pri delodajalcu dogovorita tudi o tem, ali se ta del plače izplača v denarju, delnicah, in o odložitvi njenega izplačila.
(2) Delavcu, ki ni delal vse leto, pripada del plače iz prejšnjega odstavka sorazmerno obračunanim plačam za efektivni delovni čas.
(3) Izplačilo participacije delavcev na dobičku družbe določi delodajalec v aktih družbe in poslovnem načrtu družbe v skladu z veljavno zakonodajo.

(1) Vsakemu delavcu mora biti pri izplačilu plače vročen pisni obračun, ki vsebuje zlasti naslednje podatke:
– osnovno plačo delavca,
– dodatke po posameznih vrstah, ki izhajajo iz kolektivne pogodbe oziroma pogodbe o zaposlitvi,
– plačo iz naslova uspešnosti (stimulativni del),
– nadomestila plače po posameznih vrstah,
– bruto plačo,
– zneske prispevkov za socialno varnost,
– neto plačo,
– davek od osebnih prejemkov,
– neto izplačilo plače.
(2) Ob obračunu plače delodajalec lahko na istem obračunskem listu obračuna tudi druge osebne prejemke, povračila stroškov v zvezi z delom in odtegljaje od plače (neto izplačilo).
(3) Delodajalec v navzočnosti delavca opravi pregled pisnega obračuna plač in nadomestil ter obrazloži vse okoliščine v zvezi z izračunom, če to zahteva delavec ali sindikalni zaupnik na njegov predlog.

1. Regres za letni dopust
(1) Regres za letni dopust pripada delavcu enkrat letno in se izplača do 1. julija tekočega leta oziroma v nelikvidnih organizacijah najkasneje do 1. novembra tekočega leta. Regres se lahko izplača v dveh delih. Višina regresa se določi v tarifni prilogi te pogodbe.
(2) V primeru, da ima delavec pravico le do sorazmernega dela letnega dopusta, ima pravico le do sorazmernega dela regres.
(3) Delavcu pripada en regres v koledarskem letu tudi v primeru, ko med letom preide od enega delodajalca k drugemu. V takem primeru vsak od delodajalcev izplača sorazmerni del regresa.
(4) Delavcem, ki delajo z delovnim časom, krajšim od polovice polnega delovnega časa, pripada regres za letni dopust sorazmerno času, prebitem na delu.
 
2. Jubilejne nagrade
(1) Delavcu pripada jubilejna nagrada v višini:
– za 10 let delovne dobe pri zadnjem delodajalcu
v višini ene izhodiščne plače I. tarifnega razreda te pogodbe
 
– za 20 let delovne dobe pri zadnjem delodajalcu
v višini ene in pol izhodiščne plače I. tarifnega razreda te pogodbe
– za 30 let skupne delovne dobe
v višini dveh izhodiščnih plač I. tarifnega razreda te pogodbe.
(2) Zadnji delodajalec je tisti, ki je izplačevalec jubilejne nagrade.
(3) Jubilejna nagrada se izplača v roku enega meseca po dopolnitvi pogojev iz te točke.
(4) Delodajalec lahko v kolektivni pogodbi ali splošnem aktu pri delodajalcu opredeli nagrado za skupno delovno dobo.
(5) Delodajalec lahko v kolektivni pogodbi ali splošnem aktu pri delodajalcu opredeli nagrado za jubileje družbe.
(6) Delavec za isti jubilej pri istem delodajalcu lahko prejme samo eno jubilejno nagrado.
 
3. Odpravnina ob upokojitvi
(1) Delavcu pripada ob upokojitvi odpravnina najmanj v višini dveh povprečnih mesečnih plač v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma v višini dveh povprečnih mesečnih plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje.
(2) Delavec ni upravičen do odpravnine, če je delodajalec zanj financiral dokup delovne dobe. Delavec je upravičen do izplačila razlike, če je znesek za dokup delovne dobe nižji od zneska odpravnine.
 
4. Solidarnostne pomoči
(1) V primeru smrti delavca ali njegovega ožjega družinskega člana, ki ga je delavec vzdrževal, njegovim družinskim članom oziroma delavcu pripada solidarnostna pomoč. V primeru smrti delavca pripada njegovim družinskim članom ena povprečna plača v RS za pretekle tri mesece, v primeru smrti družinskega člana pa 30% enakega poprečja.
(2) Solidarnostne pomoči v ostalih primerih se določijo v kolektivni pogodbi ali splošnih aktih pri delodajalcu.
Pri tem se upoštevajo naslednji kriteriji dejanskih socialnih razmer:
– materialne razmere družine
– zdravstveno stanje družinskih članov
– stanovanjske razmere.
Predlog za dodelitev solidarnostne pomoči poda sindikat, katerega član je delavec ali delavec sam.
(3) Ožji družinski člani so zakonec, otroci (zakonski in izvenzakonski) ter posvojenci, ki jih je po zakonu dolžan preživljati.

