Nedavno je v medijih odmevala zgodba o domnevnem trpinčenju zaposlenih in razdelila tudi mnenja širše javnosti. Kdaj in v katerih situacijah prepoznamo mobing? Ali smo seznanjeni z definicijami mobinga, trpinčenja ali šikaniranja na delovnem mestu, kot jih določa Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)? Ta razlikuje med posameznimi pojmi, pomembna pa je tudi praksa Višjega delovnega in socialnega sodišča RS. Da bi določeno ravnanje prepoznali kot mobing ali trpinčenje, mora biti podano sistematično in dalj časa trajajoče ravnanje, poudarja sodišče.

Poleg očitnih ravnanj, kot so nedostojno ravnanje, zmerjanje in podobno, pa je lahko za mobing označena tudi situacija, kjer delavec nima zagotovljenega dela in komunikacije. Kako postopati, ko se kot delodajalec ali zaposleni znajdemo v kritični situaciji?

V zadnjih dneh smo bili priča številnim medijskim poročanjem o domnevnem trpinčenju zaposlenih oziroma o t. i. mobingu na enem od ministrstev aktualne Vlade RS. V luči teh dogodkov se je debata o mobingu zelo razširila tudi zunaj medijskih prostorov in trenutno predstavlja zelo vročo temo. Prav zato smo za vas pripravili krajši članek o vprašanjih in nejasnostih, ki se pojavljajo v zvezi z mobingom, trpinčenjem in šikaniranjem na delovnem mestu.

Terminološka dilema: mobing, trpinčenje ali šikaniranje na delovnem mestu

Verjetno ste se večina že znašli v debati o mobingu, trpinčenju ali šikaniranju na delovnem mestu, kjer ste naleteli na sogovornika, ki ni znal ločiti med omenjenimi pojmi, ki imajo različen pomen in različne razsežnosti.

1. Mobing

V literaturi je mogoče zaznati več različnih pogledov (z vidika raznih strok) in opredelitev fenomena mobinga. Kot najpogostejša se omenja definicija psihologa Heinza Leymanna, ki je mobing definiral kot skupek naslednjih značilnosti:[1]

• vsebinsko gre za moteno komunikacijo pri delu, ki je zaznamovana s spori med sodelavci,
• napadena oseba je v sporu v podrejenem položaju. Žrtev mobinga je lahko tudi nadrejena oseba, saj nadrejenost v delovnopravnem pomenu ne izključuje podrejenosti v konfliktnem odnosu,[2]
• podana mora biti sistematičnost ravnanj, ki trajajo dalj časa,
• namen ravnanj v mobingu je izločitev prizadete osebe iz delovnega okolja.

2. Trpinčenje na delovnem mestu

Za razliko od mobinga je trpinčenje na delovnem mestu nekoliko ožji pojem, ki se z mobingom prekriva, vendar ne v celoti. O trpinčenju na delovnem mestu lahko govorimo tudi, kadar ni vnaprej podan določen namen povzročitelja. Prav tako pa je termin »trpinčenje na delovnem mestu« (za razliko od mobinga) predviden v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1).[3] Pri trpinčenju gre za napad na osebno dostojanstvo in varnost delavca, pri čemer pa ravnanje ni nujno povezano z osebnimi okoliščinami. Dodatno je treba poudariti, da je lahko trpinčen tudi nadrejeni od svojih podrejenih.

3. Šikaniranje na delovnem mestu

Tretji pojem, ki ga je treba jasno ločiti od gornjih dveh, je šikaniranje, ki je del kazenskopravne ureditve. Pojem šikaniranje je opredeljen v 197. členu Kazenskega zakonika (KZ-1). Obsega spolno nadlegovanje, psihično nasilje, trpinčenje in neenakomerno obravnavanje na delovnem mestu ali v zvezi z delom, ki povzroči drugemu ponižanje ali prestrašenost. Za šikaniranje zadostuje enkratno dejanje.

