Družinsko podjetje je običajno opredeljeno kot podjetje, ki ga vodi družina, je v njeni lasti ter obstaja možnost in želja po prenosu podjetja na naslednjo generacijo. V družinskem podjetju, ki je lahko organizirano v različnih oblikah (najpogosteje kot družba z omejeno odgovornostjo, družba z neomejeno odgovornostjo ali delniška družba), so zaposleni in vključeni v upravljanje tudi družinski člani, zato je značilno, da se pri njihovem delovanju poslovni (racionalni) odnosi prepletajo z družinskimi (čustvenimi). 

Zakon o zaposlovanju, samozaposlovanju in delu tujcev (ZZSDT) določa pogoje za zaposlovanje, samozaposlovanje in delo tujcev ter s tem povezane naloge Republike Slovenije za urejanje in zaščito trga dela. Vlada Republike Slovenije je vložila predlog novele ZZSDT-D z namenom uskladitve s poglavitnimi rešitvami sprememb in dopolnitev Zakona o tujcih (ZTuj-2).

Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti (ZEPDSV-A) obravnava težave, ki so bile zaznane pri izvajanju ZEPDSV v praksi. Vsebinsko sledi predlogom sprememb, ki jih je z namenom učinkovitejšega nadzora nad določbami, ki urejajo delovni čas, odmore in počitke, podal Inšpektorat Republike Slovenije za delo.

Zaključevanje delovne aktivnosti in prehod v upokojitev je lahko za marsikoga težak korak; bodisi zaradi pričakovane nizke pokojnine, bodisi zaradi skrbi za nasledstvo v dejavnosti, ali pa zato, ker še nismo povsem pripravljeni na spremembo in se želimo še naprej aktivno udejstvovati v svojem poklicu. Pogosto se pojavlja vprašanje, kako lahko po upokojitvi opravljamo delo, a istočasno ne izgubimo pravic iz naslova pokojnine.

Dickensovi časi, ko je bila vloga podjetji zgolj ustvarjanje in kopičenje dobička, so stvar preteklosti. Podjetja želijo pozitivno vplivati na družbo in čedalje več jih kot svoji ključni vrednoti navaja »pozitiven družbeni učinek« in »trajnostni razvoj«.

Tak trend je opazen tudi pri nas. Podjetja se ob trenutni ekonomski draginji obračajo na nas z vprašanji, kako lahko pomagajo zaposlenim pri blaženju njenih posledic, hkrati pa želijo ohraniti dober finančni položaj.

Pravila varstva konkurence so ena od temeljnih značilnosti notranjega trga. Izvajanje pravil varstva konkurence Evropske unije je ključni gradnik za vzpostavitev odprtega, konkurenčnega in inovativnega notranjega trga ter bistven dejavnik za spodbujanje zaposlovanja in rasti v gospodarstvu.

Z namenom zagotovitve poenotenja pravil za delovanje organov, pristojnih za varstvo konkurence držav članic, ter zagotovitve ustreznih jamstev za neodvisno delovanje ter vire kot tudi pooblastila za izvajanje pravil in naložitev denarnih sankcij sta Evropski parlament in Svet 11. decembra 2018 sprejela Direktivo 2019/1 o krepitvi vloge organov držav članic, pristojnih za konkurenco, da bodo učinkoviteje uveljavljali pravila konkurence, in o zagotavljanju pravilnega delovanja notranjega trga (direktiva).

Temeljni organ delavske participacije je po ZSDU svet delavcev kot voljeno delavsko predstavništvo. V 8. členu ZSDU določa, da imajo delavci pravico izvoliti svet delavcev, če je v družbi zaposlenih več kot 20 delavcev z aktivno volilno pravico.

Z razvojem informacijsko-komunikacijske tehnologije prihaja do precejšnjega povečanja količine in kakovosti obdelave osebnih podatkov. Razvoj poleg tehnološkega napredka in večjega zavedanja pomena informacijske zasebnosti prinaša tudi povečano tveganje zlorab, kot so npr. nepooblaščeni dostopi, množična razkritja in nedovoljeno profiliranje posameznikov.