1. Prehrana med delom
(1) Delavcu, ki dela polni delovni čas, delodajalec zagotavlja prehrano med delom v obliki obroka ustrezne energetske vrednosti. Do slednjega so upravičeni tudi delavci, ki delajo najmanj s polovičnim delovnim časom, učenci, vajenci in študentje na praksi.
(2) Delavcu, ki dela preko svojega rednega delovnega časa najmanj 4 ure, pripada dodatni obrok prehrane med delom.
(3) Če delodajalec ne zagotavlja obroka v skladu z določbami predhodnih odstavkov, je delavec upravičen do povračila stroška za prehrano med delom. V tem primeru znesek povračila stroškov prehrane med delom in način usklajevanja določa tarifna priloga.
 
2. Prevoz na delo in z dela
(1) Delavcu pripada povračilo stroškov za prevoz na delo in z dela po najkrajših relacijah rednih linijskih prog javnih prevoznih sredstev, če teh ni, pa po najkrajši cestni povezavi od prebivališča delavca navedenega v pogodbi o zaposlitvi do kraja opravljanja dela. Višina se določi s kolektivno pogodbo delodajalca, vendar ne more biti manjša od 60% stroškov javnega prevoza.
(2) Če delodajalec organizira in zagotovi prevoz, delavcu ne pripada druga oblika povračila stroškov prevoza.
 
3. Službena potovanja
(1) Za povračilo stroškov, ki so jih imeli delavci pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju, se šteje dnevnica (povračilo stroškov za prehrano), povračilo stroškov za prenočišče in povračilo stroškov za prevoz.
(2) Do povračila stroškov na službenem potovanju so upravičeni delavci, ki so napoteni na službeno potovanje, in sicer pod enakimi pogoji in v višini, ki je določena v tarifni prilogi.
(3) Delavcu se na službenem potovanju v tujino povrnejo dejanski stroški v skladu s predpisi, ki veljajo za državne organe.
 
4. Terenski dodatek
(1) Delavci so upravičeni do terenskega dodatka, če delajo izven kraja, kjer je sedež delodajalca, in izven kraja, kjer je stalno ali začasno prebivališče delavca, ter če sta na terenu organizirana prehrana in prenočišče.
(2) Terenski dodatek, povračilo stroškov na službeni poti in dodatek za ločeno življenje se med sabo izključujejo.

(1) Nagrada za inovacijo se določi s pogodbo med inovatorjem in delodajalcem.
(2) Merila za priznavanje inovacij in določanje višine nagrade se določijo v kolektivni pogodbi ali splošnem aktu pri delodajalcu, kjer se lahko določijo tudi druge oblike spodbujanja in nagrajevanja inovativnosti, kot so na primer:
– stimulacija prijavljenih idej,
– nagrajevanje nerealiziranih inovacijskih predlogov,
– omogočanje dodatnega izobraževanja, ekskurzij, obiskov sejmov in razstav ipd.,
– nagradni dopust inovatorjem,
– nagrade realizatorjem inovacij.

Delavcu – pripravniku pripadajo osnovna plača v višini 70% izhodiščne plače, določene za ustrezni tarifni razred, ter povračilo stroškov v zvezi z delom in drugi osebni prejemki.

(1) Učencem in študentom na praksi se za polni delovni čas obvezne prakse izplača plačilo najmanj v višini 15% povprečne plače v Republiki Sloveniji za pretekli mesec.
(2) Učenci, vajenci in študenti na praksi imajo pravico do vseh dodatkov za opravljeno delo.
(3) Učenci, vajenci in študentje imajo pravico do plačila tudi, če prejemajo štipendijo.
(4) Vajencem pripadajo izplačila skladno z zakonom in učno pogodbo.

Delavcu – mentorju pripravnika, mentorju praktičnega pouka in mentorju usposabljanja brezposelnih oseb pri delodajalcu pripada dodatek za mentorstvo. Višino in pogoje izplačila določi delodajalec.

Stranki kolektivne pogodbe si morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za pravilno izvrševanje te kolektivne pogodbe in spoštovanje njenih določb.

Stranki sta dolžni opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvrševanju te kolektivne pogodbe.