Trpinčenje skozi oči sodnikov

Pri opredeljevanju oblik ravnanj, ki predstavljajo trpinčenje, je treba upoštevati tudi dosedanjo prakso, ki je poleg bolj očitnih in tipičnih ravnanj (denimo ponavljajoče se kričanje, žaljivo zmerjanje in poniževanje) kot trpinčenje opredelila tudi nekatera druga dejanja. Tako je, denimo, Višje delovno in socialno sodišče RS v eni od zadev[4] razsodilo, da je šlo za trpinčenje, ko je delodajalec razporedil zaposlenega na drugo delovno mesto, ob tem pa odredil, naj ga ves čas spremlja varnostnik. V neki drugi zadevi[5] je že omenjeno sodišče ocenilo, da je šlo za trpinčenje v primeru, ko delodajalec delavcu (svetovalec uprave) ni zagotovil dela, poleg tega pa so ga nadrejeni sodelavci ignorirali in mu niso omogočili komunikacije z upravo. Delavec se je zaradi ravnanja delodajalca počutil nesposobnega, prezrtega in razvrednotenega, kar je pri delavcu povzročilo razvoj depresivno-anksiozne motnje. Sodni izvedenec je ugotovil, da je delavec utrpel hude duševne bolečine, ki so privedle tudi do zmanjšanja življenjskih aktivnosti, na podlagi česar pa mu je bila prisojena tudi odškodnina.

Sodna praksa pa je prav tako podala tudi nekaj primerov, ko ne moremo govoriti o trpinčenju na delovnem mestu. Sodišče je, denimo, večkrat poudarilo, da mora biti podano sistematično in dalj trajajoče ravnanje. Tako je iz razloga nesistematičnosti in nestalnosti ravnanja Višje delovno sodišče opredelilo, da ne gre za trpinčenje v primeru,[6] ko je sodelavec grdo govoril o drugem zaposlenem, ga žalil zaradi načina hoje in debelosti ter vanj metal žogice iz lepila. Da ne moremo govoriti o trpinčenju, je sodišče zavzelo stališče tudi v primeru,[7] ko nadrejeni z nekoliko povišanim glasom opozori na nepravilen odnos delavca do dela, in to stori na način, ki ni žaljiv in graje vreden.

Kaj storiti, če sem žrtev trpinčenja 

Zakon o delovnih razmerjih[8] delodajalcu jasno nalaga, da mora sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. Tako mora biti delodajalec pozoren na dogajanja, ki tako ali drugače kažejo na prisotnost trpinčenja med sodelavci. Vendar kljub doslednemu nadzoru vseeno lahko prihaja do trpinčenja. Takrat pa je priporočljivo, da upoštevate naslednja navodila. V primeru, da ste sami žrtev trpinčenja, o tem najprej obvestite pristojno osebo pri delodajalcu. Poleg obvestila začnite tudi z beleženjem dogodkov v t. i. dnevnik mobinga. V dnevniku poskušajte natančno zabeležiti potek dogodkov, kajti dnevnik ima lahko ključno vlogo kot dokazno gradivo. Dnevnik naj vsebuje naslednje podatke: kdaj in kako je prišlo do napada, kdo je povzročitelj, kakšni so bili vaši občutki ob napadu ter kakšne so bile posledice. Zabeležite tudi, koga ste obvestili o napadu, in morebitne očividce. O napadih, ki povzročajo hude občutke, obvestite osebnega zdravnika in mu zaupajte čim več podatkov o vašem počutju in zdravstvenem stanju, ki ga je vzrokoval napad, saj tudi zdravnik lahko nastopi kot priča v dokaznem postopku.

[1] Leymann, Heinz: MOBBING Psychoterror am Arbeitplatz und wie man sich dagegen whren kann. Rowolt Verlag, Reinbeck bei Hamburg, 1993.

[2] Tičar, Luka: Mobing kot motnja v komunikaciji pri delu in dejavnik duševnega zdravja in dostojanstva posameznika, v: Revus št. 10/2009.

[3] Četrti in peti odstavek 7. člena ZDR-1: »(4) Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. (5) Delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu.«

[4] Pdp 810/2012 z dne 31. janurja 2013.

[5] Sodba Pdp 1448/2010 z dne 4. aprila 2011.

[6] Sodba Pdp 226/2012 z dne 6. april 2012.

[7] Sodba Pdp 561/2011 z dne 21. oktobra 2011.

[8] Prvi odstavek 47. člena ZDR-1.

VIR: Uradni list