Predlog novega Zakona o varstvu osebnih podatkov (ZVOP-2) ureja učinkovito varstvo pravice do varstva osebnih podatkov, ki sledi dodatni in okrepljeni sodni praksi Sodišča Evropske unije, Evropskega sodišča za človekove pravice ter predvsem Ustavnega sodišča in spremembam na zakonodajnem področju.

Kaj pomenita 13. in 14. plača

Trinajsta in ponekod štirinajsta plača načeloma predstavljata dodatek k dvanajstim mesečnim plačam. Pogosto, a ne nujno, je »dodatna« plača izplačana v višini ene izmed prej izplačanih plač. Poudariti je treba, da trinajsta plača ne predstavlja povsod le običajnega dodatka, temveč ima ponekod tudi specifičen namen.

Oblikovanje politike prejemkov članov organov vodenja ali nadzora in sodelovanje delničarjev pri tem sta bili urejeni že z novelo ZGD-1C, ki je bila sprejeta v letu 2009, ko je bila implementirana Direktiva 2007/36/ES o uveljavljanju določenih pravic delničarjev družb, ki kotirajo na borzi. Ta t. i. Delničarska direktiva I še ni urejala politike nagrajevanja menedžerjev in nadzornikov ter z njo povezanih pravic delničarjev, kar pomeni, da je šla tedanja novela preko okvirjev evropske direktive.

Nekateri delodajalci delavcem ne izdajo obvestila o odmeri letnega dopusta niti do zakonsko določenega 31. marca niti kasneje. V teh primerih delavci ne vedo, koliko dni letnega dopusta jim pripada v tekočem koledarskem letu.

V zakonodajnem postopku je trenutno nov predlog Zakona o začasnih ukrepih za omilitev in odpravo posledic COVID-19 (v nadaljnjem besedilu: »PKP6«) oziroma t. i. šesti protikoronski paket, ki določa začasne ukrepe za omilitev posledic vpliva drugega vala epidemije na področju gospodarstva, dela in delovnih razmerij, socialnega varstva ter zdravstvenega varstva.

Nadomestilo plač delavcem zaradi odrejene karantene ali nemožnosti opravljanja dela zaradi višje sile zaradi obveznosti varstva

Upravičenci do nadomestila plače po ZZUOOP so:

– delavec, ki mu je bila odrejena karantena,
– eden od staršev ali oseba, ki neguje otroka, ki zaradi višje sile (varstvo otroka) ne more opravljati dela (velja za otroke do vključno 5. razreda osnovne šole, otroke v prilagojenih in posebnih programih v osnovnih šolah s prilagojenim programom in v zavodih za vzgojo in izobraževanje otrok s posebnimi potrebami ter otroke, ki imajo v odločbi o usmeritvi določeno pomoč spremljevalca).

Epidemija COVID-19 je večino organizacij ujela na levi nogi. Predvsem tiste, ki že v obdobju pred epidemijo niso bile naklonjene delu na domu ali pa si tega zaradi samega dela enostavno niso mogle privoščiti. Pa vendarle se je čez noč ena pisarna spremenila v toliko pisarn, kot je zaposlenih, ki so delali na svojem domu. 

Posledice epidemije COVID-19 se že očitno kažejo tudi na trendih zaposlovanja oziroma odpuščanja delavk in delavcev. Število prijavljenih iskalcev zaposlitve na Zavodu RS za zaposlovanje je konec aprila znašalo 88.648, kar pomeni 13,90-odstotno povečanje glede na mesec marec 2020. Od začetka epidemije do 6. maja 2020 pa se je število registriranih brezposelnih povečalo za 14.352.

O ciljih interventnega zakona

Bivša vlada pod vodstvom Marjana Šarca je na svoji zadnji seji sprejela predlog Zakona o interventnem ukrepu delnega povračila nadomestila plače (v nadaljevanju: interventni  zakon), ki zasleduje vsaj dva cilja. Prvi je ohranitev najmanj polovico zaposlenih v podjetjih, ki bodo zaradi posledic epidemije soočeni z zmanjšanim obsegom poslovanja. Drugi cilj pa je ublažiti negativne učinke, ki bodo nastali v primeru, ko bo delavcu odrejena karantena, delo na domu pa zanj ne bo mogoče.