(1) Vsaka pogodbena stranka lahko kadarkoli predlaga spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe.
(2) Pogodbena stranka, ki želi spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, predloži drugi stranki predlog sprememb in dopolnitev, z obrazložitvijo razlogov in ciljev, s priporočenim pismom.
(3) Druga stranka se je dolžna do predloga opredeliti v 30 dneh.
(4) Če druga stranka ne sprejme predloga za spremembo ali dopolnitev kolektivne pogodbe oziroma se do predloga ne opredeli v 30 dneh, lahko stranka – predlagateljica začne postopek pomirjanja.

(1) Postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe se začne na obrazloženo pobudo katerekoli od strank vsaj tri mesece pred prenehanjem veljavnosti kolektivne pogodbe, če je le-ta odpovedana.
(2) Na podlagi pisne pobude za sklenitev nove kolektivne pogodbe se je druga stranka v 30 dneh dolžna opredeliti do te pobude.
(3) V primeru, da druga stranka ne sprejme pobude za sklenitev nove kolektivne pogodbe oziroma se do nje v 30 dneh ne opredeli, se s tem postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe ustavi.
(4) Pogajanja se lahko začnejo, ko ena od strank predloži predlog nove kolektivne pogodbe.

Spore med strankama kolektivne pogodbe, ki jih ni bilo mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, rešujeta komisija za pomirjanje in arbitraža.

(1) Postopek pomirjanja se začne s predlogom, najkasneje v roku 30 dni od nastanka spora, odkar je stranka zanj izvedela.
(2) Predlagatelj pomirjanja v predlogu navede vsebino spornega razmerja in imenuje dva člana v komisijo za pomirjanje.
(3) Druga stranka odgovori na predlog in imenuje dva člana v komisijo za pomirjanje v nadaljnjih 30 dneh.
(4) Člani komisije sporazumno imenujejo predsednika komisije kot petega člana iz vrst uglednih znanstvenih, strokovnih oziroma javnih delavcev.
(5) V primeru, da druga stranka ne odgovori na predlog, ne imenuje članov v komisijo za pomirjanje, če člani komisije ne imenujejo predsednika komisije za pomirjanje ali v primeru, da stranki kolektivne pogodbe ne sprejmeta predloga za rešitev spora komisije za pomirjanje, se postopek ustavi.

Sporazum, ki je dosežen v postopku pomirjanja, mora biti v pisni obliki.

(1) V primeru ustavitve postopka pomirjanja lahko katerakoli stranka sproži postopek pred arbitražo, v roku 30 dni od dneva ustavitve postopka pomirjanja.
(2) Arbitraža odloča v sestavi 3-članskega senata. Po enega člana ter njegovega namestnika določita pogodbeni stranki. Pogodbeni stranki sporazumno določita predsednika in njegovega namestnika iz vrst priznanih strokovnjakov s področja delovnega prava.
(3) Glede rokov se v postopku pred arbitražo smiselno uporabljajo določbe o rokih, ki veljajo za postopek pomirjanja.

Sporazum strank v postopku pomirjanja in odločitev arbitraže se sporoči organu, pristojnemu za registracijo kolektivnih pogodb, in objavi.

Reprezentativni sindikat lahko organizira stavko na nivoju dejavnosti, dela dejavnosti ali v družbi, če z delodajalci ni uspel rešiti spora.
Sindikat, ki je napovedal stavko, se je dolžan ravnati v skladu z Zakonom o stavki in to kolektivno pogodbo.
Stavka se izvaja po stavkovnih pravilih, s katerimi reprezentativni sindikat pismeno seznani združenje delodajalcev oziroma delodajalca v družbi.

Stavke ni mogoče napovedati in organizirati, če reprezentativni sindikat predhodno ni seznanil združenja delodajalcev oziroma delodajalca v družbi s svojimi zahtevami oziroma zahtevami delavcev in se z njim ni pogajal o uresničitvi teh zahtev.
Če združenje delodajalcev ali delodajalec odkloni pogajanja, ali če so pogajanja neuspešna, reprezentativni sindikat organizira najprej opozorilno stavko, ki traja praviloma največ en delovni dan.
Med opozorilno stavko in po njej se nadaljujejo pogajanja o stavkovnih zahtevah. Če le-ta ponovno niso uspešna, lahko reprezentativni sindikat napove stavko. Obe strani sta si dolžni aktivno prizadevati za razrešitev spora.