Temeljni zakon, s katerim se določajo pravice in dolžnosti delodajalcev in delavcev v zvezi z varnim in zdravim delom ter ukrepi za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu, je ZVZD-1. V skladu s temeljnimi načeli varnosti in zdravja pri delu je delodajalec dolžan zagotoviti varnost in zdravje delavcev v zvezi z delom. Delodajalec je dolžan izvajati take preventivne ukrepe ter izbirati take delovne in proizvodne metode, ki bodo zagotavljale večjo stopnjo varnosti in zdravja pri delu ter bodo vključene v vse aktivnosti delodajalca in na vseh organizacijskih ravneh. 

Fizična dostava le izjemoma

V zadnjem letu smo preko svetovnih medijev lahko zasledili podatke, kako nekatere mednarodne korporacije poskusno uvajajo štiridnevni delovnik v svoja poslovna okolja. Do zelo zanimivih rezultatov so prišli denimo v podjetju Microsoft na Japonskem, hkrati je to trenutno zelo aktualna tema na Finskem. Kako daleč pa smo Slovenci?

Vprašanje višine minimalne plače velja za zelo pogosto temo slovenske politike, kjer država poskuša najti kompromis med interesi predstavnikov delojemalcev in predstavnikov delodajalcev. Zadnji poseg v minimalno plačo se je zgodil konec prejšnjega leta, ko je Državni zbor RS sprejel spremembe Zakona o minimalni plači, s katerim je uzakonil nekaj novosti, katerim bomo priča v letih 2020 in 2021 ter se dotikajo predvsem dodatkov, ki jih obsega minimalna plača.

V gradbeni praksi se konzorcijske pogodbe na izvajalski strani sklepajo zelo pogosto, saj vse večje gradbene projekte navadno prevzame v izvajanje več izvajalcev. V praksi pa je tudi opaziti, da se, čeprav je teh pogodb skoraj toliko kot gradbenih pogodb, njihovi vsebini posveča bistveno manj pozornosti oziroma skoraj nobene. Navadno se sklepajo po nekih vzorcih in je njihova vsebina zelo pomanjkljiva. Do težav pride, ko naročnik uveljavlja jamčevalne oziroma garancijske zahtevke, pogodbeno kazen ali odškodninske zahtevke, in še posebej, kadar naročnik unovči finančno zavarovanje, ki ga je zagotovil eden od konzorcijskih partnerjev.

Sodišče EU je pred kratkim v eni od svojih sodb ugotovilo, da je lastnik spletne strani že zgolj s tem, da je namestil in omogočil vtičnik Facebook za všečkanje, postal skupni upravljavec skupaj s Facebook-om. To v zelo zanimivo situacijo postavlja vse lastnike spletnih strani, ki imajo na svoji strani omogočen Facebook-ov vtičnik, posledično pa odločitev velja tudi za vse druge oblike posredovanja osebnih podatkov (denimo IP naslov) tretjim osebam. Kot je možno sklepati iz sodbe, je za takšno obdelavo treba dobiti osebno privolitev obiskovalca spletnih strani.

Kaj pomeni promocija zdravja na delovnem mestu in kakšen je njen vpliv na delovno organizacijo?

Opredelitev pojma "promocija zdravja na delovnem mestu" najdemo v 3. členu Zakona o varnosti in zdravju pri delu
(ZVZD-1)¹, in sicer so to sistematične ciljane aktivnosti in ukrepi, ki jih delodajalec izvaja z namenom ohranjanja in krepitve telesnega in duševnega zdravja delavcev. Torej govorimo o ukrepih, katerih cilj je preprečevati oziroma zmanjševati posledice fizičnih in psihosocialnih tveganj na delovnem mestu. 

Delovanje detektivov in opravljanje detektivske dejavnosti ureja Zakon o detektivski dejavnosti (ZDD-1, Uradni list RS, št. 17/11).

Kot čutečim ljudem s srcem nam je pogosto težko, kadar smo postavljeni pred dejstvo, da moramo nekomu sporočiti slabo novico. Denimo, da njegovo delo ni dovolj dobro, da ne morejo na dopust, da ne bodo prejeli povišice, da niso izbrani za usposabljanje, še posebej pa, da v kolektivu ni več prostora zanje. Slaba novica je slaba novica, ker nekoga prizadene. Po drugi strani pa ni nič kaj prizanesljivejša do nas. Sporočanje slabe novice nam nekoliko oteži vzdrževanje lastne samopodobe dobrega človeka, obenem pa nas je lahko tudi malce strah. Če smo iskreni, nas je strah našega odziva na njihov odziv. Ko že zberemo pogum za začetek, pa včasih čustva preprečijo, da bi ga dobro izpeljali.

Državni zbor RS je pred kratkim obravnaval predlog novele Zakona o minimalni plači, ki predvideva njen dvig na 667 evrov neto. Ta naj bi povečal razliko med denarno socialno pomočjo in minimalno plačo, saj je z zvišanjem socialne pomoči po mnenju mnogih ta razlika postala premajhna. Na kakšen način bomo rešili to socialno-ekonomsko vprašanje in ali smo res dežela »bogatih revežev«?

Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe delavca predstavlja neutemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Prav tako odpoved zaradi nesposobnosti v primeru neizpolnjevanja zdravstvenih zahtev za delovno mesto pomeni kršitev prepovedi diskriminacije, zato je odpoved v tem primeru nezakonita oziroma neveljavna. Preverite, kaj se zgodi, če delavec izgubi zmožnost opravljanja dela zaradi zdravstvenih razlogov.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi skozi oči pravnika, detektiva in psihologa

Nina Scortegagna Kavčnik je udeležencem seminarja me drugim svetovala, da se vročitve odpovedi delavcu nikakor ne sme jemati zlahka in da je treba odpoved vedno vročiti osebno. Če pa to ni možno, lahko delodajalci odpovedi (po novem ZDR-1) vročajo preko detektiva ali drugega pooblaščenega vročevalca. Detektivi pa lahko tudi preverjajo zaposlene med bolniško odsotnostjo, tiste, ki prihajajo na delovno mesto iz bolj oddaljenih krajev ali denimo alkoholiziranost zaposlenih, kot je na seminarju pojasnil Igor Tomič, ki je prisotnim predstavil tudi nekaj primerov, v katerih je bil delodajalec, ki je najel detektiva, bodisi uspešen bodisi neuspešen pri izredni odpovedi delavcu.

Delavcu nameravamo zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela odpovedati pogodbo o zaposlitvi na zadnji dan poskusnega dela. Ali tudi v tem primeru znaša odpovedni rok 7 dni ali pa pogodba o zaposlitvi zaradi odpovedi preneha na zadnji dan poskusnega dela?

Določba o prepovedi sklenitve sporazuma o plačilu nadomestila namesto izrabe letnega dopusta je razumljiva, saj je v skladu z načelom, da je letni dopust mogoče izrabiti le v času trajanja delovnega razmerja, ker obdobje izrabe sodi v delovno razmerje, samo v omejenem obsegu pa je ob prenehanju delovnega razmerja dopusten dogovor o izplačilu.

Do nedavnega uveljavljena sodna praksa Višjega delovnega in socialnega sodišča¹ je tožbeni zahtevek za plačilo neizrabljenega letnega dopusta presojala kot odškodninski zahtevek v luči določil Obligacijskega zakonika² (v nadaljevanju OZ). Na tej podlagi je sodišče delavcu prisodilo odškodnino za neizrabljen letni dopust zgolj ob predpostavki, da so bili podani vsi elementi civilnega delikta (1. nedopustno ravnanje, 2. škoda, 3. vzročna zveza med nedopustnim ravnanjem in škodo ter 4. krivda na strani delodajalca), tako da je moral delavec v takih sporih med drugim dokazati, da je od delodajalca izrecno (pisno) zahteval izrabo letnega dopusta in da mu je delodajalec to pravico izrecno odklonil.

Delavec, ki v tekočem koledarskem letu ni bil odsoten zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, ima pravico izrabiti ves letni dopust nad dvema tednoma, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu, najkasneje do 30. junija naslednjega leta. Kolikor delavec v koledarskem letu ni izkoristil dveh tednov letnega dopusta, mu dnevi, ki mu manjkajo do dveh tednov, propadejo in jih ne more prenesti v naslednje koledarsko leto. Pojem dveh tednov je tako kot pri določanju minimalnega števila dni letnega dopusta, odvisen izključno od števila delovnih dni delavca v tednu, pri čemer je nepomembno, ali delavec dela polni ali krajši delovni čas.