Stavka mora biti napovedana praviloma 8 dni pred začetkom, najkasneje pa 5 dni pred njenim začetkom. Napoved stavke obvezno vsebuje:
– datum začetka stavke
– predvideno trajanje stavke
– stavkovne zahteve
– sestavo stavkovnega odbora
– mesto odvijanja stavke
– predlog kraja in časa za poskus sporazumne razrešitve spora pred začetkom stavke.
Napovedi stavke mora organizator obvezno priložiti tudi sprejeta stavkovna pravila.
Stavkovni odbor mora najkasneje konec prvega dne stavke predložiti delodajalcu seznam stavkajočih delavcev.
Reprezentativni sindikat, ki organizira stavko, se obveže:
– plačati prispevke za plače stavkajočih delavcev, ki gredo v breme delodajalca, če se ugotovi, da stavka ni organizirana v skladu z zakonom in določili te kolektivne pogodbe in delodajalec ni dolžan plačati nadomestila plače za čas stavke;
– delavce seznaniti z načinom zagotavljanja nadomestila za izgubljeno plačo udeležencev v stavki, če te v skladu z zakonom in kolektivnimi pogodbami ni dolžan plačati delodajalec.

Stavka je v skladu s to pogodbo, če so izpolnjeni pogoji iz 61., 62. in 63. člena te pogodbe in če se zanjo v skladu z zakonom odloči:
– pristojni organ sindikata, reprezentativnega na ravni dejavnosti, kadar se stavka organizira kot stavka v dejavnosti ali v delu dejavnosti
– pristojni organ reprezentativnega sindikata pri delodajalcu
– s pisno izjavo večina delavcev v organizaciji ali njenem delu, če stavko pri delodajalcu napovedo in organizirajo delavci sami.
Če organizirajo stavko delavci sami, se morajo ravnati v skladu z zakonom in to kolektivno pogodbo.

(1) Stranki kolektivne pogodbe imenujeta tričlansko komisijo za razlago kolektivne pogodbe, v katero imenuje vsaka po enega člana, tretjega člana, ki je tudi njen predsednik, pa imenujeta sporazumno.
(2) Komisija za razlago sprejema razlage in priporočila. Razlage stranki kolektivne pogodbe objavita na enak način, kot je bila objavljena kolektivna pogodba.
(3) Razlage komisije pomenijo obvezen način uporabe določb kolektivne pogodbe za delodajalca in delojemalca ter obvezno podlago za odločanje v sporih o pravicah delavcev in obveznostih delodajalcev, ki izvirajo iz te pogodbe.
(4) Priporočilo je strokovni predlog strankama kolektivne pogodbe za ureditev določenega vprašanja.
(5) Razlage komisije za razlago te kolektivne pogodbe pomenijo obvezen način uporabe določb tudi v kolektivnih pogodbah pri delodajalcih, kadar gre za razlago določb, ki so v kolektivnih pogodbah pri delodajalcih enake kot določbe te kolektivne pogodbe.
(6) Na enak način se lahko oblikujejo in delujejo komisije za razlago kolektivnih pogodb, sklenjenih pri delodajalcu.

(1) Kolektivna pogodba se lahko odpove tri mesece pred potekom njene veljavnosti s priporočenim pismom. Odpoved te pogodbe se objavi v Uradnem listu Republike Slovenije.
(2) Če kolektivna pogodba v tem roku ni odpovedana, se podaljša vsako leto še za eno leto.
(3) Po prenehanju kolektivne pogodbe se do sklenitve nove, vendar najdalj 6 mesecev, uporabljajo določbe normativnega dela te pogodbe.
(4) Po odpovedi pogodbe lahko vsaka stranka predlaga sklenitev nove kolektivne pogodbe.

Glede uveljavljanja pravic delavca se uporablja tista kolektivna pogodba, ki je delavcu najbližja. V primeru, ko ni sklenjena podjetniška kolektivna pogodba, je to ta kolektivna pogodba.

Tarifna priloga in priloga II/1 h kolektivni pogodbi za dejavnosti pridobivanja in predelave nekovinskih rudnin Slovenije z dne 26. 3. 1998 ostaneta v veljavi kot prilogi k tej pogodbi.

Pogodbene stranke se obvezujejo, da bodo v primeru neskladnosti določb te kolektivne pogodbe, ki bi nastale zaradi zakonskih sprememb, pričele pogajanja o neskladnih določbah v roku 30 dni po zakonskih spremembah.

Pogodbeni stranki se dogovorita, da v času veljavnosti te kolektivne pogodbe in pod pogojem spoštovanje določil te kolektivne pogodbe in pripadajoče tarifne priloge velja v zvezi z instituti, ki jih ureja ta kolektivna pogodba, socialni mir.

Ta kolektivna pogodba stopi v veljavo, ko jo podpišeta obe pogodbeni strani, in se začne uporabljati v 15 dneh po objavi v Uradnem listu RS.

Ta kolektivna pogodba je bila s sklepom o registraciji kolektivne pogodbe, ki ga je izdalo Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, vpisana v register kolektivnih pogodb z datumom 13. 7. 2005 pod zap. št. 57/4 in št. spisa 02047-7/2004-6.