V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga se delavec in delodajalec lahko dogovorita tudi za izplačilo odpravnine ne glede na to, ali je delavcu ponujena druga ustrezna zaposlitev in delavec tako ponudbo sprejme.¹
Če delodajalec ponudi v sklenitev novo pogodbo o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas, se s tako ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi razbremeni plačila odpravnine tako v primeru, če delavec tako zaposlitev odkloni, kot v primeru, če ustrezno zaposlitev sprejme.² Če delodajalec ponudi neustrezno zaposlitev, delavec pa jo zavrne, je delodajalec zavezan plačati odpravnino. Če delavec sprejme neustrezno zaposlitev, pa se morata delavec in delodajalec dogovoriti o višini sorazmernega dela odpravnine.³

Sprememba Zakona o dohodnini (novela ZDoh-2R) dodaja novo 12. točko, ki v prvem odstavku 44. člena Zakona o dohodnini natančno določa pogoje, po katerih bo z novim letom 2017 del plače za poslovno uspešnost, ki ga omenja Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1),¹ ali po vsebini primerljiv dohodek iz tujine izvzet iz dohodnine. To bo veljalo za zneske do 70 odstotkov povprečne mesečne plače zaposlenih v Sloveniji, pri čemer se pri določanju zneska povprečne mesečne plače upošteva zadnji podatek Statističnega urada Republike Slovenije (trenutno je to nekaj manj kot 1.100 evrov).

Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti tudi zaradi začasne nezmožnosti za delo oziroma začasne zadržanosti od dela zaradi bolezni ali poškodbe?

Zaradi začasne nezmožnosti za delo oziroma začasne zadržanosti od dela zaradi bolezni ali poškodbe je delavec upravičen do nadomestila plače¹ oziroma do ustreznega nadomestila iz naslova obveznega zdravstvenega zavarovanja,² ZDR-1 pa hkrati začasno nezmožnost za delo, ugotovljeno po predpisih o zdravstvenem zavarovanju, izrecno opredeljuje za neutemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.³

Komisija poda mnenje o ugotovitvi podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi pridobljene delovne dokumentacije, ki vsebuje ugotovitve in predlog zavoda za zaposlovanje, ter ga posreduje delodajalcu¹ in invalidu. Če se postopek začne na zahtevo ZPIZ ali zavoda za zaposlovanje, posreduje mnenje tudi njima.² Odločitev komisije je dokončna.³

Delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, je dolžan izplačati delavcu odpravnino. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.
Delavcu pripada odpravnina v višini:

• 1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto in do deset let,
• 1/4 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot deset let in do 20 let,
• 1/3 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let.¹

Poznamo zakonodajo, ki ureja inšpekcijski nadzor, gledano širše, in še posebej inšpekcijski postopek in ukrepe, značilne za inšpekcijo dela? Vemo o tem dovolj, ko se srečamo z delovno inšpekcijo oziroma z delom Inšpektorata Republike Slovenije za delo? Ali pa denimo, če se na inšpektorat obrnemo kot prijavitelji kršitev?

Inšpektorat Republike Slovenije za delo (IRSD), organ v sestavi ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti s sedežem organa na Verovškovi ulici 64a v Ljubljani in delujoč prek petih območnih enot in devetih inšpekcijskih pisarn po Sloveniji, opravlja inšpekcijski nadzor na treh področjih, tj. v okviru treh inšpekcij: na področju delovnih razmerij (zaposlovanja), varnosti in zdravja pri delu ter na področju socialnega varstva.

Regres je treba izplačati najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta, s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti pa se ob nelikvidnosti delodajalca lahko določi tudi kasnejši rok izplačila regresa, vendar najkasneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta.

Delodajalec lahko delavcem regres izplača tudi že prej, na primer s plačo za marec, ali pa ga izplača celo v več delih (obrokih), pri čemer pa mora biti celoten znesek regresa izplačan najkasneje do 1. julija. Teoretično pa bi se lahko tudi zgodilo, da bi delodajalec delavcem še v času likvidnosti izplačal nekaj delov regresa pred 1. julijem, potem pa bi postal nelikviden. V tem primeru lahko delavcem izplača preostanek regresa najpozneje do 1. novembra.

Približuje se 31. marec, dan, do katerega mora delodajalec delavce pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. Obvestilo o odmeri letnega dopusta za vsakega posameznega delavca je namenjeno temu, da so delavci pravočasno seznanjeni s tem, koliko dni dopusta jim pripada za tekoče koledarsko leto.

S težavami pri odmeri sorazmernega dela letnega dopusta, ko datum izteka pogodbe o zaposlitvi ni določen, se delodajalci srečujejo na primer pri pogodbah o zaposlitvi za določen čas zaradi nadomeščanja začasno odsotnega delavca. Pri teh pogodbah ni določen datum izteka pogodbe, saj delodajalec ne ve, kdaj se bo delavec, ki je začasno odsoten, vrnil na delo.

Prater in Smith (2011) pišeta, da se morajo sodobni delodajalci naučiti, kako učinkovito obvladovati dva pojava: prezentizem na delovnem mestu, ki je pojav, ko zaposleni pridejo na delo, čeprav so bolni, poškodovani ali drugače nesposobni za opravljanje dela, in absentizem, ki je pojav, ko je delavec odsoten, čeprav delodajalec upravičeno pričakuje, da bo prisoten in bo delal.

Avtorja navajata, da pojava povzročata gospodarstvu milijardno izgubo (leta 2010 v ZDA za več kot 300 milijard ameriških dolarjev izgube) in da je prezentizem večji kot absentizem.

Večini med nami se je že zgodilo, da smo, v profesionalnem okolju, naredili kakšno napako ali se nam je primerilo kaj neljubega. Lahko da ste nadrejenega polili z vročo kavo, pozabili na sestanek ali, v mojem primeru, za tri tedne hudo zboleli v dveh dneh potem, ko so vas zaposlili.

Zaposlitveni razgovor je stresen za vsakogar in zato skriva nešteto možnosti za takšne in drugačne napake. Kombinacija adrenalina, stresa in navdušenosti hitro lahko zamegli pamet še tako racionalnemu in pripravljenemu kandidatu.

Napake so nekaj človeškega in večinoma tisti, ki veliko rekrutiramo, kandidatom radi odpuščamo manjše napake, saj se zavedamo, kako težko vam je. V nadaljevanju pa je naštetih nekaj napak, ki jih ne odpustimo, žal pa so vse preveč pogoste.

Mnogo iskalcev zaposlitve je zelo nadarjenih za to, da sabotirajo svoj lasten zaposlitveni razgovor. Pogosto se zgodi, da je delodajalec navdušen nad prijavo kakega iskalca, potem pa je zelo razočaran, ko se s to osebo osebno sreča.

Delavec, ki sklene delovno razmerje ali mu preneha delovno razmerje med koledarskim letom in ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta, ima pravico do 1/12 letnega dopusta in regresa za vsak mesec zaposlitve (v nadaljnjem besedilu sorazmerni del letnega dopusta in regresa). Pri tem je treba poudariti, da ima delavec pravico do 1/12 letnega dopusta in regresa za vsak dopolnjen mesec zaposlitve pri delodajalcu.

Primer 1:

Delavec, ki je pri delodajalcu sklenil delovno razmerje s 1. 8., bi bil, če bi bil pri njem zaposlen celo koledarsko leto, upravičen do 23 dni letnega dopusta. Ker bo delavec pri delodajalcu v tem koledarskem letu zaposlen le pet mesecev, pa mu pripada le sorazmerni del letnega dopusta in regresa, tj. 5/12.

sorazmerni del oz. število dni = (celotni letni dopust : 12) x št. dopolnjenih mesecev zaposlitve pri delodajalcu

V našem konkretnem primeru je izračun naslednji: (23 : 12) x 5 = 9,58

Pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta se najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta. Tako znaša sorazmerni del letnega dopusta in regresa delavca, ki se bo pri delodajalcu zaposlil s 1. 8., deset dni.

Nekaj zadnjih raziskav kaže na soodvisnost med zavzetostjo, pripadnostjo zaposlenih, njihovo učinkovitostjo in primernim vodenjem. Raziskava Profiles International je pokazala, da vodstveno karizmo odlikujejo posebni vedenjski modeli, ki vodjem omogočajo, da vodijo zaposlene k večji zavzetosti in produktivnosti. Zaposleni so v tej raziskavi tudi ocenili, da je karizmatičen vodja tisti, ki »jasno komunicira z menoj in me posluša, si vzame čas pri razvijanju mojih talentov in me ustrezno motivira«.

Druga raziskava, izvedel jo je Gallupov inštitut, pa je pokazala, da je v Sloveniji le 15 odstotkov zaposlenih zavzetih za svoje delo, torej takih, da so gonilo motivacije in razvoja podjetja. 70 odstotkov jih je nezavzetih in kar 15 odstotkov aktivno nezainteresiranih za delo. Najpomembnejšo vlogo pri zavzetosti pa imajo prav vodje, ki s svojim vodenjem skrbijo za zadovoljstvo in razvoj sodelavcev ali pač ne.

Delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, je dolžan izplačati delavcu odpravnino. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec, ali bi jo prejel, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.

Delavcu pripada odpravnina v višini:

– 1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do deset let,
– 1/4 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot deset let do 20 let,
– 1/3 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let.*
*Prvi in drugi odstavek 108. člena ZDR-1.

V današnjih razmerah postaja odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, kot eden izmed zakonsko opredeljenih načinov prenehanja delovnega razmerja, vse bolj množičen pojav, čedalje bolj pomembna tema v poslovnem in zasebnem življenju ter eno najpomembnejših vprašanj delovnopravne zakonodaje.

Nemalokrat za delodajalca zagotovitev zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga predstavlja precej zahtevno nalogo, saj zanjo ne zadostuje le obstoj utemeljenega odpovednega razloga, ampak mora biti odpoved izvedena po postopku in na način, kot ga določa Zakon o delovnih razmerjih.

Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ima lahko napačno postopanje za posledico ne le njeno razveljavitev, reintegracijo delavca v delovno razmerje in poplačilo neizplačanih plač z visokimi zamudnimi obrestmi, ampak tudi obveznost delodajalca za izplačilo odškodnine zaradi nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Večina deloiskalcev službo išče na tradicionalen način. Mnogi so obupani, ker so se prijavili že na več kot 100 objavljenih prostih delovnih mest, a niso bili vabljeni na niti en razgovor. Množica je takšnih, ki se vsepovprek prijavljajo na prosta delovna mesta. Težava je v tem, da se delodajalci takšnih kandidatov najbolj otepajo.

Pogosto se ti iskalci dela zaciklajo v tok prijavljanja na najrazličnejša delovna mesta, kar povprek, delodajalci pa jih zavračajo. To ne pelje nikamor, ti ljudje pa so vedno bolj obupani in zato, ker so obupani, dela ne dobijo.

Priprava dobrega dogodka je velik zalogaj. Ni vseeno, ali organiziramo  otvoritev, tiskovno konferenco, športno prireditev, poslovno srečanje ali obletnico podjetja. Vsem pa je skupno to, da dober, edinstven, in nepozaben dogodek zahteva precej spretnosti ter organizacijskega znanja.

V poslovnem svetu nas povezanost z Evropo in celim svetom neprenehoma spodbuja k temu, da svoje znanje tujega jezika pri stiku s tujimi dobavitelji, podjetji in strankami nadgrajujemo in obenem prilagajamo danim poslovnim situacijam.

Poslovni stiki zahtevajo dobro osnovno znanje tujega jezika in skrb za njegovo kontinuirano nadgradnjo. Telefonski pogovori, pogajanja, poslovne predstavitve in vodenja sestankov v tujem jeziku so postali del vsakdana. Najti moramo primerne besede, fraze in tudi vedeti, v katerih kontekstih jih uporabiti. To znanje je danes ključnega pomena za uspešnost podjetja in njegovo prepoznavnost v poslovnem svetu.

Po prejšnjem ZDR, ki je napotoval na spoštovanje pravil Zakona o splošnem upravnem postopku, je bilo v praksi veliko težav. Ravno zaradi tega so sedaj pravila vročanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi določena v ZDR-1.

Za vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi se smiselno uporabljajo pravila pravdnega postopka, kolikor ni drugače določeno v 88. členu ZDR-1. Smiselna uporaba pravil pravdnega postopka ostaja za tista vprašanja vročanja, ki jih ZDR-1 ne ureja (npr. vrnitev v prejšnje stanje, vročanje po pooblaščeni fizični ali pravni osebi).